山東專升本管理心理學(xué)

1、山東專升本管理心理學(xué)資料管理心理學(xué)練習(xí)材料（補(bǔ)充）一、基本知識1、組織是管理的（對象），管理是組織生存的（手段）。2、（亞當(dāng)斯密）提出了（分工理論）。3、組織管理心理學(xué)產(chǎn)生于（20世紀(jì)50年代的美國）。4、美國斯坦福大學(xué)教授（萊維特）首次提出了管理心理學(xué)概念。5、構(gòu)成組織管理心理學(xué)理論系統(tǒng)的相關(guān)學(xué)科有：心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)。6、管理的核心心就是（盈利）7、（泰勒）提出了 “經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，被譽(yù)為（科學(xué)管理之父）。8、泰勒就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表。9、泰勒為代表的是 X理論，道格拉斯麥格雷戈為代表的是“ Y理論。10、管理科學(xué)學(xué)派有幾個(gè)方面的特征：（以運(yùn)籌學(xué)為基礎(chǔ)、以系統(tǒng)分

2、析為手段、以決策為主要著眼點(diǎn)）。11、關(guān)于人性的假設(shè)，就成了組織管理心理學(xué)基本理論的出發(fā)點(diǎn)。12、有關(guān)人性的假設(shè)有四種：（經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人）13、梅奧指導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)系列中有幾個(gè)著名的實(shí)驗(yàn)分為：（照明度實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)）根據(jù)這些發(fā)現(xiàn)，梅約提出了（非正式群體）的概念，認(rèn)為在正式的組織內(nèi)存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對其成員的行為起著（調(diào)節(jié)和控制）作用。14、梅奧提出了（人群關(guān)系理論）15、“應(yīng)變”或“權(quán)變”：在管理措施上要根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采取不同的措施，要因人而異，因事而異，而不能千篇一律。換言之，要根據(jù)具體情況而去采取適

3、當(dāng)?shù)墓芾泶胧?6、行為塑造：采用有規(guī)律的、循序漸進(jìn)的方式引導(dǎo)出所需要的行為并使之固化的過程，就叫作行為塑造。行為塑造是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的重要手段。17、社會知覺：是指在社會情境中以人為對象的知覺，有時(shí)又稱作人際知覺。選擇性知覺：是指人們在某一具體時(shí)刻只是以對象的部分特征作為知覺的內(nèi)容。18、月暈效應(yīng)：當(dāng)我們了解一個(gè)人時(shí)，可能被他的某種突出的特點(diǎn)所吸引，以至忽視了其他特點(diǎn)或品質(zhì),就好像明亮的月光使周圍的星斗失色一樣。月暈效應(yīng)的特點(diǎn)：（1）遮掩性；（2）定勢性；（3）彌散性。19、投射作用：是指把別人假想成和自己一樣，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有。20、價(jià)值觀：是一套關(guān)于事物、行為之優(yōu)劣、好壞的最基本的

4、信念或判斷。21、態(tài)度：是對人、客體、事物所持的肯定或否定的評價(jià)，反映了對人、客體、事物的感受。22、工作滿足：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。23、工作投入：是指心理上對工作認(rèn)同，并將工作績效被為個(gè)人價(jià)值觀的反映。24、組織認(rèn)同：是指員工接受組織和組織目標(biāo)，并希望保持自己作為該組織之成員的身分。25、認(rèn)知失調(diào)理論：是由菲斯廷格提出的。是指個(gè)體認(rèn)識到自己的態(tài)度之間、或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾。26、激勵動機(jī)：是指一個(gè)通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。27、目標(biāo)管理：是強(qiáng)調(diào)組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標(biāo)，以此激勵人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)

5、總目標(biāo)而努力，它既是一種激勵技術(shù)，又是員工參與管理的一種形式。28、績效薪金制：就是我們通常所采用的計(jì)件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，也就是把報(bào)酬同績效相結(jié)合。29、彈性福利：是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。30、雙軌薪金制：是對同樣內(nèi)容的工作，新員工的薪水永遠(yuǎn)低于老員工。31、彈性工作制：是指在固定工作時(shí)間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。32、工作生活質(zhì)量：旨在改善工作環(huán)境，從員工需要考慮，建立各種制度，使員工分享工作內(nèi)容的決策權(quán)。33、團(tuán)體：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人，彼此互相影響，互相依賴，為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起。34、利益團(tuán)體：指對

