中國(guó)人民大學(xué)人力資源管理考研筆記

1、人力資源管理筆記中國(guó)人民大學(xué)教授：孫樹涵第一章 緒 論第一節(jié) 如何思考組織中的人力資源管理問題一、 時(shí)代與企業(yè)發(fā)展給人力資源管理提出的問題人力資源管理：在組織活動(dòng)范圍內(nèi)針對(duì)人這一特殊資源進(jìn)行科學(xué)管理、有效利用和合理開發(fā)的活動(dòng)。1. 工業(yè)時(shí)代與信息時(shí)代的區(qū)別：溝通方式改變，學(xué)習(xí)的革命（學(xué)習(xí)方式變化）企業(yè)的核心是職業(yè)技能：?jiǎn)T工具備的能力、素質(zhì)智力資本、人力資本員工本身、結(jié)構(gòu)資本企業(yè)內(nèi)部模式 、顧客資本顧客關(guān)系價(jià)值 區(qū)別一：目標(biāo)追求不同Ø工業(yè)時(shí)代追求規(guī)模，以規(guī)模求利潤(rùn)，產(chǎn)量知識(shí)時(shí)代企業(yè)整體效益的超值，講求小、好，強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體提高，服務(wù)超值，企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展。區(qū)別二：管理系統(tǒng)工業(yè)時(shí)代物質(zhì)資本

2、為核心技能知識(shí)時(shí)代以智力資本為核心聯(lián)接其它技能。 區(qū)別三：管理思想Ø工業(yè)時(shí)代標(biāo)準(zhǔn)制度、激勵(lì)系統(tǒng)讓人更穩(wěn)定、努力，讓人“盡力”是理性管理思想。信息時(shí)代人性的思想，更多要求人“盡心”工作，讓人更聰明地工作，超越自我，不斷創(chuàng)新，是人性管理思想。 區(qū)別四：管理秩序Ø工業(yè)時(shí)代強(qiáng)調(diào)等級(jí)秩序，金字塔型，職能管理。信息時(shí)代組織要求扁平化，強(qiáng)調(diào)部門間的合作，管理重心下移。2. 時(shí)代對(duì)管理的要求 策略聯(lián)盟：從營(yíng)銷角度看：是顧客導(dǎo)向型形成一個(gè)服務(wù)價(jià)值鏈。企業(yè)生存發(fā)展 顧客忠誠(chéng)度 顧客的滿意度 企業(yè)提供的產(chǎn) 品和服務(wù)人力資源的管理 員工的滿意度 員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng) 員工生產(chǎn)效率 由員工處理顧客問題

3、品質(zhì)與創(chuàng)新：產(chǎn)品、質(zhì)量、速度、團(tuán)隊(duì)四大魔咒 注重速度與效率 組織扁平化 強(qiáng)調(diào)溝通，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化 學(xué)習(xí)型組織，注重員工自我開發(fā)與潛能開發(fā) 利益共同體 系統(tǒng)整合，出現(xiàn)整合人力資源管理團(tuán)隊(duì)精神，每一方面均與人相關(guān)。¯服務(wù)，速度，產(chǎn)品質(zhì)量，企業(yè)注重品質(zhì)與創(chuàng)新在四個(gè)方面：二、 人力資源管理在企業(yè)中的地位人力資本是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是企業(yè)未來成長(zhǎng)發(fā)展的源泉。（1） 工業(yè)時(shí)代：土地資本、勞動(dòng)力資本、企業(yè)家。（2） 信息時(shí)代：提出了知識(shí)是特殊資源，知識(shí)、勞動(dòng)力、企業(yè)家價(jià)值是企業(yè)創(chuàng)造資本的要素，確立人在企業(yè)中的核心地位。人力資源是特殊的戰(zhàn)略性資源從組織上確立人力資源的核心地位（1） 人力資源是企業(yè)

4、資本主體是創(chuàng)造源泉（2） 人力資源有能動(dòng)性和可激勵(lì)性（3） 力資源具有再生性和可開發(fā)性，通過開發(fā)可增值三、 人力資源管理進(jìn)入戰(zhàn)略性目標(biāo)的標(biāo)志（1） 人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制度執(zhí)行實(shí)現(xiàn)的主要參與者（2） 人力資源管理不再游離于企業(yè)管理之外，成為重要組成部分（3） 人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制定的對(duì)象（4） 人力源管理不僅是人力資源部門的責(zé)任而是所有管理者的責(zé)任四、 如何發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的作用1、 確定企業(yè)人力管理規(guī)劃2、 人力資源管理與別的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)合起來相互協(xié)作如海爾公司（略）五、 人力資源管理是全體管理者的責(zé)任1、 推薦下屬，發(fā)現(xiàn)人才2、 價(jià)值評(píng)價(jià)體系3、 是組織各層管理者責(zé)

5、任第二節(jié) 人力資源管理的功能及內(nèi)容一、 功能1、 吸納功能：據(jù)組織需求吸納選拔各類有用人才。2、 維持功能：用有力手段為組織創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，使企業(yè)需要的人才留在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。3、 激勵(lì)功能：調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性、使組織中的人人盡其才。4、 開發(fā)潛能，使員工素質(zhì)、能力不斷提高，使人才資本不斷增值。二、 業(yè)務(wù)操作內(nèi)容1、 人員的招聘與錄用 工作內(nèi)容 工作要點(diǎn)（1）工作分析與評(píng)價(jià) 組織設(shè)計(jì)與職務(wù)系列的確定進(jìn)行工作分析編制職務(wù)規(guī)范職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)（2）人力資源管理開發(fā)的規(guī)劃 據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)預(yù)測(cè)人力需求分析人員供需狀況編制人員招聘計(jì)劃、

