培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方法

1、 第四章第四章 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方法法第一節(jié)信息傳遞式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法第一節(jié)信息傳遞式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法第二節(jié)模擬式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法第二節(jié)模擬式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法第三節(jié)在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法第三節(jié)在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法第四節(jié)應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)第四節(jié)應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)第五節(jié)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法的比較與第五節(jié)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法的比較與 選擇選擇第一節(jié)信息傳遞式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法第一節(jié)信息傳遞式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法信息傳遞式培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法是信息傳遞式培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法是指指 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)者通過(guò)一定方式將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)者通過(guò)一定方式將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)信息（知識(shí)、技能和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)信息（知識(shí)、技能和解決問(wèn)題的方法等）傳遞給受解決問(wèn)題的方法等）傳遞給受訓(xùn)者，使他們能夠接收和吸收訓(xùn)

2、者，使他們能夠接收和吸收這些信息的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法。這些信息的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法。 其中最具代表性的方法之一其中最具代表性的方法之一就是演示法就是演示法（Presentation Presentation MethordsMethords）演示法是指在向受訓(xùn)演示法是指在向受訓(xùn)者傳授知識(shí)和技能的過(guò)程中，者傳授知識(shí)和技能的過(guò)程中，培訓(xùn)者以演式的方式主動(dòng)將培培訓(xùn)者以演式的方式主動(dòng)將培訓(xùn)信息灌輸給受訓(xùn)者，而受訓(xùn)訓(xùn)信息灌輸給受訓(xùn)者，而受訓(xùn)者被動(dòng)接受這些信息的培訓(xùn)方者被動(dòng)接受這些信息的培訓(xùn)方法。演示法包括授法、研討法法。演示法包括授法、研討法和視聽(tīng)法。和視聽(tīng)法。 1 1、講授法、講授法 講授法（講授法（Lectur

3、e MethodsLecture Methods) )又稱(chēng)講座法、演講法，它是應(yīng)又稱(chēng)講座法、演講法，它是應(yīng)用最為普遍，同時(shí)也是最傳統(tǒng)用最為普遍，同時(shí)也是最傳統(tǒng)的一種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法。講授法的一種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法。講授法是指培訓(xùn)者通過(guò)講授或演講的是指培訓(xùn)者通過(guò)講授或演講的方式對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行知識(shí)、技方式對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。能和態(tài)度的培訓(xùn)。 優(yōu)點(diǎn)：成本低、耗時(shí)少，優(yōu)點(diǎn)：成本低、耗時(shí)少，且培訓(xùn)者能夠?qū)ε嘤?xùn)過(guò)程進(jìn)行且培訓(xùn)者能夠?qū)ε嘤?xùn)過(guò)程進(jìn)行有效的控制；能夠在短時(shí)間內(nèi)有效的控制；能夠在短時(shí)間內(nèi)將培訓(xùn)信息傳遞給大規(guī)模的學(xué)將培訓(xùn)信息傳遞給大規(guī)模的學(xué)習(xí)群體；可作為其他培訓(xùn)開(kāi)發(fā)習(xí)群體；可作為其他培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

4、方法的輔助手段，如行為模擬方法的輔助手段，如行為模擬和培訓(xùn)方法。和培訓(xùn)方法。 缺點(diǎn)缺點(diǎn)：?jiǎn)蜗蚪涣?，缺少受：?jiǎn)蜗蚪涣?，缺少受?xùn)人員的參與、反饋，不能根訓(xùn)人員的參與、反饋，不能根據(jù)學(xué)員在知識(shí)、能力、態(tài)度上據(jù)學(xué)員在知識(shí)、能力、態(tài)度上的不同進(jìn)行差異化教學(xué)；培訓(xùn)的不同進(jìn)行差異化教學(xué)；培訓(xùn)效果易受培訓(xùn)者講授水平、受效果易受培訓(xùn)者講授水平、受訓(xùn)者的特質(zhì)和培訓(xùn)環(huán)境等諸多訓(xùn)者的特質(zhì)和培訓(xùn)環(huán)境等諸多因素的影響。因素的影響。 因此，講授法多用于對(duì)因此，講授法多用于對(duì)員工一般性的知識(shí)培訓(xùn)，更員工一般性的知識(shí)培訓(xùn)，更適用于員工對(duì)學(xué)科失適用于員工對(duì)學(xué)科失 前沿理前沿理論的系統(tǒng)了解，在對(duì)管理常論的系統(tǒng)了解，在對(duì)管理常識(shí)、產(chǎn)

