河南仰韶生化工程有限公司人力資源管理制度

1、河南仰韶生化工程有限公司人力資源管理制度及流程 第一章 手冊的目的一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。2、保持公司內(nèi)部各機構在人力資源制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。 3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提

2、出修改意見。河南仰韶生化工程有限公司人力資源管理制度及流程 第二章 人力資源部的工作職責一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責。 二、工作職責：1、制度建設與管理A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實；C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據(jù)；E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 2、機構管理A配合相關部門，做好

3、分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；B公司系統(tǒng)各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E監(jiān)督、檢查與指導分支機構人事管理工作。3、人事管理A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；F管理并組織實施公司員工的績效考核工作。2、薪酬福利管理A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；B核定、核算公司員工工資；C制訂公司員工福利政策并管理和實施

4、。3、培訓發(fā)展管理A公司年度培訓計劃的制訂與實施；B監(jiān)督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續(xù)教育；D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用；E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。4、其他工作A制訂公司員工手冊；B定期進行員工滿意度調查，開發(fā)溝通渠道；C協(xié)調有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內(nèi)單位關系；D聯(lián)系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；河南仰韶生化工程有限公司人力資源管理制度及流程 第三章 招聘工作一、招聘目標1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人

5、才。2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。 2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程 1、招聘政策招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。2、招聘程序1)招聘需求申請和批準步驟A各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根

6、據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。C各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。 D招聘申請審批權限 在人員編制預算計劃內(nèi)的公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、顧問、行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。F人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況

7、，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調。2)招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報人事和財務主管副總經(jīng)理批準執(zhí)行。3)招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。4)招聘步驟A材料收集渠道B內(nèi)部的調整、推薦C人才中介機構、獵頭公司的推薦D參加招聘會E報紙雜志刊登招聘

8、廣告F網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。 B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部/用人部門經(jīng)理或指定委托人招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件

9、），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業(yè)技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫" 應聘人員登記表" （附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。e擬來人員體檢合格后，人力資源部將" 應聘人員登記表"和“錄用決定” 轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要

10、求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。D人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實習或見習。E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管/副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。1)人員錄用審批權限A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；B公司臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管/副總經(jīng)

11、理（總助）審批；C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。2)聘用步驟A擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入職員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。 B檔案轉移手續(xù)a新員工到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續(xù)。b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。 C迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工

12、管理工作流程辦理有關手續(xù)。四、內(nèi)部推薦獎勵政策1、職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內(nèi)部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。 2、推薦方法員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。2、 推薦成功和獎勵辦法 A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已

13、通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。3、 除外情況 本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源部的工作人員。 推薦人領取獎勵時要填寫推薦獎勵領取記錄（附錄）流程圖繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間體檢不合格的不用人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）人力資源部通知辦公室安排體檢重要崗位人員

14、由人力資源部組織進行心理、技能測評重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進行第三輪面試應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調查通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試按權限批準招聘（附錄）外部選聘：1. 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道2. 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試未通過者，進入人才庫，以備查詢在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調動、調整用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘 河南仰韶生化工程有限公司人力資源管理制度及流

15、程 第四章 新員工入職工作流程目 標：1、將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3、在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據(jù)。新員工指導人制度   1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。 3、新員工

16、報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為入職2年以上的其他員工。 4、指導人職責： 1）對新員工進行工作安排與具體工作指導； 2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；3）對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，并對之進行公司入職培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導； 4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面； 5）對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋； 6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。 5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。流程圖（一） 新員工進入前公

17、司總經(jīng)理或人事副總簽署錄用決定，簽訂工作通知書確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關部門經(jīng)理（二）入職手續(xù)填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀新員工入職告知書，簽訂勞動合同書，介紹相關人員，通知公司按照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄。（四）入職培訓確定其導師企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念公司制度介紹業(yè)務基礎知識（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門，介紹部門人員，直接經(jīng)理介紹崗位職責，說明工作。（五）足月跟進（六）轉正評估一、人力資源部在新員工進入前1、應聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知