6、晉升、培訓(xùn)輪換交流計(jì)劃、福利、保險(xiǎn)計(jì)劃人力成本分析與預(yù)算（3）甄選錄用 廣錄人才，開發(fā)招聘、挑選甄選工具挑選錄用人才人力資源管理信息系統(tǒng)（4）人員配置 員工勞動(dòng)合同管理工作輪換組織安排內(nèi)部人才流動(dòng)員工調(diào)入與調(diào)出手續(xù)的辦理（5） 勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究 調(diào)查外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給狀況員工流動(dòng)率分析制定吸納與留信住人才的政策與人才交流服務(wù)中介機(jī)構(gòu)密切合作2、績(jī)效與報(bào)酬管理（1）績(jī)效管理 建立員工分層分類管理體系 建立企業(yè)職能職務(wù)等級(jí)系列建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系（考核制度、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系、任職體系）監(jiān)督協(xié)作各級(jí)主管實(shí)施績(jī)效考核對(duì)部門實(shí)行績(jī)效考核對(duì)分公司、子公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行考核，績(jī)效工作面談，考核晉升、考勤管理

7、（）工資管理 報(bào)酬體系設(shè)計(jì) 薪金確定 工資調(diào)整 利潤(rùn)分享與員工持股計(jì)劃 激勵(lì)計(jì)劃 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（）福利管理 掌握國(guó)家政策、法規(guī)制定福利計(jì)劃與措施保證合理性與充分性完善福利體系和后勤保障體系、員工關(guān)系與溝通（）員工關(guān)系 工資協(xié)調(diào) 勞資糾紛處理 集體談判 針對(duì)與就業(yè)立法有關(guān)事項(xiàng)提出意見（）員工溝通與參與 員工合理化建議制度的執(zhí)行人事申訴的處理員工滿意程度的處理建立質(zhì)量小組企業(yè)文化教育（）職業(yè)安全與健康 了解職業(yè)安全與健康法規(guī)并采取相應(yīng)措施事故處理的參與協(xié)助安全部門處理職工安全規(guī)劃 職工安全衛(wèi)生規(guī)劃職工生理健康規(guī)劃職工心理健康規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃（）培訓(xùn) 培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)與體系設(shè)計(jì) 具體草案 經(jīng)費(fèi)預(yù)算（）培

8、訓(xùn)開發(fā)的組織實(shí)施 教材、方案與師資 培訓(xùn)與開發(fā)激勵(lì)建設(shè)、管理 效果評(píng)估（）管理者能力開發(fā)與評(píng)價(jià) 管理繼承人計(jì)劃管理任職資格設(shè)計(jì)與考核 管理者能力評(píng)價(jià)與開發(fā)管理培訓(xùn)開發(fā)與組織實(shí)施（）職業(yè)生涯管理 組織發(fā)展與員工適應(yīng)性調(diào)查參與組織發(fā)展的計(jì)劃制度員工職業(yè)生涯指導(dǎo)三、 人事經(jīng)理的角色職能管理者決策 提出個(gè)案處理意見監(jiān)督控制者決策 建立在監(jiān)督協(xié)調(diào)基礎(chǔ)上變革推動(dòng)者決策 保證變革方案有效推行專業(yè)咨詢者決策 提供上級(jí)所需咨詢服務(wù)者決策 為各個(gè)部門各方面提供服務(wù)協(xié)調(diào)者決策 扮演促裁者角色團(tuán)隊(duì)氣氛 外部公共關(guān)系的協(xié)調(diào)者第二章 世界各國(guó)人力資源管理發(fā)展第一節(jié) 日本人力資源管理一、終身制職業(yè)： 穩(wěn)定人心二、緩慢升職和

9、評(píng)估： 忠誠(chéng)熱情合作排在工作前面；獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)心理比對(duì)經(jīng)濟(jì)影響大三、非專業(yè)生涯途徑四、集體決策五、質(zhì)量圈質(zhì)量不僅是商品包括：準(zhǔn)時(shí)交貨、發(fā)出帳單準(zhǔn)確、服務(wù)時(shí)間、一切有計(jì)劃的行動(dòng)都要通過：計(jì)劃 實(shí)施 檢驗(yàn) 行動(dòng)過程的四個(gè)環(huán)境。循環(huán)往復(fù)提高質(zhì)量稱：丹明圈或丹明環(huán)。把質(zhì)量控制放在中層管理，例：個(gè)一般工人，一名年長(zhǎng)資深工人 、怎樣解決問題 、定期解決提高質(zhì)量等質(zhì)量圈為解決問題而奮斗六、能力主義管理所發(fā)材料 （略）第二節(jié) 美國(guó)人力資源管理一、 西方管理理論早期管理理論 格式塔管理理論科學(xué)管理理論 當(dāng)代管理理論現(xiàn)代管理理論 最新管理理論二、 美國(guó)當(dāng)代管理理論（一）麥金瑟的“”管理分子圖 典型理論積極主動(dòng)、靈活的戰(zhàn)

