中層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)之《人才選用育留》

1、中層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)之人才選用育留* * Contents Page目錄頁(yè)目錄頁(yè)15243選人篇選人篇用人篇用人篇育人篇育人篇留人篇留人篇* * Transition Page過(guò)渡頁(yè)過(guò)渡頁(yè)第一章人才概述人才概述* 人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇古今中外，人才的重要性都不言而喻。古人很早就認(rèn)識(shí)到了人才的重要性。在我國(guó)歷史上，歷代思想家、政治古今中外，人才的重要性都不言而喻。古人很早就認(rèn)識(shí)到了人才的重要性。在我國(guó)歷史上，歷代思想家、政治家都認(rèn)識(shí)到家都認(rèn)識(shí)到“為政之要，惟在得人為政之要，惟在得人”，發(fā)出了，發(fā)出了“千軍易得，一將難求千軍易得，一將難求”的感嘆。的感嘆。第一節(jié) 人才的重要性秦穆公秦穆公為求人

2、才也是絞盡腦汁，為了求得晉國(guó)陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五張羊皮從楚國(guó)的宛地?fù)Q回百里奚；為了求得西戎的由余，秦穆公精選十六美人送給西戎王，西戎也幾乎由此而亡。人才就是效率，人才就是財(cái)富。人才已經(jīng)成為關(guān)系一個(gè)企業(yè)、甚至一個(gè)國(guó)家生死存亡的大事。墨子國(guó)有賢良之士眾，則國(guó)家之治厚；賢良之士寡，則國(guó)家之治薄。故大人之務(wù)在于眾賢而已。魏征魏征把君主比喻成人的頭腦，臣子比喻成四肢，認(rèn)為“君雖明哲，必借股肱以致治?！敝煸百t才，國(guó)之寶也。古圣王勞于求賢，若高宗之于傅說(shuō)，文王之于呂尚，彼二君者，豈其智不足哉？顧皇皇于版筑、鼓刀之徒者，蓋賢才不備，不足以為治。鴻鵠之能遠(yuǎn)舉者，為其有羽翼也；蛟龍之能騰躍者，為其有鱗

3、鬣也；人君之能致治者，為其有賢人而為之輔也。* 人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第二節(jié) 人才的標(biāo)準(zhǔn)既然人才是如此之重要，那么，什么樣的人，才能算作人才呢？既然人才是如此之重要，那么，什么樣的人，才能算作人才呢？如果有這樣的一個(gè)人，你交給他一件事情，他做成了，你再交給他一件事情，他又做成了。我們常常驚呼他為“人才??！人才啊！”。“人才是指那些具有良好的內(nèi)在素質(zhì)，并具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者?！薄八^人才，就是指在某一方面有才能或本事的人。”以上是對(duì)人才概況的說(shuō)法，那么，人才的具體標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？以上是對(duì)人才概況的說(shuō)法，那

4、么，人才的具體標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？* 人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第二節(jié) 人才的標(biāo)準(zhǔn)那么，綜合起來(lái)講，衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)就在于以下幾個(gè)關(guān)鍵要素：那么，綜合起來(lái)講，衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)就在于以下幾個(gè)關(guān)鍵要素：在這里，我們把胸懷放在第一位。在這里，我們把胸懷放在第一位。眾所周知，胸懷決定事業(yè)的成敗、胸懷決定人生的高度。有觀點(diǎn)說(shuō)，“高端的人，胸懷是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)；中端的人，品德是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)；低端的人，才能是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)。”很有道理。才能品德意志胸懷器量器量人品人品學(xué)識(shí)學(xué)識(shí)+能力能力逆商逆商* * Transition Page過(guò)渡頁(yè)過(guò)渡頁(yè)第二章選人篇選人篇* 人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇選人的好壞關(guān)乎

5、一個(gè)單位的生死存亡。在各種失誤中，決策失誤是最大的，在決策失誤中最大的失誤是用人的失誤，其代價(jià)也是最大的。為避免用人失誤，首先應(yīng)把好選人關(guān)。第一節(jié) 選人的重要性我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上。杰克杰克.韋爾奇說(shuō)：韋爾奇說(shuō)：因此，惠普認(rèn)為：選人就如同是選鉆石因此，惠普認(rèn)為：選人就如同是選鉆石優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn)優(yōu)秀員工是公司最重要的資產(chǎn),一家公司要想持續(xù)健康地發(fā)展一家公司要想持續(xù)健康地發(fā)展,在選拔人在選拔人才方面必須下大力氣。才方面必須下大力氣。* 人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第二節(jié) 選人的誤區(qū)1432尋找尋找“超

6、人超人”對(duì)人才的要求過(guò)于苛刻，“此人只應(yīng)天上有，人間能得幾回聞”？“俄羅斯套娃俄羅斯套娃”現(xiàn)象現(xiàn)象害怕比自己厲害的人難以駕馭，便喜歡選一些比自己能力差的，自己管得住的人。偏聽(tīng)偏信偏聽(tīng)偏信僅憑聽(tīng)說(shuō)，未作親自考察。以對(duì)自己的態(tài)度劃線以對(duì)自己的態(tài)度劃線對(duì)自己奉迎者，無(wú)才也是有才；對(duì)自己不奉迎者，有才也是無(wú)才。所以人們把此種現(xiàn)象概括為：“說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)你不行，你就不行，行也不行。說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)你不行，你就不行，行也不行?！? 人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié) 選人的原則選人的原則（一）選人勿苛刻，適合即可（二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象（三）要親自考察人才（四）全方位考察

