5薪酬的設(shè)計(jì)與管理

1、精品文檔 你我共享薪酬設(shè)計(jì)與管理一、相關(guān)概念薪酬，或者說報(bào)酬，可以這樣定義：薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。薪酬形式主要有四種：1基本薪資。 2績效工資。 3激勵(lì)工資。 4福利和服務(wù)。 工資總額按照1989年9月30日國務(wù)院批準(zhǔn)、1990年1月1日國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報(bào)酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動報(bào)酬以及有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入

2、工資總額的計(jì)算范圍。 工資總額的組成1計(jì)時(shí)工資。指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼）和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動報(bào)酬。包括： （1）對已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資； （2）實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)（崗位） 工資（按照新的公務(wù)員工資制度和事業(yè)單位新的工資制度，還應(yīng)包括“級別工資”、“薪級工資”）； （3）新參加工作職工的見習(xí)工資（學(xué)徒的生活費(fèi)）； （4）運(yùn)動員體育津貼。 2計(jì)件工資。指對已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬。包括： （1）實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資； （2）按工作任務(wù)

3、包干方法支付給個(gè)人的工資； （3）按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。 3獎金。指支付給職工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬。包括： （1）生產(chǎn)獎。包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全獎，考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎、提前竣工獎、年終獎（勞動分紅）等。 （2）節(jié)約獎。包括各種動力、燃料、原材料等節(jié)約獎。 （3）勞動競賽獎。包括發(fā)給勞動模范、先進(jìn)個(gè)人的各種獎金和實(shí)物獎勵(lì)。 （4）機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎勵(lì)工資。 （5）其他獎金。包括從事兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生收入提成中支付的獎金等。4津貼和補(bǔ)貼。指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工

4、的物價(jià)補(bǔ)貼。5加班加點(diǎn)工資。指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。6特殊情況下支付的工資。包括： （1）根據(jù)國家法律、法規(guī)和財(cái)政規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資； （2）附加工資、保留工資。 二、企業(yè)薪酬管理的基本原則1.對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力。2.對內(nèi)具有公正性原則。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會影響員工

5、的工作積極性。薪酬設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。3.對員工具有激勵(lì)性原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差，這樣使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵(lì)，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效，以獲得更好的回報(bào)。4.對成本具有控制性原則。在實(shí)現(xiàn)前面三個(gè)基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對人工成本進(jìn)行必要的控制。三、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1.企業(yè)員工工資總額管理2.企業(yè)員工薪酬水平的控制3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4.日常薪酬管理工作 四、薪酬設(shè)計(jì)的一般程序（一）制定本組織的付酬原則與策略 這是由組織最高管理當(dāng)局的管理哲學(xué)及組織文化所決定的，包括對員工本性的認(rèn)識，對員工總體價(jià)值的評價(jià)，對

6、管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等核心價(jià)值觀；組織基本工資制度及分配原則；有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬拉開差距的分寸、差距標(biāo)準(zhǔn)、薪酬、獎勵(lì)、福利費(fèi)用的分配比例等 。（二）工作設(shè)計(jì)與工作分析 工作設(shè)計(jì)是對工作進(jìn)行周密的、有目的的計(jì)劃安排，包括工作本身的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、與工作有關(guān)的社會各方面因素的考慮以及對員工的影響。工作分析是全面收集工作信息的管理過程。工作設(shè)計(jì)和工作分析為明確工作分類、定崗定編進(jìn)而比較不同工作的相對價(jià)值大小奠定了基礎(chǔ)。（三）工作評價(jià) 這一階段主要解決的是把組織內(nèi)的不同崗位進(jìn)行相對價(jià)值的排序，即內(nèi)部公平性的解決，這也是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵一環(huán)，有關(guān)工作評價(jià)的具體內(nèi)容將在下文中詳細(xì)說明

7、。（四）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)崗位的相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示。 （五）薪酬調(diào)查 這一環(huán)節(jié)活動主要研究兩個(gè)問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和做數(shù)據(jù)收集。 （六）薪酬分級和定薪 組織根據(jù)工作評價(jià)確定的薪酬結(jié)構(gòu)線將眾多類型的崗位薪酬歸并合成若干等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，從而確定組織內(nèi)每一崗位具體的薪酬范圍，保證員工個(gè)體的公平性。 （七）薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整 組織薪酬制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一項(xiàng)長期而復(fù)雜的工作。 五、薪酬設(shè)定的主要制約因素（一）內(nèi)部因素1

8、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。如果組織是傳統(tǒng)型、勞動力密集型的，它的勞動力成本可能占總成本的比重很大；但若是高技術(shù)的資本密集型的組織，勞動力成本在總成本中的比重卻不大。顯然，這些組織的薪酬政策會有所不同。2組織的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力。一般來說，資本雄厚的大公司和贏利豐厚并且正處于發(fā)展上升的企業(yè)，對員工付酬也較慷慨；反之，規(guī)模較小或不景氣的企業(yè)，則不得不量入為出。3組織的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤。企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了組織的薪酬體系、分配機(jī)制的不同，這些因素間接地影響著組織的薪酬水平。二）外部因素1勞動力市場的供