10、略既集中又松散的機(jī)構(gòu)層次分明和公開的體制技術(shù)、技能、技巧用社會(huì)化企業(yè)的哲學(xué)管理主體人員不慌不忙、不緊不慢、不聲不響的作風(fēng)作為道德和信養(yǎng)的主體體現(xiàn)的價(jià)值觀念、輕視軟件技術(shù)、人員作風(fēng)只注意戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)體制等硬件、日本偏重于社會(huì)與日本的差距，人的積極性、開闊管理者視野（二）“企業(yè)文化”或“公司文化體制”年代末我國(guó)提出成功之路成功不僅是技術(shù)體制而是文化。公司成功靠企業(yè)文化、公司文化指獨(dú)特的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)歷史傳統(tǒng)、觀念道德習(xí)慣作風(fēng)，規(guī)劃生活信念等，并統(tǒng)一于共同的企業(yè)方向中。條成功原則：1樂于采取行動(dòng) （干起來修正再干）緊靠顧客 （特殊感性服務(wù)）自主和企業(yè)家精神 （分成小公司，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，支持冒險(xiǎn)和創(chuàng)新）以人促產(chǎn) （

11、相信人、尊重人、理解人）身體力行 建立本組織的價(jià)值觀念從而建立價(jià)值觀發(fā)揮優(yōu)勢(shì) 如何正確認(rèn)識(shí)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)精兵簡(jiǎn)政有緊有松 有高度統(tǒng)一又有充分自主（三）組織的生命周期理論基本觀點(diǎn)：、組織同人一樣與生命周期、組織同人一樣具有個(gè)性和生命力、組織是一個(gè)具有生命的有機(jī)體開放è、生命周期中的每一個(gè)階段都有不同的要求，由封閉（四）戰(zhàn)略：人與效益的步驟 使用有效標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)氣氛調(diào)查方法來衡量并確定本企業(yè)人員目前基本狀況企業(yè)據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)確認(rèn)并集中致志立于改進(jìn)的關(guān)鍵管理環(huán)節(jié)（） 改進(jìn)聯(lián)系促進(jìn)溝通（） 通過工資報(bào)酬等實(shí)現(xiàn)更合理（） 靈活報(bào)酬制度（自助餐式，多干多得）（） 重視采納職工意見并使員工享受分紅改變傳統(tǒng)經(jīng)

12、理人員考評(píng)和報(bào)酬制度，不光考慮利潤(rùn)消除阻礙管理相互溝通做出貢獻(xiàn)的障礙向職工匯報(bào)在人力資源管理的管理方面的設(shè)想和行動(dòng)已做了哪些，請(qǐng)員工協(xié)助制定進(jìn)一步計(jì)劃再次用企業(yè)氣氛調(diào)查法確定企業(yè)實(shí)際狀況及如何改革檢測(cè)企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)同企業(yè)經(jīng)營(yíng)硬指標(biāo)有哪些關(guān)系（成本、生產(chǎn)率、盈利率、產(chǎn)值增長(zhǎng)）第三節(jié) 中國(guó)的人力資源管理一、 日美管理哲學(xué)、 日本企業(yè)在社會(huì)上作用是為企業(yè)內(nèi)部及外部服務(wù)，利潤(rùn)不是第一重要；美國(guó)認(rèn)為是為股東提供利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體趨向剝削性，日本認(rèn)為滿足職工和社會(huì)需要第一、 怎樣看待職員日：看成能使組織發(fā)生巨大改變的寶貴財(cái)富和能力 據(jù)理論美：?jiǎn)T工生來懶惰（人之初，性本惡） 據(jù)理論、 集體解決運(yùn)行中的問題美：?jiǎn)T工

13、不參加，發(fā)揮個(gè)人的動(dòng)力，個(gè)人的自由，缺乏主人翁感和集體參與意識(shí)日：決策前花時(shí)間，群體哲學(xué)二、 日本與美國(guó)管理的差異中國(guó)孔子的人本善、忠、孝影響日本，追求享受為道德敗壞憚宗、佛教教育人們?nèi)后w的生活、美國(guó)“原罪”觀點(diǎn)，資本主義競(jìng)爭(zhēng)思想，以自我為中心工業(yè)結(jié)構(gòu)的區(qū)別：日：工業(yè)籌資方法影響日本人依靠國(guó)民儲(chǔ)蓄存，少有大股東美：靠股東籌資，短期重利行為日本社會(huì)的單一民族觀念，經(jīng)理與員工有平等和同等的機(jī)會(huì)美國(guó)多元化、多民族、管理階段的貴族觀念日本是古老民族封建家庭工管理深刻影響企業(yè)，為家長(zhǎng)制統(tǒng)治管理美：獨(dú)立自由和個(gè)人主義，追求財(cái)富、幸福等自然資源上的差異影響管理的差異日本資源缺乏形成生存意識(shí)，重視戰(zhàn)略，重視國(guó)