5、品知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)和作財(cái)務(wù)知識(shí)和作 理等內(nèi)容的培理等內(nèi)容的培訓(xùn)中經(jīng)常使用。訓(xùn)中經(jīng)常使用。 針對(duì)講授法的優(yōu)點(diǎn)和不足，針對(duì)講授法的優(yōu)點(diǎn)和不足，我們?cè)诓捎眠@一方法時(shí)應(yīng)充分我們?cè)诓捎眠@一方法時(shí)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到它存在的不足，并有效認(rèn)識(shí)到它存在的不足，并有效地利用其優(yōu)點(diǎn)，如：將講授法地利用其優(yōu)點(diǎn)，如：將講授法與圖示（如幻燈片、圖表和地與圖示（如幻燈片、圖表和地圖等）和音像資料等結(jié)合使用圖等）和音像資料等結(jié)合使用時(shí)，就能克服講授法的缺點(diǎn)，時(shí)，就能克服講授法的缺點(diǎn)， 其培訓(xùn)效果也會(huì)更好。一般來(lái)其培訓(xùn)效果也會(huì)更好。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中，講授說(shuō)，在企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中，講授法與討論、角

6、色扮演法、案例法與討論、角色扮演法、案例研究法和錄像等結(jié)合是比較好研究法和錄像等結(jié)合是比較好的選擇。與這些方法結(jié)合的主的選擇。與這些方法結(jié)合的主要目的就是要目的就是: : 加強(qiáng)加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)過(guò)程中的互動(dòng)性和提高受訓(xùn)者參與培的互動(dòng)性和提高受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的積極性。訓(xùn)的積極性。第二節(jié)第二節(jié) 模擬式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法模擬式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法 模擬式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法是指將模擬式培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法是指將受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)情景中受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)情景中, ,讓他們依據(jù)模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)讓他們依據(jù)模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境做出及時(shí)的反應(yīng)，分析在該境做出及時(shí)的反應(yīng)，分析在該環(huán)境中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，環(huán)境中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，培養(yǎng)分析問(wèn)

7、題和解決問(wèn)題的能培養(yǎng)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力的一種培訓(xùn)方法。力的一種培訓(xùn)方法。 這種方法是希望通過(guò)各種方法這種方法是希望通過(guò)各種方法和技術(shù)營(yíng)造在環(huán)境上盡量接近和技術(shù)營(yíng)造在環(huán)境上盡量接近實(shí)際的情景，在這樣的環(huán)境中，實(shí)際的情景，在這樣的環(huán)境中，受訓(xùn)者能感覺(jué)到現(xiàn)在或以后要受訓(xùn)者能感覺(jué)到現(xiàn)在或以后要面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，這樣他們面臨的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，這樣他們?cè)谔剿髦R(shí)、技能和能力時(shí)會(huì)在探索知識(shí)、技能和能力時(shí)會(huì)全身心地投入進(jìn)去，從而有利全身心地投入進(jìn)去，從而有利于開(kāi)發(fā)特定的技能和將行為應(yīng)于開(kāi)發(fā)特定的技能和將行為應(yīng)用到工作中。用到工作中。 這種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法越來(lái)越受到這種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法越來(lái)越受到企業(yè)的重視。企業(yè)常用的

