中小企業(yè)規(guī)范管理培訓課件

1、譚小芳：中小企業(yè)標準管理培訓譚小芳：中小企業(yè)標準管理培訓24.1相似的圖形相似的圖形第一講 中小企業(yè)面臨的困局 【名言】 管理就像洗澡。你首先洗干凈自己，然后進行思考。但是現(xiàn)在管理者面臨的問題就是大多數(shù)人都在洗澡。 安托萬里布，法國公司達能創(chuàng)始人達能公司簡介 達能公司原名BSN，最初做玻璃制品，現(xiàn)在是歐洲第三大食品集團，主業(yè)是飲料、乳制品和餅干。 該企業(yè)品牌在世界品牌實驗室World Brand Lab編制的2006年度?世界品牌500強?排行榜中名列第一百七十六。該企業(yè)在2007年度?財富?全球最大五百家公司排名中名列第四百一四位。 2006年達能集團全球銷售額140億歐元，中國14億歐元，

2、方案2021年在華銷售達20%。該公司將并購作為其擴大市場份額的根本和手段。達能在中國的收購 娃哈哈51%股權 樂百氏98%股權 上海梅林正廣和飲用水公司50%股權 深圳益力礦泉水公司54.2%股權 匯源果汁22.18%股權 蒙牛50%股權 光明20.01%股權 達能收購豪門啤酒廠、高價賣出。 中小企業(yè)老板的一天 1.下午一點鐘，總經(jīng)理還沒下午一點鐘，總經(jīng)理還沒有吃午飯。他正在接從早晨有吃午飯。他正在接從早晨到現(xiàn)在的第到現(xiàn)在的第36個個 。2.一位營銷員在請示他，某款商一位營銷員在請示他，某款商品降價一百塊錢可不可以賣？老品降價一百塊錢可不可以賣？老板作了答復。板作了答復。 3.有一個在公司工

3、作了兩年的員工要有一個在公司工作了兩年的員工要求辭職，原因是他對企業(yè)給他的薪酬求辭職，原因是他對企業(yè)給他的薪酬不滿意。老總和他談完話，開始考慮：不滿意。老總和他談完話，開始考慮：“這個營銷員走后，他的工作誰來干？這個營銷員走后，他的工作誰來干？他手上的十幾個客戶怎么辦？他手上的十幾個客戶怎么辦？ 4.突然想起，今天晚上約請一個政突然想起，今天晚上約請一個政府官員吃飯，還沒有定地方。馬上府官員吃飯，還沒有定地方。馬上打打 定房，安排今晚吃飯的地方。定房，安排今晚吃飯的地方。 5.財務經(jīng)理敲門進來說：稅務局明財務經(jīng)理敲門進來說：稅務局明天要來查帳，我們應該怎么應付？天要來查帳，我們應該怎么應付？6

4、.營銷部經(jīng)理敲門進來，手上拿著營銷部經(jīng)理敲門進來，手上拿著一摞用款單，請老板簽字。一摞用款單，請老板簽字。l l l n.n.老板一直忙到晚上老板一直忙到晚上1212點，才拖著疲點，才拖著疲憊的身子回到家里，家人已入夢鄉(xiāng)。憊的身子回到家里，家人已入夢鄉(xiāng)。臨睡前還在想明天我那些事怎么辦，臨睡前還在想明天我那些事怎么辦，想想想，再一看表，零晨三點想想想，再一看表，零晨三點思考題 我們企業(yè)的老板都非常忙，我們企業(yè)的老板都非常忙， 為什么出現(xiàn)這種現(xiàn)象？為什么出現(xiàn)這種現(xiàn)象？ 主要是沒有企主要是沒有企業(yè)運行規(guī)那么，業(yè)運行規(guī)那么，很多事情都要很多事情都要老板一個人來老板一個人來決策。決策。企業(yè)沒有標準化企業(yè)

5、沒有標準化管理體系，沒有管理體系，沒有一定的規(guī)那么。一定的規(guī)那么。忙造成亂，亂造忙造成亂，亂造成經(jīng)濟效益低下。成經(jīng)濟效益低下。1、家族管理、沒有規(guī)那么u家族管理u董事長-老板娘u總經(jīng)理-老板u財務部經(jīng)理-小姨子u供給部經(jīng)理-小舅子u銷售部經(jīng)理-老板弟弟u公關部經(jīng)理-小姑子u生產(chǎn)部經(jīng)理-老板娘哥哥u結(jié)果：公司開會=家庭聚餐企業(yè)標準化管理水平較低企業(yè)標準化管理水平較低 沒有規(guī)那么 沒有標準的管理制度 沒有方案、目標 決策隨意 缺乏合理的組織結(jié)構(gòu) 崗位職責不明 執(zhí)行不力 管理失控 結(jié)果：亂做一團、效益低下1.8企業(yè)標準化管理水平較低企業(yè)標準化管理水平較低2.2.企業(yè)的根底管理水平較低企業(yè)的根底管理水

6、平較低 企業(yè)的原始記錄、財務企業(yè)的原始記錄、財務報表、統(tǒng)計、實驗、檢報表、統(tǒng)計、實驗、檢測、庫存記錄、銷售數(shù)測、庫存記錄、銷售數(shù)據(jù)等。這些最根底性的據(jù)等。這些最根底性的工作水平很低、很粗糙、工作水平很低、很粗糙、不細致，甚至是不準確、不細致，甚至是不準確、不真實、不知道。不真實、不知道。企業(yè)標準化管理水平較低企業(yè)標準化管理水平較低3.企業(yè)素質(zhì)較低 1.1.文化素質(zhì)低。企業(yè)員工的整體文化素質(zhì)都比較低，文化素質(zhì)低。企業(yè)員工的整體文化素質(zhì)都比較低，據(jù)調(diào)查：大專以上的只占據(jù)調(diào)查：大專以上的只占15%20%15%20%，中專、高，中專、高中的占中的占50%60%50%60%，初中以下的可能還占，初中以下

