如何快速高效招到合適人才

1、如何快速高效招到合適人才如何快速高效招到合適人才? ?主講人：主講人：XXXXXX 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法準(zhǔn)確選人的重要性準(zhǔn)確選人的重要性吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)鍵的一步，

2、只有人選得好，育人才會(huì)容易，用關(guān)鍵的一步，只有人選得好，育人才會(huì)容易，用人也會(huì)得心應(yīng)手，留人也就變得更為方便！人也會(huì)得心應(yīng)手，留人也就變得更為方便！故事：某著名臺(tái)資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘敗！故事：某著名臺(tái)資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘敗！管理人員招聘現(xiàn)狀管理人員招聘現(xiàn)狀國(guó)外管理人員招聘成功率不超過(guò)國(guó)外管理人員招聘成功率不超過(guò)50%，國(guó)內(nèi)的成，國(guó)內(nèi)的成功率就更低了！功率就更低了！選人不準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)成本巨大選人不準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)成本巨大 據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)的研究，據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)的研究，80的員工流失是由于招聘選的員工流失是由于招聘選人不當(dāng)造成的，而流失一個(gè)普通員工的成本是其年薪的人不當(dāng)造成的，而流失一個(gè)普通員工的成本是

3、其年薪的150，流失一個(gè)高層管理人員的成本是其年薪的十倍！，流失一個(gè)高層管理人員的成本是其年薪的十倍！ 一般員工年薪的1.5倍高層年薪的10倍招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問(wèn)題 難以找到合適候選人難以找到合適候選人 缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，決策憑主管感覺(jué)和印象缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，決策憑主管感覺(jué)和印象 不尊重應(yīng)聘者不尊重應(yīng)聘者 要求太高，不切實(shí)際要求太高，不切實(shí)際 惺惺相惜惺惺相惜招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘中容易出現(xiàn)的十個(gè)問(wèn)題 面試缺乏準(zhǔn)備和結(jié)構(gòu)，提問(wèn)隨意，不做記錄面試缺乏準(zhǔn)備和結(jié)構(gòu)，提問(wèn)隨意，不做記錄 忽略情商及勝任素質(zhì)忽略情商及勝任素質(zhì) 招聘中的企業(yè)政治招聘中的企業(yè)政治 忽略

4、資信調(diào)查忽略資信調(diào)查 有了合適人才，但是不愿意加盟有了合適人才，但是不愿意加盟 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法4、公司品牌對(duì)人才吸、公司品牌對(duì)人才吸引力不斷提升。各個(gè)企引力不斷提升。各個(gè)企業(yè)都有明確的對(duì)人才的業(yè)都有明確的對(duì)人才的USP（獨(dú)特價(jià)

5、值點(diǎn)），（獨(dú)特價(jià)值點(diǎn)），形成明確的文字表述并形成明確的文字表述并能有效宣傳。能有效宣傳。 4S 4S模型模型4 S1234Standards(選人標(biāo)準(zhǔn)選人標(biāo)準(zhǔn))Sourcing (尋找渠道尋找渠道)Selection(篩選方法篩選方法)Securing(確保加盟確保加盟)1、各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)是、各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)是清晰的，關(guān)鍵崗位都要建立清晰的，關(guān)鍵崗位都要建立明確的素質(zhì)模型，各個(gè)用人明確的素質(zhì)模型，各個(gè)用人單位和單位和HR部門(mén)的理解都是部門(mén)的理解都是深刻的；深刻的；2、招聘渠道是豐富而、招聘渠道是豐富而寬廣的，不斷創(chuàng)新的寬廣的，不斷創(chuàng)新的（包括內(nèi)部獵聘等），（包括內(nèi)部獵聘等），對(duì)于人才市場(chǎng)

6、的動(dòng)態(tài)和對(duì)于人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才動(dòng)向保競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才動(dòng)向保持隨時(shí)的了解；持隨時(shí)的了解；3、選人方法基于明確的素、選人方法基于明確的素質(zhì)模型而且科學(xué)高效，形質(zhì)模型而且科學(xué)高效，形式多樣，同時(shí)不斷創(chuàng)新，式多樣，同時(shí)不斷創(chuàng)新，跟上世界潮流；跟上世界潮流；量化標(biāo)準(zhǔn)量化標(biāo)準(zhǔn)定義定義KPIKPI標(biāo)準(zhǔn)（初步）標(biāo)準(zhǔn)（初步）備注“多多”招聘計(jì)劃完成率招聘計(jì)劃完成率90%90%以上以上“快快”平均招聘周期平均招聘周期不斷降低或者達(dá)到不斷降低或者達(dá)到企業(yè)自定標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)自定標(biāo)準(zhǔn)“好好”招聘成功率（試用招聘成功率（試用期通過(guò)率）期通過(guò)率）90%90%以上以上“省省”人均招聘費(fèi)用人均招聘費(fèi)用有效控制有效控制 目錄

7、目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法CLCCLC對(duì)于招聘流程的觀點(diǎn)對(duì)于招聘流程的觀點(diǎn)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)需要需要獲獲取什么取什么樣樣的的關(guān)關(guān)鍵鍵能力？能力？如何如何選擇選擇最最佳候佳候選選人，并人，并使其接受使其接受OFFER？如何如何讓讓候候選選人快速上人快速上

8、崗崗并并發(fā)揮發(fā)揮作用？作用？ Early Planning Needs Definition Requisition Creation Job Posting Rsum Collection Selection of Whom to Interview Candidate Interviewing Selection of Whom to Hire Candidate Conversion Pre-Start Engagement OnboardingAttractingtheCandidateSelectingtheCandidateOnboardingtheCandidate解決解決問(wèn)題問(wèn)

9、題關(guān)關(guān)鍵鍵點(diǎn)點(diǎn)關(guān)關(guān)鍵鍵能力能力識(shí)別識(shí)別平衡候平衡候選選人人價(jià)價(jià)值值與與OFFER融于融于組織組織發(fā)揮發(fā)揮作用作用目目標(biāo)標(biāo)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)需求正需求正確解確解讀讀成招成招聘要求聘要求最佳候最佳候選選人人識(shí)別識(shí)別候候選選人人績(jī)績(jī)效效輸輸出最大化出最大化關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)鍵環(huán)節(jié)需求澄清需求澄清甄選吸引甄選吸引上崗輔導(dǎo)上崗輔導(dǎo)Page 13CLCCLC對(duì)招聘的研究結(jié)論對(duì)招聘的研究結(jié)論 多數(shù)公司的招聘職能部門(mén)對(duì)最關(guān)鍵的招聘活動(dòng)重視不夠多數(shù)公司的招聘職能部門(mén)對(duì)最關(guān)鍵的招聘活動(dòng)重視不夠 大多數(shù)公司的招聘職能部門(mén)過(guò)于關(guān)注招聘流程的中間環(huán)節(jié)，即面試考核，而對(duì)前、后端環(huán)節(jié)即需求澄清、上崗輔導(dǎo)關(guān)注不夠。 高質(zhì)量招聘的關(guān)鍵在于招聘流

10、程的前、后端環(huán)節(jié)高質(zhì)量招聘的關(guān)鍵在于招聘流程的前、后端環(huán)節(jié) 影響招聘質(zhì)量的關(guān)鍵是流程的前端和后端環(huán)節(jié)。在招聘前端環(huán)節(jié)，用人部門(mén)應(yīng)深入分析業(yè)務(wù)的用人需求、清晰描繪擬招聘員工要求，在招聘流程的末端，關(guān)注候選人加盟與上崗輔導(dǎo)。 對(duì)最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是對(duì)提升招聘質(zhì)量最重要的一項(xiàng)活對(duì)最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是對(duì)提升招聘質(zhì)量最重要的一項(xiàng)活動(dòng)動(dòng) CLC多年研究發(fā)現(xiàn)，在對(duì)招聘質(zhì)量的影響方面，對(duì)最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是招聘流程各項(xiàng)活動(dòng)中對(duì)招聘質(zhì)量影響最大的一項(xiàng)活動(dòng)。 前端活動(dòng)對(duì)招聘效率影響最大前端活動(dòng)對(duì)招聘效率影響最大 招聘前端活動(dòng)，如發(fā)布招聘需求、吸引候選人等的高效落實(shí)對(duì)縮短招聘周期作用最