8、模擬企業(yè)的重視。企業(yè)常用的模擬式開(kāi)發(fā)方法包括案例研究法、式開(kāi)發(fā)方法包括案例研究法、角色扮演法、游戲法（普通游角色扮演法、游戲法（普通游戲和商業(yè)游戲法）和虛擬現(xiàn)實(shí)。戲和商業(yè)游戲法）和虛擬現(xiàn)實(shí)。 2 2、角色扮演法、角色扮演法 角色扮演法（角色扮演法（Role Play)Role Play)指指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中， 指定參加者扮演某種角色，借助指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來(lái)理解角色的內(nèi)容，角色的演練來(lái)理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。角提高處理各種問(wèn)題的能力。角色扮演最常用的方法是讓受訓(xùn)色扮演最常用的方

9、法是讓受訓(xùn)者根據(jù)簡(jiǎn)單的背景資料或規(guī)定者根據(jù)簡(jiǎn)單的背景資料或規(guī)定的情景扮演分配給他們的角色。的情景扮演分配給他們的角色。 通常將受訓(xùn)者分成兩部分，通常將受訓(xùn)者分成兩部分，一部分進(jìn)入角色情景去處理各一部分進(jìn)入角色情景去處理各種問(wèn)題和矛盾，讓其通過(guò)表演種問(wèn)題和矛盾，讓其通過(guò)表演去體驗(yàn)他人感情或體驗(yàn)他人在去體驗(yàn)他人感情或體驗(yàn)他人在特定環(huán)境中的反應(yīng)和處理方式。特定環(huán)境中的反應(yīng)和處理方式。對(duì)扮演者來(lái)說(shuō)，從角色扮演中對(duì)扮演者來(lái)說(shuō)，從角色扮演中獲得影響很大，扮演者實(shí)際上獲得影響很大，扮演者實(shí)際上獲得了自我發(fā)現(xiàn)和自我認(rèn)知的獲得了自我發(fā)現(xiàn)和自我認(rèn)知的機(jī)會(huì)。機(jī)會(huì)。 另一部分受訓(xùn)者要認(rèn)真觀察扮另一部分受訓(xùn)者要認(rèn)真觀察

10、扮演者的行為，在表演結(jié)束后要對(duì)演者的行為，在表演結(jié)束后要對(duì)扮演者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)表自扮演者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)表自己的看法。這樣保證了臺(tái)上臺(tái)下己的看法。這樣保證了臺(tái)上臺(tái)下的受訓(xùn)者都能從這一過(guò)程中獲益。的受訓(xùn)者都能從這一過(guò)程中獲益。這種方法的適用范圍比較寬泛，這種方法的適用范圍比較寬泛，可應(yīng)用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉可應(yīng)用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能，止等人際關(guān)系技能， 如詢(xún)問(wèn)、電話(huà)應(yīng)對(duì)、銷(xiāo)售技術(shù)、如詢(xún)問(wèn)、電話(huà)應(yīng)對(duì)、銷(xiāo)售技術(shù)、業(yè)務(wù)會(huì)談等基本技能的學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)會(huì)談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。它不僅適用于培訓(xùn)生產(chǎn)提高。它不僅適用于培訓(xùn)生產(chǎn)和銷(xiāo)售人員，更適用于管理人和銷(xiāo)售人員，更適用于管理人員的培訓(xùn)

11、。除此之外，角色扮員的培訓(xùn)。除此之外，角色扮演特別適合矯正員工的工作行演特別適合矯正員工的工作行為，采用這種培訓(xùn)方法使受訓(xùn)為，采用這種培訓(xùn)方法使受訓(xùn)者能易地而處，者能易地而處， 真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受及行為，能較深入思考、分析及行為，能較深入思考、分析不同角色所擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)與困難，不同角色所擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)與困難，經(jīng)過(guò)觀察，改正自己原先的態(tài)經(jīng)過(guò)觀察，改正自己原先的態(tài)度與行為。最常見(jiàn)的例子是生度與行為。最常見(jiàn)的例子是生產(chǎn)部門(mén)與銷(xiāo)售部產(chǎn)部門(mén)與銷(xiāo)售部 門(mén)的經(jīng)理常因門(mén)的經(jīng)理常因業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，不能體會(huì)對(duì)方業(yè)務(wù)性質(zhì)不同，不能體會(huì)對(duì)方的處境及權(quán)責(zé)而發(fā)生沖突。的處境及權(quán)責(zé)而發(fā)生沖突。 銷(xiāo)