14、際開拓美國(guó)地大物博第三章 了解人的行為動(dòng)機(jī)，激發(fā)人力資源潛能動(dòng)機(jī)，激勵(lì)人去行動(dòng)主觀原因，表現(xiàn)為興趣、理想需要，生理需要 社會(huì)需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)原因 動(dòng)機(jī)的功能 選擇刺激 內(nèi)部刺激 強(qiáng)化 外部刺激 調(diào)整個(gè)人因素 動(dòng)機(jī)因素 組織因素 個(gè)人與組織互相作用因素動(dòng)機(jī)過程模式動(dòng)機(jī)因素組織因素報(bào)酬制度任務(wù)設(shè)計(jì) 個(gè)人行為 報(bào)酬或結(jié)果同事、主管溝通、反饋個(gè)人因素對(duì)任務(wù)的感覺 個(gè)人滿意 興趣態(tài)度需要組織與個(gè)人相互作用相稱或抵觸 感覺 認(rèn)知過程 知覺 心理過程 情感過程 思維 心 意識(shí)過程 想像 理 記憶 現(xiàn) 能力 象 個(gè)性心理特征 氣質(zhì) 個(gè)性心理 性格 需要 動(dòng)機(jī) 興趣 個(gè)性傾向性 態(tài)度 信念一、 動(dòng)機(jī)理論（一） 個(gè)人

15、動(dòng)機(jī)理論、模式 斯蒂爾斯、波特 個(gè)人心理 個(gè)人傾向性 需要、興趣、態(tài)度對(duì)動(dòng)態(tài)度具有社會(huì)性、雙向性、協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定性、內(nèi)穩(wěn)性動(dòng)機(jī)與工作行為書中提出：個(gè)人需要、興趣、態(tài)度、都影響著動(dòng)機(jī)： 需要、 馬克思主義人的需要理論：生存、衣食住行交?。ㄗ匀唬?三個(gè)層次 捕獵勞動(dòng)，勞動(dòng)以外的享受（社會(huì)）（精神）需 具有社會(huì)特性、后天性要 雙向性、客體可能形成主體的 協(xié)調(diào)性特 穩(wěn)定性點(diǎn) 內(nèi)本性、存在于內(nèi)心 高級(jí)需要：以人的才能充分全面發(fā)展和精神滿足為標(biāo)志，對(duì)理想的追求聯(lián)絡(luò)感情享受需要:審美、尊重與信任、交際 交流信息、健康、家庭人 活動(dòng)發(fā)展的需要：勞動(dòng)的需要、貢獻(xiàn)、服務(wù)、為社會(huì)的 創(chuàng)造、競(jìng)技、學(xué)習(xí)、探究需要 發(fā)揮人

16、的才能、潛能安全需要 財(cái)產(chǎn)低級(jí)需要: 生存需要 生命 同化需要 衣食住陽(yáng)光空氣、水、馬斯洛需求五層次 人的需求是階段性動(dòng)態(tài)遞進(jìn)的：最高層的 自我實(shí)現(xiàn)的需要 尊重的需要 被承認(rèn)歸屬感受 或社會(huì)安全、安定 擺脫失業(yè)、生病等生理需求 最低生理需求：人原始需求、肉體的衣食住行等 安全與安定需求：保障安全，失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老的危機(jī) 歸屬、愛的需求，有很大影響 被承認(rèn)、尊重的需求，地位評(píng)價(jià)、獨(dú)立、自由、自信 自我實(shí)現(xiàn)的需要，無(wú)限的發(fā)展自我開發(fā)、奧德佛的理論Alderfer生存的需要（生理、安全） 與馬斯洛需求層次不同的是關(guān)系的需要 不光以滿足前進(jìn)途徑為基礎(chǔ)成長(zhǎng)的需要 還有挫折后退、麥克里蘭的成就動(dòng)機(jī)理論 個(gè)

17、人動(dòng)機(jī)理論： 人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)時(shí)完成任務(wù)的動(dòng)機(jī)，在強(qiáng)烈成功需要的人有三種 追求工作成功的驅(qū)動(dòng)力喜歡自己找出解決問題方法有成功需求人的特點(diǎn) 適當(dāng)冒險(xiǎn)，適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)喜歡對(duì)工作有及時(shí)的反饋（挖掘此類人員）（二） 組織動(dòng)機(jī)理論、 赫斯伯格的雙因素理論世界上任何災(zāi)難都是人的災(zāi)難，當(dāng)人的災(zāi)難化解了，希望就來了。激勵(lì)衛(wèi)生因素動(dòng)機(jī)保健因素動(dòng)機(jī)（激勵(lì)）因素 工作的完成感，業(yè)績(jī)被承認(rèn)，工作本身、晉升等職務(wù)的滿足 × 人際關(guān)系良好，消除勞 賦予工作消除 不相關(guān)聯(lián) 動(dòng)條件不滿的同時(shí) 的意義 × 重視 衛(wèi)生因素（保健） 企業(yè)的政策、人際關(guān)系、地位、聯(lián)務(wù)的保障、勞動(dòng) 條件、工資等 、 操作性條件反射理論斯

18、金納提出提出獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系 積極的強(qiáng)化 獎(jiǎng)勵(lì) 促進(jìn)強(qiáng)化 人的激勵(lì)行為 反應(yīng) 消極的強(qiáng)化 懲罰 強(qiáng)化某種行為經(jīng)過積極強(qiáng)化以后，會(huì)行成重復(fù)表現(xiàn)，為取得更好成果，應(yīng)在雇員最需要的時(shí)候，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，要明示下屬希望其做到怎樣、 斯金納：操作性條件反射理論首先用獎(jiǎng)勵(lì)方法作為激勵(lì)方式，使績(jī)效為組織服務(wù)教學(xué)機(jī)器： 錯(cuò)誤嘗試條件反射 強(qiáng)化理論 促進(jìn) 動(dòng) 反應(yīng) 機(jī) 強(qiáng)化，對(duì)于工作成績(jī)的反饋，及時(shí)強(qiáng)化 行 為了更好結(jié)果應(yīng)在最需要時(shí)給報(bào)酬 為 明確區(qū)分訓(xùn)練 理 明確規(guī)定表述所期望的目標(biāo) 論 報(bào)酬的付給要與行動(dòng)方向一致強(qiáng)化促進(jìn)績(jī)效過程連續(xù)過程 開始情況： 獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效 促進(jìn)因素 隨后情況： 促進(jìn)因素 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)化