7、的可能還占10%10%或或者者15%15%。由于員工的文化素質(zhì)比較低，所以難于。由于員工的文化素質(zhì)比較低，所以難于接受一些先進管理的理念和先進的手段。接受一些先進管理的理念和先進的手段。2.2.職業(yè)道德素質(zhì)低。企業(yè)員工道德素質(zhì)不高，容易職業(yè)道德素質(zhì)低。企業(yè)員工道德素質(zhì)不高，容易出現(xiàn)違反規(guī)定、規(guī)那么、自行決定等問題，甚至出現(xiàn)違反規(guī)定、規(guī)那么、自行決定等問題，甚至攜款潛逃、貪污現(xiàn)象。攜款潛逃、貪污現(xiàn)象。3.3.計算機水平低?，F(xiàn)在的企業(yè)還有很多人不會操作計算機水平低。現(xiàn)在的企業(yè)還有很多人不會操作計算機。甚至老板自己。計算機。甚至老板自己。4.4.經(jīng)營能力低。老板和員工不懂經(jīng)營管理，對一些經(jīng)營能力低。

8、老板和員工不懂經(jīng)營管理，對一些常用的法律、法規(guī)、準那么還不熟悉。更不懂國常用的法律、法規(guī)、準那么還不熟悉。更不懂國際競爭的規(guī)那么。際競爭的規(guī)那么。企業(yè)標準化管理水平較低企業(yè)標準化管理水平較低4.企業(yè)管理信息化程度低 企業(yè)的信息化管理程度企業(yè)的信息化管理程度低，還處在剛剛起步的低，還處在剛剛起步的階段。雖然一些企業(yè)有階段。雖然一些企業(yè)有自己的網(wǎng)站，但還局限自己的網(wǎng)站，但還局限在發(fā)布信息、通過電子在發(fā)布信息、通過電子郵件進行聯(lián)系方面。根郵件進行聯(lián)系方面。根本談不上電子商務。本談不上電子商務。民營企業(yè)的開展歷史和開展趨勢 1.創(chuàng)業(yè)階段創(chuàng)業(yè)階段自自20世紀世紀80年代以來，隨著我國經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)年代以來

9、，隨著我國經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌和社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，在傳統(tǒng)體制的縫隙中，孕軌和社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，在傳統(tǒng)體制的縫隙中，孕育萌生了有別于公有制經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形式，即育萌生了有別于公有制經(jīng)濟的新的經(jīng)濟形式，即私營經(jīng)濟私營經(jīng)濟-“民營經(jīng)濟。這個階段企業(yè)可能是民營經(jīng)濟。這個階段企業(yè)可能是朋友集資，或家族的人一起參與一個企業(yè)。朋友集資，或家族的人一起參與一個企業(yè)。 2.開展階段開展階段企業(yè)不斷開展，從小做大。可能開始時年銷售企業(yè)不斷開展，從小做大。可能開始時年銷售額只有幾十萬，經(jīng)過開展可能到達了幾百萬，甚額只有幾十萬，經(jīng)過開展可能到達了幾百萬，甚至于上千萬。至于上千萬。 民營企業(yè)的開展歷史和開展趨勢3.3.成熟階段成

10、熟階段 經(jīng)過市場競爭的優(yōu)勝劣汰，有些企業(yè)可能由于規(guī)模小或者管理不善等經(jīng)過市場競爭的優(yōu)勝劣汰，有些企業(yè)可能由于規(guī)模小或者管理不善等原因被淘汰。這時候進入了成熟期，或者叫做成熟階段?，F(xiàn)在國內(nèi)比較原因被淘汰。這時候進入了成熟期，或者叫做成熟階段?，F(xiàn)在國內(nèi)比較有名的一些大型民營企業(yè)或者民營企業(yè)集團，應該說都已經(jīng)渡過了成熟有名的一些大型民營企業(yè)或者民營企業(yè)集團，應該說都已經(jīng)渡過了成熟階段。階段。 4.4.創(chuàng)新與多元化階段創(chuàng)新與多元化階段 通過進一步開展，可能有的企業(yè)開展得很好，除了自己的主業(yè)以外，通過進一步開展，可能有的企業(yè)開展得很好，除了自己的主業(yè)以外，又進入新的領域。或者在管理上、技術上或在市場營銷

11、上不斷創(chuàng)新，這又進入新的領域?；蛘咴诠芾砩?、技術上或在市場營銷上不斷創(chuàng)新，這種企業(yè)就進入第四階段種企業(yè)就進入第四階段創(chuàng)新與多元化階段。一些民營企業(yè)能夠在市創(chuàng)新與多元化階段。一些民營企業(yè)能夠在市場上站住腳，有一定的市場份額，享有一定的聲望，他們大局部都已經(jīng)場上站住腳，有一定的市場份額，享有一定的聲望，他們大局部都已經(jīng)經(jīng)歷了成熟階段，或者到了創(chuàng)新與多元化階段。經(jīng)歷了成熟階段，或者到了創(chuàng)新與多元化階段?！景咐?過去廣東的過去廣東的“愛多，還有山東的愛多，還有山東的“三株口服三株口服液、液、“沈陽飛龍等，后來無聲無息了。由沈陽飛龍等，后來無聲無息了。由于他們在管理上跟不上形勢的開展，跟不上自于他們在

12、管理上跟不上形勢的開展，跟不上自己規(guī)模的膨脹，就經(jīng)不起這種浪潮的沖擊。比己規(guī)模的膨脹，就經(jīng)不起這種浪潮的沖擊。比方說方說“愛多，他的總裁胡志標本來是愛多，他的總裁胡志標本來是一個愛好無線電的青年，幾個人組織一個企業(yè)，一個愛好無線電的青年，幾個人組織一個企業(yè)，大概四年左右的時間，就在全國這個行業(yè)中名大概四年左右的時間，就在全國這個行業(yè)中名列前茅。但也就經(jīng)過了短短一年的時間，這個列前茅。但也就經(jīng)過了短短一年的時間，這個企業(yè)就垮臺了。這些企業(yè)都是由于自身沒有很企業(yè)就垮臺了。這些企業(yè)都是由于自身沒有很好適應市場的要求，比方開展膨脹過速，資金好適應市場的要求，比方開展膨脹過速，資金周轉(zhuǎn)缺乏，管理上水平低