7、人才從上面四點(diǎn)誤區(qū)出發(fā)，我們與之對(duì)應(yīng)，總結(jié)出選人的四點(diǎn)原則：從上面四點(diǎn)誤區(qū)出發(fā)，我們與之對(duì)應(yīng)，總結(jié)出選人的四點(diǎn)原則：* 人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié) 選人的原則（一）選人勿苛刻，適合即可從崗位適配的角度來(lái)看，選人只選對(duì)的，不選貴的只選對(duì)的，不選貴的。劉邦和項(xiàng)羽爭(zhēng)奪天下，手下有這樣一幫人：樊噲是殺狗的屠夫，灌嬰是布販，婁敬是車夫，彭越是強(qiáng)盜，周勃是吹鼓手，韓信是待業(yè)青年。陳平一開(kāi)始跟魏王混，混不下去，看到項(xiàng)羽猛，就又去投奔項(xiàng)羽。但在項(xiàng)羽那混的不是很好，于是又跑去找劉邦跟劉邦混。如果按照現(xiàn)在某些苛刻的選人標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)也選不上。樊噲韓信* 人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié) 選人的原則（

8、二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象從領(lǐng)導(dǎo)者的氣度角度，我們要敢于雇傭比我們更厲害的人。David Ogilvy說(shuō)，“如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會(huì)變成一家侏儒公司么我們就會(huì)變成一家侏儒公司。但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會(huì)變成一家巨人公司?！? 人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié) 選人的原則（三）要親自考察人才古人很早就認(rèn)識(shí)到通過(guò)實(shí)踐考察人才實(shí)踐考察人才的重要性。孟子指出，“國(guó)人皆曰賢，然后察之察之，見(jiàn)賢焉，然后用之?！眳问洗呵锔嬲]人們，判斷人時(shí)“無(wú)以毀譽(yù)非議定其身”，不要輕信議論，要親自考察親自考察。張居正主

9、張?jiān)趯?shí)際工作中考察才干，“用舍進(jìn)退，一用舍進(jìn)退，一以功實(shí)為準(zhǔn)以功實(shí)為準(zhǔn)，毋徒眩于聲名，毋盡拘于資格，毋搖之以毀譽(yù)，毋雜之以愛(ài)憎，毋以一事概其平生，毋以一眚掩其大節(jié)”。史記五帝本紀(jì)記載，堯是帝嚳的兒子，是一位賢明的部落領(lǐng)袖，他要大臣舉薦繼任者，四岳（即四個(gè)部落首領(lǐng)）推薦舜。根據(jù)是，舜的父親頑，母親囂，弟弟傲，舜皆和以孝，進(jìn)之于善，這樣的人不至于奸惡；舜20歲時(shí)，就以孝而聞名天下，盡管舜享有好名聲，但堯?qū)Υ瞬⒉环判?，表示“吾其試哉”，再確定其繼承人地位。資料堯的主要做法：一是堯把自己的兩個(gè)女兒嫁給舜為妻，通過(guò)舜對(duì)待妻子的態(tài)度來(lái)考查其德行。二是使九位男子與舜相處，以觀察其如何對(duì)待別人。三是使舜“慎和

10、五典”，管理陰陽(yáng)術(shù)數(shù)天文歷法官員，舜管理有方，“五典能從”。四是讓舜察舉和管理有才德的百官，結(jié)果“百官時(shí)序”。五是讓舜鏟除當(dāng)時(shí)的四大劣跡昭著者，舜做到了，遠(yuǎn)近諸侯聞風(fēng)而敬舜。六是使舜入山林川澤、經(jīng)受暴風(fēng)雷雨，“舜行不迷”。【堯?qū)λ吹目疾臁? 人才概述選人篇用人篇育人篇留人篇第三節(jié) 選人的原則（四）全方位考察人才常常會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題：從上往下看，會(huì)把人看矮了；從下往上看，會(huì)把人看高了；從近往遠(yuǎn)看，會(huì)把人看小了；從門往外看，會(huì)把人看扁了。因?yàn)椤皺M看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”，出現(xiàn)“偏視”在所難免。問(wèn)題不在于一時(shí)的偏，就怕方位的不全。我們只有從“遠(yuǎn)近高低各不同遠(yuǎn)近高低

11、各不同”的不同處認(rèn)識(shí)人的不同處認(rèn)識(shí)人，爾后綜合求出“平均值平均值”，才能把人看準(zhǔn)、看透。因此，可借鑒古人“八觀六驗(yàn)八觀六驗(yàn)”、“六戚四隱六戚四隱”的識(shí)人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同的角度來(lái)識(shí)人，然后進(jìn)行綜合分析，既看到其長(zhǎng)處，又看到其短處；既看到長(zhǎng)中之短，又看到短中之長(zhǎng)，才能客觀、全面、準(zhǔn)確地識(shí)別人才。* * Transition Page過(guò)渡頁(yè)過(guò)渡頁(yè)第三章用人篇用人篇* 選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第一節(jié) 用人的重要性“夫運(yùn)籌帷帳之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬(wàn)之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾

12、所以取天下也。項(xiàng)羽有一范曾而不能用，此其所以為我擒也?！笔酚浭酚浉咦姹炯o(jì)高祖本紀(jì):一流的老板，比如劉邦，自己本事不大（文武都不行），也不怎么干活，但重用的屬下（漢初三杰）本事都很大。 二流的老板，比如項(xiàng)羽，自己本事很大（力拔山兮），經(jīng)常親自動(dòng)手干活（沖鋒陷陣），卻不愿重用有本事的屬下（如范增），或是根本看不出誰(shuí)有真本事（所以韓信才跳槽去投奔劉邦），因此累死累活也敵不過(guò)自己一向看不起的無(wú)賴劉邦。 如此看來(lái)，一名優(yōu)秀老板的最大本事一名優(yōu)秀老板的最大本事就是四個(gè)字：知人善任。就是四個(gè)字：知人善任。企業(yè)對(duì)人、財(cái)、物的整合都需要通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)，一旦在用人方面出現(xiàn)問(wèn)題，等待企業(yè)的將是災(zāi)難和痛苦。設(shè)想一下，如

13、果諸葛亮改投曹操，三國(guó)鼎立還能存在嗎？沒(méi)有了漢尼拔大將的迦太基人必然是任羅馬軍隊(duì)宰殺的羔羊。如果將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)看如果將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)看成給衣服扣紐扣，人才就是第一粒紐扣成給衣服扣紐扣，人才就是第一粒紐扣。如果第一粒紐扣扣錯(cuò)了，剩下的紐扣想不扣錯(cuò)都難。所以，企業(yè)的一切問(wèn)題都是人的問(wèn)題導(dǎo)致的，一切錯(cuò)誤都和人的錯(cuò)誤有關(guān)。* 選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié) 用人的原則人是世間萬(wàn)物最具變化、最為復(fù)雜的生靈。世間萬(wàn)事萬(wàn)物唯人為主宰，同一事物會(huì)因?yàn)槿酥煌Y(jié)果出現(xiàn)的差異性難以形容。因此，唯用人為其關(guān)鍵所在。用人有道，則人才濟(jì)濟(jì)、人盡其才用人有道，則人才濟(jì)濟(jì)、人盡其才；用人無(wú)謀，則盡無(wú)可用之人，或是無(wú)人可

14、用人無(wú)謀，則盡無(wú)可用之人，或是無(wú)人可用用。笨是相對(duì)而言的，天生我才必有用，人人都是材，關(guān)鍵在于怎么用。下屬只所以笨，與管理者沒(méi)有識(shí)人之明、用人之長(zhǎng)有關(guān)。須以品德為先；合適的人放在合適的位子上；揚(yáng)長(zhǎng)而避短，發(fā)揮人才的長(zhǎng)處；用人也要疑，疑人也可用；勿求全責(zé)備；用人不論資級(jí)。010602030405* 選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié) 用人的原則須以品德為先01用人須以品德為先，這是用人的首要原則。司馬光總結(jié)說(shuō)，自古以來(lái)，國(guó)之亂臣，家之?dāng)∽樱庞杏喽虏蛔阋?。因此，蒙牛老總牛根生總結(jié)的用人原則很值得借鑒：“德才兼?zhèn)?，?yōu)先使用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用； 有才無(wú)德，限制使用；有才有德，破格重用；無(wú)德無(wú)

15、才，堅(jiān)決不用?！睆钠髽I(yè)用人的角度來(lái)講，這里的德就是指職業(yè)道德，比如“愛(ài)崗敬業(yè)，誠(chéng)實(shí)守信、保守機(jī)密、遵紀(jì)守法、堅(jiān)持準(zhǔn)則、廉潔自律”等。培養(yǎng)使用培養(yǎng)使用堅(jiān)決不用堅(jiān)決不用限制使用限制使用破格重用破格重用德德才才* 選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié) 用人的原則合適的人放在合適的位子上02用人不能學(xué)醫(yī)生，看誰(shuí)都有?。灰獙W(xué)木匠，塊塊材料都有用用人不能學(xué)醫(yī)生，看誰(shuí)都有??；要學(xué)木匠，塊塊材料都有用。正所謂是：“世間沒(méi)有廢品，只有放錯(cuò)地方的物品。”因此，將人才放在最適合、最能發(fā)揮才能與特長(zhǎng)的地方（職位/崗位），這是用人最基本的原則。清人顧嗣協(xié)寫的雜詩(shī)中對(duì)此有很經(jīng)典的比喻：駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛。駿馬能歷險(xiǎn)

16、，犁田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以取短，智高難為謀。舍長(zhǎng)以取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。生材貴適用，慎勿多苛求。把人才放到適合他的崗位上，他就是一條龍；把人才放到不適合他的崗位上，他就是一條蟲(chóng)。1）殺牛用雞刀）殺牛用雞刀給員工一些挑戰(zhàn)和壓力是正確的，但是絕對(duì)不能拔苗助長(zhǎng)。拔苗助長(zhǎng)不是對(duì)員工的愛(ài)護(hù)，而是對(duì)員工的摧殘。2）殺雞用牛刀）殺雞用牛刀第一，牛刀不愿意殺雞，有機(jī)會(huì)就撤退。第二，牛刀殺雞的效果并不好，還不如用殺雞刀。第三，成本太高，讓企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)力。* 選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié) 用人的原則揚(yáng)長(zhǎng)而避短，發(fā)揮人才的長(zhǎng)處03兵隨將轉(zhuǎn)，無(wú)不

17、可用之才。古人講，“人莫不有才，才莫不可用。才取其長(zhǎng)，用當(dāng)其宜，則天下之士皆吾臂指也。人莫不有才，才莫不可用。才取其長(zhǎng)，用當(dāng)其宜，則天下之士皆吾臂指也?！比瞬豢赡苊恳环矫娑汲錾膊豢赡苊恳环矫娑嫉土?，再遜的人總有一方面較他人一日之長(zhǎng)。用人之長(zhǎng)，天下無(wú)不可用之人，用人之短，則天下用人之短，則天下無(wú)可用之人無(wú)可用之人。用人之道，最重要的，是要善于發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、發(fā)揮屬下的一技之長(zhǎng)，然后，揚(yáng)長(zhǎng)避短，量才適用。德魯克說(shuō)，作為一名有效的管理者，為了取得工作成果，必須要用人所長(zhǎng)，不僅用同事、下屬的長(zhǎng)處，還要用自己的長(zhǎng)處。因此，作為管理者，你可以不知道下屬的短處，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長(zhǎng)

