勞動法中“解除勞動合同”的N種情況必殺技!

1、勞動法中 解除勞動合同”的N種情況必殺技!下面，讓我們一起解讀下勞動法中關于“勞動合同的解除和終止”的相關 問題，供大家交流學習。第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。（菩提花解析：規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致 解除勞動合同的，單位需要支付補償金。合同到期終止的，單位要提前一個月 通知個人并對個人支付補償金）第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解 除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（菩提花解析：勞動者未提前一月通知用人單位解除勞動的，除不支 付單位不給予補償金、還需要交納一個月代用金）第三十八條用人單位有

2、下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（菩提花解析：此條用人單位應當向勞動者支付經濟補償。未及時簽訂 合同，單位應支付勞動者“自勞動合同簽訂日期”開始的“個人雙倍工資”。）（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及 時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（ 菩提花解析：這里的指未交社保而非未及時繳納社保的情況。 如果用 人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī) 制的對象。用人單位因主觀惡意而未“及時、 足額”支付勞動報酬或“未繳納” 社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準 不清楚、有爭議，導致

3、用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社 保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。）（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 ；（ 六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人 單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的， 勞動者可以立即解除勞動合 同，不需事先告知用人單位。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（ 一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（菩提花解析：提前三日告知勞動者解除勞動合同，

4、 試用期要與勞動者 簽訂勞動合同、上保險。如試用期被證明不符合錄用標準，單位可以解除合同 并無需支付補償金。如果單位沒有理由解除合同，屬于違法解除，可以要求雙 倍經濟補償金。（ 二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（菩提花解析：舉證時盡量提供公示過的員工手冊、 公司制度等，經員 工學習、簽字過的更有效。）（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（菩提花解析：根據工資支付暫行規(guī)定規(guī)定，因勞動者本人原因給 用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損 失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得 超過勞動者當月工資的20%若扣除后的剩余工資

5、部分低于當地月最低工資標 準，則按最低工資標準支付。因此，若員工本人原因，也就是存在故意或重大 過失，那么公司是可以向員工索賠經濟損失的。）（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作 任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的 ；（五）（菩提花解析：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違 背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）（ 六）被依法追究刑事責任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知 勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（菩提花解析：此條單位需要支付勞動者補償金）（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的

6、醫(yī)療期滿后不能從事原工 作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（菩提花解析：員工在個人原因患病的醫(yī)療期一般是12個月，最多延長 到24個月。如是工傷，應該到勞動部門進行工傷鑒定，由單位按照工傷保險 條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。）（ 二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任 工作的；（菩提花：如何不能勝任？在我的總結里有專門針對這個問題的解析）（ 三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同 無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百

7、分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或 者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行 政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難 的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需 裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履行的。（菩提花解析：單位提出裁員要到勞動局進行備案且公示，裁員人數 也有限制的，且裁員需要按年限支付員工補償金。另外，企業(yè)由于經營狀況欠 佳提出強制降薪也是違法行為，員工可以到勞動部門進行仲裁處理。）第四十二條勞動者有下列情形之一的

8、，用人單位不得依照本法第 四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（ 一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查， 或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（ 二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動 能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五 年，且距法定退休年齡不足五年的；（ 六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（ 一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇 的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 ；

9、（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關 閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付 一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于本地區(qū)上年度 職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額 支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（菩提花解析：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應 當以

10、經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。）第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或 者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移 手續(xù)。第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同 中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。（菩提花解析：員工與公司簽訂的保密協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議，其次，保密協(xié)議的期限沒有具體要求，而競業(yè)限制協(xié)議的期限不能超過兩年；最后， 競業(yè)限制協(xié)議通常在離職后才發(fā)生法律效力，而保密協(xié)議在簽訂后即生效；）至于違約金的數額，這個沒有具體的限制，可以由雙方協(xié)商確定）第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未

11、解除或者終止勞動 合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。（菩提花解析：二者的本質目的都是為了保守公司的商業(yè)秘密，但是二者之間也存在一定的區(qū)別：首先，保密協(xié)議不需要必須支付保密費，而競業(yè)限 制協(xié)議則必須支付相應的經濟補償金，一般不低于上年度工資總額的三分之 一;）（菩提花解析：最后，再捋順下補償金的問題：1、若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年 支付2個月工資作為賠償金。以你離職前12個月的平均工資計算工資標準，是全 部工資的平均。2 、若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調你的工作崗位或降低你的工資等違法原因，您可以以此被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解 除，是有補償的，每工作一年補償一個月工資。3 、若公司有少發(fā)或不發(fā)加班工資的情況，您可以以此被迫提出離職 或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的，每工作一年補償一個月工資。4 、公司若不提供