13、，發(fā)生了一些基層人周轉(zhuǎn)缺乏，管理上水平低，發(fā)生了一些基層人員攜款逃跑等事件?；蛘邇?nèi)部股東不合，造成員攜款逃跑等事件?；蛘邇?nèi)部股東不合，造成企業(yè)萎靡不振，以至于垮臺。市場經(jīng)濟的浪潮企業(yè)萎靡不振，以至于垮臺。市場經(jīng)濟的浪潮無情地淘汰了他們。無情地淘汰了他們?！究偨Y(jié)】 企業(yè)失敗的根本原因 沒有標準化的管理 ？民營企業(yè)家的理念轉(zhuǎn)變 民營企業(yè)家要克服極端心態(tài)和投機心理，轉(zhuǎn)向科學管理民營企業(yè)家要克服極端心態(tài)和投機心理，轉(zhuǎn)向科學管理 有一些民營企業(yè)家，尤其一些年輕人，他們總抱有一有一些民營企業(yè)家，尤其一些年輕人，他們總抱有一種思想，夢想一下子賺幾百萬或者立刻成為富翁。做企業(yè)種思想，夢想一下子賺幾百萬或者立刻

14、成為富翁。做企業(yè)首先要調(diào)整自身的心態(tài)。隨著國家市場經(jīng)濟體制逐步完善，首先要調(diào)整自身的心態(tài)。隨著國家市場經(jīng)濟體制逐步完善，像過去在像過去在8080年代或者年代或者9090年代初期倒一張年代初期倒一張“批文就可以賺批文就可以賺兩百萬，或者倒一筆鋼材就賺五百萬，這種時機應該說是兩百萬，或者倒一筆鋼材就賺五百萬，這種時機應該說是一去不復返了。一去不復返了。 市場的游戲規(guī)那么越來越健全，競爭越來越劇烈，競市場的游戲規(guī)那么越來越健全，競爭越來越劇烈，競爭對手、客戶越來越精明，誰都不會輕易地上當。企業(yè)家爭對手、客戶越來越精明，誰都不會輕易地上當。企業(yè)家只有踏踏實實做企業(yè)，通過管理的提升，才能有更大的經(jīng)只有踏

15、踏實實做企業(yè)，通過管理的提升，才能有更大的經(jīng)濟效益。而不能有任何的投機心態(tài)，這一點非常重要。濟效益。而不能有任何的投機心態(tài)，這一點非常重要。從“家族到“標準-民營企業(yè)必由之路 民營企業(yè)在成長過程中，開始可能是民營企業(yè)在成長過程中，開始可能是“家族式。家族式。創(chuàng)業(yè)時期不一定是壞事，但是創(chuàng)業(yè)時期不一定是壞事，但是“家族式管理必家族式管理必須遵照現(xiàn)代企業(yè)制度來運作。須遵照現(xiàn)代企業(yè)制度來運作。隨著企業(yè)逐步開展，就應該建立一種標準化的治隨著企業(yè)逐步開展，就應該建立一種標準化的治理結(jié)構(gòu)和公司的治理模式。如果內(nèi)部管理不好、理結(jié)構(gòu)和公司的治理模式。如果內(nèi)部管理不好、治理結(jié)構(gòu)不健全、沒有適宜的治理模式，那么這治

16、理結(jié)構(gòu)不健全、沒有適宜的治理模式，那么這個公司在越來越劇烈的市場競爭中，或者在競爭個公司在越來越劇烈的市場競爭中，或者在競爭規(guī)模越來越大的情況下，就容易產(chǎn)生失誤，甚至規(guī)模越來越大的情況下，就容易產(chǎn)生失誤，甚至垮臺，結(jié)果是被市場無情淘汰?？迮_，結(jié)果是被市場無情淘汰。市場經(jīng)濟不相信眼淚、市場經(jīng)濟相信實力！市場經(jīng)濟不相信眼淚、市場經(jīng)濟相信實力！【案例】 一些歐美的公司或者港澳臺的公司，也有一些歐美的公司或者港澳臺的公司，也有很多是家族企業(yè)。父親是董事長，兒子是很多是家族企業(yè)。父親是董事長，兒子是總經(jīng)理，但是他們完全按照現(xiàn)代企業(yè)制度總經(jīng)理，但是他們完全按照現(xiàn)代企業(yè)制度運作。運作。一位香港老板講，他拿一

17、筆錢如在一位香港老板講，他拿一筆錢如在5050萬以萬以上，必須經(jīng)過董事會上，必須經(jīng)過董事會董事會就是他父董事會就是他父親、叔叔、哥哥幾個人，要正式討論，而親、叔叔、哥哥幾個人，要正式討論，而且還要會議紀要，同意后才能支這筆錢。且還要會議紀要，同意后才能支這筆錢?，F(xiàn)代企業(yè)必須按照這樣一套管理規(guī)那么、現(xiàn)代企業(yè)必須按照這樣一套管理規(guī)那么、管理模式和規(guī)章制度來進行，企業(yè)才能標管理模式和規(guī)章制度來進行，企業(yè)才能標準。準。企業(yè)出路-標準化管理體系 標準化的治理結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。公司要有健全的股東大會、董事會、監(jiān)視會，公司的總裁、副總裁、總監(jiān)等的任命、選舉、監(jiān)督和約束等都應當有一套機制。這套機

18、制就叫做標準化的公司治理結(jié)構(gòu)。 公司內(nèi)部的管理要有一種標準化的管理模式，要有一整套完整的管理制度。這就是今天講座的主題建立一個標準化管理體系。中小企業(yè)目前困惑的問題中小企業(yè)目前困惑的問題1.老板特別忙，怎么辦老板特別忙，怎么辦_老板為什么這么忙？之所以忙老板為什么這么忙？之所以忙就是企業(yè)沒有完善的管理規(guī)那么，沒有建立起標準化的管就是企業(yè)沒有完善的管理規(guī)那么，沒有建立起標準化的管理體系。理體系。2.遇到重要問題時如何決策遇到重要問題時如何決策_是開會研究討論？還是少是開會研究討論？還是少數(shù)服從多數(shù)、下級服從上級進行表決？或者是通過一些科數(shù)服從多數(shù)、下級服從上級進行表決？或者是通過一些科學的方法進

19、行決策？學的方法進行決策？3.合理組織結(jié)構(gòu)是什么合理組織結(jié)構(gòu)是什么_怎樣建立合理組織結(jié)構(gòu)怎樣建立合理組織結(jié)構(gòu)4.集權好？還是放權好集權好？還是放權好_權利都集中在自己手里確實太權利都集中在自己手里確實太累，那么把權利放給別人還真不放心。累，那么把權利放給別人還真不放心。5人力資源開發(fā)問題人力資源開發(fā)問題_我企業(yè)小，怎樣尋找和留住人才。我企業(yè)小，怎樣尋找和留住人才。6.薪酬管理問題薪酬管理問題 _ _如何給一個適宜的薪酬額度。如何給一個適宜的薪酬額度。 7.績效考核問題績效考核問題_如何考核業(yè)績。給了你這么多工資，如何考核業(yè)績。給了你這么多工資，你到底給做了多少事情，到底給企業(yè)做了什么奉獻，就是