18、員工報到。2、新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單（見附錄1）為其辦理相關事項。3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經(jīng)理確認其職位。4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準備好公司工號牌、郵箱地址。6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二、人力資源部辦理入職手續(xù)1、填寫員工履歷表（附錄2）。2、發(fā)放員工手冊及新員工入職告知書（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。 3、按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。 4、與新員工簽署勞動合同。

19、5、確認該員工調入人事檔案的時間。 6、向新員工介紹管理層。 7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。 8、更新員工通訊錄。3、 由部門辦理部分 1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四、入職培訓1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度等。2、由部門負責人組織新員工業(yè)務基礎知識培訓和技能培訓。 3、不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。五、滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源

20、部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄（附錄4）六、 轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉正考核流程。 河南仰韶生化工程有限公司人力資源管理制度及流程 第五章 員工轉正考核工作流程目標：1、轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。2、轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，

21、幫助員工自我提高。 3、一般員工的轉正由用人部門和人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。 流程圖每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經(jīng)理4日前，被考核人將員工轉正考核表交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門經(jīng)理協(xié)調2日前，被考核人根據(jù)員工轉正考核表自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理及公司領導意見，給被考核人出具轉正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前，部門經(jīng)理根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準河南仰韶生化工

22、程有限公司人力資源管理制度及流程 第六章 員工內(nèi)部調動工作流程一、工作目標1、通過人事調整，合理使用公司的人力資源。2、達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3、調整公司內(nèi)部的人際關系和工作關系。二、工作政策1、員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：A. 外派根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。B. 調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。C. 借調因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。D. 待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要

23、求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1、外派A人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制"人事變動表"(附錄)，并附"職務說明書"，報人力資源部審核。B人力資源部根據(jù)"職務說明書"的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。C人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出"內(nèi)部調整通知單"。D外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。E派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。F輪換公司或派出部門提出新的任職人選

24、，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"員工調整審批程序"辦理職務/崗位調整手續(xù)。G延長任期可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2、調崗當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。A公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經(jīng)理的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。B員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序

25、辦理。C人力資源部向員工和有關部門發(fā)出"內(nèi)部調整通知單"。3、借調由公司或擬借調單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。A用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。B用人部門或人力資源部填制"人事變動表"，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。C人力資源部發(fā)出"內(nèi)部調整通知單"。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部審核，報總經(jīng)理按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作

26、的，進入離職工作流程。五、人員內(nèi)部調整的審批權限： A公司部門經(jīng)理、部門顧問，分支機構管理人員及行政人員的內(nèi)部調整由公司總經(jīng)理批準。B公司一般員工的內(nèi)部調整由業(yè)務主管/副總經(jīng)理（助理）和人事主管/副總經(jīng)理（助理）批準。流程圖部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫人事變動表部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調動通告人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調整通知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關

27、部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結果（檔案中）河南仰韶生化工程有限公司人力資源管理制度及流程 第七章 員工離職目標1、離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。2、離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3、經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。審批權限1、公司部門經(jīng)理及以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。2、公司一般員工的離職申請由公司人事主管/副總經(jīng)理（總助）批準。3、公司所有員工的離職，均應在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。 流程圖收到辭職信或提

28、前一個月發(fā)出解除勞動通知書離職面談記錄離職手續(xù)單存檔辦理離職手續(xù)由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案按公司干部管理權限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫離職面談記錄人力資源部：Email地址注銷（離職兩周后）工資結算合同解除、黨組織關系調轉檔案福利關系調出河南仰韶生化工程有限公司人力資源管理制度及流程 第八章 勞動合同一、政策1、中華人民共和國勞動合同法2、地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制

29、度。3、合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署35年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署13年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同，無特殊情況的合同期前36六個月為試用期。二、 程序1、合同簽訂A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”。B員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。C公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司

30、訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。D在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。 2、合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。3、合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。4、合同解除 A有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方

31、規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；乙方被司法機關追究刑事責任的；B有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；甲方頻臨破產(chǎn)進行法

