新法下的人力資源管理制度設計與風險規(guī)避

1、新法下的人力資源管理新法下的人力資源管理制度設計與風險規(guī)避制度設計與風險規(guī)避2016年3月（一）招聘廣告撰寫中的法律風險防范（二）應聘人員登記表的法律風險防范（三）面試體檢中的法律風險防范（四）員工背景調查的法律風險防范（五）錄用通知書操作方法的法律風險防范一、公平就業(yè)與員工招聘一、公平就業(yè)與員工招聘（一）（一）招聘招聘廣告撰寫中的法律風險廣告撰寫中的法律風險防范防范案情簡介： 年月，從北京某學院畢業(yè)的曹菊向北京巨人環(huán)球教育科技有限公司投遞了行政助理崗位的求職信息。等待十幾天未見面試通知后，她打電話咨詢。一名工作人員表示，這個職位只招男性，即使她各項條件都符合，也不會考慮她。曹菊通過法律咨詢意

2、識到，用人單位因為性別原因拒錄屬于性別歧視，違反了就業(yè)促進法婦女權益保障法等相關法律法規(guī)。 年月日，曹菊向海淀區(qū)法院遞上訴訟狀。曹菊在起訴狀中提出三項訴訟請求：第一，要求巨人學校賠禮道歉；第二，支付賠償精神損害撫慰金50000元；第三，承擔訴訟費用。 最終，雙方自愿達成和解。依據(jù)協(xié)議，巨人教育將于月日前支付給曹菊萬元，作為反就業(yè)歧視專項資金。同時，巨人教育負擔案件受理費。案例（1）：曹菊訴巨人教育性別歧視案啟示：啟示：1、就業(yè)歧視的內容。中華人民共和國就業(yè)促進法第三條勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十七條國家保障婦女享有與男

3、子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。第二十八條各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數(shù)民族勞動者給予適當照顧。（一）（一）招聘招聘廣告撰寫中的法律風險廣告撰寫中的法律風險防范防范第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者

4、排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。第三十一條農村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業(yè)設置歧視性限制。2、就業(yè)歧視可能承擔的法律責任。中華人民共和國就業(yè)促進法第六十二條 違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。（一）（一）招聘廣告撰寫中的法律風險防范招聘廣告撰寫中的法律風險防范案情簡介： 2003年9 月12日，蔡某看到了一則招聘信息：上海某信息咨詢有限公司招聘勞動合同制員工，月薪1,600元，并根據(jù)業(yè)績另有提成。蔡某遂前往應聘，并被錄用。經過為期一周的培訓后，信息咨詢公司拿出了一份

5、為期一年的市場推廣代表合作協(xié)議，要求蔡某等同時應聘的員工簽字，協(xié)議就具體的提成辦法進行了約定。蔡某簽了字，同時也詢問了簽訂勞動合同的事宜，被告知一個月試用期，過了試用期后再簽。但是，半年多過去了，公司一直未與其簽訂勞動合同、繳納社會保險費，也沒有支付工資。交涉無果后，蔡某等來到了上海市勞動監(jiān)察總隊投訴。勞動監(jiān)察總隊與信息咨詢公司的人事干部單先生作了調查筆錄。單先生承認當初招聘時說好底薪為1,600元，現(xiàn)與他們簽訂的是市場業(yè)務推廣協(xié)議，沒有與他們訂立勞動合同，也沒有為他們繳納社會保險費。監(jiān)察總隊核實后限期信息咨詢公司整改。案例（2）：蔡某與上海某信息咨詢有限公司勞動爭議糾紛案（一）（一）招聘廣告

6、撰寫中的法律風險防范招聘廣告撰寫中的法律風險防范 2004 年4月初，蔡某等人向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。但仲裁庭以雙方是委托代理關系而不是勞動關系為由，沒有支持他們的申訴請求。 2004 年6 月11日，蔡某等人向法院提起了民事訴訟。2005 年6 月8 日，法院終于作出了一審判決。 法院認為：信息咨詢公司人事干部單某在向監(jiān)察大隊作的調查中明確反映原告是被告的員工，在招聘時對工資也作了約定，故法院根據(jù)被告的自認行為，結合原告確實付出了勞動的實際情況，認定原告在被告處工作的性質具有勞動關系，且雙方約定了勞動報酬，所以被告應按約定支付原告在其處工作的工資。 信息咨詢公司不服一審判決，上訴于上