20、你到底給做了多少事情，到底給企業(yè)做了什么奉獻，就是如何考核部下的業(yè)績，這是績效考核的問題。如何考核部下的業(yè)績，這是績效考核的問題。 第二講 管理根底知識速覽【名言】 大多數(shù)經(jīng)理陷入麻煩是因為他們忘記了反復思考。卡爾維克，美國密執(zhí)安大學教授 為什么要進行管理？人的欲望人的欲望投入投入資源資源無限的無限的有限的有限的矛盾矛盾協(xié)調(diào)與管理協(xié)調(diào)與管理管理根底知識概覽 管理是企業(yè)為實現(xiàn)目標，通過各種職能活動，合理分配協(xié)調(diào)相關資源的過程。管理的解析管理的載體是組織管理的本質(zhì)是合理分配和協(xié)調(diào)資源的過程管理的職能活動包括：決策、方案、組織、領導、控制和創(chuàng)新管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)的目標管理的概念管理的職能方案方案為

21、實為實現(xiàn)目現(xiàn)目標的標的預先預先安安 排排組織組織為共為共同目同目標而標而協(xié)同協(xié)同行動行動的集的集合合 體體領導領導指揮指揮帶著帶著引導引導鼓勵鼓勵部下部下為實為實現(xiàn)目現(xiàn)目標努標努力的力的過程過程控制控制對活對活動進動進行監(jiān)行監(jiān)控以控以確保確保按方按方案執(zhí)案執(zhí)行行實現(xiàn)實現(xiàn)組組織織目目標標決策決策管理管理者識者識別時別時機的機的過過 程程企業(yè)標準化管理體系 企業(yè)標準化管理體系就是按照市場經(jīng)濟的企業(yè)運行規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度建立的一套嚴謹?shù)?、科學的系統(tǒng)管理模式和管理規(guī)那么。 只有當存在追趕的目標時，馬才會跑得更快。只有當存在追趕的目標時，馬才會跑得更快。 奧維德公元前奧維德公元前43公元公元17年年 羅

22、馬詩人羅馬詩人企業(yè)管理標準化的內(nèi)容 決策管理標準化。提升企業(yè)決策的質(zhì)量，減少企業(yè)決策的失誤，以保障企業(yè)目標體系的科學合理性； 組織架構(gòu)設計管理標準化。協(xié)調(diào)企業(yè)組織內(nèi)部人與人之間的關系，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，降低組織內(nèi)耗，提高企業(yè)組織運行的效率； 崗位角色管理的標準化。完善對于崗位角色的能力管理、意志管理、情感管理和情緒管理，保證企業(yè)每一個員工都完整出色地履行職責，做好工作； 業(yè)務流程管理的標準化。消除企業(yè)組織活動的隨意性，優(yōu)化活動投入，提升企業(yè)組織活動的效率和效益； 企業(yè)文化建設管理的標準化。統(tǒng)一企業(yè)價值觀念，增強企業(yè)的凝聚力，構(gòu)建強勢企業(yè)文化，形成企業(yè)的核心競爭力。管理標準化的十大標準 決策程序化

23、組織系統(tǒng)化 獎懲有據(jù)化 業(yè)務流程化 管理標準化績效考核化權責明析化目標方案化措施具體化過程控制化第三講 標準化管理體系的構(gòu)建【名言】管理的傳統(tǒng)觀念正在走向窮途末路。邁克爾哈默生于1940年，業(yè)務重整專家經(jīng)營者的首要任務在于使組織產(chǎn)生績效。經(jīng)營者的首要任務在于使組織產(chǎn)生績效。 彼得彼得杜拉克杜拉克 決策過程分析診斷問題識別時機：決策始于一個問題明確目標：在一定的環(huán)境和條件下，在預測的根底上所希望到達的成果。即組織想獲得的結(jié)果，分為長期、中期、短期目標。擬定方案：要緊緊圍繞著所要解決的問題和決策目標。征詢意見，提出盡可能多的備選方案篩選方案：建立正確性的決策標準;按決策標準評價排序、分析、評價每一

24、個方案；比較各方案利弊；提出候選方案執(zhí)行方案：方案的執(zhí)行需要足夠的資源做保障；方案要得到執(zhí)行者支持方案會造成各種影響，應妥善處理評估效果：執(zhí)行中比照執(zhí)行效果與決策目標；出現(xiàn)偏差分析原因、提出問題采取措施、加強方案執(zhí)行監(jiān)控科學決策的途徑 1.要完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu) 重大決策要董事會討論，再重要可能要股東會討論。董事會里少數(shù)要服從多數(shù)，多數(shù)人持有意見，可能決策有問題，保證決策的科學性?？茖W決策的途徑 2.建立專家咨詢系統(tǒng)。 小的失誤就可能帶來破產(chǎn)或者倒閉，這個時候應該聘請一些外界的專家參與決策。 最近證監(jiān)會規(guī)定中國的上市公司必須有13的獨立董事，獨立董事根本請的是外部管理、財務專家及外部法律參謀、

25、投資參謀。實際是為企業(yè)建立一個專家咨詢系統(tǒng)，專家可以更客觀地從專業(yè)角度對決策進行論證，提出意見。科學決策的途徑3.建立決策專業(yè)數(shù)據(jù)庫 決策科學要求建立一個決策的專業(yè)數(shù)據(jù)信息庫。 主要是通過市場調(diào)研獲得第一手資源和查詢報紙、書籍、互聯(lián)網(wǎng)等獲得?？茖W決策的途徑4.4.建立正反面決策論證制度建立正反面決策論證制度任何決策一定要正反面來論證，通過辯論，任何決策一定要正反面來論證，通過辯論，能夠使問題更清楚。任何東西都有對立面，能夠使問題更清楚。任何東西都有對立面，有對立面才能把問題討論清楚。有對立面才能把問題討論清楚。二、建立合理的組織構(gòu)架企業(yè)組織企業(yè)組織企業(yè)組織就是為了實現(xiàn)企業(yè)的企業(yè)組織就是為了實現(xiàn)