19、促進(jìn)過程績(jī)效過程（三） 組織與個(gè)人相互作用理論麥克雷格 理論、理論和目標(biāo)管理理論：基于傳統(tǒng)的勞動(dòng)管理（胡蘿卜大棒）人生下來討厭工作 為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，必須實(shí)施強(qiáng)制、命令、強(qiáng)迫 人具有喜歡安全、回避責(zé)任 （基于人性惡理論） 理論：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，謀求員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 人不是生下來就討厭工作 人為了一定的目標(biāo)可以自我鞭策而工作 人達(dá)到目標(biāo)與否取決于報(bào)酬 可以自覺承擔(dān)責(zé)任，沒有友雄心不是人的本性 （基于人性善理論） 理 人才的育成 論的 人才能力開發(fā) 優(yōu)點(diǎn) 側(cè)重人性狀況 二、 激勵(lì)研究、 期望途徑目標(biāo)理論個(gè)人必須了解并感到報(bào)酬制度有吸引力，不能暗箱操作準(zhǔn)確了解什么行為可以得到報(bào)酬個(gè)人了解

20、自己有可能做到這種行為必須直接看到行為與效益相連接行為必須被公平準(zhǔn)確地評(píng)估 激發(fā)力量效價(jià)×期望 指根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo) 致一定后果的概率 激發(fā)人積極 達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿足個(gè)人 性的潛力 需要的價(jià)值期望模式： 個(gè)人努力 個(gè)人成績(jī) 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人需要有人認(rèn)為這種模式理論上而已，實(shí)際上沒有具體知道每一步驟每一細(xì)節(jié)期望理論與目標(biāo)： 、個(gè)人必須期望通過努力改進(jìn)績(jī)效，有能力做（努力效績(jī)期望 ） 、個(gè)人必需能夠通過期望改變自己的報(bào)酬獲得報(bào)酬（績(jī)效報(bào)酬工具） 、每人的報(bào)酬價(jià)值觀點(diǎn)不同，確定哪些獎(jiǎng)勵(lì)更合適、 公平理論：對(duì)人的不公平不但引起當(dāng)事人的不滿而且引起公憤（美）斯戴西亞當(dāng)斯提出 公平：絕對(duì)

21、價(jià)值和相對(duì)價(jià)值 社會(huì)比較(橫向) 歷史比較(縱向)如果發(fā)現(xiàn)公平會(huì)心理平衡安心工作，如果要報(bào)酬系統(tǒng)有效，必須使喚人認(rèn)為其公平本人（） 他人（）輸出結(jié)果（） 比較 輸出結(jié)果（）輸入(I) （/A）A(O/A)B 輸入（） （/A）A>(O/A)B （/A）A=(O/A)B （/A）A<(O/A)B不公平 公平 不公平 (報(bào)酬偏低) (報(bào)酬偏高) 輸出 或 輸入 滿足 輸出 或 輸入 (行為無(wú)改變)三、 群體動(dòng)力、 群體在社會(huì)上是普遍存在的、 群體是受每個(gè)成員行為的影響，同時(shí)群體邊影響每個(gè)成員的行為相互影響 、 從管理角度說，工作君體是協(xié)調(diào)個(gè)人行為與實(shí)施組織目標(biāo)的依據(jù) （一）群體類型 正

22、式群體 持久功能 非持久功能 非正式群體 有明顯的情緒色彩，沒有明文規(guī)定 （二）群體形成的原因：（外因、內(nèi)因） 群體動(dòng)力心理的創(chuàng)始人：庫(kù)爾特勒溫“場(chǎng)”理論 主要決定因素：內(nèi)部力場(chǎng)的張力決定 個(gè)人需求導(dǎo)火索 內(nèi)因 環(huán)境外因 f ( P E ) 行動(dòng) 個(gè)人 環(huán)境 空間因素 年齡 、人際吸引是群體形成的主要因素 性別 個(gè)性因素：能力與特長(zhǎng)、愛好 、群體活動(dòng) 、群體的目標(biāo) 、依屬感外因外部環(huán)境 （三）管理好組織內(nèi)部的各種群體鼓勵(lì)群體公開溝通，促進(jìn)成員之間相互信任鼓勵(lì)成員討論群體的重要問題，不要黑箱操作四、 跨國(guó)公司和公眾環(huán)境間的溝通跨國(guó)公司首先要以坦誠(chéng)可信的形象出現(xiàn)在人們面前 第四章 職務(wù)分析與評(píng)價(jià)

