勞動法律政策及案例分享

1、CompanyLOGO勞動法律政策培訓(xùn)及案例分享勞動法律政策培訓(xùn)及案例分享第 一 期 陳 卓目 錄一、介紹勞務(wù)派遣用工模式二、未簽勞動合同的法律風(fēng)險三、試用期內(nèi)辭退員工的法律風(fēng)險四、辭退醫(yī)療期內(nèi)員工的法律風(fēng)險五、辭退“三期”女職工的法律風(fēng)險CONTENTSCONTENTS勞務(wù)派遣的三方關(guān)系案例一：2009年7月10日，小張與小陳與我公司簽訂勞動合同，后被派遣至伊利（工作地點在烏魯木齊）從事維修工作，2011年7月10日勞動合同到期終止。合同到期后，小張與小陳仍在用工單位上班。因地域原因由我公司委托用工單位與員工續(xù)簽勞動合同，由于用工單位工作疏忽導(dǎo)致這兩名員工漏簽，2012年9月兩名員工向勞動仲

2、裁委提起仲裁，要求我公司支付雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)等。問題：1.勞動合同和勞務(wù)協(xié)議的區(qū)別 2.解除和終止勞動合同通知書的區(qū)別 3.漏簽勞動合同的法律風(fēng)險有哪些？未簽訂勞動合同，誰之過未簽訂勞動合同，誰之過？一、勞動合同和勞務(wù)協(xié)議的主要區(qū)別簽訂主體不同 勞動法規(guī)定，勞動合同簽訂的主體是用人單位與勞動者，這里的勞動者應(yīng)是年滿18周歲或16周歲以自己的勞動收入為生活主要來源的公民，且尚未達(dá)到法定退休年齡。而勞務(wù)協(xié)議的簽訂主體，雙方可以都是法人，也可以都是自然人(無年齡限制)。風(fēng)險責(zé)任的主體不同 員工簽訂勞動合同后即與用人單位具有隸屬關(guān)系，員工必須服從用人單位與用工單位的組織、支配，因此在提供勞

3、動過程中的風(fēng)險責(zé)任須由用人單位承擔(dān)；勞務(wù)協(xié)議提供勞動的一方有權(quán)自行支配勞動，因此勞動中產(chǎn)生的風(fēng)險也自行承擔(dān)。法律干預(yù)程度不同 勞動合同所支付的勞動報酬稱為工資，工資除雙方自行約定數(shù)額外，其他如最低工資、工資支付方式等都要遵守法律、法規(guī)的規(guī)定；而勞務(wù)協(xié)議支付的勞動報酬稱為勞務(wù)費(fèi)，主要由雙方當(dāng)事人自行協(xié)商價格及支付方式等，國家法律不過分干涉。休息休假也由雙方自行協(xié)商。二、解除和終止勞動合同通知書的區(qū)別常見的終止情形：合同到期、員工到退休年齡、員工死亡、單位破產(chǎn)關(guān)閉解散等法律依據(jù)：勞動合同法第36條、37條、39條、40條、44條 常見的解除情形：員工辭職、單位辭退、雙方協(xié)商一致解除 如果在出具的各

4、種通知中隨意使用，會導(dǎo)致用人單位本來合法的行為因為用錯了詞而變成違法行為。 本案中，小張和小陳的勞動合同于2011年7月到期，我們應(yīng)當(dāng)向員工發(fā)出“終止勞動合同通知書”，如果錯發(fā)為“解除勞動合同通知書”，就會被定為我司違法解除，我司還要為此支付高額的違法成本。（勞動合同法第87條）“終止”和“解除”千萬不能混淆三、漏簽勞動合同的法律風(fēng)險有哪些？ 根據(jù)勞動合同法實施條例第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動