26、企業(yè)的目標，以工作流程業(yè)務流程目標，以工作流程業(yè)務流程或工作流程、信息流程為根或工作流程、信息流程為根底，通過分工與協(xié)調(diào)，使承擔底，通過分工與協(xié)調(diào)，使承擔一定責權角色結(jié)構(gòu)的人整合起一定責權角色結(jié)構(gòu)的人整合起來的有機體。來的有機體。 組織構(gòu)建的原那么組織結(jié)構(gòu)設計要服組織結(jié)構(gòu)設計要服從每一項工作的任從每一項工作的任務和目標尤其是價務和目標尤其是價值鏈上的目標。值鏈上的目標。由于一個企業(yè)無論設置多少個部門，由于一個企業(yè)無論設置多少個部門，每一個部門都不可能承擔企業(yè)所有每一個部門都不可能承擔企業(yè)所有的工作。企業(yè)部門之間應該是分工的工作。企業(yè)部門之間應該是分工協(xié)作的，有管財務的，有管人力資協(xié)作的，有管財

27、務的，有管人力資源的，有做后勤保障的，有做辦公源的，有做后勤保障的，有做辦公室業(yè)務的，還有主導業(yè)務流程中各室業(yè)務的，還有主導業(yè)務流程中各個環(huán)節(jié)的部門。個環(huán)節(jié)的部門。無論公司怎么設計，都無論公司怎么設計，都要服從統(tǒng)一指揮的原那要服從統(tǒng)一指揮的原那么，要在公司的總體開么，要在公司的總體開展戰(zhàn)略指導下工作。公展戰(zhàn)略指導下工作。公司所有部門要按照董事司所有部門要按照董事會的方針進行工作，在會的方針進行工作，在總經(jīng)理和總裁的統(tǒng)一指總經(jīng)理和總裁的統(tǒng)一指揮下工作。揮下工作。每一個部門、每一個領導人都每一個部門、每一個領導人都要有一個合理的管理幅度。管要有一個合理的管理幅度。管理幅度太大管不過來，管理幅理幅度

28、太大管不過來，管理幅度太小可能沒有完全發(fā)揮出作度太小可能沒有完全發(fā)揮出作用來。所以在組織結(jié)構(gòu)設計的用來。所以在組織結(jié)構(gòu)設計的時候，要制訂合理恰當?shù)墓芾頃r候，要制訂合理恰當?shù)墓芾矸取７取?企業(yè)領導人的管理幅度日常的統(tǒng)計數(shù)字有大致的規(guī)律。企業(yè)領導人的管理幅度日常的統(tǒng)計數(shù)字有大致的規(guī)律。這張圖是經(jīng)過調(diào)查美國這張圖是經(jīng)過調(diào)查美國100100家大企業(yè)總經(jīng)理的管理幅家大企業(yè)總經(jīng)理的管理幅度，就是管多少個部門，管多少人。管理幅度最小的度，就是管多少個部門，管多少人。管理幅度最小的是一個人，最多的管理是一個人，最多的管理2424人。其中有人。其中有1010家管理家管理1212人，人，6 6人到人到1212

29、人最多，人最多，6 6人以下、人以下、1212個人以上的較少。通常個人以上的較少。通常企業(yè)領導者大概管理企業(yè)領導者大概管理6 6到到1212個比較適宜，或者說管理個比較適宜，或者說管理7 7、8 8個更適宜。這個統(tǒng)計不是絕對的，因為跟領導人自個更適宜。這個統(tǒng)計不是絕對的，因為跟領導人自身能力有關系。比方有的人天生就有領導才干，能管身能力有關系。比方有的人天生就有領導才干，能管很多，也有的只能管很少一局部。通常還是很多，也有的只能管很少一局部。通常還是7 7、8 8個或個或者者6 6到到1212個之間的幅度，太大了不好，太小了也不好。個之間的幅度，太大了不好，太小了也不好。設置的部門或單位有什設

30、置的部門或單位有什么責任，還要給一個對么責任，還要給一個對等的權力。如果沒有對等的權力。如果沒有對等權利的話，沒方法完等權利的話，沒方法完成這些職責。所以責和成這些職責。所以責和權互相之間應該是對等權互相之間應該是對等的。的。在整個組織結(jié)構(gòu)設計的時在整個組織結(jié)構(gòu)設計的時候，哪些權力集中，哪些候，哪些權力集中，哪些權力分散。集權和分權控權力分散。集權和分權控制在適宜的水平上，既不制在適宜的水平上，既不影響工作效率，又不影響影響工作效率，又不影響積極性。積極性。執(zhí)行部門和監(jiān)督部門分設，執(zhí)行部門和監(jiān)督部門分設，也就是通常所說的不能又也就是通常所說的不能又當裁判員又當運發(fā)動。執(zhí)當裁判員又當運發(fā)動。執(zhí)行

31、和監(jiān)督不能放在一起。行和監(jiān)督不能放在一起。比方財務部負責日常財務比方財務部負責日常財務管理、本錢核算，審計部管理、本錢核算，審計部專門監(jiān)督財務。專門監(jiān)督財務。組織方案設計以后，內(nèi)組織方案設計以后，內(nèi)部協(xié)調(diào)應該很有效。不部協(xié)調(diào)應該很有效。不能說設置了以后，誰也能說設置了以后，誰也管不了誰，或者說運營管不了誰，或者說運營機制效率低下，那么就機制效率低下，那么就沒有做到協(xié)調(diào)有效。沒有做到協(xié)調(diào)有效。直線型直線型比較小的企業(yè)不再設這個部那個部，老板直接管理。比較小的企業(yè)不再設這個部那個部，老板直接管理。職能型職能型是按照生產(chǎn)、財務、管理、營銷、人力資源、研發(fā)是按照生產(chǎn)、財務、管理、營銷、人力資源、研發(fā)等

32、根本活動相似或技能相似的要求，分類設立專門等根本活動相似或技能相似的要求，分類設立專門的管理部門。的管理部門。流程型流程型按照工作或業(yè)務流程來組織業(yè)務活動。人員、材料、按照工作或業(yè)務流程來組織業(yè)務活動。人員、材料、設備比較集中或業(yè)務流程連續(xù)是實現(xiàn)流程部門化的設備比較集中或業(yè)務流程連續(xù)是實現(xiàn)流程部門化的根底。根底。組織結(jié)構(gòu)圖是對企業(yè)動態(tài)組織結(jié)構(gòu)圖是對企業(yè)動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)變化進行靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)變化進行靜態(tài)的描述。實際上是一張表的描述。實際上是一張表格、一張圖，標明管理層格、一張圖，標明管理層次這張圖作為標準化體系次這張圖作為標準化體系的組織結(jié)構(gòu)設計的一個管的組織結(jié)構(gòu)設計的一個管理文件，非常清楚地標明