7、海市第二中級人民法院。二審法院審理后認為，原審認定并無不妥，上訴人所稱的雙方為委托代理關系，缺乏依據(jù)，不予支持。（一）（一）招聘廣告撰寫中的法律風險防范招聘廣告撰寫中的法律風險防范啟示：1、招聘廣告內容并非可以隨便編寫，企業(yè)需要為招聘廣告中的內容承擔責任。 特別是對于勞動關系，福利，薪酬標準等內容的承諾。2、招聘廣告不要提供虛假招聘信息。 根據(jù)就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定第六十七條的規(guī)定，用人單位違反第十四條第（五）項規(guī)定提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。（一）（一）招聘廣告撰寫中的法律風險防范招聘廣告撰

8、寫中的法律風險防范案情簡介： 某公司招聘李先生為中國某大區(qū)的營銷總監(jiān)，并與其簽訂了為期3年的合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，李先生向勞動仲裁委員會提出了申訴，仲裁的結果是公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒有書面告知小李該職務的工作內容以及崗位要求。因此當被質詢時，公司無法出具當初雙方認可的職務要求，既然沒有約定要求，公司又怎么能證明其不符合錄用條件呢？當然敗訴也是在預料之中的。案例（3）：李某與某公司違法解除勞動合同勞動爭議糾紛案（一）（一）招聘招

9、聘廣告撰寫中的法律風險廣告撰寫中的法律風險防范防范啟示： 在我國的勞動法中，對試用期解除勞動合同作了非常明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的。其中最容易被忽視的關鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”，而這正是容易被對方抓住把柄的軟肋。 本案中，如果公司在招聘廣告中就明確錄用的條件，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動合同或崗位說明書上具體列明錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。（一）（一）招聘招聘廣告撰寫中的法律風險廣告撰寫中的法律風險防范防范案情簡介： 2012年9月，王女士到一家培訓中心應聘雅思英語老師。由于婚后未生育，王女士擔心培訓中心會在錄用時對未生育的婦女差別對待，

10、于是在填寫求職登記表時，將婚育狀態(tài)一欄填寫為已婚已育，并虛報了子女信息。經過幾輪面試，王女士順利入職該培訓中心，并簽訂了為期兩年的勞動合同。此后，王女士的工作表現(xiàn)一直不錯。一直到去年2月經醫(yī)院檢查診斷為懷孕后，王女士將懷孕情況告知了培訓中心。 不料，培訓中心得知該情況后，以王女士入職時虛報個人資料為由，與其解除了勞動合同。王女士認為其做法屬違法解除勞動合同。為此，王女士將培訓中心告上法庭。案例：王女士訴某培訓中心違法解除勞動合同案（二）應聘人員登記表的法律風險防范（二）應聘人員登記表的法律風險防范 庭審中，培訓中心辯稱，王女士入職時填寫和簽收了一系列文件，這些文件均要求員工提供真實的信息。根據(jù)

11、雙方簽訂的勞動合同和企業(yè)獎懲與處罰制度，員工提供虛假資料的公司可予以解雇。公司依據(jù)規(guī)章制度依法與王女士解除勞動合同，并無不妥。培訓中心還特別強調，是否生育與王女士競聘的崗位無關，但誠信問題就與崗位有直接關系。 法院審理后認為，王女士因擔心就業(yè)歧視虛報個人生育狀況不構成欺詐，培訓中心以王女士在簽訂勞動合同、填寫求職申請表及員工基本情況登記表時對生育狀況做不實陳述并據(jù)此解除勞動合同，違反法律規(guī)定。王女士現(xiàn)處于產假期內，對其要求與培訓中心恢復勞動關系的訴請，應予支持。（二）應聘人員登記表的法律風險防范（二）應聘人員登記表的法律風險防范 庭審中，培訓中心辯稱，王女士入職時填寫和簽收了一系列文件，這些文

12、件均要求員工提供真實的信息。根據(jù)雙方簽訂的勞動合同和企業(yè)獎懲與處罰制度，員工提供虛假資料的公司可予以解雇。公司依據(jù)規(guī)章制度依法與王女士解除勞動合同，并無不妥。培訓中心還特別強調，是否生育與王女士競聘的崗位無關，但誠信問題就與崗位有直接關系。 法院審理后認為，王女士因擔心就業(yè)歧視虛報個人生育狀況不構成欺詐，培訓中心以王女士在簽訂勞動合同、填寫求職申請表及員工基本情況登記表時對生育狀況做不實陳述并據(jù)此解除勞動合同，違反法律規(guī)定。王女士現(xiàn)處于產假期內，對其要求與培訓中心恢復勞動關系的訴請，應予支持。（二）應聘人員登記表的法律風險防范（二）應聘人員登記表的法律風險防范啟示： 1、勞動者的告知義務是“與