11、大，應(yīng)確保這些活動(dòng)的有效執(zhí)行。人才招聘選拔的規(guī)范流程（舉例）人才招聘選拔的規(guī)范流程（舉例）篩選篩選簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷電話電話面試面試HR面試面試（側(cè)重（側(cè)重勝任勝任素質(zhì)）素質(zhì)）招聘招聘需求需求分析分析用人用人部門(mén)部門(mén)面試面試（側(cè)重專(zhuān)業(yè)（側(cè)重專(zhuān)業(yè)知識(shí)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)）和經(jīng)驗(yàn)）資信資信調(diào)查調(diào)查選擇選擇招聘招聘渠道渠道發(fā)布發(fā)布信息信息體檢體檢說(shuō)服說(shuō)服優(yōu)秀優(yōu)秀而猶豫而猶豫人才人才加盟加盟發(fā)發(fā)OFFER試用期試用期輔導(dǎo)輔導(dǎo) 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招

12、聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法思考：什么樣的人才能成為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售員？思考：什么樣的人才能成為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售員？10分鐘分鐘什么要的人才能什么要的人才能成為一個(gè)優(yōu)秀的成為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售？銷(xiāo)售？1.1.素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念 早在早在70 70 年代，美國(guó)外交部的其中一項(xiàng)重要目標(biāo)就是要贏得世年代，美國(guó)外交部的其中一項(xiàng)重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對(duì)美國(guó)的喜愛(ài)，從而贏得他們支持美國(guó)的政策。他們的戰(zhàn)界更多人對(duì)美國(guó)的喜愛(ài)，從而贏得他們支持美國(guó)的政

13、策。他們的戰(zhàn)略就是通過(guò)年輕的外交官，以文化活動(dòng)的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)及人民略就是通過(guò)年輕的外交官，以文化活動(dòng)的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)及人民認(rèn)識(shí)及喜歡美國(guó)。為此，外交部設(shè)有國(guó)外服務(wù)新聞官一職。當(dāng)時(shí)，認(rèn)識(shí)及喜歡美國(guó)。為此，外交部設(shè)有國(guó)外服務(wù)新聞官一職。當(dāng)時(shí)，選拔的方式是以測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的圖書(shū)館管理技術(shù)、美國(guó)歷史、西方文選拔的方式是以測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的圖書(shū)館管理技術(shù)、美國(guó)歷史、西方文明史、英語(yǔ)、經(jīng)濟(jì)及管理知識(shí)等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績(jī)優(yōu)異程明史、英語(yǔ)、經(jīng)濟(jì)及管理知識(shí)等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績(jī)優(yōu)異程度與實(shí)際工作表現(xiàn)沒(méi)有相關(guān)性，成績(jī)好的表現(xiàn)并不理想。于是，國(guó)度與實(shí)際工作表現(xiàn)沒(méi)有相關(guān)性，成績(jī)好的表現(xiàn)并不理想。于是，國(guó)務(wù)院找來(lái)

14、務(wù)院找來(lái)Dr. McClelland, Dr. McClelland, 協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)及考試成績(jī)并不能有效預(yù)測(cè)工作成績(jī)，的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)及考試成績(jī)并不能有效預(yù)測(cè)工作成績(jī)，而是另一樣稱(chēng)為而是另一樣稱(chēng)為“ “ 素質(zhì)素質(zhì)”的東西。的東西。70 70 年代美國(guó)國(guó)外服務(wù)新聞官的故事年代美國(guó)國(guó)外服務(wù)新聞官的故事1.1.素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念 素質(zhì)（素質(zhì)（competencecompetence），又稱(chēng)能力、資質(zhì)，指對(duì)于給定角色，在特），又稱(chēng)能力、資質(zhì)，指對(duì)于給定角色，在特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績(jī)效所需的明顯的、決定性的

15、持久品質(zhì)和特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績(jī)效所需的明顯的、決定性的持久品質(zhì)和特征。征。 素質(zhì)是那些可以達(dá)成高績(jī)效的技巧，知識(shí)、價(jià)值觀、特質(zhì)、自我素質(zhì)是那些可以達(dá)成高績(jī)效的技巧，知識(shí)、價(jià)值觀、特質(zhì)、自我形象和動(dòng)機(jī)的組合。（形象和動(dòng)機(jī)的組合。（HAYHAY的定義）的定義）1.1.素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念知識(shí)知識(shí)技能技能自我自我意識(shí)意識(shí)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)個(gè)性個(gè)性知識(shí)：知識(shí)：在一個(gè)特定領(lǐng)域所獲取的信息技能：技能：將事情做好所表現(xiàn)出來(lái)的行為自我意識(shí)：自我意識(shí)：價(jià)值觀、假設(shè)/心智模式、認(rèn)知、態(tài)度、自我形象個(gè)性：個(gè)性：一個(gè)人的認(rèn)知、情感、意志和行為上表現(xiàn)出來(lái)的心理特征，包括氣質(zhì)、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商數(shù)（AQ）等。

16、動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)：驅(qū)動(dòng)行為的深層次需要素質(zhì)的素質(zhì)的“冰山模型冰山模型”（哈佛大學(xué)（哈佛大學(xué) 麥克利蘭）麥克利蘭）任何人的成功，更任何人的成功，更重要的是冰山下的素質(zhì)！重要的是冰山下的素質(zhì)！1.1.素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念2 2 管理人員通用素質(zhì)模型管理人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)素質(zhì)1 1影響力影響力2 2成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)3 3培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人4 4監(jiān)控能力（命令、果斷性）監(jiān)控能力（命令、果斷性）5 5團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（激勵(lì)能力）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（激勵(lì)能力）6 6組織意識(shí)（組織政治敏感性）組織意識(shí)（組織政治敏感性）7 7邏輯思維能力（分析和歸納）邏輯思維能力（分析和歸納）3 3 銷(xiāo)售人員通用素質(zhì)模型銷(xiāo)售人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)素質(zhì)

17、1 1影響力影響力2 2成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)3 3邏輯思維能力（分析和歸納）邏輯思維能力（分析和歸納）4 4堅(jiān)韌性堅(jiān)韌性5 5關(guān)系建立能力關(guān)系建立能力4 4 研發(fā)技術(shù)人員通用素質(zhì)模型研發(fā)技術(shù)人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)素質(zhì)1 1成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)2 2溝通能力溝通能力3 3邏輯思維能力（分析和歸納，含邏輯思維能力（分析和歸納，含創(chuàng)新能力）創(chuàng)新能力）4 4團(tuán)隊(duì)合作精神團(tuán)隊(duì)合作精神 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通

18、用素質(zhì)模型三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法1 案例分析案例分析XXXX公司行政主管招聘需求（發(fā)自部門(mén)經(jīng)理）：公司行政主管招聘需求（發(fā)自部門(mén)經(jīng)理）：1.1.女士?jī)?yōu)先；女士?jī)?yōu)先；2.2.性格成熟、外向，喜歡與人打交道；性格成熟、外向，喜歡與人打交道；3.3.家庭生活處于穩(wěn)定階段；家庭生活處于穩(wěn)定階段；4.4.有較豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，能夠承受人際交往壓力；有較豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，能夠承受人際交往壓力；5.5.主要負(fù)責(zé)公司的行政管理工作及與相關(guān)政府部門(mén)的溝通工作。主要負(fù)責(zé)公司的行政管理工作及與相關(guān)