12、售部門(mén)常指責(zé)生產(chǎn)部門(mén)所生銷(xiāo)售部門(mén)常指責(zé)生產(chǎn)部門(mén)所生產(chǎn)的產(chǎn)品不符合要求，不能如產(chǎn)的產(chǎn)品不符合要求，不能如期完成所需產(chǎn)量等。而生產(chǎn)部期完成所需產(chǎn)量等。而生產(chǎn)部門(mén)同樣責(zé)怪銷(xiāo)售部門(mén)所接的訂門(mén)同樣責(zé)怪銷(xiāo)售部門(mén)所接的訂單分布不均，有時(shí)訂單太多并單分布不均，有時(shí)訂單太多并非生產(chǎn)設(shè)備所能負(fù)荷。由于彼非生產(chǎn)設(shè)備所能負(fù)荷。由于彼此立場(chǎng)不同，很難理解對(duì)方的此立場(chǎng)不同，很難理解對(duì)方的處境。處境。 如運(yùn)用角色互調(diào)的方法，則能如運(yùn)用角色互調(diào)的方法，則能親自體會(huì)對(duì)方的困境，有助于親自體會(huì)對(duì)方的困境，有助于減少彼此間的誤解。減少彼此間的誤解。 角色扮演的優(yōu)點(diǎn)主要有：角色扮演的優(yōu)點(diǎn)主要有： （1 1）參與性強(qiáng)，培訓(xùn)者與受參與性

13、強(qiáng)，培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的互動(dòng)交流充分，可訓(xùn)者之間的互動(dòng)交流充分，可以提高受訓(xùn)者培訓(xùn)的積極性；以提高受訓(xùn)者培訓(xùn)的積極性； （2)2)特定的模擬環(huán)境和主題有利特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的效果；于增強(qiáng)培訓(xùn)的效果； （3)3)通過(guò)扮演和觀察其他學(xué)員的通過(guò)扮演和觀察其他學(xué)員的扮演行為扮演行為, ,可以學(xué)習(xí)各種交流技能可以學(xué)習(xí)各種交流技能 （4 4）重塑或改變受訓(xùn)者的態(tài)度或重塑或改變受訓(xùn)者的態(tài)度或行為。通過(guò)模擬后的指導(dǎo)，受訓(xùn)行為。通過(guò)模擬后的指導(dǎo)，受訓(xùn)者可以及時(shí)認(rèn)識(shí)自身存在的問(wèn)題者可以及時(shí)認(rèn)識(shí)自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正。并進(jìn)行改正。 角色扮演也存在著一定的缺點(diǎn)角色扮演也存在著一定的缺點(diǎn): : （1

14、1）角色扮演法效果的好壞角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓(xùn)教師的水平、主要取決于培訓(xùn)教師的水平、受訓(xùn)者礙于表演或過(guò)深的自我受訓(xùn)者礙于表演或過(guò)深的自我意識(shí)的影響；意識(shí)的影響； （2 2）扮演中的問(wèn)題分析限于扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；個(gè)人，不具有普遍性；（3 3）容易影響學(xué)員的態(tài)度，容易影響學(xué)員的態(tài)度，而不易影響其行為；而不易影響其行為；（4 4）在角色扮演中扮演者所在角色扮演中扮演者所能獲得的情景信息是比較少能獲得的情景信息是比較少的，這不利于扮演者的正確的，這不利于扮演者的正確參與。參與。第三節(jié)第三節(jié) 在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法 在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法是為了在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法是為了