9、需關(guān)系與競爭狀況。勞動力價(jià)格（薪酬）受供求關(guān)系影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動力價(jià)格也會偏離其本身的價(jià)值：一般而言，供大于求時(shí)，勞動力價(jià)格會下降，供小于求時(shí)，勞動力價(jià)格會上升。2地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。這里的特點(diǎn)也包括基本觀點(diǎn)、道德觀與價(jià)值觀，例如受傳統(tǒng)的“平均”、“穩(wěn)定”至上觀點(diǎn)的影響，則拉開收入差距的措施便多半不易被接受。3當(dāng)?shù)厣钏?。這個(gè)因素從兩層意義上影響組織的薪酬政策：一方面，生活水平高了，員工對個(gè)人生活期望也高了，無形中對組織造成一種偏高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力；另一方面，生活水平高也可能意味著物價(jià)指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保持員工生活水平不致惡化及購買力不致降低，組織也不得不定期向上適當(dāng)調(diào)

10、整薪酬水平。4國家的有關(guān)法令和法規(guī)。薪酬管理與法律法規(guī)和政策有著密切聯(lián)系，法律、法規(guī)和政策是薪酬管理的依據(jù)，對組織的薪酬管理行為起著標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)繩的作用。如最低工資制度、個(gè)人所得稅制度等。 五、工作崗位評價(jià)一）工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)：1.工作崗位評價(jià)的中心是客觀存在的事和物而不是現(xiàn)有的人。2.工作崗位評價(jià)是對企業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值衡量的過程。3.工作崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程，工作崗位評價(jià)的最后的結(jié)果，不但為分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性德薪資制度鑒定了基礎(chǔ)。二）工作崗位評價(jià)的原則、功能和步驟。原則：1、工作崗位評價(jià)中評價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工

11、。2、讓員工積極地參與到工作崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價(jià)的結(jié)果。3、工作崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。步驟：1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。2、收集有關(guān)崗位的各種信息。3、建立由崗位分

12、析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員。4、制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明。6、通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。8、全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門。10、對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。六、人工成本一）人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。概念：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人

13、事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。構(gòu)成：包括從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。影響因素：（一）企業(yè)的支付能力；（二）員工的生計(jì)費(fèi)用；（三）工資的市場行情。影響企業(yè)支付能力的因素有：實(shí)物勞動生產(chǎn)率；銷貨勞動生產(chǎn)率；人工成本比率；勞動分配率；附加價(jià)值勞動生產(chǎn)率；單位制品費(fèi)用；損益分歧點(diǎn)。二）人工成本核算的意義意義：1、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場

14、競爭力。2、通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。三）人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入 （2）收入法：增加值=勞動者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額+社會保

15、險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2、勞動分配率勞動分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）四）企業(yè)合理的人工成本確定1、勞動分配率基準(zhǔn)法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤+人工成本+

16、其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動分配率（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動分配率（也稱計(jì)劃勞動分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）（2）運(yùn)用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長

17、幅度。目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)。銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售

18、毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時(shí)的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動費(fèi)用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固

19、定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P單位產(chǎn)品售價(jià)；V單位產(chǎn)品變動成本；F固定成本；X產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之

20、上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。七、獎金與福利的管理一）獎金獎金是對超額勞動所支付的報(bào)酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分。獎金是根據(jù)按勞分配原則對員工工資的補(bǔ)充，是員工報(bào)酬收入的重要組成部分。獎金的作用 （1）激勵(lì)作用。 （2）提高效率。 （3）穩(wěn)定人才。 獎金的表現(xiàn)形式。 （1）針對不同個(gè)人的獎勵(lì)。個(gè)人獎勵(lì)計(jì)劃是用來獎勵(lì)達(dá)到與工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)的員工，常見的有計(jì)件制、管理激勵(lì)計(jì)劃、行為鼓勵(lì)計(jì)劃、推薦計(jì)劃。 （2）針對集體的獎勵(lì)。當(dāng)組織中部分工作性質(zhì)相互依賴，并且員工個(gè)人的貢獻(xiàn)很難考核時(shí)，最適合使用針對集體的獎勵(lì)計(jì)劃，這種集體可以是項(xiàng)目組、生產(chǎn)班組、管理團(tuán)隊(duì)、部門等。 （3）公司整體計(jì)劃。全公司獎勵(lì)計(jì)劃是在公司超過最低績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，給員工發(fā)放獎金。 分紅制。 員工股權(quán)計(jì)劃。二）員工福利1、職工福利的重要性。從國外的情況來看，在雇員的全部報(bào)償費(fèi)用中，福利所占的比例普遍在38%以上，有的企業(yè)已經(jīng)上升到50%以上。（1）吸引優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工是組織發(fā)展的頂梁柱。 （2）提高員