6、某類特定事物共同關(guān)心的人形成的團(tuán)體；聯(lián)誼團(tuán)體：指由具有共同特性或興趣的成員組成的團(tuán)體。35、團(tuán)體人力資源：是指團(tuán)體的成員素質(zhì)，包括成員的能力和性格。36、角色：是指人在社會單位中，由于擔(dān)任某種工作或責(zé)任，而有一組預(yù)定的行為模式。37、角色認(rèn)同：是指人的態(tài)度和行為同角色相一致。38、角色期望：是指別人認(rèn)為你在特定場合中應(yīng)一貫具有什么樣的行為表現(xiàn)。39、角色沖突：是指各個(gè)角色互不相容、個(gè)體無法協(xié)調(diào)各個(gè)角色時(shí)產(chǎn)生的矛盾局面。40、異質(zhì)性：團(tuán)體任務(wù)的完成需要各種知識、技能，就需要團(tuán)體成員分別具備各種不同的素質(zhì)，這種團(tuán)體成員構(gòu)成上的特性就叫異質(zhì)性。41、團(tuán)體壓力：團(tuán)體、團(tuán)體規(guī)范對每一個(gè)成員產(chǎn)生約束力，使

7、其與團(tuán)體保持一致，服從團(tuán)體利益，效勞于團(tuán)體。這種約束力就叫團(tuán)體壓力。42、從眾行為：為了能被團(tuán)體所接納，員工總要順從團(tuán)體壓力，在觀點(diǎn)和行為上同團(tuán)體或團(tuán)體中的大多數(shù)保持一致。43、團(tuán)體凝聚力：是指團(tuán)體成員相互吸引并對組織目標(biāo)認(rèn)同的程度。還表現(xiàn)在團(tuán)體對成員的吸引力，成員對團(tuán)體的向心力這樣一個(gè)總和。44、溝通：是指人與人之間相互傳達(dá)思想觀念交換情報(bào)信息的過程。45、團(tuán)體偏移：是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現(xiàn)象又叫作“極化現(xiàn)象”。46、沖突：是指對立雙方在資源匱乏時(shí)出現(xiàn)阻撓行為并被知覺到的矛盾。47、良性沖突：是指可以支持團(tuán)體

8、目標(biāo)和增進(jìn)團(tuán)體績效，對團(tuán)體有益的沖突。惡性沖突：是指會妨礙團(tuán)體績效，破壞團(tuán)體的整體性的沖突。48、刻板印象：是指根據(jù)一個(gè)人屬于哪一類社會團(tuán)體或階層，根據(jù)這一社會團(tuán)體或階層的人的典型行為方式來判斷這個(gè)人的行為。49、第一印象：是指在最初的接觸中給別人留下的印象。二、基本問題1、如何理解組織的含義？組織包含著多層內(nèi)涵：1）組織是有一定結(jié)構(gòu)的。至少有兩個(gè)人才談得上組織；（2）組織有一定的構(gòu)造方式。組織內(nèi)的個(gè)體是有意識地聯(lián)系在一起的；3）組織是有目的的。這說明組織的存在是有具體意義的。4）組織是以有規(guī)則的活動為存在方式的。沒有活動，目的就無從達(dá)到，組織也就名存實(shí)亡。2、如何理解管理的含義？管理同樣具有

9、多層含義：1）管理必然是群體活動。至少有兩個(gè)人才談得上管理，才談得上管理者和被管理者。方面是相互對立而統(tǒng)一地存在的。2）管理是有目標(biāo)的，是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而實(shí)施的。沒有目標(biāo)的管理是盲目的、沒有意義的，也不會有效果。3）管理是要使別人和管理者“一起”從事活動。這是現(xiàn)代管理思想的體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)雙方的感情溝通。3、為什么現(xiàn)代管理離不開心理學(xué)？在組織中，人是核心因素，因?yàn)槿耸墙M織活動的執(zhí)行者、組織目的的實(shí)現(xiàn)者。人的問題解決不好，組織就隱于混亂，組織目的就無法實(shí)現(xiàn)。因此，人的管理是組織管理的關(guān)鍵。而要想解決好人的問題，就必須運(yùn)用心理學(xué)。人是多種多樣的，有七情六欲，有不同的能力，有獨(dú)特的性格，只有通過心理學(xué)，才能有