32、定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；D員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫" 面談記錄表"；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫"面談記錄表"，報公司總經(jīng)理。由辭職者持"員工離職手續(xù)清單"，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，

33、人力資源部核實（部門經(jīng)理以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源部開具" 解除聘用關系通知書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。三、違約的經(jīng)濟補償與賠償1、符合2.4.3情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；2、員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多

34、不超過十二個月；3、凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。 流程圖員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容不接受·離開公司接受·簽訂勞動合同崗位調整變動 違反合同有關條款 解除、終止合同變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同。 續(xù)訂不服仲裁

35、、訴訟 終止 河南仰韶生化工程有限公司人力資源管理制度及流程 第九章 薪酬制度一、總則 1、適用范圍：凡河南仰韶生化工程有限公司（以下簡稱為公司）的各級從業(yè)人員薪酬標準均依本方案實施。 2、特點：為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有工資制度，重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和績效緊密結合。 3、目的：制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。 4、制定原則：薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、

36、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 5、分配依據(jù)：薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力和責任，并參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。二、薪酬結構 1、公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等

37、進行不同的組合。工資總額=基本工資+崗位工資+效能工資+補貼工資 （1）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質確定的個性化工資單元。 （2）崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，確定各員工的崗位津貼等級。 （3）效能工資，是根據(jù)各崗位的績效考核結果，以績效工資的形式發(fā)放。以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。 （4）補貼工資，包括學歷職稱工資、工齡工資、夜班補助等。 2、基本工資 基本工資 = 基本生活費，參

38、照三門峽最低生活費，并隨三門峽市最低生活費的調整而調整。 3、確定崗位津貼的原則 （1）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； （2）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合； 4、效能工資 效能工資= 效能基數(shù)×當月績效考核分數(shù)% 5、補貼工資 補貼工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 夜班補助 （1）學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過下圖查出。高級工程師中級工程師工程師助理工程師初級（員）無職稱碩士及以上540480420360300240全日制本科或自考本科4804203603002

39、40180全日制?？苹蜃钥紝？?20360300240180120中專高中學歷及以下300240180120600 （2）工齡工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡確定，工齡以每年8月25日為界限計算到年。 工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準工齡5年以內(nèi)（含5年）5年以上10年以內(nèi)（含十年）10年以上15年以內(nèi)（含十五年）15年以上津貼標準10元/年15元/年20元/年30元/年 （3）夜班補助原則：通夜值班費5元/個，0點班補助3元/個，4點班補助2元/個，生產(chǎn)值班經(jīng)理值班費20元/個。 6、考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關，考核結果直接影響

40、月度績效工資的實發(fā)額度及崗位工資等級的晉升或者降低。三、薪酬的調整1、河南仰韶生化工程有限公司薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合原則。 2、公司薪酬整體調整形式依據(jù)崗位晉升制度，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。3、 個別調整分為基本工資調整、工齡工資調整、學歷職稱工資調整、崗位工資等級調整等?；竟べY調整根據(jù)地區(qū)最低生活標準調整，工齡工資每年調整，學歷職稱工資根據(jù)員工實際取得國家正式承認的學歷職稱（公司聘用）之日起算起調整。崗位工資調整根據(jù)員工個人考核結果和崗位變動決定，主要分為： （1）考核調整：連續(xù)半年績效考核排名部門第一名，工資等級在本崗位晉升二檔，晉升二檔的具體工資

41、增長數(shù)額參見各崗位的級差標準。連續(xù)半年績效考核排名部門第二名，工資等級在本崗位晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各崗位的級差標準。連續(xù)三個月績效考核排名部門倒數(shù)第二名，工資等級在本崗位下調一檔。連續(xù)三個月績效考核排名部門倒數(shù)第一名，工資等級在本崗位下調二檔或待崗處理。 （2）崗位變動調整： 若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。（3）正常調整：員工入職三個月內(nèi)屬學徒，不調整工資。入職三個月后，根據(jù)個人操作水平調整工資，若個人操作各項工藝指標均可達到車間工人操作平均水平，工資等級則在本崗位晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各崗位的級差標準。（4） 突