5、者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 【時間確定】 用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至?xí)r間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。 本案中，小張與小陳的勞動合同于2011年7月底到期終止，后繼續(xù)在伊利工作，直至2012年9月底向仲裁委提出仲裁請求，一共14個月未簽勞動合同。 仲裁委裁決我司應(yīng)當(dāng)向二人支付11個月的雙倍工資。另根據(jù)勞動合同法第十四條，與二人補(bǔ)訂無固定期限勞動合同 操作提示：操作提示：嚴(yán)格按照法定時間，控制簽訂勞動合同周期嚴(yán)格按照法定時間，控制簽訂勞動合同周期 遵循法定續(xù)簽程序，避免法律糾紛遵循法定續(xù)簽程序，避免法律糾紛 原則上

6、都應(yīng)由客戶專員組織員工簽訂合同，因特殊情況需要客戶代為簽訂的，應(yīng)當(dāng)與客戶達(dá)成書面的委托協(xié)議（禁止將蓋好章的空白合同交給客戶），務(wù)必要求客戶應(yīng)在合同移交后的一個月內(nèi)返還，合同返還后應(yīng)仔細(xì)核對合同數(shù)量是否其齊全、有無遺漏情況；合同簽訂時間與入職時間是否在一個月內(nèi)；合同是否有明顯涂改并核實涂改原因。務(wù)必保證與各自負(fù)責(zé)的每個派遣員工都依法簽訂了勞動合同。 不論是終止還是續(xù)簽勞動合同，根據(jù)勞動合同法第50條，應(yīng)當(dāng)發(fā)出終止勞動合同的通知，我們應(yīng)在勞動合同到期屆滿前三十日發(fā)出上述通知書，做到提早準(zhǔn)備，避免形成事實勞動關(guān)系。對于續(xù)簽標(biāo)準(zhǔn)勞動合同有困難的，可以簽訂“續(xù)簽勞動合同確認(rèn)書”。 試用期要制定并公示考核

7、標(biāo)準(zhǔn)試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn)案例二：案例二：2010年3月，李某與我公司簽訂了二年期限的勞動合同，后被派遣至天寶寰宇電子產(chǎn)品（上海）有限公司從事系統(tǒng)開發(fā)工作。工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元/月，并約定了2個月的試用期，試用期工資為2000元/月。2010年5月初，在李某試用期期滿前20天，該軟件公司人力資源部經(jīng)理找到李某，告知其試用期內(nèi)績效考核不合格，其理由是試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，并向我公司發(fā)出了退工函。該軟件公司認(rèn)為李某性格孤僻，不適合團(tuán)隊工作，無法發(fā)完成既定任務(wù)要求，要求與李某解除勞動合同。而李某表示，自己在應(yīng)聘軟件公司時，從未看到有關(guān)錄用條件的說明，在簽訂勞動合同及此后的工作中，軟件公司

8、也未曾告知自己相關(guān)的績效考核規(guī)定，況且自己也一直嚴(yán)格遵守工作時間和工廠的相關(guān)規(guī)章制度，于是她要求向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。后來，在遭到軟件公司的拒絕后，李某向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁。問題：入職篇一.試用期的期限是如何規(guī)定的二.工資支付和社保繳納與正式員工有何區(qū)別三.試用期辭退員工的法律風(fēng)險一、試用期的期限 根據(jù)勞動合同法第19條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的（3個月合同期限1年），試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的（ 1年合同期限 3年）,試用期不得超過二個月；三年以上固定期限(合同期限 3年)和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 勞動合同法第58條，勞務(wù)派遣單位

9、應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。問：勞動合同期限是否包括試用期？答：包括（勞動合同法第19條第3款）答：不能（勞動合同法第19條第2款）問：續(xù)簽勞動合同能否設(shè)置試用期？二、工資支付和社保繳納與正式員工的區(qū)別二、工資支付和社保繳納與正式員工的區(qū)別 1.根據(jù)勞動合同法第20條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 本案中，李某的勞動合同約定的工資是2500元/月，則試用期工資應(yīng)當(dāng)不低于2000元。2.試用期員工是否可以不繳社保？ 顯然是不行的，根據(jù)勞動合同法第19條，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。