19、政府部門(mén)的溝通工作。問(wèn)題：有什么問(wèn)題，怎么解決？問(wèn)題：有什么問(wèn)題，怎么解決？2 招聘需求分析的目的和意義招聘需求分析的目的和意義 準(zhǔn)確了解招聘需求準(zhǔn)確了解招聘需求 對(duì)崗位的再次認(rèn)識(shí)和招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一對(duì)崗位的再次認(rèn)識(shí)和招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 規(guī)范招聘流程規(guī)范招聘流程 便于招聘工作的交接和新人培養(yǎng)便于招聘工作的交接和新人培養(yǎng)3 招聘需求分析操作流程招聘需求分析操作流程 用人部門(mén)招聘需求提出用人部門(mén)招聘需求提出 HR網(wǎng)上初步了解職位信息網(wǎng)上初步了解職位信息 HR和該崗位或者相似崗位上的優(yōu)秀績(jī)效員工訪談以及和該崗和該崗位或者相似崗位上的優(yōu)秀績(jī)效員工訪談以及和該崗位上下接口崗位位上下接口崗位HR 和該職位直接上級(jí)

20、訪談和該職位直接上級(jí)訪談 HR制定招聘需求文件（崗位說(shuō)明書(shū)）并和用人部門(mén)確確認(rèn)制定招聘需求文件（崗位說(shuō)明書(shū)）并和用人部門(mén)確確認(rèn) HR發(fā)布招聘職位發(fā)布招聘職位 招聘過(guò)程中根據(jù)需要，招聘過(guò)程中根據(jù)需要，HR修改招聘需求修改招聘需求 4 常見(jiàn)問(wèn)題及修正措施常見(jiàn)問(wèn)題及修正措施 1、問(wèn)題：接到確認(rèn)的招聘需求后即發(fā)布招聘廣告、問(wèn)題：接到確認(rèn)的招聘需求后即發(fā)布招聘廣告 修正措施：新職位和更改招聘需求內(nèi)容需要和人力資源總監(jiān)和修正措施：新職位和更改招聘需求內(nèi)容需要和人力資源總監(jiān)和用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后再發(fā)布；用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后再發(fā)布； 2、問(wèn)題：和部門(mén)經(jīng)理討論職位前對(duì)職位無(wú)了解，收到需求后馬上、問(wèn)題：和部門(mén)經(jīng)理討論

21、職位前對(duì)職位無(wú)了解，收到需求后馬上和部門(mén)經(jīng)理討論。和部門(mén)經(jīng)理討論。 修正措施：在和部門(mén)經(jīng)理討論前上網(wǎng)了解標(biāo)桿企業(yè)該職位的情修正措施：在和部門(mén)經(jīng)理討論前上網(wǎng)了解標(biāo)桿企業(yè)該職位的情況，去部門(mén)詢(xún)問(wèn)該職位或者相關(guān)職位人員工作內(nèi)容，了解行業(yè)況，去部門(mén)詢(xún)問(wèn)該職位或者相關(guān)職位人員工作內(nèi)容，了解行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)名詞，觀察他們的工作，了解他們的工作；內(nèi)的專(zhuān)業(yè)名詞，觀察他們的工作，了解他們的工作； 3、問(wèn)題：發(fā)布的招聘廣告過(guò)于煩瑣，用詞過(guò)于傳統(tǒng)不專(zhuān)業(yè)。、問(wèn)題：發(fā)布的招聘廣告過(guò)于煩瑣，用詞過(guò)于傳統(tǒng)不專(zhuān)業(yè)。 修正措施：對(duì)于重復(fù)繁瑣的內(nèi)容進(jìn)行合并同類(lèi)項(xiàng)，按照邏輯關(guān)修正措施：對(duì)于重復(fù)繁瑣的內(nèi)容進(jìn)行合并同類(lèi)項(xiàng)，按照邏輯關(guān)系依次

22、排列，使工作職責(zé)和素質(zhì)要求讀起來(lái)清晰易懂。系依次排列，使工作職責(zé)和素質(zhì)要求讀起來(lái)清晰易懂。 3 常見(jiàn)問(wèn)題及修正措施常見(jiàn)問(wèn)題及修正措施 4、問(wèn)題：發(fā)布廣告后對(duì)廣告沒(méi)有及時(shí)修改、問(wèn)題：發(fā)布廣告后對(duì)廣告沒(méi)有及時(shí)修改 修正措施：在發(fā)布廣告幾周后，如果收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量較少，或修正措施：在發(fā)布廣告幾周后，如果收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量較少，或者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱(chēng)、行業(yè)分類(lèi)和職位者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱(chēng)、行業(yè)分類(lèi)和職位說(shuō)明是否合適，如有錯(cuò)誤需要改正，關(guān)鍵詞也很重要。說(shuō)明是否合適，如有錯(cuò)誤需要改正，關(guān)鍵詞也很重要。 5、問(wèn)題：招聘過(guò)程中沒(méi)有及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理反饋招聘情況、問(wèn)題：招聘過(guò)程中沒(méi)有及時(shí)

23、向部門(mén)經(jīng)理反饋招聘情況 修正措施：一直沒(méi)有合適人選來(lái)面試或面試者不符合要求，經(jīng)修正措施：一直沒(méi)有合適人選來(lái)面試或面試者不符合要求，經(jīng)思考總結(jié)后應(yīng)及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理反饋市場(chǎng)上人員情況，告知困難思考總結(jié)后應(yīng)及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理反饋市場(chǎng)上人員情況，告知困難之處，從薪酬、人員要求等方面進(jìn)行調(diào)整，并協(xié)商是否需要更之處，從薪酬、人員要求等方面進(jìn)行調(diào)整，并協(xié)商是否需要更改招聘要求以加快招聘進(jìn)度。改招聘要求以加快招聘進(jìn)度。 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型三大類(lèi)人

24、才的通用素質(zhì)模型人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程 把招聘看成是一種把招聘看成是一種市場(chǎng)市場(chǎng)行為，注重企業(yè)品牌塑造行為，注重企業(yè)品牌塑造 不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，建立優(yōu)良的企業(yè)文化不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，建立優(yōu)良的企業(yè)文化 “山不向你走來(lái)，你要向山走去山不向你走來(lái)，你要向山走去” 必要時(shí)，進(jìn)行全員招聘，招聘目標(biāo)與各級(jí)管理者績(jī)效考核掛鉤必要時(shí)，進(jìn)行全員招聘，招聘目標(biāo)與各級(jí)管理者績(jī)效考

25、核掛鉤 規(guī)范流程和方法規(guī)范流程和方法 建立穩(wěn)定而寬廣的渠道：平面廣告、網(wǎng)絡(luò)、專(zhuān)業(yè)公司、挖角等建立穩(wěn)定而寬廣的渠道：平面廣告、網(wǎng)絡(luò)、專(zhuān)業(yè)公司、挖角等 持續(xù)建設(shè)招聘信息系統(tǒng)：持續(xù)招聘持續(xù)建設(shè)招聘信息系統(tǒng)：持續(xù)招聘 要有明確的職責(zé)、任職要求和利益要有明確的職責(zé)、任職要求和利益 廣告要有吸引人的亮點(diǎn)，要簡(jiǎn)單易懂，便于求職者搜索和閱讀。廣告要有吸引人的亮點(diǎn)，要簡(jiǎn)單易懂，便于求職者搜索和閱讀。成功吸引招聘管理人才的系統(tǒng)方法：成功吸引招聘管理人才的系統(tǒng)方法： “平時(shí)多燒香，臨時(shí)抱佛腳平時(shí)多燒香，臨時(shí)抱佛腳” 最關(guān)鍵是要理解求職者的需求是什么？最關(guān)鍵是要理解求職者的需求是什么？國(guó)際對(duì)未來(lái)招聘渠道演進(jìn)路標(biāo)的研究