42、出貢獻調整：員工在節(jié)能降耗或技術創(chuàng)新中有突出貢獻者，崗位工資可根據(jù)貢獻的大小上整一檔至三檔。4、 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。四、其他： 1、新接收畢業(yè)生的薪酬辦法（1）各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大學畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調整工資等級的，需人力資源部上報公司主管副總審批。 （2）試用期工資標準，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的70%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則下調使用或不錄用。 （3）試用期滿后，按照所處崗位的

43、最低崗位工資等級的100%發(fā)放。 （4）新接收畢業(yè)生參加工作當月的月度考核。2、新調入的業(yè)務骨干（1）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的70%發(fā)放。（2）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工等級的100%發(fā)放。（3）新調入的業(yè)務骨干參加工作當月的月度考核 3、加班工資一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班津貼，加班費按正常上班工資發(fā)放。（1）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，經(jīng)總經(jīng)理簽字后送交人力資源部。（2）員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)，加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一。 2、病事

44、假、婚喪假、產(chǎn)假等的工資處理（1）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準。（2）因為請假而對工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行考勤管理制度執(zhí)行。 3、工資計算期間從每月的26日起至次月25日止并于次月15日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。 4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除： （1）個人工資所得稅； （2）社保個人負擔部分； （3）其它法令規(guī)定的事項。 下附各部門執(zhí)行新工資方案的通知。 河南仰韶生化工程有限公司人力資源管理制度及流程 第十章 考勤管理第一節(jié) 總則一、目的為了規(guī)范公司考勤管理，嚴肅工作紀律，維護生產(chǎn)秩序，提升員工的敬業(yè)精神，并使員工的工資核算做到有

45、法可依，結合我公司實際情況，特制定本規(guī)定。二、適用范圍本制度適用于本公司所有員工(含鄭州銷售公司駐澠池公司人員)。第二節(jié) 考勤辦法一、公司員工實行上下班簽到制。標準工作時間為：夏季：上午8：0012：00 ，下午14：3018：00冬季：上午8：0012：00 ，下午14：0017：30八點班：8:0016:00四點班：16:0024:00零點班：0:008:00二、公司中層以上人員、行政服務人員、后勤工作人員一律在門崗簽到；車間工作人員在生產(chǎn)科簽到。特殊崗位人員，公司可根據(jù)工作性質進行適當調整。第3節(jié) 遲到、早退及曠工一、遲到、早退未按公司規(guī)定時間上下班，每遲到、早退5分鐘扣5元（僅限遲到、

46、早退一小時內(nèi)）。 二、曠工未辦理請假手續(xù)，無故未到或于工作期間擅離工作崗位者。雖提出請假申請，但未經(jīng)領導核準即擅自不到崗或離崗者。逾期未銷假上班且又未續(xù)辦請假手續(xù)者。未按公司規(guī)定時間上下班，每遲到、早退一小時以上，則記為曠工一次，曠工一次扣5%效能工資；上班期間外出的，需填寫出門證明，寫明外出事由，報主管經(jīng)理或主管副總簽字后方可出門。出門證明外出時需交給門崗，無出門條外出視為曠工，曠工一次扣5%效能工資；若一個月內(nèi)出現(xiàn)三次曠工，扣除效能工資的20%，并張榜通報批評。當月累計遲到15次以上或者連續(xù)曠工10次以上者，公司有權予以勸退或辭退。第四節(jié) 請假制度一、請假三天以下（含三天）由班組、車間 （

47、科室）領導同意；二、請假七天以下（含七天）同上，由主管經(jīng)理批準；三、請假七天以上的同上，必須由總經(jīng)理批準。四、病假須有醫(yī)院證明方可請假，批準程序同上。假條當日或提前交考勤員方可離開。(因突發(fā)事件不能當面請假的,要電話告知上班后補假條。返回公司一天內(nèi)將假條補齊，過期將予以曠工處理)五、車間主任及后勤部門負責人請假三天以下（含三天），須經(jīng)主管副總批準，三天以上者報總經(jīng)理批準。六、公司高層及項目、研發(fā)部門負責人請假需報總經(jīng)理批準。七、公司召開的中層以上人員會議需請假者必須由總經(jīng)理批準。八、職工請假期間，因突發(fā)事件不能按時返回公司的，要與公司聯(lián)系，回公司后補辦續(xù)假手續(xù)，否則按曠工論處。九、員工請假超過