10、換句話說，如果沒有簽勞動合同就不存在試用期。根據(jù)社會保險法的規(guī)定，用人單位只要與勞動者建立的勞動關(guān)系，就必須為勞動者繳納社會保險，這是強(qiáng)制性的。 需要注意的是，試用期員工與正式員工除了工資待遇不同，在其他待遇，比如社保繳納、社保待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)扰c正式員工均一致。入職篇三、試用期辭退員工的法律風(fēng)險 根據(jù)勞動合同法第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。相關(guān)法條：勞動合同法第21條、第39條、第40條注意：試用期員工只有違反上述條款，且依據(jù)必須符合法定要求。用人單位才能

11、與員工解除勞動合同，否則屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償金。入職篇1 1、試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn)、試用期要制定并公示考核標(biāo)準(zhǔn) 用人單位要想利用員工“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定，公示或者告知勞動者。所以，此規(guī)定能否被法院支持的關(guān)鍵在于，試用期的績效考核制度是否經(jīng)科學(xué)民主制定，且做到向所有員工公示告知。（2）確保考核制度的合理性和客觀性（3）向全體員工公示告知，留存公示或簽收證明（1）應(yīng)當(dāng)確保試用期考核制度全面、完備、依法生效2.2

12、.試用期滿不勝任，解除不用給補(bǔ)償？試用期滿不勝任，解除不用給補(bǔ)償？ 勞動合同法第四十條第二款規(guī)定，勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿后，不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。如果勞動者經(jīng)過一定時間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。解除勞解除勞動合同動合同第1階段第2階段不能勝任工作培訓(xùn)或者調(diào)崗第3階段提前三十日可以預(yù)告解除或者支付代通知金仍然不能勝任勞動者是否勝任工作的

13、判斷標(biāo)準(zhǔn) 以勞動合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實際操作。 重點參考勞動者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，用工單位應(yīng)在崗位說明書中對崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。 依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知勞動者。 2011年9月，趙女士與我司簽訂了為期2年的勞動合同，后被派遣至天寶寰宇電子產(chǎn)品（上海）有限公司工作。2013年1月，趙女士休完產(chǎn)假后患病住院3個多月，但病情并未有明顯好轉(zhuǎn)。從今年5月以來，張女士多次收到客戶的復(fù)工函，而

14、她的病情仍未明顯好轉(zhuǎn)。為此，她多次申請延長醫(yī)療期，并希望我司與客戶能協(xié)助她做勞動能力鑒定。在張女士多次赴勞動局申請勞動鑒定未果的情況下，客戶告知她，可以不要勞動鑒定報告，直接給她安排一個新崗位，但不能再延長醫(yī)療期。張女士無法接受，客戶就希望雙方能解除勞動合同，但給出的補(bǔ)償金又讓她覺得過低而難以接受。 在雙方協(xié)商無果的情況下，客戶以找女士超過三個月的醫(yī)療期不來上班為由，于6月初向我司提出了退工要求。案例一：案例一：如何處理醫(yī)療期內(nèi)職工？如何處理醫(yī)療期內(nèi)職工？1.什么是醫(yī)療期？2.病假與醫(yī)療期的區(qū)別3.趙女士的醫(yī)療期如何計算？4.趙女士的醫(yī)療期可以延長嗎？5.用工單位醫(yī)療期內(nèi)或期滿可以解除勞動合同

15、嗎？6.趙女士解除勞動合同后應(yīng)由哪些補(bǔ)償什么是醫(yī)療期什么是醫(yī)療期？ 我國實行醫(yī)療期制度，按原勞動部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定，規(guī)定醫(yī)療期是指職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息時，雖然其不能上班工作，但用人單位在一定期間內(nèi)不得解除勞動合同，還要給予法定的病假待遇，這個不得解除勞動合同的時限就是醫(yī)療期。 病假與醫(yī)療期的區(qū)別病假與醫(yī)療期的區(qū)別 病假與醫(yī)療期是兩個概念。病假是一個生理概念，病假的程度根據(jù)病情確定，病越重則休假時間越長；醫(yī)療期是一個法律概念，其依據(jù)實際工作年限與本單位的工作年限共同來確定，工作年限越長則醫(yī)療期時限越