13、勞動合同直接相關的基本情況”，也就是與勞動合同履行存在有實質性意義事項，通常包括勞動者個人身份信息資料，能一定程度反映勞動者工作能力、技術熟練程度的工作履歷，原單位推薦函，特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等。而婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然關系，屬個人隱私。 2、勞動合同簽訂過程中的虛假陳述構成欺詐是用人單位行使解雇權的依據(jù)。其中，欺詐是指一方當事人故意告訴對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示。但本案中，培訓中心已明確表示王女士是否生育與錄用與否無關，培訓中心并非相信了已生育的虛假陳述而與其簽訂勞動合同，王女士的做法也就不應被認定為欺詐，培訓中心也

14、就無權據(jù)此解除勞動合同。（二）應聘人員登記表的法律風險防范（二）應聘人員登記表的法律風險防范1、基本信息?；拘畔ⅰ?主要包括：勞動者年齡、身份、學歷、技能、資格、工作經歷等基本信息。 根據(jù)勞動合同法第26第二十六條的規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；此時企業(yè)可根據(jù)勞動合同法第三十九條第（五）規(guī)定解除勞動合同：因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。應聘人員登記表需要登記的基本信息（二）應聘人員登記表的法律風險防范（二）應聘人員登記表的法律風險防范2、勞動關系狀況。勞動關系狀況。 企業(yè)

15、招用與原單位未解除勞動關系的勞動者，將存在極大的法律風險。根據(jù)勞動合同法第91條規(guī)定：企業(yè)招用與其他企業(yè)尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業(yè)造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，企業(yè)在招錄勞動者時，應確定其已與原單位解除勞動關系。為此，企業(yè)在招聘時，除新參加工作的勞動者外，應查驗其與原單位解除或終止勞動合同的證明。（二）應聘人員登記表的法律風險防范（二）應聘人員登記表的法律風險防范3、競業(yè)限制情況。（1）對于一些知識型、技術型或處于管理崗位及掌握一定商業(yè)秘密的勞動者，單位一般都在勞動合同中約定競業(yè)限制條款，或簽訂競業(yè)限制協(xié)議。若企業(yè)錄用的勞動者對原單位負有競業(yè)限制義務，原單位可能就此

16、要求該勞動者與新企業(yè)共同承擔賠償責任，新企業(yè)將因此而遭受損失。企業(yè)在招聘此類人員時，應對其是否與其他單位簽有競業(yè)限制協(xié)議認真審查，確認擬招用的勞動者不負有上述義務時，才可與其簽訂勞動合同。（2）對于中高層管理人員、技術研發(fā)人員等重要職位，企業(yè)應審閱應聘者與原單位的勞動合同，索要保密協(xié)議或者競業(yè)禁止協(xié)議，或向原單位致電調查是否與原單位存在競業(yè)限制協(xié)議。（3）企業(yè)無法了解應聘者的勞動關系或競業(yè)限制情況的，企業(yè)可要求應聘者保證與原單位已解除勞動關系，且無保密和競業(yè)限制，否則將承擔一切法律后果。（二）應聘人員登記表的法律風險防范（二）應聘人員登記表的法律風險防范4、 身體健康狀況身體健康狀況。 勞動者

17、的身體狀況不僅關系工作能力，更為重要的是關系到企業(yè)的用工成本。在勞動合同履行過程中勞動者患病的，即使入職前就存在該潛在疾病或職業(yè)病，新企業(yè)仍將可能對此承擔責任，這大大增加了企業(yè)的用工風險。因此，企業(yè)應要求應聘者在入職前提供體檢證明，并指明需要檢查的項目，但要注意不能有對乙肝攜帶者的歧視等。（二）應聘人員登記表的法律風險防范（二）應聘人員登記表的法律風險防范5、 個人聯(lián)系信息個人聯(lián)系信息 根據(jù)原勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函的答復，即“按照企業(yè)職工獎懲條例第十八條規(guī)定，企業(yè)對有曠工行為職工作除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應的程序。企業(yè)