23、組織與職務(wù)（工作） 日本與中國(guó)私營(yíng)企業(yè)的區(qū)別： 日本企業(yè)家族化 中國(guó)家族企業(yè)化 企業(yè)的：使命/（目的） 戰(zhàn)略/原則 組織結(jié)構(gòu)/功能 職務(wù)/職務(wù)分析與評(píng)價(jià)的相關(guān)術(shù)語(yǔ)職務(wù)工素） 有效的細(xì)分描述工作活動(dòng)最小部分） 包括工作中身體動(dòng)作） 任何工作都包括的要素任務(wù)：具合時(shí)目的，確定某一職務(wù)要素集合職責(zé)：多項(xiàng)任務(wù)集合，包括任務(wù)的具體要求職務(wù)活動(dòng)：職務(wù)執(zhí)行人員，為達(dá)到目標(biāo)而經(jīng)歷的各種體力和腦力的活動(dòng)過程職位：某一個(gè)工作人員在一個(gè)公司內(nèi)擔(dān)任一個(gè)或多個(gè)職責(zé) 6、職務(wù)：相似人的職位構(gòu)成的集合，是同類職位或崗位的總稱 7、職業(yè)：一組在不同組織中，某些相關(guān)職位的集合 8、職業(yè)生涯：一個(gè)人在一生中經(jīng)歷的一系列職務(wù)的聯(lián)合

24、 9、職務(wù)分析：也稱工作分析，是一種技術(shù) 10、工作分析的核心目的：為管理提供管理所需信息二、通過工作分析，關(guān)鍵要弄清的幾個(gè)問題：、工作的輸出特征：某項(xiàng)工作最終產(chǎn)生的是什么？、工作的入特征：某項(xiàng)工作同從事該工作人的要求，設(shè)備材料錄用人的工作方法、工作的轉(zhuǎn)換：某項(xiàng)工作如何從輸入轉(zhuǎn)換為輸出的程序、方法，人的活動(dòng)行為之間的聯(lián)系、工作的關(guān)聯(lián)特性：每一個(gè)工作在組織中的任務(wù)位置，對(duì)人的能力、體力的要求，適用工作的法律三、工作分析能提供什么信息 7W1） 誰(shuí)來作2）做什么 3）在哪做 4）何時(shí)做5）為什么要做6）怎么做7）為誰(shuí)做1、 工作活動(dòng)：實(shí)際包括什么活動(dòng)2、 人的行為：人的行為類型，包括感情、溝通3、

25、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：這項(xiàng)工作的產(chǎn)出是什么？人文條件、地理?xiàng)l件4、 對(duì)人的具體要求：開發(fā)與工作相關(guān)的知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)程度四、工作分析的功能1、 組織內(nèi)部用途（1）組織決策過程 （2）工作與設(shè)備設(shè)計(jì) （3）人力資源管理 （4）其他用途 組織結(jié)構(gòu) 工作設(shè)計(jì) 人員聘用選撥、安置 制度教育組織計(jì)劃 規(guī)章制度方法設(shè)計(jì) 培訓(xùn)、開發(fā) 課程職 組織政策 工作安全 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 薪資管理 勞資關(guān)系五、組織設(shè)計(jì)原則 復(fù)雜性：縱向分布 1、 組織結(jié)構(gòu) 正規(guī)化問題：規(guī)章條例多 集權(quán)化：決策權(quán)力的集中程度2、 組織設(shè)計(jì)原則：（1） 勞動(dòng)分工：過去是為提高生產(chǎn)率，而現(xiàn)實(shí)在某一上是人員非經(jīng)濟(jì)性的工作豐富化，團(tuán)隊(duì)精神，環(huán)境的布置等等（

26、2） 統(tǒng)一指揮：組織的適應(yīng)性與彈性者（3） 職權(quán)與職責(zé)：相信管理者的權(quán)力，個(gè)人在組織中的影響力（4） 管理的跨度： 傳統(tǒng) 窄小的跨度，而現(xiàn)在 組織扁平化（5） 部門化：顧客部門化受到重視六、六大管理流派及主要代表1、 官位主義韋伯、米歇爾、湯善森2、 科學(xué)管理泰勒、吉爾而雷思、甘特3、 行政管理法約爾、巴納德、福利特4、 人際關(guān)系梅奧、布朗、迪克森 新人際關(guān)系阿格瑞斯、米尼思、布萊克5、 沒有系統(tǒng)的思想李克特、馬斯洛、麥格雷格、沙因6、 大師理論布蘭查德、波特、坎特爾 組織形式：機(jī)械式（官僚行政組織）：高度的正規(guī)化、集權(quán)決策、嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系、固定的、正式的有機(jī)式：合作的，不斷調(diào)整職責(zé)，低度正規(guī)

27、化，非正式溝通渠道、分權(quán)決策集權(quán)的職能式結(jié)構(gòu)：矩陣結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)第二節(jié) 職務(wù)分析的程序一、 一般程序：1、確定工作分析目的，用途不同選擇方法不同 2、成立工作小組，設(shè)計(jì)工作方案，制定規(guī)范 3、收集背景信息 4、選擇工作代表 5、收集工作信息：信息描述、分析 6、評(píng)價(jià)收信的信息： 名稱分析 工作活動(dòng)分析 任務(wù)分析 責(zé)任分析：工作關(guān)系的分析、勞動(dòng)強(qiáng)度分析、 工作環(huán)境分析、任職人員必備條件分析、 7、編寫工作說明書 信息評(píng)價(jià)四性：完整性、準(zhǔn)確性、容易理解性、適應(yīng)性二、 另一種表述工作分析的程序1、 計(jì)劃準(zhǔn)備階段2、 設(shè)計(jì)裝備階段3、 分析與評(píng)價(jià)：信息的收集、綜合整理4、 結(jié)果表達(dá)階段5、 評(píng)價(jià)與反饋