16、長。醫(yī)療期其實建立在病假基礎(chǔ)上，當(dāng)員工病假期限短于醫(yī)療期時，用人單位不得解除，當(dāng)病假期限長于醫(yī)療期時，用人單位才有權(quán)解除。實際實際工作年限工作年限本本單單位工作年限位工作年限醫(yī)療醫(yī)療期期醫(yī)療醫(yī)療期期計計算周期算周期10年以下5年以下3個月6個月5年以上6個月12個月10年以上5年以下6個月12個月5-10年9個月15個月10-15年12個月18個月15-20年18個月24個月20年以上24個月30個月醫(yī)療期：三個月病休標(biāo)準(zhǔn)：從病休之日起6個月內(nèi)累計病休計算注意：如在6個月內(nèi)累計病休時間不足3個月的，從第7個月起醫(yī)療期應(yīng)重新計算。趙女士的醫(yī)療期如何計算（2011年9月入職，2013年1月患病）勞

17、部發(fā)【1994】479號張女士的醫(yī)療期可以延長嗎？ 原勞動部關(guān)于貫徹企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定的通知【1995】236號規(guī)定，根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。 根據(jù)陜勞發(fā)【1995】283號文件第6條，職工因患精神病、癌癥、癱瘓及法定甲類傳染病等特殊疾病，應(yīng)由制定醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具診斷證明， 并經(jīng)企業(yè)勞動鑒定機(jī)構(gòu)確認(rèn)批準(zhǔn)可實行長期醫(yī)療期 用工單位醫(yī)療期內(nèi)或期滿可以解除勞動合同嗎？用工單位醫(yī)療期內(nèi)或期滿可以解除勞動合同嗎？勞動合同法第42條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照

18、本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同，（三）患病或者非因工負(fù)傷，可見趙女士在醫(yī)療期內(nèi)時，用工單位不能向我司做退工處理。 另根據(jù)40條第一款規(guī)定，醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，對于用人單位解除病休職工勞動合同規(guī)定了兩項條件。 其次，要求勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。趙女士如在醫(yī)療期滿后可以從事原工作，用工單位則應(yīng)安排其上班工作，趙女士如不能從事原工作，用工單位也不能直接解除，而是要另行安排工作，如趙女士也不能從事另行安排的工作，用工單位才可以向我司退工。解除病休職工的條件解除病休職工的條件 首先，要

19、求勞動者醫(yī)療期滿。對于醫(yī)療期未滿的患病休假職工不能解除，如在醫(yī)療期內(nèi)病愈，則應(yīng)安排其上班工作。（醫(yī)療期未滿的絕對不能解除）【提示】 當(dāng)勞動能力鑒定未果或結(jié)果不足以讓趙女士享受退休、退職待遇時，趙女士也應(yīng)服從公司的調(diào)崗安排，否則視為趙女士放棄了這一權(quán)利，根據(jù)勞動合同法第40條第一款，這種情形也屬于員工不能從事單位另行安排的工作。所以，用工單位可以以此為由解除勞動合同。 趙女士趙女士解除勞動合同后應(yīng)有哪些補(bǔ)償？解除勞動合同后應(yīng)有哪些補(bǔ)償？ 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法規(guī)定，患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在

20、本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。案例二、案例二、“三期三期”女職工法律風(fēng)險分析女職工法律風(fēng)險分析 趙某于2011年9月18日在我司入職，后被派遣至天寶寰宇電子產(chǎn)品（上海）有限公司，任項目經(jīng)理，月工資5000元。2011年12月趙某結(jié)婚，請了23天的婚假，2012年5月8日，趙某發(fā)現(xiàn)自己身體不適，便到醫(yī)院檢查，檢查結(jié)果是懷孕兩個多月。因其有先兆流產(chǎn)癥狀，醫(yī)生便開出了一個月的病假，要求其臥床靜養(yǎng)。 趙某將醫(yī)