10、效地把握人的心理，實(shí)現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4、Y理論的民主管理方式有哪些特點(diǎn)？（1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變；（2）管理人員職能的變化；（3）獎勵方式的改變；（4）管理制度的改變。5、Y理論在管理重點(diǎn)方面與人權(quán)關(guān)系理論和X理論有何不同？“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)只重視物質(zhì)刺激因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系?！吧鐣恕钡募僭O(shè)看到了 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的明顯缺陷，反其道而行之，重視群體作用和人際關(guān)系，把物質(zhì)因素放在次要地位。“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)又把注意的焦點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有重大區(qū)別：重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件

11、，使人們能在這種條件下較充分地挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才能，從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。6、簡述內(nèi)控與外控型的人在工作中有何不同？外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率差，對工作的投入相對較低。內(nèi)控型的人則傾向于把組織的成績歸因于自己的作為，故易產(chǎn)生較高投入；一方面，內(nèi)控者傾向于采取積極行動改變不滿的現(xiàn)狀，故易辭職，另謀高就；但另一方面，內(nèi)控者表現(xiàn)較出色，容易得到精神上的滿足。7、舉例說明歸因時(shí)常依據(jù)的三個(gè)因素是什么？（1）獨(dú)特性。也叫特殊性，是指行為是否屬反常。（2）共同性。也稱普遍性，是指在相同情況下是否大多數(shù)人都會作出同樣的行為。（3） 一貫性或一貫性是指一個(gè)人的某種行為是否頻繁出現(xiàn)。8、ER

12、GS論與馬斯洛的需要層次理論有何不同？（1） ERG!論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。（2） ERG!論在這里蘊(yùn)含了一個(gè)“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時(shí)， 轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。（3）ERG!論的變通性尤其有助于說明文化、個(gè)體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。9、成就需要強(qiáng)的人的特點(diǎn)是什么？（1）選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。他們既不甘去做那些過于輕松、簡單而無大價(jià)值的事，也不愿冒太大風(fēng)險(xiǎn)去做不太可能做到的事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感。（2）有較強(qiáng)的責(zé)任感。高成就需要的人在大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)自成系統(tǒng)的部門或是擔(dān)當(dāng)各種（業(yè)

13、務(wù)性職位）。（3）對這樣的人安排績效比較明顯、具有公開的影響力的 工作尤為適合。（4）成就需要高的人并不意味著能做一個(gè)出色的經(jīng)理。10、簡述目標(biāo)管理的幾個(gè)要素是什么？（1）目標(biāo)具體化；（2）決策參與；（3）限期完成；（4）績效反饋。11、管理者把權(quán)力與員工分享的理由何在？（參與管理有何特點(diǎn)？）其一，當(dāng)工作變得十分復(fù)雜時(shí)，管理人員無法了解員工所有的情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。其二，現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行。其三，參與決策可以使參與者對作出的決定有認(rèn)同感，有利于決策的執(zhí)行。其

14、四，參與決策可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。12、簡述團(tuán)體對于個(gè)體有何重要的意義？（1）安全保障。（2）地位意識與自尊。（3）親和需要。（4）能力。（5）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。13、簡述規(guī)范的作用和意義。（1）作為團(tuán)體的支柱。它是使團(tuán)體有一致的行為的基礎(chǔ)。（2）作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)體規(guī)范是行為的參照標(biāo)準(zhǔn)，也是衡量成員行為的準(zhǔn)繩。（3）提供行為動力。團(tuán)體規(guī)范對成員行為的發(fā)動或制止有著決定性作用。14、團(tuán)體凝聚力的決策因素有哪些？（1）相處的時(shí)間一一這是社交的時(shí)間效應(yīng)。人們相處的時(shí)間長短，是他們能否成為朋友的一個(gè)條件。（2）加入團(tuán)體的難度一一加入團(tuán)體的難度越大、可能性越小，其中成員的凝聚力越大