15、避免所學(xué)知識(shí)和實(shí)際工作相脫避免所學(xué)知識(shí)和實(shí)際工作相脫節(jié)的問(wèn)題，在崗進(jìn)行培訓(xùn)的方節(jié)的問(wèn)題，在崗進(jìn)行培訓(xùn)的方法。這類(lèi)方法與信息傳遞式培法。這類(lèi)方法與信息傳遞式培訓(xùn)和模擬式方法有所不同，它訓(xùn)和模擬式方法有所不同，它將工作與學(xué)習(xí)融為一體，是在將工作與學(xué)習(xí)融為一體，是在工作中學(xué)習(xí)的一種方法。工作中學(xué)習(xí)的一種方法。 雖然模擬法強(qiáng)調(diào)對(duì)實(shí)際工作情雖然模擬法強(qiáng)調(diào)對(duì)實(shí)際工作情景的真實(shí)模擬，但這是一種虛景的真實(shí)模擬，但這是一種虛擬感覺(jué)，和現(xiàn)實(shí)工作有一定的擬感覺(jué)，和現(xiàn)實(shí)工作有一定的距離。而在職培訓(xùn)可以使得受距離。而在職培訓(xùn)可以使得受訓(xùn)者真正將學(xué)習(xí)與工作融入一訓(xùn)者真正將學(xué)習(xí)與工作融入一體，很容易解決培訓(xùn)中許多根體，很容

16、易解決培訓(xùn)中許多根本性的問(wèn)題。正因?yàn)槿绱耍鼙拘缘膯?wèn)題。正因?yàn)槿绱?，很多企業(yè)還在使用這種方法。多企業(yè)還在使用這種方法。 在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法主要包括師在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方法主要包括師徒制、職務(wù)徒制、職務(wù) 輪換、繼任計(jì)劃輪換、繼任計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)建設(shè)法。和團(tuán)隊(duì)建設(shè)法。 2 2、職務(wù)輪換、職務(wù)輪換 職務(wù)輪換（職務(wù)輪換（Job RotationJob Rotation) )也稱(chēng)崗位輪換，是企業(yè)有計(jì)劃也稱(chēng)崗位輪換，是企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，地按照大體確定的期限， 讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作，從而達(dá)到考察員工種不同工作，從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性和開(kāi)發(fā)員工多種能力的的適應(yīng)性

17、和開(kāi)發(fā)員工多種能力的目的。職務(wù)輪換作為培訓(xùn)方法也目的。職務(wù)輪換作為培訓(xùn)方法也常被稱(chēng)為是交叉培訓(xùn)法。歷史上常被稱(chēng)為是交叉培訓(xùn)法。歷史上早期出現(xiàn)的輪換，是以培養(yǎng)企業(yè)早期出現(xiàn)的輪換，是以培養(yǎng)企業(yè)主的血緣繼承人（例如企業(yè)主的主的血緣繼承人（例如企業(yè)主的長(zhǎng)子要繼承父業(yè)等）為目的，長(zhǎng)子要繼承父業(yè)等）為目的， 并不是制度化的管理措施。在并不是制度化的管理措施。在現(xiàn)代企業(yè)中，這一方法被推廣現(xiàn)代企業(yè)中，這一方法被推廣應(yīng)用到更大的范圍，成為能力應(yīng)用到更大的范圍，成為能力開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中一項(xiàng)重要制度。特開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中一項(xiàng)重要制度。特別注意的是，職務(wù)輪換是通過(guò)別注意的是，職務(wù)輪換是通過(guò)橫向的交換，使管理人員或員橫向的交換，使管

18、理人員或員工從事另一崗位工作，工從事另一崗位工作， 使他們?cè)谥鸩綄W(xué)會(huì)多種工作技使他們?cè)谥鸩綄W(xué)會(huì)多種工作技能的同時(shí)，也增強(qiáng)其對(duì)工作間、能的同時(shí)，也增強(qiáng)其對(duì)工作間、部門(mén)間相互依賴(lài)關(guān)系的認(rèn)識(shí)，部門(mén)間相互依賴(lài)關(guān)系的認(rèn)識(shí)，并培養(yǎng)對(duì)組織活動(dòng)的更廣闊的并培養(yǎng)對(duì)組織活動(dòng)的更廣闊的視野，如招聘主管與培訓(xùn)主管視野，如招聘主管與培訓(xùn)主管進(jìn)行職務(wù)輪換。進(jìn)行職務(wù)輪換。 職務(wù)輪換的優(yōu)點(diǎn)有：職務(wù)輪換的優(yōu)點(diǎn)有：（1)1)通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。爭(zhēng)力。（2)2)對(duì)干管理人員來(lái)說(shuō)，該方法對(duì)