26、國(guó)際對(duì)未來(lái)招聘渠道演進(jìn)路標(biāo)的研究高端職位低端職位過(guò)去 未來(lái)普通綜合網(wǎng)站專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站綜合渠道外包海量搜索內(nèi)包定向搜索社交網(wǎng)絡(luò)定制招聘區(qū)域招聘網(wǎng)站From: Juliet International Limited說(shuō)明：縱軸表示職位層級(jí)， 橫軸表示時(shí)間順序現(xiàn)在招聘渠道招聘渠道 招聘會(huì)招聘會(huì) 網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò) 報(bào)紙報(bào)紙 內(nèi)部員工推薦內(nèi)部員工推薦 相關(guān)人員推薦相關(guān)人員推薦 挖角挖角 獵頭獵頭。招聘渠道招聘渠道招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)招聘會(huì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)招聘成本較低招聘會(huì)應(yīng)聘人員多為中級(jí)、初級(jí)人才，通過(guò)招聘會(huì)找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢(shì)。 參會(huì)的應(yīng)聘者數(shù)量較多，且人才備選類(lèi)型多樣，便于甄選；招聘會(huì)泛濫，

27、高水平的卻不多。 與應(yīng)聘者直接見(jiàn)面，效果直觀，可以進(jìn)行初步篩選，效率較高；招聘會(huì)方式有一定的區(qū)域局限性，不適宜于招聘外地優(yōu)秀人才。招聘渠道招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)招聘費(fèi)用相對(duì)較低，有利于降低招聘成本；上網(wǎng)應(yīng)聘者主要是技術(shù)人才，年輕白領(lǐng)，故招聘人才類(lèi)型較單一，招聘中高級(jí)管理人才效果不佳；招聘手續(xù)辦理簡(jiǎn)便，可直接在網(wǎng)上注冊(cè)，或通過(guò)電子郵件辦理；由于網(wǎng)絡(luò)投遞簡(jiǎn)歷成本太低，無(wú)效簡(jiǎn)歷很多，通知面試時(shí)應(yīng)聘人員經(jīng)常不來(lái)，浪費(fèi)企業(yè)大量人力 效率高，基本在1-2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即有簡(jiǎn)歷反饋。保密效果不佳 招聘渠道招聘渠道內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)內(nèi)部員工推薦的優(yōu)

28、點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)由于員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解，故在推薦人員時(shí)有針對(duì)性，技能和人品都較可靠，成功率高；管理上有一定的難度（可能會(huì)因員工未經(jīng)HR而私下的任意推薦造成管理混亂）由于公司對(duì)內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，故一定程度上能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）成本很低。由于是內(nèi)部人員推薦，所以一般不需要廣告費(fèi)，一般只需要一些成功推薦的獎(jiǎng)金即可。如果管理不善，易形成小集團(tuán)、幫派招聘渠道招聘渠道同行挖角的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)同行挖角的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)由于招聘對(duì)象熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)，可以馬上進(jìn)入角色，無(wú)需培訓(xùn)，效果較好；

29、有一定難度，需趁早準(zhǔn)備，很早就瞄準(zhǔn)目標(biāo)，持續(xù)溝通培養(yǎng)感情，有時(shí)需要用人部門(mén)配合完成。被挖人員往往能帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，讓公司競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力馬上大增，能夠?qū)Ω?jìng)爭(zhēng)對(duì)手造成重大打擊。有一定的法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楸煌谌藛T往往與單位簽訂了保密協(xié)議，約定被挖對(duì)象在若干年內(nèi)不得在同行企業(yè)服務(wù)。 分享一個(gè)精彩的挖角故事！分享一個(gè)精彩的挖角故事！招聘渠道招聘渠道獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)可通過(guò)獵頭機(jī)構(gòu)訪尋到一般在人才市場(chǎng)找不到的高級(jí)人才成本高，一般起碼收費(fèi)在23萬(wàn)元/人以上；保密性較好，很多公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要或因人事調(diào)整，需要招聘高級(jí)人才又不想讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或內(nèi)部員工知道，這時(shí)聘請(qǐng)獵頭公司就能

30、收到較好保密效果。有一定的時(shí)間限制，約1月半年不等；因獵頭公司推薦人才時(shí)，已針對(duì)公司需求做過(guò)篩選，成功率較高。目前國(guó)內(nèi)的獵頭公司還不夠規(guī)范，存在一定招聘風(fēng)險(xiǎn)。招聘渠道招聘渠道選擇獵頭的注意事項(xiàng)：選擇獵頭的注意事項(xiàng)： 選擇顧問(wèn)而不是公司選擇顧問(wèn)而不是公司 詢(xún)問(wèn)其他客戶(hù)意見(jiàn)詢(xún)問(wèn)其他客戶(hù)意見(jiàn) 優(yōu)先選擇隊(duì)伍穩(wěn)定，合作精神好的公司優(yōu)先選擇隊(duì)伍穩(wěn)定，合作精神好的公司 和顧問(wèn)進(jìn)行詳細(xì)談判，了解其能力和態(tài)度和顧問(wèn)進(jìn)行詳細(xì)談判，了解其能力和態(tài)度 最好不搞提成，按固定金額付費(fèi)最好不搞提成，按固定金額付費(fèi) 參與流程的每個(gè)環(huán)節(jié)，不能當(dāng)甩手掌柜參與流程的每個(gè)環(huán)節(jié)，不能當(dāng)甩手掌柜 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)

31、問(wèn)題企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試電話面試1 行為面試法行為面試法問(wèn)題：?jiǎn)栴}：您在過(guò)去是如何篩選簡(jiǎn)歷的？您在過(guò)去是如何篩選簡(jiǎn)歷的？簡(jiǎn)歷篩選的兩步法簡(jiǎn)歷篩選的兩步法排除法排除法優(yōu)選法優(yōu)選法簡(jiǎn)歷篩選的兩步法簡(jiǎn)歷篩選的兩步法排除法：排除法： 一旦不符合，馬上排除該簡(jiǎn)歷一旦不符合，馬上排除該簡(jiǎn)歷 基本條件（年齡、性別、工作

32、年限、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)背景、語(yǔ)基本條件（年齡、性別、工作年限、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)背景、語(yǔ)言能力等）不符合言能力等）不符合 工作穩(wěn)定性不強(qiáng)工作穩(wěn)定性不強(qiáng) 簡(jiǎn)歷表述混亂，錯(cuò)誤很多，過(guò)于簡(jiǎn)單簡(jiǎn)歷表述混亂，錯(cuò)誤很多，過(guò)于簡(jiǎn)單 工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大 簡(jiǎn)歷中有大量專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，且不解釋?zhuān)究床欢?。?jiǎn)歷中有大量專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，且不解釋?zhuān)究床欢：?jiǎn)歷篩選的兩步法簡(jiǎn)歷篩選的兩步法優(yōu)選法：優(yōu)選法：一但符合該條件，該簡(jiǎn)歷優(yōu)先考慮一但符合該條件，該簡(jiǎn)歷優(yōu)先考慮 關(guān)鍵詞符合率高的優(yōu)先關(guān)鍵詞符合率高的優(yōu)先 工作經(jīng)驗(yàn)符合度高的優(yōu)先工作經(jīng)驗(yàn)符合度高的優(yōu)先 突出自己的成績(jī)和特點(diǎn)的，且用數(shù)據(jù)證明的優(yōu)先突