21、院病假單交給分管副總經(jīng)理，并向用工單位申請孕期內(nèi)不要再安排她加班，之后就回家休息。6月25日，用工單位寄來一份通知，上面寫道：鑒于您已經(jīng)懷孕，不能勝任需經(jīng)常加班的項目經(jīng)理一職，從即日起調(diào)崗為項目主管，每月工資相應(yīng)調(diào)整為3200元。趙某認(rèn)為用工單位的崗位變更以及工資下調(diào)不合情理，明確回復(fù)拒絕接受用工單位的安排。用工單位表示，根據(jù)管理手冊里的規(guī)定，用工單位有權(quán)根據(jù)具體運(yùn)營狀況以及員工個人的工作表現(xiàn)，調(diào)整工資、崗位，員工應(yīng)當(dāng)服從其安排。隨后將趙某的工作電腦、文件等調(diào)整至項目主管區(qū)，并按照新的崗位支付趙某工資。趙某不服，遂提起仲裁。1 1、女職工、女職工“三期三期”是指哪三期？是指哪三期？2、關(guān)于婚假

22、的規(guī)定、關(guān)于婚假的規(guī)定3、再婚可以享受婚假嗎？、再婚可以享受婚假嗎？ 4、國家對產(chǎn)假和流產(chǎn)假的規(guī)定、國家對產(chǎn)假和流產(chǎn)假的規(guī)定5、女職工在產(chǎn)假期間的待遇如何？、女職工在產(chǎn)假期間的待遇如何？6、女職工非婚生育時是否享受勞保待遇？、女職工非婚生育時是否享受勞保待遇？7、違反計劃生育政策生、違反計劃生育政策生“二胎二胎”可以享受產(chǎn)假及相關(guān)待遇嗎？可以享受產(chǎn)假及相關(guān)待遇嗎？8、違反計劃生育政策用人單位可以解除勞動合同嗎？、違反計劃生育政策用人單位可以解除勞動合同嗎？ 9、入職時未告知公司懷孕事實，入職后公司以隱瞞事實存在欺詐行、入職時未告知公司懷孕事實，入職后公司以隱瞞事實存在欺詐行 為解雇合法嗎？為解

23、雇合法嗎？1010、王某懷孕期間用工單位可以終止或解除勞動合同嗎？、王某懷孕期間用工單位可以終止或解除勞動合同嗎？ 女職工女職工“三期三期”享有特殊保護(hù)享有特殊保護(hù) “孕期”、“產(chǎn)期”、“哺乳期”，所謂“孕期”，是指女職工懷孕期間?！爱a(chǎn)期”，是指女職工生育期間。生育期間的產(chǎn)假一般為九十八天。所謂“哺乳期”，是指女職工嬰兒出生后到一周歲之間的期間。三期女職工享有國家法律法規(guī)的特殊保護(hù)。（勞動合同法第42條） 關(guān)于婚假的關(guān)于婚假的規(guī)定規(guī)定 依據(jù)勞總薪字號的規(guī)定，法定婚假不超過3日，另根據(jù)陜西省計劃生育條例第46條的規(guī)定，職工實行晚婚的，在法定婚假的基礎(chǔ)上增加婚假二十天，也就是說按陜西省目前的規(guī)定，

24、婚假最多為23天。需注意的是，婚假雖然時間短，但是由于休假時間由員工自主決定，應(yīng)當(dāng)按照自然天數(shù)計算，休息日與法定節(jié)假日均包含在內(nèi)。 再婚可以享受婚假嗎再婚可以享受婚假嗎？ 勞社廳函【2000】84號文規(guī)定，再婚者與初婚者法律地位相同，用人單位應(yīng)當(dāng)參照有關(guān)規(guī)定，給于初婚職工一樣的婚假待遇。但是再婚者一般是不享受晚婚假的，根據(jù)陜西省計劃生育條例第46條，男二十五周歲以上、女二十三周歲以上初婚的為晚婚，可見晚婚假只適用于初婚者。國家對產(chǎn)假和流產(chǎn)假的規(guī)定國家對產(chǎn)假和流產(chǎn)假的規(guī)定 女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定第7條規(guī)定，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天，生育多胞胎的，每