28、階段，對(duì)工作分析本身的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)第三節(jié) 職務(wù)分析的方法一、 定性方法1、 定性分析技術(shù) （1）觀察法：適用于操作性工作 （2）面談法：個(gè)人面談，群體面談、此法利于溝通2、工作日志法：方便考核，要求工作人員邊記錄與工作有關(guān)的活動(dòng)，日清月結(jié)，第二天， 日清日高，為合理制定崗位確定依據(jù)，工作寫實(shí)二、 定量分析技術(shù)1、工作分析問卷（PAQ） 類 別 工作要素舉例 信息加工 書面材料的使用 決策溝通 編碼/譯碼 身體的活動(dòng) 使用鍵盤 技能性活動(dòng) 交談/談判 運(yùn)用工具或設(shè)備 在高溫下工作 2、功能職務(wù)（工作）分析（FIA） 認(rèn)為所有工作都和任職者聯(lián)系 資料 人 事 描述 描述 描述 綜合 教導(dǎo) 裝配

29、協(xié)調(diào) 談判 精確裝配 分析 指導(dǎo) 操作 編輯 監(jiān)督 駕駛 計(jì)算 取悅 照 復(fù)利 勸悅 移 比較 指令 駕 服務(wù) 接受指導(dǎo)第五章 職務(wù)描述與職務(wù)說明書工作（職務(wù)）說明書工作標(biāo)時(shí)：工作名稱、地位、日斯、撰寫人、編碼人工作描述：工作概述、描述工作一般特征（1）工作活動(dòng)的描述（2）各項(xiàng)活動(dòng)發(fā)性的地點(diǎn)、時(shí)間（3）工作結(jié)果描述（4）使用的工具和設(shè)備情況（5）工作的姿勢(shì)工作關(guān)系：與組織內(nèi)部與外部人員的關(guān)系，這項(xiàng)工作可以升遷，輪換的職位責(zé)任與義務(wù)權(quán)責(zé)范圍：決策的限制，提供與接受指導(dǎo)與監(jiān)督，財(cái)務(wù)瞀察的限制績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)蜗蚬ぷ鬏敵龅慕Y(jié)果的好壞工作條件：噪聲、危險(xiǎn)程度、照明任職資格：知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Α⑴d趣、愛好、一般特

30、征，特殊能力、學(xué)歷 魚骨頭分析： 形象 占領(lǐng) 市場(chǎng)領(lǐng)先 * 規(guī)模招聘的一般程序 1、招聘需求： 事業(yè)拓展 人員補(bǔ)缺 人員調(diào)整 2、確認(rèn)需求：1）基本確認(rèn) 信息準(zhǔn)認(rèn) 準(zhǔn)時(shí)參與 準(zhǔn)時(shí)決定 2）條件的進(jìn)一步確認(rèn) 背景：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn) 技能：現(xiàn)實(shí)、潛在 特別需要：為人 發(fā)展計(jì)劃 （1）渠道的選擇：上網(wǎng)、人才招聘會(huì) 3、招聘行動(dòng)計(jì)劃 （2）成本與瞀察：直接成本、管理成本、潛在成本 4、實(shí)施計(jì)劃 （3）時(shí)間與進(jìn)程：準(zhǔn)備時(shí)間、面試、決策、反饋、 錄用 （4）活動(dòng)與控制：參與人、決策人、面試活動(dòng)： 初試、復(fù)試、申請(qǐng)、反饋 5、角色定位面試 （1）面試的程序：面試準(zhǔn)備,接待活動(dòng)、討論決定、面試反饋 （2）面試之

31、前的準(zhǔn)備:資料的準(zhǔn)備工作說明書,后選人的資料和 相關(guān)資料：教育、工作背景的相關(guān)資料、了解收入、 證件特別經(jīng)驗(yàn)和與工作相關(guān)的資料，成功解決問題的報(bào)告 問與資料相關(guān)的問題與信息，職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)能力： 門檻能力、適應(yīng)能力、發(fā)展能力 確認(rèn)標(biāo)：統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及有效的指標(biāo)把握 規(guī)劃/設(shè)計(jì) 時(shí)間、地點(diǎn)的準(zhǔn)備 擬定計(jì)劃 （3）如何接待：洽當(dāng)?shù)慕哟x：未來團(tuán)隊(duì)成員的心理加 入，未被錄用的心理體驗(yàn) 如何接待：要照顧個(gè)人需要尊重的需要 （4）技巧：怎樣問 原則 方法 何時(shí)開始怎樣切入主題 如何引導(dǎo)：您的意思是 如何傾聽：坐資放松，用非語(yǔ)言表示 怎樣記錄：系統(tǒng)簡(jiǎn)要描述法：一般、保守、講究、 整潔、修飾得體