18、處。卻不能不知道下屬的長(zhǎng)處。一個(gè)人的缺點(diǎn)往往暗示著他的優(yōu)點(diǎn)：1.當(dāng)你討厭一個(gè)人急性子，你為什么看不到他的行動(dòng)力？2.當(dāng)你討厭一個(gè)人很強(qiáng)勢(shì)，你為什么看不到他的決斷力？3.當(dāng)你討厭一個(gè)人說(shuō)話繞彎，你為什么看不到他的思維縝密？4.當(dāng)你討厭一個(gè)人行動(dòng)緩慢，你為什么看不到他的包容和淡定？新浪微博* 選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié) 用人的原則用人也要疑，疑人也可用04用人不疑，疑人不用，千百年來(lái)被奉為用人要?jiǎng)t，幾乎是用人之道的金科玉律，成了一個(gè)千古不易的信條。他所表述的就是，懷疑的人就不要用，用的人就別懷疑。這未免有點(diǎn)過(guò)于絕對(duì)化。法國(guó)啟蒙思想家孟德斯鳩也說(shuō)過(guò)：“權(quán)力會(huì)滋生腐敗，絕對(duì)權(quán)力產(chǎn)生絕對(duì)腐敗

19、?！彼?，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)講，疑人不用，用人不疑，只是初級(jí)階段。如果只是用而不疑，那企業(yè)遲早必亂用而不疑，那企業(yè)遲早必亂；如果只疑而不用，那企業(yè)的人才必定越來(lái)越疑而不用，那企業(yè)的人才必定越來(lái)越少少。正確的態(tài)度是：“用人也要疑，疑人也可用用人也要疑，疑人也可用。”用人也要疑：這個(gè)“疑”主要是指約束和監(jiān)約束和監(jiān)督機(jī)制督機(jī)制。人才也不能為所欲為，必須在制度范圍內(nèi)行事。企業(yè)管理中，既要有授權(quán)激勵(lì)機(jī)制，又要有監(jiān)督制約的機(jī)制，這是企業(yè)管理不可或缺的“兩個(gè)輪子”。疑人也可用，就是在其人格、能力不確定的情況下，本著保護(hù)人才、愛(ài)惜人才的目的，觀察他，大膽選拔和使用他，不至于造成埋沒(méi)人才和浪費(fèi)人才。這是不拘一不拘一格

20、的大膽用人觀格的大膽用人觀。敢用疑人，會(huì)用疑人，更是技高一籌，智高一籌，只有這樣，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。絕對(duì)權(quán)力產(chǎn)生絕對(duì)腐敗！* 選人篇育人篇留人篇人才概述用人篇第三節(jié) 用人的原則05唐太宗令大臣封德彝舉薦賢才，久之，封德彝一人未薦，唐太宗責(zé)之，答曰：“非不盡心，但今未有奇才耳！”唐太宗怒斥道：“君子用人如器，各取所長(zhǎng)，古之致治者，豈借才于異代乎？正患己不能知，安可誣一世之人！”太宗雄視古今、見(jiàn)識(shí)超邁，自然遠(yuǎn)非區(qū)區(qū)封德彝可比。世間最世間最大的浪費(fèi)，不是水浪費(fèi)，也不是能源浪費(fèi)，而是人才的浪費(fèi)。大的浪費(fèi)，不是水浪費(fèi)，也不是能源浪費(fèi)，而是人才的浪費(fèi)。一世人才，盡夠一世之用。人才何曾短缺？惟不得

21、其用而已。人非圣賢，總有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有寬容之心，不要求全責(zé)備。古人講“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”，求全責(zé)備，則人心不附。縱觀歷史，凡用人求全責(zé)備的皆不能成事，而用人縱觀歷史，凡用人求全責(zé)備的皆不能成事，而用人“貴適用，勿苛求貴適用，勿苛求”的皆有奇勛。的皆有奇勛。因此，拋開(kāi)對(duì)下屬的種種偏見(jiàn)，耐心觀察每位下屬的表現(xiàn)，發(fā)掘他們的潛質(zhì)，并加以訓(xùn)練與鼓勵(lì)，你將有意想不到的收獲。用人勿求全責(zé)備唐太宗* * Transition Page過(guò)渡頁(yè)過(guò)渡頁(yè)第四章育人篇育人篇選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié) 育人的重要性（一）培育下屬是領(lǐng)導(dǎo)者的良心曾

22、讀到這樣的一段話，讓我很是震撼：“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢掙沒(méi)掙多少，但個(gè)人所掌握的知識(shí)、技能和工作能力一定要能下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢掙沒(méi)掙多少，但個(gè)人所掌握的知識(shí)、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒(méi)有良心的夠不斷的提升，否則，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒(méi)有良心的?！?領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績(jī)效提升了，那么團(tuán)隊(duì)的績(jī)效也就上來(lái)了！另外，自己用的人，要自己去培養(yǎng)自己用的人，要自己去培養(yǎng)。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠(chéng)，才更愿意自動(dòng)自發(fā)的去工作。才能真正成為領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié) 育人的重要性（二）不能提高下屬的素質(zhì)則是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任部