33、理文件，非常清楚地標明管理的層次和各個機構(gòu)。管理的層次和各個機構(gòu)。典型組織系統(tǒng)示意圖總經(jīng)理副總經(jīng)理(主管營銷)副總經(jīng)理(主管生產(chǎn))銷售部經(jīng)理廣告部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理分銷經(jīng)理(主管儀器類)分銷經(jīng)理(主管電器類)產(chǎn)品研究主管客戶研究主管制造部經(jīng)理質(zhì)檢部經(jīng)理采購主管制造主管運輸主管職能職能職能職能參謀參謀參謀參謀上下級之間的指揮、命令關系。向管理者提供咨詢、向管理者提供咨詢、建議的權力。建議的權力。主管人員把一局部原屬主管人員把一局部原屬自己的直線職權授予參自己的直線職權授予參謀人員或某個部門的主謀人員或某個部門的主管人員管人員三、企業(yè)的崗位設置 最低數(shù)量原那么最低數(shù)量原那么 最有效的配合原那么最有效的

34、配合原那么 發(fā)揮積極效應原那么發(fā)揮積極效應原那么 關系是否協(xié)調(diào)原那么關系是否協(xié)調(diào)原那么 經(jīng)濟、科學、合理和系統(tǒng)化的原那么經(jīng)濟、科學、合理和系統(tǒng)化的原那么 人力資源部大概有這樣四項工作人力資源部大概有這樣四項工作 一是負責企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調(diào)轉(zhuǎn)、一是負責企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調(diào)轉(zhuǎn)、解聘等。解聘等。 二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放工資等。工資等。 三是培訓。三是培訓。 四是考核。四是考核。 四項工作就設置四個崗位。四項工作就設置四個崗位。 如果基層工作人員分工的時候，已經(jīng)承擔了八項或者十如果基層工作人員分工的時候，已

35、經(jīng)承擔了八項或者十項了，可能承擔起來有困難，這時可能就要劃為兩個崗項了，可能承擔起來有困難，這時可能就要劃為兩個崗位。中級人員，如果負責的工作超過了位。中級人員，如果負責的工作超過了1515項，負擔可能項，負擔可能很重，需要加設一個副經(jīng)理。高級人員也是這樣。按照很重，需要加設一個副經(jīng)理。高級人員也是這樣。按照這個原那么劃分，符合最低數(shù)量，使每一個崗位、每一這個原那么劃分，符合最低數(shù)量，使每一個崗位、每一個人承擔的職責最適宜，而且企業(yè)所付出的代價最低。個人承擔的職責最適宜，而且企業(yè)所付出的代價最低。崗位不要設置很多，數(shù)量要盡可能少崗位不要設置很多，數(shù)量要盡可能少所有工作盡可能集中，不要特別分散。

36、所有工作盡可能集中，不要特別分散。從經(jīng)濟角度說，不必花很多人工費。每從經(jīng)濟角度說，不必花很多人工費。每一個人、每一個崗位的工作人員都應該一個人、每一個崗位的工作人員都應該承擔很多責任。承擔很多責任。在設定了部門的職責以后，部門人員肯在設定了部門的職責以后，部門人員肯定要來分擔整個部門的所有責任。定要來分擔整個部門的所有責任。崗位設置時，對承擔的責任進行劃分。一般區(qū)分為主責、局部和支持三類，這樣來確定配合關系。主責是指某一個人所負的主要責任；局部指只有一局部責任；支持是指責任很輕，只協(xié)助其他人。每個人的主責、局部和支持一定要劃清楚。在組織設置中，崗位應該發(fā)揮最大作用每一個崗位都要有相應的主責，然

37、后有局部或者支持性工作。比方基層工作人員要有兩項到五項的主責，如果工作分工里沒有主責，都是局部或支持，那么這個同志的積極性會受影響。一項主要責任都沒有，會認為自己是跑龍?zhí)椎?，只給別人搖旗吶喊。崗位之間的責任不交叉、沒有空白崗位之間的責任不交叉、沒有空白防止某一個責任對張同志是主責，對李防止某一個責任對張同志是主責，對李同志也是主責，兩個人分不清到底誰是同志也是主責，兩個人分不清到底誰是主責，出了事誰負主要責任，在工作中主責，出了事誰負主要責任，在工作中誰主動好。防止一項職能沒有人負主責，誰主動好。防止一項職能沒有人負主責，就是崗位職責出現(xiàn)了空白。如果某一項就是崗位職責出現(xiàn)了空白。如果某一項工作

38、，即有負主責的同志，又有配合的工作，即有負主責的同志，又有配合的同志，還有做支持性工作的同志，那么同志，還有做支持性工作的同志，那么就是說崗位之間配合得很好。就是說崗位之間配合得很好。崗位設置對企業(yè)經(jīng)濟效益應該是積極的企業(yè)對于人文本錢的控制也是企業(yè)控制本錢的一個重要組成局部。如果崗位設置得特別多，參與這項工作的人就多，企業(yè)支付的費用就多，這不符合經(jīng)濟化原那么。如果崗位設置過少，可能某一個事情沒有人管，所以要表達經(jīng)濟化原那么，要符合科學原理。企業(yè)標準化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設置要和組織結(jié)構(gòu)設計、職能分解吻合，就是要符合系統(tǒng)化原那么。生產(chǎn)崗位主要是指直接從事制生產(chǎn)崗位主要是指直接從事制

39、造、安裝、維護及為制造輔助造、安裝、維護及為制造輔助工作的崗位。生產(chǎn)崗位的員工工作的崗位。生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)根本的生產(chǎn)業(yè)務。主要從事企業(yè)根本的生產(chǎn)業(yè)務。執(zhí)行崗位主要是指行政或者效執(zhí)行崗位主要是指行政或者效勞性工作崗位。執(zhí)行崗位的工勞性工作崗位。執(zhí)行崗位的工作是根據(jù)領導安排執(zhí)行任務。作是根據(jù)領導安排執(zhí)行任務。專業(yè)崗位是指各類專業(yè)技術崗專業(yè)崗位是指各類專業(yè)技術崗位。比方工程師、經(jīng)濟師、會位。比方工程師、經(jīng)濟師、會計或者軟件設計師等等。計或者軟件設計師等等。監(jiān)督崗位是指部門科室、隊部、監(jiān)督崗位是指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。比方審計部門、監(jiān)查部門，