33、出自己的成績(jī)和特點(diǎn)的，且用數(shù)據(jù)證明的優(yōu)先 第一家企業(yè)或過(guò)往工作企業(yè)為管理規(guī)范的知名大企業(yè)的優(yōu)先第一家企業(yè)或過(guò)往工作企業(yè)為管理規(guī)范的知名大企業(yè)的優(yōu)先 過(guò)往企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化與發(fā)展和公司類(lèi)似的優(yōu)先過(guò)往企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化與發(fā)展和公司類(lèi)似的優(yōu)先 過(guò)往工作企業(yè)的規(guī)模和名氣越來(lái)越好的跳槽者優(yōu)先過(guò)往工作企業(yè)的規(guī)模和名氣越來(lái)越好的跳槽者優(yōu)先 過(guò)往工作職位越來(lái)越高的優(yōu)先過(guò)往工作職位越來(lái)越高的優(yōu)先 離工作地點(diǎn)越近的優(yōu)先離工作地點(diǎn)越近的優(yōu)先 簡(jiǎn)歷或者自薦信有個(gè)性化的優(yōu)先簡(jiǎn)歷或者自薦信有個(gè)性化的優(yōu)先 年齡非常合適理想的優(yōu)選年齡非常合適理想的優(yōu)選 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程

34、中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試電話面試1 行為面試法行為面試法電話面試的目的電話面試的目的n 初步了解求職者的能力和業(yè)績(jī)，初步了解求職者的能力和業(yè)績(jī)， 刪除明顯不符合崗位刪除明顯不符合崗位要求的人，以免浪費(fèi)雙方時(shí)間；要求的人，以免浪費(fèi)雙方時(shí)間；n 推介公司，推介公司， 說(shuō)服初選合格的求職者前來(lái)面試；說(shuō)服初選合格的求職者前來(lái)面試；n 薪

35、酬調(diào)查等其他目的。薪酬調(diào)查等其他目的。電話面試前注意事項(xiàng)電話面試前注意事項(xiàng) 在電話面試前，先用在電話面試前，先用2分鐘瀏覽一下簡(jiǎn)歷，如果簡(jiǎn)歷中有分鐘瀏覽一下簡(jiǎn)歷，如果簡(jiǎn)歷中有時(shí)間空檔或是有疑問(wèn)的地方，用鉛筆標(biāo)記出來(lái)，在電話面時(shí)間空檔或是有疑問(wèn)的地方，用鉛筆標(biāo)記出來(lái)，在電話面試時(shí)，可以有針對(duì)性地詢(xún)問(wèn)。語(yǔ)氣溫柔，有平等的對(duì)待，試時(shí)，可以有針對(duì)性地詢(xún)問(wèn)。語(yǔ)氣溫柔，有平等的對(duì)待，忌居高臨下語(yǔ)氣。語(yǔ)速適中，吐詞清晰。忌居高臨下語(yǔ)氣。語(yǔ)速適中，吐詞清晰。電話面試操作流程電話面試操作流程第一部分第一部分 自我介紹自我介紹第二部分第二部分 了解求職者的基本情況，初步了解能力了解求職者的基本情況，初步了解能力第

36、三部分第三部分 了解求職者和我們公司及崗位的適配度了解求職者和我們公司及崗位的適配度第四部分第四部分 推介公司和職位推介公司和職位第五部分第五部分 結(jié)束語(yǔ)結(jié)束語(yǔ)排除標(biāo)準(zhǔn)排除標(biāo)準(zhǔn)吐字不清或是無(wú)法清晰表達(dá)自己觀點(diǎn)的人；吐字不清或是無(wú)法清晰表達(dá)自己觀點(diǎn)的人；薪資要求與公司不符的人；薪資要求與公司不符的人；態(tài)度比較冷漠的人及態(tài)度比較傲慢的人；態(tài)度比較冷漠的人及態(tài)度比較傲慢的人；明顯不符合公司價(jià)值觀的人。明顯不符合公司價(jià)值觀的人。過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和我們要求差距太大的人。（如我們要求有財(cái)務(wù)分析和過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和我們要求差距太大的人。（如我們要求有財(cái)務(wù)分析和預(yù)算經(jīng)驗(yàn)，但是他只有會(huì)計(jì)核算方面的經(jīng)驗(yàn)）。預(yù)算經(jīng)驗(yàn)，但是他只有會(huì)

37、計(jì)核算方面的經(jīng)驗(yàn)）。接電話時(shí)有氣無(wú)力，態(tài)度很不積極，語(yǔ)言根本沒(méi)有影響力和穿透接電話時(shí)有氣無(wú)力，態(tài)度很不積極，語(yǔ)言根本沒(méi)有影響力和穿透力。力。言語(yǔ)中抱怨太多，問(wèn)題都責(zé)怪給別人的人言語(yǔ)中抱怨太多，問(wèn)題都責(zé)怪給別人的人 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題企業(yè)人才招聘選拔過(guò)程中常見(jiàn)的十個(gè)問(wèn)題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型三大類(lèi)人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試

38、法一一 概念及導(dǎo)入概念及導(dǎo)入考察應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力的兩種問(wèn)法考察應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力的兩種問(wèn)法傳統(tǒng)問(wèn)法：傳統(tǒng)問(wèn)法：?jiǎn)枺耗惚徽J(rèn)為是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)嗎？問(wèn)：你被認(rèn)為是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)嗎？答：是的，我的下屬評(píng)價(jià)我確實(shí)是一個(gè)好的經(jīng)理答：是的，我的下屬評(píng)價(jià)我確實(shí)是一個(gè)好的經(jīng)理問(wèn)：你的優(yōu)點(diǎn)是什么？問(wèn)：你的優(yōu)點(diǎn)是什么？答：我能迅速評(píng)估變化，我的學(xué)習(xí)速度快。答：我能迅速評(píng)估變化，我的學(xué)習(xí)速度快。一一 概念及導(dǎo)入概念及導(dǎo)入新的問(wèn)法新的問(wèn)法問(wèn)：能否描述一次經(jīng)歷，你帶領(lǐng)很多人去完成一個(gè)目標(biāo)？答：當(dāng)我是一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理的時(shí)候，我們團(tuán)隊(duì)前一年的業(yè)績(jī)很好，團(tuán)隊(duì)中的幾個(gè)人試圖互相競(jìng)爭(zhēng)以取得對(duì)組織對(duì)他們個(gè)人單獨(dú)的認(rèn)可。我把他們結(jié)合在一起，告訴他們我們

39、是作為一個(gè)整體來(lái)運(yùn)作的，當(dāng)我們作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)作時(shí)，比單獨(dú)工作業(yè)績(jī)更好。我告訴他們?nèi)绻覀円黄鸸ぷ?，整個(gè)團(tuán)隊(duì)將會(huì)是一個(gè)明星團(tuán)隊(duì)，人們將會(huì)注意到每個(gè)人。問(wèn)：他們?nèi)绾畏磻?yīng)？答：起初，有些人看起來(lái)不愿意，但是一段時(shí)間后，他們接受了這個(gè)觀點(diǎn)并且開(kāi)始互相支持。一一 概念及導(dǎo)入概念及導(dǎo)入新的問(wèn)法（續(xù)）新的問(wèn)法（續(xù)）問(wèn)：你如何使得這種互相幫助的行為持續(xù)進(jìn)行呢？答：我推行了一個(gè)導(dǎo)師計(jì)劃。經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工和經(jīng)驗(yàn)不太豐富的新人被編成一個(gè)組，老員工的一個(gè)職責(zé)就是每周和新人進(jìn)行溝通，我宣稱(chēng)這種方式能填補(bǔ)新老員工的“裂縫”。我讓老員工肩負(fù)起培養(yǎng)新人的責(zé)任并每個(gè)季度評(píng)估他們的培養(yǎng)業(yè)績(jī)。這樣每個(gè)人理解他們的命運(yùn)拴在一起了，