23、屬的素質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)，部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，不能提高他的素質(zhì)則是你的責(zé)任部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，不能提高他的素質(zhì)則是你的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，對(duì)于可造之材，你必須付諸精心地培育。然而，若是將一個(gè)資質(zhì)平庸的下屬，培養(yǎng)成卓越人才，談何容易！不是每位領(lǐng)導(dǎo)都有這份雅量和耐性。但是，寧肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去干。領(lǐng)導(dǎo)不能自恃權(quán)重、能力比下屬?gòu)?qiáng)，就隨意干擾下屬做事，搶奪下屬的權(quán)利。只有通過(guò)各種崗位的砥礪磨煉，人才才能逐漸成熟，其素質(zhì)也才能逐漸提高，才能實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第一節(jié) 育人的重要性（三）人才培育是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升的保障培育人才已

24、經(jīng)不僅僅是一種福利，而是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最必須的、最重要的手段！松下幸之助說(shuō)，“出產(chǎn)品之前先出人才。一個(gè)優(yōu)秀的管理者總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)人才的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培育人才是現(xiàn)代社會(huì)背景下的殺手锏，誰(shuí)擁有了它，誰(shuí)就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會(huì)對(duì)培育人才置若罔聞。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會(huì)對(duì)培育人才置若罔聞?！边x人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第三節(jié) 育人的方法（一）導(dǎo)師制導(dǎo)師制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法，也就是師傅帶徒弟師傅帶徒弟的方法。導(dǎo)師就是在員工周圍有相當(dāng)豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工或員工的直接上級(jí)，他會(huì)把公司正確的理念、方法傳達(dá)給員工，并通過(guò)日常的工

25、作來(lái)具體地指導(dǎo)、培育下屬。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第三節(jié) 育人的方法新員工隨時(shí)涌進(jìn)，公司內(nèi)部崗位變動(dòng)也非常頻繁，即使一個(gè)在公司工作時(shí)間比較久的老員工，把你調(diào)任一個(gè)全新的崗位、全新的地點(diǎn)，你就又變成一個(gè)新員工了。此時(shí)，導(dǎo)師的作用是很大的。華為“導(dǎo)師”的別名是“思想導(dǎo)師”，也就是“導(dǎo)師”要經(jīng)常和“學(xué)生”交流思想?！皩?dǎo)師”呢，也就是比“學(xué)生”進(jìn)公司早個(gè)一年半截，業(yè)務(wù)熟點(diǎn)兒罷了，大多數(shù)情況下職位和“學(xué)生”是一樣的。華為的“導(dǎo)師”和“學(xué)生”就是兩個(gè)差不多年紀(jì)的小年輕，沒(méi)有身份地位的差距?！八枷雽?dǎo)師”的存在更讓新員工迅速地融入集體、切入工作?！景咐喝A為的全員導(dǎo)師制】案例業(yè)務(wù)上，導(dǎo)師作用也非常明顯

26、。比如，剛到市場(chǎng)部的員工，連發(fā)票的報(bào)銷的標(biāo)準(zhǔn)以及報(bào)銷的方式都不知道，這時(shí)身邊有個(gè)“導(dǎo)師”自然就派上用場(chǎng)了；至于說(shuō)拜訪客戶，制作配置、報(bào)價(jià)之類，真的是多虧了有個(gè)“導(dǎo)師”在，否則還真讓人犯暈。 讓工作一兩年后的員工就可以做導(dǎo)師，實(shí)際上使導(dǎo)師和徒弟都有了上進(jìn)的動(dòng)力。導(dǎo)師為了當(dāng)好這個(gè)表率，他一定會(huì)更加嚴(yán)格地要求自己，而且他的榮譽(yù)感也大大地受到了激發(fā)。徒弟也是，他從一個(gè)僅僅比他多了一個(gè)年頭的師傅身上看到了華為對(duì)員工培訓(xùn)的耐心和培養(yǎng)的成果，他看到了華為的希望，也看到了自己的希望。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第三節(jié) 育人的方法（二）集中培訓(xùn)集中培訓(xùn)便于系統(tǒng)地培訓(xùn)知識(shí)、技能和態(tài)度，并能實(shí)現(xiàn)同時(shí)對(duì)多名員工的

27、批量批量培訓(xùn)培訓(xùn)。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第三節(jié) 育人的方法（三）授權(quán)一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務(wù)，善于授權(quán)。如果每件事情都要親自處理，往往會(huì)給下屬造成依賴感，使得下屬不會(huì)獨(dú)立思考，不敢下決定，不愿擔(dān)責(zé)任，成為了溫室里的花朵，如何才能擔(dān)當(dāng)大任溫室里的花朵，如何才能擔(dān)當(dāng)大任？【案例：柳傳志的授權(quán)培育法】柳傳志培養(yǎng)楊元慶、郭為的做法：柳傳志培養(yǎng)楊元慶、郭為的做法：第一，讓帥才們逐漸參與決策，參與管理，以在價(jià)值觀、思想方法甚至工作技巧等諸方面求得一致，同時(shí)要求他們不能當(dāng)被動(dòng)式接受、傳遞的齒輪，而是要當(dāng)主動(dòng)思考、創(chuàng)造執(zhí)行的發(fā)動(dòng)機(jī)，可以指導(dǎo)，但絕不代替他們自己。第二，先把責(zé)權(quán)利說(shuō)清楚，然后