18、通知請長假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內回單位報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上企業(yè)方可對曠工行為和違反規(guī)定的職工按上述規(guī)定作除名處理。能用直接送達或者郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。 ”（二）應聘人員登記表的法律風險防范（二）應聘人員登記表的法律風險防范6、 個人聲明內容個人

19、聲明內容 A、員工確認，單位已如實告知工作內容、工作地點、工作條件、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及員工要求了解的情況。B、員工提供的個人信息、學歷證明、資格證明、身份證明、工作經歷等個人資料均真實，員工充分了解上述資料的真實性是雙方訂立勞動合同的前提條件，如有作假或隱瞞，屬于嚴重違反單位規(guī)章制度，同意單位有權對勞動合同做無效認定處理，單位因此遭受的損失，本人承擔賠償?shù)呢熑?。C、員工本人確認，本表所填寫的通信地址為郵寄送達地址，單位向該通信地址寄送的文件或物品，如果發(fā)生收件人拒絕簽收或其他無法送達的情形的，員工同意，從單位寄出之日起視為單位已經送達。D、本人授權用人單位以及其第三方代表采用

20、背景調查等手段，調查本表中的各項信息，并免除因此產生的一切責任。（二）應聘人員登記表的法律風險防范（二）應聘人員登記表的法律風險防范 勞動合同法第八條對企業(yè)的告知義務提出了明確規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 在企業(yè)未履行告知義務的情形下，員工不但可以單方解除勞動合同，而且還可要求企業(yè)支付經濟補償金。也就是說，它對合同效力也會產生影響，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立

21、的勞動合同可認定為無效勞動合同。面試過程中的告知義務：（三）面試體檢中的法律風險防范（三）面試體檢中的法律風險防范1、面試工具的使用不能違反法律法規(guī)的規(guī)定。2、工具測評結果應當保密。面試工具的選擇和運用：（三）面試體檢中的法律風險防范（三）面試體檢中的法律風險防范 1、職業(yè)病的檢查與防范 根據(jù)法律規(guī)定，職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病。對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者

22、。2、其他疾病的檢查與防范 若員工生病企業(yè)應當給予醫(yī)療期，醫(yī)療期期間，要合法的支付病假工資、繳納相應的社會保險等義務，醫(yī)療期滿后，勞動者依然不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除合同，此時，還要向勞動者支付相應的經濟補償金。入職體檢要嚴格：（三）面試體檢中的法律風險防范（三）面試體檢中的法律風險防范 3、關于醫(yī)療期（1）關于醫(yī)療期的規(guī)定 1995年施行的企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定第三條有規(guī)定，根據(jù)勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。（2）醫(yī)療期工資支付標準 北京市工資支付規(guī)定第二十一條卻規(guī)定“勞動者患病或者非因工負傷的

23、，在病休期間，用人單位應當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%”。（3）建議：制度規(guī)定，“當月病假15天以上的，扣除日崗位工資+日技能工資的60%”，沒有考慮醫(yī)療期的情形。對于醫(yī)療期病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低于當?shù)刈畹凸べY的80%就可以。入職體檢要嚴格：（三）面試體檢中的法律風險防范（三）面試體檢中的法律風險防范 1、體檢項目的合法化。依據(jù)就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定中“用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病毒攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準”的規(guī)定，用

24、人單位在要求員工體檢時不得強行進行乙肝方面的檢查。2、體檢結果管理。體檢報告既是員工身體現(xiàn)狀的報告，也是員工的個人隱私信息，用人單位應當做好保存與保密工作。防止丟失，以免對以后提供證據(jù)形成不利；防止信息外泄，以免造成侵害員工隱私的違法行為后果。入職體檢合法性：（三）面試體檢中的法律風險防范（三）面試體檢中的法律風險防范 1、必須獲得員工的合法授權。 需要對員工進行背景調查時，可以在應聘人員求職登記表這類求職者需要填寫的表格中，注明單位對其工作經歷、學歷等有權進行調查，由員工簽字同意，或者在調查前讓其簽訂“背景調查承諾書”等，以避免造成違法調查的法律責任。2、背景調查內容應合法。 調查內容具有與