40、 每個(gè)人都擁有整個(gè)團(tuán)隊(duì)。問(wèn)：結(jié)果如何？答：我的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?cè)谝荒陜?nèi)，從全國(guó)第23名升到第1名，所有的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)他們的業(yè)績(jī)都很自豪。一一 概念及導(dǎo)入概念及導(dǎo)入問(wèn)題：兩種問(wèn)法的區(qū)別是什么？各自有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？問(wèn)題：兩種問(wèn)法的區(qū)別是什么？各自有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？5分鐘分鐘一一 概念及導(dǎo)入概念及導(dǎo)入行為行為面試面試通過(guò)詳細(xì)詢(xún)問(wèn)候選人的過(guò)去經(jīng)歷，借通過(guò)詳細(xì)詢(xún)問(wèn)候選人的過(guò)去經(jīng)歷，借以考察候選人的某項(xiàng)素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)以考察候選人的某項(xiàng)素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)候選人未來(lái)績(jī)效的一種面試方法。候選人未來(lái)績(jī)效的一種面試方法。一一 概念及導(dǎo)入概念及導(dǎo)入行為面試方法的假設(shè)和理論前提：行為面試方法的假設(shè)和理論前提：過(guò)去的過(guò)去的行為行為未來(lái)的業(yè)績(jī)

41、未來(lái)的業(yè)績(jī)二二 為什么要采用行為面試為什么要采用行為面試 University of Waterloo in Ontario,Canada5040201075%19%行為行為面試面試效度效度傳統(tǒng)傳統(tǒng)面試面試效度效度二二 為什么要采用行為面試為什么要采用行為面試準(zhǔn)確，對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)效度高準(zhǔn)確，對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)效度高節(jié)省招聘成本節(jié)省招聘成本問(wèn)題是預(yù)先設(shè)定的，評(píng)價(jià)是客觀的，這樣提高了可靠性問(wèn)題是預(yù)先設(shè)定的，評(píng)價(jià)是客觀的，這樣提高了可靠性基于事實(shí)基于事實(shí)是相關(guān)的是相關(guān)的二二 為什么要采用行為面試為什么要采用行為面試面試官的信心更高面試官的信心更高效率高效率高合法性高合法性高應(yīng)聘者對(duì)公司的印象更好應(yīng)聘者對(duì)

42、公司的印象更好更加公平，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一更加公平，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一三三 行為面試操作流程行為面試操作流程五步法：五步法：理解理解公司公司和職位和職位確定確定素質(zhì)素質(zhì)模型模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)行為行為問(wèn)題問(wèn)題執(zhí)行執(zhí)行行為行為面試面試評(píng)分評(píng)分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程1. 理解公司和職位：理解公司和職位： 理解公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化理解公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化 閱讀職位說(shuō)明書(shū)，理解職責(zé)和任職要求閱讀職位說(shuō)明書(shū)，理解職責(zé)和任職要求理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)行為問(wèn)題行為問(wèn)題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評(píng)分評(píng)分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程2. 建立素質(zhì)模型：建立素質(zhì)模型： 素質(zhì)模

43、型包括專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和深層素質(zhì)素質(zhì)模型包括專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和深層素質(zhì) 使用使用BEI方法建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型 要邀請(qǐng)可能的相關(guān)方參加素質(zhì)模型討論會(huì)，廣泛要邀請(qǐng)可能的相關(guān)方參加素質(zhì)模型討論會(huì)，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，以獲得最大程度認(rèn)可聽(tīng)取意見(jiàn)，以獲得最大程度認(rèn)可理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)行為問(wèn)題行為問(wèn)題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評(píng)分評(píng)分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程3. 設(shè)計(jì)行為問(wèn)題：設(shè)計(jì)行為問(wèn)題： 設(shè)計(jì)一些行為問(wèn)題來(lái)探求專(zhuān)業(yè)能力設(shè)計(jì)一些行為問(wèn)題來(lái)探求專(zhuān)業(yè)能力 設(shè)計(jì)一些行為問(wèn)題探求冰山下的素質(zhì)和能力設(shè)計(jì)一些行為問(wèn)題探求冰山下的素質(zhì)和能力 設(shè)計(jì)一些問(wèn)題探求人崗適配度和人司適

44、配度設(shè)計(jì)一些問(wèn)題探求人崗適配度和人司適配度理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)行為問(wèn)題行為問(wèn)題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評(píng)分評(píng)分非行為問(wèn)題：你有團(tuán)隊(duì)建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)嗎？行為性問(wèn)題：請(qǐng)講述一次你建設(shè)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷？注意：每項(xiàng)素質(zhì)應(yīng)問(wèn)最少兩個(gè)問(wèn)題！三三 行為面試操作流程行為面試操作流程4. 執(zhí)行行為面試執(zhí)行行為面試面試流程和結(jié)構(gòu)面試流程和結(jié)構(gòu)理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)行為問(wèn)題行為問(wèn)題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評(píng)分評(píng)分正題：正題：行為事例行為事例問(wèn)與答問(wèn)與答介紹：介紹：營(yíng)造良好氣氛營(yíng)造良好氣氛介紹職位和公司介紹職位和公司介紹面試流程介紹面試流程應(yīng)聘者提應(yīng)聘

45、者提問(wèn)問(wèn)結(jié)束面試結(jié)束面試推銷(xiāo)公司推銷(xiāo)公司告訴下一告訴下一步步3 3分鐘分鐘4545分鐘分鐘9 9分鐘分鐘3 3分鐘分鐘請(qǐng)記?。喝康拿嬖嚂r(shí)間大概在請(qǐng)記?。喝康拿嬖嚂r(shí)間大概在6060分鐘左右，重點(diǎn)是在分鐘左右，重點(diǎn)是在行為事例的回顧上行為事例的回顧上一介紹階段一介紹階段 給予候選人友好的、禮節(jié)的接待；給予候選人友好的、禮節(jié)的接待； 妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開(kāi)場(chǎng)白、使用社交話妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開(kāi)場(chǎng)白、使用社交話題）；題）； 面試資格人要向候選人簡(jiǎn)單介紹介紹公司情況及職位需求；面試資格人要向候選人簡(jiǎn)單介紹介紹公司情況及職位需求； 介紹面試的大致程序，如告訴候選人會(huì)先向候選人了

46、解一些介紹面試的大致程序，如告訴候選人會(huì)先向候選人了解一些情況，之后候選人可以提出自己的問(wèn)題，該職位需要經(jīng)歷幾情況，之后候選人可以提出自己的問(wèn)題，該職位需要經(jīng)歷幾個(gè)面試階段等。個(gè)面試階段等。 逐步引出面試正題。逐步引出面試正題。 理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)行為問(wèn)題行為問(wèn)題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評(píng)分評(píng)分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程二正題階段：行為事件問(wèn)答二正題階段：行為事件問(wèn)答 這是面試的實(shí)質(zhì)性階段，是面試過(guò)程中最重要的一環(huán)。面試資格這是面試的實(shí)質(zhì)性階段，是面試過(guò)程中最重要的一環(huán)。面試資格人通過(guò)廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、人通

47、過(guò)廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等，評(píng)價(jià)內(nèi)容基本上是能力、素質(zhì)等，評(píng)價(jià)內(nèi)容基本上是“面試評(píng)價(jià)表面試評(píng)價(jià)表”中所列各項(xiàng)要中所列各項(xiàng)要素?？梢詥?wèn)一些常規(guī)問(wèn)題，但是重點(diǎn)應(yīng)該是行為問(wèn)題。提問(wèn)要緊素?？梢詥?wèn)一些常規(guī)問(wèn)題，但是重點(diǎn)應(yīng)該是行為問(wèn)題。提問(wèn)要緊摳能力和素質(zhì)。摳能力和素質(zhì)。理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)行為問(wèn)題行為問(wèn)題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評(píng)分評(píng)分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程三回答應(yīng)聘者問(wèn)題三回答應(yīng)聘者問(wèn)題 給應(yīng)聘者充分時(shí)間提問(wèn)，體現(xiàn)尊重和平等！這些問(wèn)題包括該給應(yīng)聘者充分時(shí)間提問(wèn)，體現(xiàn)尊重和平等！這些問(wèn)題包括該職位的職能，有