48、三個月上班后，必須重新進行崗前培訓，考試合格方可上崗，培訓期間按實習期工資發(fā)放。十、員工因公外出或其他特殊情況，未能及時簽到，須在上班后24小時內(nèi)填寫考勤補簽單，完成審批流程后及時交行政人事部備案。員工請假必須寫請假條。第五節(jié) 加班管理一、公司原則上不提倡加班，要求員工盡量在工作時間完成工作，如確因任務緊急需要加班，須填寫加班申請單，經(jīng)部門負責人審批、并在門崗處簽到后報人力資源部備案，否則不記為加班。二、后勤部門人員需月初定出每周休息時間，并嚴格按照休息時間進行休息。如遇突發(fā)情況，可向部門經(jīng)理申請調休。經(jīng)部門經(jīng)理審批后，報人力資源部備案，調休以不影響本職工作為準。三、后勤各部門負責人無權派遣民

49、工加班。凡屬本職范圍內(nèi)工作，不準派民工頂班，確需派民工加班，需經(jīng)主管副總同意后方可實施。第六節(jié) 給假類別一、法定節(jié)假日按國家相關規(guī)定，結合公司實際情況執(zhí)行，所有休假一律按日歷天執(zhí)行。二、婚假（一）公司正式員工，可享受3天帶薪婚假。（二）不符合婚姻法規(guī)定的員工結婚不享受婚假，再婚員工不享受婚假。（三）原則上婚假必須在結婚注冊日后當年內(nèi)一次性連續(xù)休假。如因個人原因未在規(guī)定時間內(nèi)休完，公司不做相應補償，因工作原因無法一次性連續(xù)休假，公司可安排調休。（四）婚假期間工資按國家規(guī)定執(zhí)行，上班后計發(fā)假期工資。三、喪假（一）公司正式員工，有三天的喪假（直系親屬）。（二）喪假期間按正常工資發(fā)放，上班后計發(fā)假期工

50、資。四、工傷 出現(xiàn)工傷，必須填寫工傷登記表，并有兩個以上當事證明人，由有關車間、科室及醫(yī)生簽署意見后報公司核實。重傷者需由勞動鑒定委員會檢查作出鑒定，一般當天需處理清楚（當天處理不清的，先按事假處理），確屬工傷的工資在住院治療期間基本工資和效能工資全發(fā)，休養(yǎng)期間只發(fā)基本補貼，醫(yī)藥費可先用城鎮(zhèn)居民醫(yī)?；蛐罗r(nóng)合報銷，剩余部分根據(jù)事故責任按比例報銷。五、產(chǎn)假（一）女員工請產(chǎn)假/男員工請護理假，應提前兩周書面申請，并提供相關證明。（二）女員工產(chǎn)假1、女員工生育一胎享有180天的產(chǎn)假。2、產(chǎn)假期間按每月600元生活補助標準執(zhí)行，上班后計發(fā)產(chǎn)期工資。4、妊娠期可申請調崗，工資標準按相對應崗位的工資標準調整。（三）男員工護理假 男員工在配偶生產(chǎn)的第一個星期內(nèi)可以享受3天全薪的護理假。第七節(jié) 其他一、人力資源部為員工考勤歸口管理部門，各部門經(jīng)理或分管領導負有監(jiān)督管理責任。二、員工應于每月30日前主動與人力資源部核對上月出勤情況，有缺勤等情況應及時補齊相關證明單，逾期人力資源部將按原始考勤記錄核算工資，由此造成的損失自行負責。附件：1、請假條 2、考勤補簽單 3、出差申請單 4、加班申請單