32、特殊描述法：任務(wù)、特征、相貌 評(píng)價(jià)法：盡量科學(xué) 怎樣介紹：清晰、簡(jiǎn)潔、保密、彈性 怎樣結(jié)束：清楚的表示 綜合測(cè)評(píng)：智覺類型差異 綜合型：宏觀 分析型：細(xì)節(jié) 認(rèn)知能力的差異 視覺記憶 情景測(cè)試 模擬測(cè)試 多人面試 活力考查：團(tuán)隊(duì)意識(shí) （5）面試活動(dòng)中的問題 不洽當(dāng)?shù)慕哟菏箲?yīng)聘者緊張、依賴 面試者的無(wú)理 面試者無(wú)計(jì)劃的 言行 面試之間的討論 忽視企業(yè)變化和應(yīng)聘者價(jià)值取向的配合 無(wú)計(jì)劃的面試：容易產(chǎn)生優(yōu)先效應(yīng)和暈輪效應(yīng) 錯(cuò)誤的語(yǔ)言或?qū)б缘恼Z(yǔ)言 （）選人的方法：關(guān)鍵要素選人法 重復(fù)選人法 加權(quán)系數(shù)選人法 （）招聘渠道：個(gè)人介紹、廣告媒體、扮演星探，中介公司 個(gè)人介紹：背景了解 ，易溝通、容易先入為

33、主 廣告媒體：傳播哉廣，容易吸納人，周期長(zhǎng)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力 扮演星探：心中有數(shù)，有針對(duì)性，切省費(fèi)用，有向心力，但個(gè)人認(rèn)識(shí)的局限性 代理甄選公司：有底數(shù)，節(jié)省精力，周期長(zhǎng) 獵頭公司：高層工作，有針對(duì)性，顧問性，費(fèi)用太高 （）有招聘的內(nèi)容： 確保招聘的目標(biāo)條件：為人的態(tài)度，工作態(tài)度，行為方式 確保應(yīng)聘者與目標(biāo)條件的吻合 確保應(yīng)聘者提供資料的準(zhǔn)確性 確保招聘渠道 、方法的合理選擇 （）如何審查申請(qǐng)表 過去單位珠評(píng)價(jià)書 重要人物的推薦信 空白檔案（要認(rèn)真審查） 學(xué)歷（是否有假）招聘廣告、 原則：、 引發(fā)工作興趣、 創(chuàng)造工作之外的吸引力：工作生涯、 引發(fā)人的行動(dòng)招聘跨國(guó)企業(yè)人才的方法測(cè)試、面談注意不同國(guó)家對(duì)業(yè)

34、人才招聘和人事管理的要求的方法（一） 跨國(guó)企業(yè)面談、 動(dòng)機(jī) （）面向應(yīng)試者，需要出國(guó)的原因迫切度 （）應(yīng)試者是否喜愛旅游、讀什么書、與外國(guó)人的交往 （）確實(shí)對(duì)國(guó)外生活有現(xiàn)實(shí)了解 （）配偶對(duì)出國(guó)的態(tài)度 、 健康狀況 （）是否影響駐外的健康問題 （）應(yīng)適者是否健康有無(wú)可預(yù)見病變、 語(yǔ)言能力 （）是否具備學(xué)習(xí)新語(yǔ)言的能力 （）現(xiàn)有語(yǔ)言能力 （）配偶的語(yǔ)言能力、 家族情況 （）應(yīng)試者搬過幾次家 （）搬家遇到什么問題 （）最近一次搬家在何時(shí) （）這一次出國(guó)配偶報(bào)什么目的 （）有幾個(gè)孩子都多大 （）是否離婚沒有，今后離婚的可能性有多大，家庭是否穩(wěn)固 （）是否把孩子帶出去，帶幾個(gè)為什么 （）與外祖父母是否住

35、一起，多長(zhǎng)時(shí)間看望一次 （）家庭成員對(duì)其出國(guó)有何看法，出國(guó)是否影響家庭員上學(xué)、 機(jī)敏與創(chuàng)新精神 （） 是否有獨(dú)立自主能力，對(duì)某一問題做出決策， 判斷并堅(jiān)持自己的看法（） 是否具備處理復(fù)雜問題能力（） 在人力物力很有限的情況下，能否克服困難達(dá)到目標(biāo)（） 在出國(guó)期間發(fā)生職責(zé)和權(quán)力不清的情況能否隨機(jī)應(yīng)變妥善處理（） 是否能向當(dāng)?shù)亟?jīng)理及工作人員解釋清楚公司的原則、目的（） 有無(wú)自我約束能力（） 是否有足夠的自信心，去克服所遇困難（） 在無(wú)監(jiān)督情況下是否能很好工作（） 在條件缺乏情況下應(yīng)試者能否處理（） 能否有效工作、 適應(yīng)能力 （） 待人接物是否敏感對(duì)別人是否能開城不攻，是否能很好協(xié)作能否互量互讓（） 怎樣應(yīng)付新情能否理解文化差異（） 應(yīng)試者是否對(duì)文化差異敏感能否融合（） 應(yīng)試者是否理解其扎根于本土的文化價(jià)值觀（） 應(yīng)試者能否面對(duì)各種危機(jī)（） 應(yīng)試者對(duì)政府機(jī)構(gòu)了解如何（） 在國(guó)外能否跟同事一道簽定合同（） 遇問題是否有耐習(xí)（） 是否是一個(gè)心情愉快遭受失敗也不氣餒的人、 職業(yè)計(jì)劃（） 除把出國(guó)看為短暫的旅游是否有其他考慮（） 出國(guó)是否有利于他的發(fā)展，公司是如何考慮的（） 他的職業(yè)計(jì)劃是否現(xiàn)實(shí)（） 應(yīng)試者對(duì)公司的基本態(tài)度是什么（） 應(yīng)試者是否有人事覆歷材