19、干管理人員來(lái)說(shuō)，該方法能夠使得他們更深入地了解各部能夠使得他們更深入地了解各部門(mén)的工作內(nèi)容和流程門(mén)的工作內(nèi)容和流程, ,能夠進(jìn)行能夠進(jìn)行換位思考換位思考, ,增加部門(mén)之間的合作增加部門(mén)之間的合作; ; 而且有利于形成對(duì)組織工作的全而且有利于形成對(duì)組織工作的全面認(rèn)識(shí)，提升認(rèn)識(shí)問(wèn)題的高度。面認(rèn)識(shí)，提升認(rèn)識(shí)問(wèn)題的高度。 職務(wù)輪換的缺點(diǎn)是：（職務(wù)輪換的缺點(diǎn)是：（1)1)工作輪工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升；（換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升；（2)2)當(dāng)員當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響

20、到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力；織的現(xiàn)有生產(chǎn)力；（3 3）當(dāng)員工工作環(huán)境改變以后當(dāng)員工工作環(huán)境改變以后, ,需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周?chē)说年P(guān)系，這需要管己與周?chē)说年P(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來(lái)處理這理人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題；些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題；（4)4)易造成進(jìn)行輪換的管理人員易造成進(jìn)行輪換的管理人員與其同事的短期化行為。與其同事的短期化行為。 在實(shí)行職務(wù)輪換時(shí)，應(yīng)該注意以在實(shí)行職務(wù)輪換時(shí)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面下幾個(gè)方面：（：（1)1)在實(shí)施之前應(yīng)在實(shí)施之前應(yīng)建立完整的各項(xiàng)職位的崗位說(shuō)明建立完整的各項(xiàng)職位的崗位說(shuō)明書(shū)以及作業(yè)流程書(shū)；書(shū)

21、以及作業(yè)流程書(shū)； （2 2）有些工作性質(zhì)非常不同的有些工作性質(zhì)非常不同的職位是無(wú)法輪換的，如人事、財(cái)職位是無(wú)法輪換的，如人事、財(cái)務(wù)人員調(diào)到技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)，這一務(wù)人員調(diào)到技術(shù)開(kāi)發(fā)部門(mén)，這一般是行不通的，般是行不通的， 有的大公司配有醫(yī)務(wù)人員，也是有的大公司配有醫(yī)務(wù)人員，也是萬(wàn)萬(wàn)不能換其他人來(lái)嘗試一下的萬(wàn)萬(wàn)不能換其他人來(lái)嘗試一下的（3 3）有的職位過(guò)于敏感或有高度有的職位過(guò)于敏感或有高度機(jī)密性，也不適合經(jīng)常調(diào)動(dòng)機(jī)密性，也不適合經(jīng)常調(diào)動(dòng)（4 4）調(diào)動(dòng)之前要征求員工意見(jiàn)，調(diào)動(dòng)之前要征求員工意見(jiàn)，對(duì)于不愿意換崗位的員工也不要對(duì)于不愿意換崗位的員工也不要勉強(qiáng)，否則一旦調(diào)動(dòng)他就辭職，勉強(qiáng)，否則一旦調(diào)動(dòng)他就辭職

22、，公司反而是損失人才。公司反而是損失人才。3 3、繼任計(jì)劃、繼任計(jì)劃 繼任計(jì)劃的概念繼任計(jì)劃的概念 繼任計(jì)劃（繼任計(jì)劃（Succession Succession PlanningPlanning) )又稱(chēng)又稱(chēng)“接班人計(jì)接班人計(jì)劃劃”，它與企業(yè)戰(zhàn)略尤其是，它與企業(yè)戰(zhàn)略尤其是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略相統(tǒng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略相統(tǒng)一、相協(xié)調(diào)，一、相協(xié)調(diào)， 通過(guò)結(jié)構(gòu)化的流程來(lái)識(shí)別、評(píng)估通過(guò)結(jié)構(gòu)化的流程來(lái)識(shí)別、評(píng)估和發(fā)展有潛力的經(jīng)理人，以獲得和發(fā)展有潛力的經(jīng)理人，以獲得當(dāng)前和未來(lái)核心職位所必需的能當(dāng)前和未來(lái)核心職位所必需的能力。對(duì)于企業(yè)而言，這個(gè)計(jì)劃能力。對(duì)于企業(yè)而言，這個(gè)計(jì)劃能確保其隨時(shí)有一支優(yōu)秀的后備隊(duì)