40、或比方審計部門、監(jiān)查部門，或者其他受董事會或股東會委托，者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項工作。監(jiān)督企業(yè)各項工作。管理崗位主要是指主管部門。管理崗位主要是指主管部門。管理崗位的主管或者部門經(jīng)理管理崗位的主管或者部門經(jīng)理或者負責人的職責是管理一個或者負責人的職責是管理一個小的單位。小的單位。決策崗位主要是指公司的高級決策崗位主要是指公司的高級管理層。比方企業(yè)的總裁、總管理層。比方企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管各個業(yè)經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管各個業(yè)務的總監(jiān)等。務的總監(jiān)等。企業(yè)的崗位設置以后，編制就定下來企業(yè)的崗位設置以后，編制就定下來了，然后是確定人員。確定每個崗位了，然后是確定人員。確定每個

41、崗位由誰來做，我們把這項工作叫做企業(yè)由誰來做，我們把這項工作叫做企業(yè)的定員定編。的定員定編。一些老企業(yè)在經(jīng)過一個階段后要對內(nèi)一些老企業(yè)在經(jīng)過一個階段后要對內(nèi)部的各個崗位、職能重新整合。整合部的各個崗位、職能重新整合。整合以后要使各個部門事事有人做、人人以后要使各個部門事事有人做、人人有事做、崗位不重復、工作無遺漏，有事做、崗位不重復、工作無遺漏，到達標準化、合理化和科學化。到達標準化、合理化和科學化。 一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。一個崗位不一定是一個人，可能是幾個人。 比方財務部會計師的崗位，可能是兩個人，比方財務部會計師的崗位，可能是兩個人，也可能是三個人。較小的公司財務工作業(yè)務量

42、不也可能是三個人。較小的公司財務工作業(yè)務量不大，財務部可能只有一個經(jīng)理，下設一個會計師、大，財務部可能只有一個經(jīng)理，下設一個會計師、一個出納，這時會計師崗位就是一個人。如果企一個出納，這時會計師崗位就是一個人。如果企業(yè)財務工作量很大，會計師崗位可能是兩個人或業(yè)財務工作量很大，會計師崗位可能是兩個人或者三個人，比方分為本錢會計、總帳會計等等。者三個人，比方分為本錢會計、總帳會計等等。 也可能是一個人負責幾個崗位。也可能是一個人負責幾個崗位。 比方公司人力資源部有好幾項工作前面講比方公司人力資源部有好幾項工作前面講過主要是四項，但是公司剛剛成立，規(guī)模不大，過主要是四項，但是公司剛剛成立，規(guī)模不大，

43、就沒有必要設一個經(jīng)理、四個員工。完全可以只就沒有必要設一個經(jīng)理、四個員工。完全可以只設三個人，一名經(jīng)理下設兩個員工，一個負責員設三個人，一名經(jīng)理下設兩個員工，一個負責員工管理和監(jiān)管培訓部門，另一個負責薪酬和考核工管理和監(jiān)管培訓部門，另一個負責薪酬和考核管理。將來企業(yè)開展了，業(yè)務量大了，人少了顧管理。將來企業(yè)開展了，業(yè)務量大了，人少了顧不過來，就要再設兩個人。不過來，就要再設兩個人。崗位設置表是崗位設置工作崗位設置表是崗位設置工作的最后成果，是企業(yè)標準化的最后成果，是企業(yè)標準化管理的一個正式的、重要的管理的一個正式的、重要的文件。文件。 按照各個部門、各個單位分別所做的表稱為部門按照各個部門、各

44、個單位分別所做的表稱為部門職位設置表。這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個崗職位設置表。這種表主要是介紹部門內(nèi)有幾個崗位等情況，每個部門一張，公司高層比方公司總位等情況，每個部門一張，公司高層比方公司總經(jīng)理、各個副總或者總監(jiān)之間的分工也要一張崗經(jīng)理、各個副總或者總監(jiān)之間的分工也要一張崗位設置表。位設置表。 企業(yè)下屬單位，也要單獨一張表。如果是地區(qū)公企業(yè)下屬單位，也要單獨一張表。如果是地區(qū)公司或者分公司，可能跟總公司一樣要有兩個層次，司或者分公司，可能跟總公司一樣要有兩個層次，一個層次就是分公司的領導要有一張表，另外分一個層次就是分公司的領導要有一張表，另外分公司各個部門要有一張表。公司各個部門要有一張

45、表。 崗位設置表跟后面要講的崗位說明書不一樣。崗崗位設置表跟后面要講的崗位說明書不一樣。崗位說明書是要把主責、局部責任、支持責任全面位說明書是要把主責、局部責任、支持責任全面寫清楚，崗位設置表只寫主責。寫清楚，崗位設置表只寫主責。部門名稱企業(yè)管理部 職位設置總數(shù)5部門總?cè)藬?shù) 5職位名稱職位人數(shù) 主要職責分工部長1全面負責集團的發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團規(guī)章制度管理、企業(yè)文化建設管理、合同、法律事務管理以及計算機網(wǎng)絡和信息化管理。 企劃專員1集團發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團刊物的編輯等。企管專員1組織規(guī)章制度的編制、上報、審批，企業(yè)文化建設管理。網(wǎng)絡信息專員1網(wǎng)絡軟硬件維護、網(wǎng)上信息編輯發(fā)布、籌建集團

46、信息化管理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)管理。合同法律專員1處理集團、各子公司的法律糾紛和各類經(jīng)濟合同管理與法律咨詢，參與重大合同談判及起草以及員工法制教育和其它法律事務。備 注決定公司的經(jīng)營方案和投資方案。決定公司的年度財務預算方案、決算方案。決定公司的利潤分配方案和彌補虧損方案。決定公司增加或減少注冊資本的方案以及發(fā)行集團公司債務的方案，要董事會討論。決定公司合并、分立、解散的方案。董事會還要討論聘任或者解聘公司的總裁或者總經(jīng)理，或者根據(jù)總裁提名決定聘任或者是解聘公司的副總或者總監(jiān)。審查公司的一些重要的法規(guī)、政策、管理制度。崗位職責舉例主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營工作。審批公司的年度經(jīng)營方案和投資方案。審批公