48、關(guān)組織隸屬關(guān)系，上班工作時(shí)間，是否需要職位的職能，有關(guān)組織隸屬關(guān)系，上班工作時(shí)間，是否需要加班，責(zé)任等。如果這個(gè)職位是通往公司高層職位的一個(gè)重加班，責(zé)任等。如果這個(gè)職位是通往公司高層職位的一個(gè)重要階梯，面試資格人應(yīng)明確指出。要階梯，面試資格人應(yīng)明確指出。 必要時(shí)，和應(yīng)聘者討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問(wèn)題，必要時(shí)，和應(yīng)聘者討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問(wèn)題，可以給出范圍，但是不要許諾具體內(nèi)容?？梢越o出范圍，但是不要許諾具體內(nèi)容。理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)行為問(wèn)題行為問(wèn)題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評(píng)分評(píng)分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程四結(jié)束階段四結(jié)束階段

49、推銷(xiāo)公司，告知在此公司的益處推銷(xiāo)公司，告知在此公司的益處 介紹下一步的安排介紹下一步的安排理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)行為問(wèn)題行為問(wèn)題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評(píng)分評(píng)分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程5評(píng)分評(píng)分 評(píng)分要建立在充分的事實(shí)證據(jù)行為事件上，而不是主觀感評(píng)分要建立在充分的事實(shí)證據(jù)行為事件上，而不是主觀感覺(jué)上！覺(jué)上！ 要使用標(biāo)準(zhǔn)的表格進(jìn)行評(píng)分要使用標(biāo)準(zhǔn)的表格進(jìn)行評(píng)分 先獨(dú)立進(jìn)行個(gè)人評(píng)分先獨(dú)立進(jìn)行個(gè)人評(píng)分 負(fù)責(zé)人匯總不同的面試官的評(píng)分，充分討論，盡量達(dá)成共識(shí)，負(fù)責(zé)人匯總不同的面試官的評(píng)分，充分討論，盡量達(dá)成共識(shí)，作出決策作出決策理解公司理解公司和職位和職

50、位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)行為問(wèn)題行為問(wèn)題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評(píng)分評(píng)分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程四四 環(huán)境與位置安排環(huán)境與位置安排 要安排在獨(dú)立安靜的房間要安排在獨(dú)立安靜的房間 位置安排很有講究位置安排很有講究四四 環(huán)境與位置安排環(huán)境與位置安排討論：哪種位置更好？討論：哪種位置更好？5分鐘分鐘五五 確保面試成功十大要點(diǎn)確保面試成功十大要點(diǎn)1 記筆記，重要的細(xì)節(jié)一定要記??！記筆記，重要的細(xì)節(jié)一定要記??！2 使用事前準(zhǔn)備好的同樣的問(wèn)題去問(wèn)同一個(gè)使用事前準(zhǔn)備好的同樣的問(wèn)題去問(wèn)同一個(gè)職位的應(yīng)聘者職位的應(yīng)聘者3 采用層層追問(wèn)法得到一個(gè)完整的故事采用層層追問(wèn)法得到一個(gè)完整的故事4

51、兩人以上面試官兩人以上面試官5 5 練習(xí)、練習(xí)、再練習(xí)練習(xí)、練習(xí)、再練習(xí)五五 確保行為面試成功十大要點(diǎn)確保行為面試成功十大要點(diǎn)6 不要偏題，要學(xué)會(huì)控場(chǎng)不要偏題，要學(xué)會(huì)控場(chǎng)7 探究細(xì)節(jié)時(shí)要有禮貌探究細(xì)節(jié)時(shí)要有禮貌8 面試之后，馬上評(píng)價(jià)面試之后，馬上評(píng)價(jià)9 9 要用標(biāo)準(zhǔn)化的表格要用標(biāo)準(zhǔn)化的表格10 10 不要搞疲勞面試不要搞疲勞面試六六 行為面試過(guò)程中如何得到一個(gè)完整故事行為面試過(guò)程中如何得到一個(gè)完整故事行為行為面試面試目的目的通過(guò)深入的發(fā)問(wèn)，得到一個(gè)完整的故通過(guò)深入的發(fā)問(wèn)，得到一個(gè)完整的故事，從而判斷候選人的素質(zhì)和能力水事，從而判斷候選人的素質(zhì)和能力水平。平。六六 行為面試過(guò)程中如何得到一個(gè)完整

52、故事行為面試過(guò)程中如何得到一個(gè)完整故事STAR1234SITUATIONTASK+ThinkACTIONRESULTSTAR模型模型六六 行為面試過(guò)程中如何得到一個(gè)完整故事行為面試過(guò)程中如何得到一個(gè)完整故事whenwherewhatwhowhomhowproblemssolve5WIH+PS七七 行為面試的六大實(shí)操技巧行為面試的六大實(shí)操技巧多聽(tīng)少說(shuō)；多聽(tīng)少說(shuō)；先聽(tīng)后說(shuō)；先聽(tīng)后說(shuō)；別人說(shuō)了要反饋；別人說(shuō)了要反饋；先請(qǐng)應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要；先請(qǐng)應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要；在一個(gè)事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移；在一個(gè)事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移；引導(dǎo)被訪者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告；引導(dǎo)被訪者按

53、事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告；敘述過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)；敘述過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)；一般技巧一般技巧七七 行為面試的六大實(shí)操技巧行為面試的六大實(shí)操技巧一定要探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底；一定要探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底；注意面試者提到的注意面試者提到的“我們我們”，我們要的是，我們要的是“我我”，而，而不是不是“我們我們”；追問(wèn)被訪者行為背后的思想；追問(wèn)被訪者行為背后的思想；要注意控制面試者的情緒；要注意控制面試者的情緒；一般技巧一般技巧 行為面試的六大技巧行為面試的六大技巧六大六大技巧技巧提問(wèn)提問(wèn)控場(chǎng)控場(chǎng)記錄記錄觀察觀察傾聽(tīng)傾聽(tīng)識(shí)別謊識(shí)別謊言言七七 行為面試的六大實(shí)操

54、技巧行為面試的六大實(shí)操技巧提問(wèn)的技巧提問(wèn)的技巧從好的事件開(kāi)始詢(xún)問(wèn)；從好的事件開(kāi)始詢(xún)問(wèn)；不要用現(xiàn)在式的問(wèn)法：不要用現(xiàn)在式的問(wèn)法：“在這樣的情況下，您會(huì)做在這樣的情況下，您會(huì)做什么？什么？”切記不要問(wèn)未來(lái)式的問(wèn)法：切記不要問(wèn)未來(lái)式的問(wèn)法：“下一次，您將會(huì)怎么下一次，您將會(huì)怎么做？做？”不要問(wèn)假設(shè)性的問(wèn)題：不要問(wèn)假設(shè)性的問(wèn)題：“您當(dāng)時(shí)覺(jué)得該如何去做您當(dāng)時(shí)覺(jué)得該如何去做”。應(yīng)該問(wèn)：應(yīng)該問(wèn)：“您當(dāng)時(shí)做了什么？您當(dāng)時(shí)做了什么？”不要問(wèn)一般性問(wèn)題：不要問(wèn)一般性問(wèn)題：“您通常會(huì)如何做？您通常會(huì)如何做？”，應(yīng)該，應(yīng)該問(wèn)：?jiǎn)枺骸爱?dāng)時(shí)情況下您做了什么？當(dāng)時(shí)情況下您做了什么？”避免引導(dǎo)式問(wèn)題：避免引導(dǎo)式問(wèn)題：“這種情