25、“勞動合同直接相關的信息”為限。比如在授權準許的時間、地點、對象、范圍等要求的條件下進行，禁止對未經授權的事項擅自調查。比如向原單位詢問其是否有過婚外戀、是否得罪領導等。員工背景調查的合法性：（四）員工背景調查的法律風險防范（四）員工背景調查的法律風險防范 3、必須合理使用調查報告 在調查中發(fā)現(xiàn)求職者存在相關不符合用人單位接受的行為，應低調處理，婉言告知求職者，盡量不要以調查內容作為不予錄用的理由。因為調查內容本身可能存在不正確性，若以一個不正確的調查結果作為理由不予錄用，很可能會給單位帶來法律風險。4、完善背景調查的各種制度和流程，保留各種書面資料。 這些資料包括：(1)背景調查信息表的存檔

26、，尤其是里面的授權書和聲明書；(2)書面形式記錄的調查內容，包括證明人拒絕核實等情況都應一并記錄，將其歸檔；(3)為雇員建立并完善背景調查檔案，并保證這些檔案的安全，確保只有相應工作人員才能查看或者處理這些信息資料。員工背景調查的合法性：（四）員工背景調查的法律風險防范（四）員工背景調查的法律風險防范 案例：俊某與上海某科技有限公司締約過失責任糾紛一案（五）錄用通知書操作方法的法律風險防范（五）錄用通知書操作方法的法律風險防范 案例：俊某與上海某科技有限公司締約過失責任糾紛一案（五）錄用通知書操作方法的法律風險防范（五）錄用通知書操作方法的法律風險防范 錄用通知書具備法律效力，需要謹慎對待；設

27、定失效條件與失效時間；錄用通知書不能代替勞動合同；錄用通知書無需太具體。體檢合格之后再發(fā)出錄用通知。避免涉嫌就業(yè)歧視。錄用通知書需要注意的問題（五）錄用通知書操作方法的法律風險防范（五）錄用通知書操作方法的法律風險防范撤回或撤銷；協(xié)商簽約，變更原錄用通知書條件；簽訂短期合同或在試用期內解除；協(xié)商解決。發(fā)出錄用通知書反悔的幾種作法發(fā)出錄用通知書反悔的幾種作法（五）錄用通知書操作方法的法律風險防范（五）錄用通知書操作方法的法律風險防范（一）規(guī)章制度的效力三確保（二）規(guī)章制度的制訂程序與公示方法（三）規(guī)章制度制訂中應注意的問題（四）如何解決規(guī)章制度的可操作性二、規(guī)章制度制訂運用風險二、規(guī)章制度制訂運

28、用風險案情簡介： 甲公司稱李某于2011年8月22日入職甲公司時仔細閱讀了職員服務志愿書并簽字，職員服務志愿書中第一條規(guī)定遵守公司規(guī)章制度，公司規(guī)章制度包括發(fā)行部績效考核規(guī)定和發(fā)行部2011年管理規(guī)定。 李某認可其在職員服務志愿書上簽字的真實性，但稱未見過發(fā)行部績效考核規(guī)定和發(fā)行部2011年管理規(guī)定，且不同意甲公司依據(jù)發(fā)行部績效考核規(guī)定和發(fā)行部2011年管理規(guī)定計算其業(yè)務提成。 李某向仲裁委員會申請，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19 515.23元。仲裁委員會裁決支付李某申請，甲公司不服裁決訴至法院。案例1：李某訴某公司拖欠提成勞動爭議糾紛案（一）（一）規(guī)章制度的

29、效力三確保規(guī)章制度的效力三確保 法院經審理后認為，用人單位在制訂、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 甲公司未提交證據(jù)證明考核制度經過民主程序制訂，法院判決駁回甲公司請求。（一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保 案件啟示： 規(guī)章制度制訂程序要合法。程序合法包括制訂主體合法，通過民主程序制訂。有權以用

30、人單位名義制訂規(guī)章制度的，應當是用人單位有統(tǒng)一全面管理的機構，內部的車間、班組等可以參與制訂規(guī)章制度，但不能直接制訂規(guī)章制度，必須要經過用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布。 規(guī)章制度應當經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。行政辦公會不是職工代表大會，經其討論通過的規(guī)章制度，不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對勞動者不具有約束力。 （一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保 案情簡介： 2013年7月，小張與某貿易公司簽訂勞動合同，期限為五年，崗位為銷售專員。在簽訂合同之前，人事部門的工作人員提醒小張，因公司業(yè)務的特殊性，工作壓力大，員工需