23、確保其隨時(shí)有一支優(yōu)秀的后備隊(duì)伍，確保管理層的連續(xù)性，并縮伍，確保管理層的連續(xù)性，并縮短填補(bǔ)職位空缺的周期，不斷滿(mǎn)短填補(bǔ)職位空缺的周期，不斷滿(mǎn)足將來(lái)的業(yè)務(wù)需要。足將來(lái)的業(yè)務(wù)需要。 制定企業(yè)繼任計(jì)劃四個(gè)基本步驟：制定企業(yè)繼任計(jì)劃四個(gè)基本步驟： 第一步，成立人才繼任計(jì)劃第一步，成立人才繼任計(jì)劃實(shí)施機(jī)構(gòu)。人才繼任計(jì)劃涉及實(shí)施機(jī)構(gòu)。人才繼任計(jì)劃涉及企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)單元和不同層級(jí)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)單元和不同層級(jí)人員的評(píng)價(jià)與發(fā)展，因此企業(yè)人員的評(píng)價(jià)與發(fā)展，因此企業(yè)應(yīng)成立規(guī)范的人才繼任實(shí)施機(jī)應(yīng)成立規(guī)范的人才繼任實(shí)施機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)這些工作的推進(jìn)與實(shí)施構(gòu)負(fù)責(zé)這些工作的推進(jìn)與實(shí)施 例如，企業(yè)可成立人才發(fā)展與評(píng)例如，企業(yè)可成立人才發(fā)

24、展與評(píng)鑒委員會(huì)，其成員一般由髙管層、鑒委員會(huì)，其成員一般由髙管層、中層和人力資源部相關(guān)人員組成。中層和人力資源部相關(guān)人員組成。 第二步，確定企業(yè)關(guān)鍵崗位層級(jí)第二步，確定企業(yè)關(guān)鍵崗位層級(jí)圖。人才繼任計(jì)劃的實(shí)施并不是圖。人才繼任計(jì)劃的實(shí)施并不是覆蓋企業(yè)所有的層級(jí)和崗位，覆蓋企業(yè)所有的層級(jí)和崗位， 應(yīng)重點(diǎn)針對(duì)關(guān)鍵崗位實(shí)施，且應(yīng)重點(diǎn)針對(duì)關(guān)鍵崗位實(shí)施，且需要有步驟、有計(jì)劃地分批進(jìn)需要有步驟、有計(jì)劃地分批進(jìn)行。確定企業(yè)關(guān)鍵崗位也就是行。確定企業(yè)關(guān)鍵崗位也就是確定人才繼任計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象。確定人才繼任計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象。關(guān)鍵崗位可以根據(jù)企業(yè)核心價(jià)關(guān)鍵崗位可以根據(jù)企業(yè)核心價(jià)值與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，結(jié)合組織值與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程