55、況您嘗試去說(shuō)服他這種情況您嘗試去說(shuō)服他嗎？嗎？”“”“關(guān)于用人方面您能談?wù)剢?？關(guān)于用人方面您能談?wù)剢幔俊薄啊薄澳?jīng)常培您經(jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？訓(xùn)下屬嗎？”七七 行為面試的六大實(shí)操技巧行為面試的六大實(shí)操技巧提問(wèn)技巧提問(wèn)技巧-如何得到行為細(xì)節(jié)？如何得到行為細(xì)節(jié)？問(wèn)題層問(wèn)題層次次提問(wèn)方式提問(wèn)方式問(wèn)題示范問(wèn)題示范基本問(wèn)基本問(wèn)題題針對(duì)某個(gè)話題進(jìn)行起始針對(duì)某個(gè)話題進(jìn)行起始問(wèn)題。問(wèn)題。請(qǐng)講一次過(guò)去你采用有請(qǐng)講一次過(guò)去你采用有創(chuàng)意的方法去改進(jìn)工作創(chuàng)意的方法去改進(jìn)工作程序的故事？程序的故事？二級(jí)問(wèn)二級(jí)問(wèn)題題針對(duì)上一個(gè)回答提問(wèn)針對(duì)上一個(gè)回答提問(wèn)“為什么為什么”。你為什么使用這個(gè)方法你為什么使用這個(gè)方法呢？呢？三級(jí)問(wèn)三級(jí)

56、問(wèn)題題針對(duì)二級(jí)問(wèn)題的回答提針對(duì)二級(jí)問(wèn)題的回答提出有關(guān)出有關(guān)“什么什么”等問(wèn)題。等問(wèn)題。通過(guò)這個(gè)事情你學(xué)到了通過(guò)這個(gè)事情你學(xué)到了什么？什么？運(yùn)用多米諾提問(wèn)法，層層深入運(yùn)用多米諾提問(wèn)法，層層深入七七 行為面試的六大實(shí)操技巧行為面試的六大實(shí)操技巧觀察的技巧觀察的技巧一個(gè)人的素質(zhì)、氣質(zhì)、性格能力等往往通過(guò)其外部一個(gè)人的素質(zhì)、氣質(zhì)、性格能力等往往通過(guò)其外部行為特征表現(xiàn)出來(lái)。有效觀察應(yīng)聘者的外部行為特行為特征表現(xiàn)出來(lái)。有效觀察應(yīng)聘者的外部行為特征成為關(guān)鍵之一。征成為關(guān)鍵之一。外部行為特征：語(yǔ)言行為和非語(yǔ)言行為外部行為特征：語(yǔ)言行為和非語(yǔ)言行為語(yǔ)言行為：一個(gè)人的言辭可以代表其意圖、感覺(jué)，語(yǔ)言行為：一個(gè)人的言

57、辭可以代表其意圖、感覺(jué)，也可以反映其態(tài)度、情緒、學(xué)識(shí)水平、綜合素質(zhì)和也可以反映其態(tài)度、情緒、學(xué)識(shí)水平、綜合素質(zhì)和能力。能力。人際技巧往往可以通過(guò)觀察來(lái)評(píng)價(jià)。人際技巧往往可以通過(guò)觀察來(lái)評(píng)價(jià)。七七 行為面試的六大實(shí)操技巧行為面試的六大實(shí)操技巧觀察的技巧觀察的技巧音量、音調(diào)、及語(yǔ)速改變能表達(dá)多種復(fù)雜細(xì)微的感情，音量、音調(diào)、及語(yǔ)速改變能表達(dá)多種復(fù)雜細(xì)微的感情，傳遞大量信息。有經(jīng)驗(yàn)的面試人員通過(guò)電話面試也能對(duì)傳遞大量信息。有經(jīng)驗(yàn)的面試人員通過(guò)電話面試也能對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者有一個(gè)大概的把握。如聲音粗纊、音量較大一個(gè)應(yīng)聘者有一個(gè)大概的把握。如聲音粗纊、音量較大者多為外向型性格。講話速度快者往往思路敏捷，但性者多為

58、外向型性格。講話速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，愛(ài)用流行詞匯者大多虛榮心強(qiáng)。情急躁，愛(ài)用流行詞匯者大多虛榮心強(qiáng)。非語(yǔ)言行為：包括儀表、風(fēng)度、手勢(shì)、體態(tài)變化、眼神、非語(yǔ)言行為：包括儀表、風(fēng)度、手勢(shì)、體態(tài)變化、眼神、面部表情、言語(yǔ)表情和自發(fā)的人體生理反應(yīng)等。表達(dá)和面部表情、言語(yǔ)表情和自發(fā)的人體生理反應(yīng)等。表達(dá)和傳播情緒、態(tài)度、觀驗(yàn)與心意、自信心、反應(yīng)力、思維傳播情緒、態(tài)度、觀驗(yàn)與心意、自信心、反應(yīng)力、思維敏捷性、性格特征誠(chéng)實(shí)性和人際交往能力。敏捷性、性格特征誠(chéng)實(shí)性和人際交往能力。七七 行為面試的六大實(shí)操技巧行為面試的六大實(shí)操技巧擺手：表示制止或否定。擺手：表示制止或否定。雙手外推：表示拒絕。雙手

59、外推：表示拒絕。雙手外攤：表示無(wú)可奈何。雙手外攤：表示無(wú)可奈何。雙臂外展：表示阻攔。雙臂外展：表示阻攔。搔頭或搔頸：表示困惑。搔頭或搔頸：表示困惑。搓手、拽衣領(lǐng)：表示緊張。搓手、拽衣領(lǐng)：表示緊張。拍頭：表示自責(zé)。拍頭：表示自責(zé)。聳肩：表示不以為然或無(wú)可奈何。聳肩：表示不以為然或無(wú)可奈何。雙手往上伸直：表示激動(dòng)。雙手往上伸直：表示激動(dòng)。雙手枕在頭下：表示舒展、自信。雙手枕在頭下：表示舒展、自信。一只手托著下巴：表示疑惑、不明。一只手托著下巴：表示疑惑、不明。聳肩、雙手外攤：表示不感興趣。聳肩、雙手外攤：表示不感興趣。頷首、雙手放在胸前：表示害羞。頷首、雙手放在胸前：表示害羞。觀察技巧觀察技巧-典

60、型體態(tài)語(yǔ)言注解：（僅供參考）典型體態(tài)語(yǔ)言注解：（僅供參考）七七 行為面試的六大實(shí)操技巧行為面試的六大實(shí)操技巧傾聽(tīng)的技巧傾聽(tīng)的技巧首先要集中精力首先要集中精力身體適當(dāng)前傾，稍微側(cè)身面對(duì)對(duì)方身體適當(dāng)前傾，稍微側(cè)身面對(duì)對(duì)方保持目光接觸，讓對(duì)方感到你認(rèn)真友好保持目光接觸，讓對(duì)方感到你認(rèn)真友好千萬(wàn)不要翹起二郎腿，千萬(wàn)不要雙手抱胸千萬(wàn)不要翹起二郎腿，千萬(wàn)不要雙手抱胸不要俯視、斜視著聽(tīng)?wèi)?yīng)聘人回答問(wèn)題，這樣使應(yīng)聘人感不要俯視、斜視著聽(tīng)?wèi)?yīng)聘人回答問(wèn)題，這樣使應(yīng)聘人感到不平等到不平等點(diǎn)頭是一種雙方積極溝通的信號(hào)。點(diǎn)頭是一種雙方積極溝通的信號(hào)。適當(dāng)重復(fù)對(duì)方的話，表示你在認(rèn)真的聽(tīng)適當(dāng)重復(fù)對(duì)方的話，表示你在認(rèn)真的聽(tīng)七七