47、司組織機構(gòu)的設置。審批公司的各項規(guī)章制度。聘用公司的副總和總監(jiān)。公司章程授予的其他職權。不是董事的總經(jīng)理可以列席董事會。他要討論一些經(jīng)營問題，比方匯報或者聽董事會意見。但是如果不是董事，就沒有表決權。總經(jīng)理除了上述權限外，在資金使用和設備購置權上還應該有具體規(guī)定。董事會、監(jiān)事會、總經(jīng)理的責權劃分四、工作分析 是對工作內(nèi)容和相關信息進行系統(tǒng)、全面的描述和研究的過程工作分析的作用1、增強人力資源規(guī)劃的準確性和有效性。2、為招聘提供有效的工作信息。3、為進行有效的、低本錢的培訓指引方向。4、明確工作崗位在組織中的價值，保持薪酬的內(nèi)部公平性。5、為組織績效管理提供客觀的評價標準。工作分析的作用6、確保

48、組織中所有的人物都得到明確安排。、確保組織中所有的人物都得到明確安排。7、有助于管理者和員工明確各自的職責和相、有助于管理者和員工明確各自的職責和相關任務。關任務。8、明確組織中管理者和下屬的匯報關系。、明確組織中管理者和下屬的匯報關系。9、有助于工作再設計和員工職業(yè)生涯開展。、有助于工作再設計和員工職業(yè)生涯開展。工作分析的步驟工作分析的步驟1、準備階段。確定目的；成立小組。2、調(diào)查階段。收集背景資料；現(xiàn)有信息；選 擇信息搜集方法。3、分析階段。對資料的整理、審查和分析4、控制和運用階段。編寫工作說明書；對過程的總結(jié)；對結(jié)果的運用。工作說明書的編寫包括兩大局部內(nèi)容：1、工作描述 2、工作標準具

49、體包括以下工程：1、工作標識職位標識)2、工作綜述職位概要3、工作內(nèi)容履行職責4、業(yè)績標準5、工作關系6、使用設備7、工作環(huán)境和工作條件8、任職資格五、薪酬管理 薪酬是雇員從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償 薪酬管理是指企業(yè)在營銷戰(zhàn)略的開展規(guī)劃的指導下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程，其目的在于吸引和留住符合企業(yè)需要的員工，并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標薪酬與薪酬管理的概念分蛋糕的故事 甲乙兩個人在分一塊蛋糕，甲拿起刀剛要動手切，乙著急地叮囑甲，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否那么不公平，甲

50、聽乙這樣說，就生氣了，把刀交給了乙，讓乙切，當乙正要切的時候，甲重復乙剛剛說過的話，“一定要慢慢地切，不能切偏了，否那么不公平，這一來，乙也不敢切了，于是兩個人就到智者那里尋求幫助。智者聽明白了來意之后說，“這好辦，你倆先做一個約定，約定好一個切，一個人選，切蛋糕的人不能選，選蛋糕的人不切，這樣你們就不會覺得不公平了，此法果然靈驗，甲乙各自拿著切好的蛋糕快樂地辭別了智者。 薪酬的功能 員工的保障功能 員工的鼓勵功能 改善企業(yè)績效的功能 吸引與保存人才的功能薪酬結(jié)構(gòu)根本工資: 員工根本收入。崗位工資: 根據(jù)崗位設置的工資?？冃ЧべY: 是依據(jù)員工業(yè)績確定的工資。 提成獎勵: 業(yè)務提成獎勵。附加工資

51、: 包括工齡工資、餐費補助、交通費、 費社會保險等企業(yè)福利性工資。薪酬設計流程1、薪酬政策與需要分析、薪酬政策與需要分析2、崗位評價與等級分析、崗位評價與等級分析3、薪酬水平調(diào)查、薪酬水平調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)與水平確定、薪酬結(jié)構(gòu)與水平確定六、績效管理 績效：是員工在一定時期內(nèi)實現(xiàn)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。 績效考核：通過系統(tǒng)的原理、方法來評價和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 績效管理：是對員工績效進行監(jiān)控、鼓勵員工業(yè)績持續(xù)改進、實現(xiàn)組織目標的管理過程績效與績效管理的概念績效考核的作用 1、有利于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。績效管理是企業(yè)目標得以落實執(zhí)行并有效監(jiān)控的手段，通過績效管理將企業(yè)目標

52、分解到每個崗位，從而實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略的達成。2、有利于員工利益分配。通過績效管理的整體實施，以績效成績作為衡量員工奉獻價值的標準，將利益分配的重心向高績效的員工傾斜。3、有利于選拔優(yōu)秀人才。以績效考核的結(jié)果從企業(yè)內(nèi)部篩選有潛力的人才進行培養(yǎng)與晉升。4、有利于提升員工能力和素質(zhì)，改進和提高組織績效，建設以績效管理為核心的管理文化 績效考核的原那么1、三公原那么 公平：考核標準要表達公平競爭，利益分配要公平 公正：考核過程要公正，不因人為因素改變考核結(jié)果 公開：考核標準、考核過程、考核結(jié)果要公開。2、穩(wěn)定原那么：KPI指標運用后，在一定期限內(nèi)原那么上不修改，保持考核體系的穩(wěn)定性。3、民主原那么：考

53、核工程、標準、權重的設計與確定時，要讓被考核者參與到制定過程中，充分聽取各方面意見?？冃Э己说脑敲?、標準原那么：考核工程、標準、權重一經(jīng)達成共識就要標準確定，不能隨意更改5、過程原那么：績效考核周期的執(zhí)行過程直接影響績效考核結(jié)果，各級管理者須重視過程中的輔導、溝通與管理。6、時效原那么：績效考核只針對本周期內(nèi)的被考核者的綜合表現(xiàn)，除必須經(jīng)過跨時段比較的考核工程外，其他工程均不采用被考核者前期綜合表現(xiàn)因素。績效考核的內(nèi)容工作業(yè)績：員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率 目標完成程度等工作能力：業(yè)務知識與能力、執(zhí)行能力、領導管理能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等。工作態(tài)度：紀律性、責任感、積極性等。績效考核設計的