15、。（3）團(tuán)體規(guī)模一一團(tuán)體規(guī)模越大，凝聚力往往可能會越小，因?yàn)樗谐蓡T之間交往的機(jī)會相對總?cè)藬?shù)較小，相互吸引的范圍相對較小。（4）外在威脅一一當(dāng)團(tuán)體面臨外來威脅時(shí)，凝聚力會增大。團(tuán)體是個(gè)體的庇護(hù)所。（5）過去歷史加一過去的成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)軉酒鸪蓡T的榮譽(yù)感，強(qiáng)化對團(tuán)體的向心力，提高凝聚力。（6）民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎懲制度，都有助于提高凝聚力。15、妨礙溝通的形式有哪些？（1）過濾。是指信息傳遞者為投接受者所好，故意操縱信息傳遞，造成信息歪曲。（2）選擇性知覺。知覺的選擇性無疑會影響信息接受者對信息的檢取和處理，在信息上負(fù)載個(gè)人期望。（3）情緒。人在極度情緒下，無論正性的還是負(fù)性的，理智會受到某種妨礙

16、，使人的判斷出現(xiàn)偏差。（4）語言。不同的人有著不同的言語習(xí)慣，這可能會成為溝通的障礙。還有，不同身分地位的人使用的語言也不盡相同。16、如何克服溝通障礙？（1）利用反饋。（2）精簡語言。（3）主動傾聽。（4）情緒控制。17、團(tuán)體決策的優(yōu)點(diǎn)有哪些?(1)信息全面、完整。(2)多重選擇。(3)提高對最終決策的認(rèn)同感。(4)增加決策的合法性。18、團(tuán)體決策的缺點(diǎn)有哪些？(1)耗費(fèi)時(shí)間。(2)團(tuán)體壓力。(3)少數(shù)人把持。(4)責(zé)任模糊。19、團(tuán)體決策與個(gè)人決策的效能是什么？如果以準(zhǔn)確性為指標(biāo)，那么團(tuán)體決策有一定優(yōu)勢，平均而言高于一般的個(gè)體決策。團(tuán)體決策并不是好于所有的個(gè)體決策，而是比團(tuán)體中各成員決策的

17、平均水平好，但卻常常低于最佳的個(gè)體決策。如果以速度為指標(biāo)，那么團(tuán)體決策總要慢一些，時(shí)間代價(jià)高，如果以創(chuàng)造性為指標(biāo)，那么要屬團(tuán)體決策好。20、組織結(jié)構(gòu)的三要素是什么？(1)復(fù)雜性。這是指任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度；(2)規(guī)范性。這是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度；(3)集權(quán)度。這是指決策權(quán)的集中程度。21、結(jié)構(gòu)因素與績效和工作滿足有何關(guān)系？從組織規(guī)模來看，規(guī)模越大，工作滿足感會降低。個(gè)人在組織中的地位、影響力越來越小、越來越微不足道。組織的層級與員工的滿足感有關(guān)，這在層級越多的情況中越為明顯。層級越高的員工，工作滿足感越大。22、梅奧的“霍桑試驗(yàn)”的內(nèi)容有那些？其得到了什么新理論觀點(diǎn)

18、？內(nèi)容：照明試驗(yàn)，福利試驗(yàn)，群體試驗(yàn)和談話試驗(yàn)這四個(gè)方面。理論觀點(diǎn):(1)生產(chǎn)條件的變化固然影響勞動者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件和生產(chǎn)效率之間并不存在直接的因果關(guān)系.(2)生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素.(3)改善勞動者的士氣及人與人的關(guān)系，使人們心情愉快的工作并對自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)，提高工效的決定因素.23、簡述心理現(xiàn)象的內(nèi)容以及它們相互間的關(guān)系內(nèi)容:(1)心理過程，包括認(rèn)識過程，情感過程和意志過程；(2)個(gè)性心理，包括個(gè)性傾向和個(gè)性心理特征關(guān)系:(1)心理過程的三個(gè)方面是相互聯(lián)系相互促進(jìn)的，認(rèn)識過程是基礎(chǔ)，情感過程和意志過程對認(rèn)識有反作用.(2)個(gè)性心理的三個(gè)特征是相互滲透和