25、多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天；女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假，根據(jù)陜西省人口與計劃生育條例第46條，實行晚育的，在法定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上增加產(chǎn)假十五天，同時給予男方護(hù)理假十天；在產(chǎn)假期間領(lǐng)取獨(dú)生子女父母光榮證的，另增加產(chǎn)假三十天。 女職工在產(chǎn)假期間的待遇如何？女職工在產(chǎn)假期間的待遇如何？ 根據(jù)西安市職工生育保險待遇支付管理暫行辦法，并沒有將生育津貼納入保險基金的支付范疇，產(chǎn)假期間按出勤對待，由用人單位支付工資。女職工生育或流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，按照生育保險規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)，由生育保險基金支付。延安與寶雞兩地則是由生育保險基金支付生育津貼。女職工非婚生育時是

26、否享受勞保待遇？女職工非婚生育時是否享受勞保待遇？ 勞動部工資局復(fù)女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題【（65）中勞薪便字381號】中答復(fù)：女職工非婚生育時，不能按照勞動保險條例的規(guī)定享受生育待遇。其需要休養(yǎng)的時間不應(yīng)發(fā)給工資。該答復(fù)雖已年代久遠(yuǎn)，但實踐中基本上仍在執(zhí)行。 違反計劃生育政策生違反計劃生育政策生“二胎二胎”可以享受產(chǎn)假及相關(guān)待遇嗎？可以享受產(chǎn)假及相關(guān)待遇嗎？ 女職工生育假是法定的，不管其是否符合計劃生育政策，女職工提出要求休假企業(yè)都應(yīng)當(dāng)無條件的批準(zhǔn)，國家現(xiàn)在規(guī)定的產(chǎn)假為98天，目的是為了保障產(chǎn)婦恢復(fù)身體健康，享受產(chǎn)假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生產(chǎn)事實，就應(yīng)當(dāng)享受9

27、8天的產(chǎn)假但是，鑒于違反計劃生育政策的事實，實踐中一般認(rèn)為產(chǎn) 假期間不能和符合計劃生育政策 的員工一樣享受產(chǎn)假期間的相關(guān) 待遇，包括檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手 術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)，產(chǎn)假期間 的生育津貼（產(chǎn)假工資）。違反計劃生育政策用人單位可以解除勞動合同嗎？違反計劃生育政策用人單位可以解除勞動合同嗎？ 此問題實踐中有爭議，嚴(yán)格來說違反計劃生育政策和履行勞動合同并無直接聯(lián)系，以此為由解除勞動合同缺乏法律依據(jù)。勞動合同法中法定解除的情形中亦不包括違反計劃生育政策的情形，但是用人單位在規(guī)章制度或者勞動合同中對此做出約定的，法院支持解除勞動合同的案例也不在少數(shù)，但是，為避免糾紛，在操作中應(yīng)當(dāng)明確告知客戶不能解除此類女職工，依據(jù)就是勞動合同法的法定解除情形不包括違反計劃生育政策的情形。 司法實踐中一般認(rèn)定解雇不合法，用人單位的行為實際上限制了懷孕女性獲得平等就業(yè)的權(quán)利，這即違背了社會公序良俗，也是對懷孕女性的歧視，從禁止就業(yè)歧視的角度出發(fā)，是否懷孕，都不應(yīng)當(dāng)成為用人單位締約的前提條件。用人單位以隱瞞事實存在欺詐行為解雇女職工不符合法律規(guī)定。 應(yīng)明確告知客戶，員工入職時未告知公司懷孕事實，或者填寫的懷孕狀況與事實不符，以此為由是不能解除勞動合同的，否則構(gòu)成違法解除，須支付經(jīng)濟(jì)賠償金。入職時未