28、放手給他們以機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，讓他們?cè)诠ぷ髦绣憻挸砷L(zhǎng)。這樣做的好處：一是群策群力，企業(yè)能避免大的決策失誤和經(jīng)營(yíng)震蕩；二是帥才們有職有權(quán)，積極性能調(diào)動(dòng)起來(lái)；三是他們獨(dú)當(dāng)一面后，柳傳志也能騰出時(shí)間和精力思考一些關(guān)乎公司發(fā)展的更重大、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題。選人篇用人篇留人篇人才概述育人篇第三節(jié) 育人的方法（四）輪崗必要的輪崗是人才輩出的有效機(jī)制。輪崗可以有效解決企業(yè)員工職業(yè)倦怠職業(yè)倦怠與人才人才斷層斷層的問(wèn)題，特別是能發(fā)現(xiàn)員工真正的擅長(zhǎng)，并培養(yǎng)出一專多能一專多能的人才。* * Transition Page過(guò)渡頁(yè)過(guò)渡頁(yè)第五章留人篇留人篇* 選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第一節(jié) 人才流動(dòng)的現(xiàn)象分析常常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)

29、象：優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠(yuǎn)去；重點(diǎn)培養(yǎng)員工不顧重托，撒手而去。這無(wú)疑常常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠(yuǎn)去；重點(diǎn)培養(yǎng)員工不顧重托，撒手而去。這無(wú)疑讓我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者甚為遺憾。讓我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者甚為遺憾。但我們要正確地看待人才的流動(dòng)。東漢初年馬援對(duì)劉秀說(shuō)：“當(dāng)今之世，非但君擇臣，臣亦擇君?！钡拇_，“良禽擇木而棲”，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機(jī)會(huì)。惠普公司認(rèn)為，每個(gè)人都是主觀自己，每個(gè)人都是主觀自己，客觀他人，每個(gè)人都有選擇自己發(fā)展方客觀他人，每個(gè)人都有選擇自己發(fā)展方向的權(quán)力向的權(quán)力，員工對(duì)自己的事業(yè)的關(guān)心肯定排在對(duì)公司的

30、關(guān)懷前面，這并不是不忠誠(chéng)。* 選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第一節(jié) 人才流動(dòng)的現(xiàn)象分析員工離職有許多正面影響。員工離職有許多正面影響。比如：業(yè)績(jī)較差者的離開(kāi)，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人；同時(shí)，員工的離職還創(chuàng)造了晉升機(jī)會(huì)，尤其是當(dāng)企業(yè)發(fā)展速度緩慢的時(shí)候。離職也使得公司能夠重新配置和補(bǔ)充人員，從而避免了停滯。外部輸入的新想法、新能力和新經(jīng)驗(yàn)?zāi)軒椭髽I(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力?？梢?jiàn)，人才的流動(dòng)是極其正常的現(xiàn)象人才的流動(dòng)是極其正常的現(xiàn)象，它并非是洪水猛獸，其實(shí)，外流者也是資源流而不失。對(duì)一般組織而言，人才流出就是人才資源的失去。而精明的經(jīng)營(yíng)者注重對(duì)人才精明的經(jīng)營(yíng)者注重對(duì)人才“流出資源流出資源

31、”的挖掘，實(shí)現(xiàn)人才資源的永久效的挖掘，實(shí)現(xiàn)人才資源的永久效益。益。人才流動(dòng)甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起組織與所有員工的“永久關(guān)系”，讓人才流出后仍成為組織的永久財(cái)富。* 選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第一節(jié) 人才流動(dòng)的現(xiàn)象分析因此，要非常公正客觀地看待人才流動(dòng)。能留則盡量留，不能留則做個(gè)順?biāo)饲椋螛?lè)而不為？因此，要非常公正客觀地看待人才流動(dòng)。能留則盡量留，不能留則做個(gè)順?biāo)饲?，何?lè)而不為？惠普公司對(duì)人才的流動(dòng)向來(lái)持寬容豁達(dá)的態(tài)度。一個(gè)離開(kāi)惠普出去創(chuàng)業(yè)的人士說(shuō)：“惠普每年至少要花1000萬(wàn)新臺(tái)幣用在人才培訓(xùn)上，有的來(lái)惠普只是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽”。對(duì)此，惠普公司認(rèn)為：“人

32、家愿意來(lái)，說(shuō)明惠普有很大的吸引力。人人家想走，強(qiáng)留也不安心家想走，強(qiáng)留也不安心。一些優(yōu)秀的人才到外面去服務(wù)，也是惠普對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，這也符合惠普的一貫堅(jiān)持的互勝精神”。* 選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第二節(jié) 人才流失的危害概述雖然員工的合理流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前許多企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險(xiǎn)性。雖然員工的合理流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前許多企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險(xiǎn)性。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性，也影響在職員工的士氣和穩(wěn)定性，如果人才到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去

33、了，對(duì)企業(yè)的危害更大。因此，除了需要淘汰的員工外，如果對(duì)人才流失不加以控制，最終將影響企業(yè)持最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果員工的流失率過(guò)大，應(yīng)該仔細(xì)探求原因，難道員工翅膀硬了就一定要飛嗎？* 選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第二節(jié) 人才流失的危害概述“雖楚有材，晉實(shí)用之”，這句話出自左傳。材指的就是人才。楚國(guó)出了很多人才，但真正用上這些人才的卻是晉國(guó)，于是后來(lái)便有了“楚才晉用”這句成語(yǔ)。春秋時(shí)期，秦、晉是人才流入大國(guó)，而楚國(guó)是人才流失最嚴(yán)重的諸侯國(guó)。楚國(guó)的一位重臣曾經(jīng)為國(guó)君例舉了20多位由楚國(guó)流向敵國(guó)的人才，在春秋中后期，這種人才外流的傾向更加凸顯?！景?/p>