31、要經常出差，因此公司有關規(guī)章制度中規(guī)定了“女員工在三十歲前不得生育“。因小張剛從學校畢業(yè)，還沒有結婚，對于仍舊玩心很大的小張來說，生育一事太過遙遠?？紤]到這項工作的高工資和高福利，小張痛快地簽上了自己的名字。入職培訓時， 在老師講解到相關企業(yè)規(guī)章制度時，小張還肯定的說，自己三十歲前根本就不會結婚，更別提生孩子了。然而計劃總是不及變化。2014年3月，小張就遇到了“白馬王子”并閃婚。婚后，因公公身患絕癥，小張找到公司希望能夠提前生育，遭到了公司的拒絕。 案例2：規(guī)章制度違法 員工有權辭職并索要經濟補償金（一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保 為此，小張?zhí)岢隽宿o職，但公司表示小張的工

32、作期限為五年，如果小張堅決辭職，需要按照合同約定交齊違約金。為此，小張以公司規(guī)章制度違法為由，訴至法院，要求判決自己與公司解除勞動合同，同時索要經濟補償金2萬元。法院經過審理認為，公司規(guī)章制度中規(guī)定的“女員工在三十歲前不得生育“，違反了法律對于婦女生育權的相關規(guī)定，損害了勞動者的合法權益。經過法庭調解，小張與公司達成調解協(xié)議：“小張與公司解除勞動關系，公司支付小張經濟補償金三千元?！?（一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保法官釋法： 勞動合同法第三十八條第一款規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。婦女權益保護法第二十六條規(guī)定，任何

33、單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。第四十七條規(guī)定，婦女有按照國家有關規(guī)定生育子女的權利，也有不生育的自由。本案中，公司規(guī)章制度中“女員工在三十歲前不得生育“的規(guī)定，違法限制了女員工的生育權，因此不具有法律效力和法律拘束力。小張因此主張與公司解除勞動的訴求，應當?shù)玫街С?。同時，勞動合同法第四十六條規(guī)定，因第三十八條導致勞動者解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。據(jù)此，小張還可以向所在單位主張經濟補償金。（一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保案情簡介： 梁某今年42歲，系某機械廠車間工人。2011年3月，梁某與機械廠簽訂了勞動合同，約定勞動

34、期限為五年，梁某從事車間工人的工作，月工資為2500元底薪加工作獎金。2014年7月16日，梁某下了夜班后在宿舍休息了一會兒，上午十點，饑腸轆轆的梁某購買了一些熟食和一小瓶“二鍋頭”，在車間一角自斟自飲了起來，被來車間巡視的廠長見到。隨后，廠里財物部門通知梁某，因其在工作場所飲酒，違反了廠里的紀律，按照廠里的規(guī)章制度，廠里決定扣發(fā)梁某三個月的獎金以示懲罰。梁某找到廠長說理，反倒激化矛盾，隨后廠里對梁某作出了辭退的處理。梁某不服，將公司訴至法院，要求繼續(xù)履行合同，并判決公司扣發(fā)獎金的決定無效。梁某認為，自己在下夜班后吃些東西是人之常情，雖然飲酒，但既沒有影響別人也沒有喝醉，公司所說的“禁止在工作

35、場所飲酒”的規(guī)定，自己從未見到也從未得知，因此不具有約束力。案例3：公司規(guī)章制度未公示 對員工沒有拘束力（一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保 庭審中，機械廠辯稱，處罰梁某的依據(jù)是公司于2007年公布的“規(guī)章制度”，當時公司組織過廠里員工進行過學習，而且還將上述“規(guī)章制度”于2008年1月網(wǎng)發(fā)在了機械廠的內部網(wǎng)站上。并認為梁某是在明知的前提下有了違反公司規(guī)定的行為，故不同意梁某的訴訟請求。對此，梁某表示，其2011年才到廠里工作，公司組織的對“規(guī)章制度”的培訓自己并沒有參加，且自己是車間工人，年齡大不懂電腦，根本沒有上公司內部網(wǎng)站瀏覽的機會。進公司后，從未有人向其出示或講述過相關的規(guī)章制度，故認為機械廠的說法沒有法律依據(jù)。（一）（一）規(guī)章制度的效力三確保規(guī)章制度的效力三確保 法院經過審理認為，機械廠并沒有足夠證據(jù)證明其將相關的“規(guī)章制度”對梁某做出過說明或告知，也無法證明梁某是在明知的情況下仍舊在車間內飲酒。因此，機械廠的”規(guī)章制度“對梁某沒有約束