25、，結(jié)合組織架構(gòu)、崗位說(shuō)明，通過(guò)綜合評(píng)架構(gòu)、崗位說(shuō)明，通過(guò)綜合評(píng)審來(lái)確定。審來(lái)確定。 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)關(guān)鍵崗位包括一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)關(guān)鍵崗位包括經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng) 班子、中層經(jīng)理和其他班子、中層經(jīng)理和其他關(guān)鍵崗位。其他關(guān)鍵崗位的確關(guān)鍵崗位。其他關(guān)鍵崗位的確定可通過(guò)企業(yè)內(nèi)部管理層綜合定可通過(guò)企業(yè)內(nèi)部管理層綜合評(píng)審和外部專(zhuān)家評(píng)審等方式來(lái)評(píng)審和外部專(zhuān)家評(píng)審等方式來(lái)確定，并參考同行業(yè)其他企業(yè)確定，并參考同行業(yè)其他企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置情況，。關(guān)鍵崗位設(shè)置情況，。 最終形成企業(yè)關(guān)鍵崗位層級(jí)最終形成企業(yè)關(guān)鍵崗位層級(jí)圖。以某企業(yè)財(cái)務(wù)部為例說(shuō)圖。以某企業(yè)財(cái)務(wù)部為例說(shuō)明（圖中紅色部分為關(guān)鍵崗明（圖中紅色部分為關(guān)鍵崗位，粗斜體部分為已選

26、定的位，粗斜體部分為已選定的上一級(jí)崗位繼任者）上一級(jí)崗位繼任者）高層總 裁中層經(jīng)理1經(jīng)經(jīng)理理2 2財(cái)務(wù)經(jīng)理經(jīng)理4經(jīng)理5員工主管級(jí)會(huì) 計(jì) 核 算 財(cái)務(wù)分財(cái)務(wù)分析主管析主管專(zhuān)員級(jí)出納成本會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)核算核算財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)分析分析師師1財(cái)務(wù)分析師2 需要指出的是，企業(yè)關(guān)鍵崗位需要指出的是，企業(yè)關(guān)鍵崗位確定后并不是一成不變的，而確定后并不是一成不變的，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，不斷重標(biāo)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，不斷重新審視和更新企業(yè)的關(guān)鍵崗位新審視和更新企業(yè)的關(guān)鍵崗位層級(jí)圖。層級(jí)圖。 第三步，人才盤(pán)點(diǎn)與發(fā)展力評(píng)第三步，人才盤(pán)點(diǎn)與發(fā)展力評(píng)估。關(guān)鍵崗位層級(jí)圖確定后，估。關(guān)

27、鍵崗位層級(jí)圖確定后， 針對(duì)這些關(guān)鍵崗位層級(jí)圖確定針對(duì)這些關(guān)鍵崗位層級(jí)圖確定具體在職的關(guān)鍵人才具體在職的關(guān)鍵人才, ,對(duì)這些對(duì)這些人員進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)和發(fā)展力評(píng)估。人員進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)和發(fā)展力評(píng)估。對(duì)關(guān)鍵人才的發(fā)展力評(píng)估主要對(duì)關(guān)鍵人才的發(fā)展力評(píng)估主要從兩個(gè)方面來(lái)考察：績(jī)效和潛從兩個(gè)方面來(lái)考察：績(jī)效和潛能。將績(jī)效和潛能分別分為高、能。將績(jī)效和潛能分別分為高、中、低三個(gè)等級(jí)，中、低三個(gè)等級(jí)， 由此形成九方格，根據(jù)員工績(jī)由此形成九方格，根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)和潛能評(píng)估的結(jié)果確定效表現(xiàn)和潛能評(píng)估的結(jié)果確定其在九方格的具體位置。被列其在九方格的具體位置。被列入繼任者的員工在九方格所處入繼任者的員工在九方格所處位置必須是績(jī)效和潛能評(píng)估同位置必須是績(jī)效和潛能評(píng)估同時(shí)在時(shí)在“中中”以上，即下圖中陰以上，即下圖中陰影部分。影部分。 潛能潛能高高中中低低低低中中高高績(jī)效績(jī)效 對(duì)關(guān)鍵人才的盤(pán)點(diǎn)和發(fā)展力對(duì)關(guān)鍵人才的盤(pán)點(diǎn)和發(fā)展力評(píng)估最終要形成關(guān)鍵人才發(fā)展評(píng)估最終要形成關(guān)鍵人才發(fā)展力評(píng)估報(bào)告，作為員工重要的力評(píng)估報(bào)告，作為員工重要的個(gè)人發(fā)展資質(zhì)檔案。報(bào)告應(yīng)主個(gè)人發(fā)