34、例：雖楚有材，晉實(shí)用之】案例佞臣用事，國(guó)君屢出昏招，大肆殺戮功臣，加劇了人才大逃亡進(jìn)程。國(guó)內(nèi)人才尚且資于敵國(guó)，國(guó)外的人才更是視楚為畏途，裹足不敢入楚，人才梯隊(duì)的生態(tài)狀況急劇惡化。到了楚悼王繼任的時(shí)候，楚國(guó)這個(gè)地盤最大的諸侯國(guó)，已經(jīng)人才極度匱乏，肌體嚴(yán)重僵化，朝堂上充斥的多是老邁、昏聵之徒，造血能力低下，不可避免的走向了衰落。* 選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第二節(jié) 人才流失的危害概述【案例：戰(zhàn)國(guó)時(shí)代魏國(guó)因人才流失過(guò)多而滅亡】案例魏國(guó)第一代魏君魏文侯重用李悝、吳起、樂(lè)羊等人，并拜孔子的高足卜商為師，使魏國(guó)迅速?gòu)?qiáng)大起來(lái)。但好景不長(zhǎng)，在他的兒子魏武侯即位開(kāi)始，魏國(guó)就拉開(kāi)了人才流失的序幕。 魏武侯死

35、后，他的繼任者魏惠王不但沒(méi)有汲取教訓(xùn)，反而在他執(zhí)政的五十年里流失了許多后來(lái)改變戰(zhàn)國(guó)命運(yùn)的人物，其中以孫臏、商鞅、張儀三人最為著名。 雖然遭受如此慘重的損失，但魏國(guó)的君主們依然對(duì)身邊可能扭轉(zhuǎn)乾坤的人才視而不見(jiàn)。在魏昭王之世，名將樂(lè)毅和名士范雎的流失是最為可惜的。樂(lè)毅雖然被封為大夫，但并沒(méi)有受到重用。結(jié)果在燕昭王的重用下，以其卓越的軍事才能完成了五國(guó)伐齊的大業(yè)。 魏國(guó)公子信陵君魏無(wú)忌的大名威震天下，秦國(guó)只能守住函谷關(guān)，不敢再向東進(jìn)軍。就是這樣一個(gè)對(duì)魏國(guó)有存亡之功的名士，還是不能為魏王所容。最后就是赫赫有名的尉繚，他向秦王嬴政獻(xiàn)上了用重金收買和刺客刺殺的方式瓦解和消滅六國(guó)人才的策略，后來(lái)秦國(guó)將這種陰

36、謀與正面進(jìn)軍的陽(yáng)謀相結(jié)合最終完成了統(tǒng)一大業(yè)。吳起、孫臏、張儀、商鞅、樂(lè)毅、范雎、信陵君、尉繚這一個(gè)個(gè)閃亮的名字都曾深刻影響了戰(zhàn)國(guó)的走勢(shì)，可是除了魏文侯之外，一代又一代的魏君都沒(méi)能真正的禮待和重用這些賢才，致使人才大量流失，終由一個(gè)霸主之國(guó)走向了滅亡。* 選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇第二節(jié) 人才流失的危害概述【案例：袁紹的人才流失與官渡之?dāng)　堪咐B身披四世三公的光環(huán)，在諸侯起兵之初，他的麾下就聚集了大量的人才，在他吞并了冀州，又將韓馥的部下收入麾下，一時(shí)間，文臣武將云集，人才之盛，讓人眼饞。然而，袁紹優(yōu)柔寡斷，缺乏雄才大略，又不能重視人才，采納忠言，因此人才紛紛離他而去。我們從曹操的那些著

37、名的部下中可以看到，荀彧、郭嘉、張頜、許攸、董昭、崔琰等都是先投袁紹，然后再投曹操的，袁紹的人才流失可見(jiàn)一斑。特別是官渡之戰(zhàn)時(shí)，許攸的臨陣倒戈，直接導(dǎo)致袁紹的官渡之?dāng)?。荀彧第三?jié) 人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇離職背后的關(guān)鍵數(shù)字第三節(jié) 人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入職1個(gè)月離職，與HR的關(guān)系較大01員工入職一個(gè)月時(shí)，如果HR沒(méi)有組織很好的入職接待與手續(xù)辦理、入職培訓(xùn)與考核、入職溝通與關(guān)懷，那么很可能會(huì)導(dǎo)致員工離職，因?yàn)槿绻鸋R沒(méi)有做到上述入職事項(xiàng)，這說(shuō)明公司還不夠正規(guī)，或者從企業(yè)文化上反映出公司對(duì)新員工不夠重視。第三節(jié) 人才流失的原因分析選人篇用人篇人

38、才概述留人篇育人篇入職3個(gè)月離職與直接上司關(guān)系大02有句話說(shuō)，“進(jìn)入的是公司，離開(kāi)的是上司進(jìn)入的是公司，離開(kāi)的是上司”。因此，當(dāng)員工經(jīng)過(guò)三個(gè)月的共事，發(fā)現(xiàn)上司的管理水平較低，或與上司在價(jià)值觀、工作目標(biāo)、管理方式、工作風(fēng)格等方面分歧嚴(yán)重，也是導(dǎo)致人才流失的因素。第三節(jié) 人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入職6個(gè)月離職與企業(yè)文化關(guān)系大03員工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對(duì)員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團(tuán)隊(duì)氛圍，能夠讓員工將自己的夢(mèng)想和公司的目標(biāo)緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強(qiáng)的新引力，反之，則會(huì)造

39、成人才流失。第三節(jié) 人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入職1年離職與薪酬關(guān)系比較大04“天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往”。薪酬福利雖然不是員工關(guān)注的全部，但卻是員工愿意留是員工愿意留下來(lái)工作的根本因素。下來(lái)工作的根本因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購(gòu)買其人力資源的“價(jià)值回報(bào)”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。第三節(jié) 人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入職3年離職與發(fā)展空間關(guān)系比較大05人與事不相適應(yīng)，用非所學(xué)，用非所長(zhǎng)，個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)；培訓(xùn)機(jī)會(huì)少、升遷機(jī)會(huì)少，人才被閑置，沒(méi)有發(fā)展空間；或工作單調(diào)

40、缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導(dǎo)致人才流失的主要原因。古往今來(lái)，但凡人才都有理想抱負(fù)，希望有所成就，如果“英雄無(wú)用武之地”，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，必然自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，必然會(huì)另謀高就會(huì)另謀高就。韓信本在項(xiàng)羽帳下聽(tīng)用，但是項(xiàng)羽只讓他做一個(gè)執(zhí)戟郎，無(wú)視他統(tǒng)帥三軍的帥才，韓信不得志，轉(zhuǎn)而投靠劉邦。韓信第三節(jié) 人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇入職6年離開(kāi)的可能性很小，主要因公司的前景06在中國(guó)，入職六年的員工可以算得上是公司的元老了，一般來(lái)講，在公司內(nèi)均會(huì)積累較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，甚至也有一個(gè)不錯(cuò)的職位和收入，這個(gè)時(shí)候離職風(fēng)險(xiǎn)較大。但如果公司的發(fā)展前景不明或內(nèi)公司的

41、發(fā)展前景不明或內(nèi)部管理混亂部管理混亂，對(duì)個(gè)人的未來(lái)也看不到希望對(duì)個(gè)人的未來(lái)也看不到希望，如果這個(gè)時(shí)候有更好的機(jī)會(huì)，或者獵頭出高薪來(lái)挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。第三節(jié) 人才流失的原因分析選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇以上，是借助于微博段子總結(jié)出來(lái)的離職原因。當(dāng)然，由于每個(gè)人的需求不同，所以離職的原因也各種各樣，以上并不絕對(duì)。但薪酬、企業(yè)文化、發(fā)展空間、獵頭挖人都是最常見(jiàn)的離職原因，這些在時(shí)間上也并沒(méi)有特別絕對(duì)的關(guān)系?！景咐?008-2009，谷歌17位頂梁人才離職：四大離職原因】美國(guó)媒體發(fā)表分析文章稱，作為全球最成功和最知名的企業(yè)，谷歌在2008-2009年有包括李開(kāi)復(fù)在內(nèi)的17位

42、頂級(jí)高管離開(kāi)谷歌。為什么如此眾多的人才會(huì)相繼離開(kāi)一家如此成功的公司？某專業(yè)機(jī)構(gòu)在與諸多離開(kāi)谷歌的人士進(jìn)行交談后，基本歸納出了以下四個(gè)原因。谷歌不再像以前那樣具有創(chuàng)業(yè)精神。谷歌不再像以前那樣具有創(chuàng)業(yè)精神。谷歌的高層職位畢竟有限。谷歌的高層職位畢竟有限。眾多公司都試圖招募谷歌的員工，向他們提供大筆薪酬和誘人的職位。眾多公司都試圖招募谷歌的員工，向他們提供大筆薪酬和誘人的職位。谷歌如今已經(jīng)是一家龐大的公司，因此即便人員流動(dòng)比例不大，看起來(lái)也會(huì)有眾多員工流失。谷歌如今已經(jīng)是一家龐大的公司，因此即便人員流動(dòng)比例不大，看起來(lái)也會(huì)有眾多員工流失。* 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇

43、提升HR管理水平，完善入職引導(dǎo)01根據(jù)以上的人才流失的原因分析，我們對(duì)癥下藥，并補(bǔ)充其他有效的留人方式。員工從面試、入職開(kāi)始，直到試用期轉(zhuǎn)正，這期間的工作都是HR主導(dǎo)的。所以，提升HR素質(zhì)，完善入職引導(dǎo)、培訓(xùn)、考核等相應(yīng)的工作規(guī)范，對(duì)留人有著非常直觀的作用。提升管理者的管理水平02如前分析，員工的離職與直接上司關(guān)系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。比如，培訓(xùn)管理者的戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)管理、溝通技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、情緒與壓力管理等管理能力。* 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)03人們外出工作，除了看重待遇，還要看待在企業(yè)“心情愉不愉心情愉不愉快快”。套句網(wǎng)上流行的話：“人和人差別咋就這么大呢？”企業(yè)之間，也是有差別的，而對(duì)于企業(yè)間的差別，最主要的便是企業(yè)文化了，大家的薪資待遇都大差不差的。因此，要想留住員工，不是臨時(shí)加薪、加福利就能留得住的，營(yíng)造方便舒適的工作環(huán)境和快樂(lè)融洽的工作氛圍，讓員工“欲走而更想留”才是非常重要的。* 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇用人篇人才概述留人篇育人篇通過(guò)待遇挽身04薪酬福利是留住人才的“金手銬金手銬”。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，員工最基本的要求就是薪金的多少。如果自己的薪酬福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。要讓員工給企業(yè)贏利就要讓員工掙錢，并且有豐厚的薪金和溫