19、制約的.(3)個(gè)性傾向性制約著所有的心理活動 .(4)心理過程和個(gè)性心理是同一心理現(xiàn)象的兩個(gè)不同方面24、簡述高級神經(jīng)活動的基本形式，基本過程和規(guī)律一，基本形式：反射和腦電.二,基本過程：興奮和抑制是高級神經(jīng)活動的兩個(gè)基本過程，是大腦兩個(gè)半球?qū)ν饨绱碳みM(jìn)行分析與綜合的主要調(diào)整力量.三，規(guī)律：(1)興奮與抑制的擴(kuò)散和集中：興奮和抑制在大腦皮層一定部位發(fā)生以后，不是停歇不動的，總是要向神經(jīng)系統(tǒng)的其他部位蔓延和傳布，這就是擴(kuò)散.在擴(kuò)散到一定限 度后，它們又向原來發(fā)生的部位聚集，這就是集中（2）興奮與一直的相互誘導(dǎo)：興奮和抑制兩種神經(jīng)過程的任何一種，都可以引起或加強(qiáng)相反的那一種神經(jīng)過程，這種相互作用的

20、形式稱為誘導(dǎo)25、試從反映形式的發(fā)展論述意識的產(chǎn)生及分類（1）反映形式的發(fā)展：無機(jī)物，機(jī)械的物理的化學(xué)的反映形式.有機(jī)物，感應(yīng)的反映形式，包括感覺，知覺和思維萌芽.（2）意識的產(chǎn)生：動物心理的演化給人心理的產(chǎn)生創(chuàng)造了生物學(xué)前提.人的心理是動物心理發(fā)展的繼續(xù)，但在本質(zhì)是卻是一種全新的形式，和動物心理有本質(zhì)上的差別，為了區(qū)分這種差別，心理學(xué)界將人的心理稱為意識.可以說意識是人類在進(jìn)化過程中，在勞動中，在彼此間的社會聯(lián)系的發(fā)展過程中，同語言一起產(chǎn)生的.（3）分類：無意識水平，前意識水平，潛意識水平，邊意識和半意識這五類26、簡述影響社會知覺準(zhǔn)確性的因素（1）知覺者的主要因素,（2）知覺對象的特征,（

21、3）知覺的情緒因素27、簡述氣質(zhì)在管理實(shí)踐中的作用（1）氣質(zhì)類型無好壞之分,（2）氣質(zhì)不能決定一個(gè)人活動的社會價(jià)值和成就的高低,（3）氣質(zhì)可以影響人的活動效率,（4）氣質(zhì)可以影響人的情感和行動28、管理者所扮演的角色第一類 人際角色：（1）首腦（2）領(lǐng)導(dǎo)人（3）聯(lián)絡(luò)人；第二類 信息傳遞角色：（1）監(jiān)控者（2）傳播者（3）發(fā)言人；第三類 決策角色：（1）創(chuàng)業(yè)者（2）混亂的處理者（3）資源的分配者（4）協(xié)調(diào)人29、管理者應(yīng)具備的技能（1）技術(shù)技能：專門領(lǐng)域的知識與才能。（2）人際技能：善解人意，能激勵別人，能與人合作。（3）概念技能（決策技能、管理能力）：分析診斷復(fù)雜問題并做決策的能力30、領(lǐng)導(dǎo)者

22、應(yīng)具備的技能（1）文化適應(yīng)性。（2）溝通技能。（3）人力資源開發(fā)技能。（4）創(chuàng)造性解決問題的技能。（5）持續(xù)學(xué)習(xí)新知識的能力31、知覺與知覺過程知覺是人對外界事物的整體反應(yīng)，是人對感覺信息進(jìn)行選擇、組織和解釋，從而形成完整印象的過程?？煞炙膫€(gè)階段：第一部分，刺激和情境，第二部分，個(gè)體內(nèi)在知覺加工過程。知覺開始于感覺所接受的環(huán)境刺激或信息，進(jìn)行選擇過濾，然后把這些信息組織成有意義的形式。第三部分，產(chǎn)生內(nèi)隱的態(tài)度、動機(jī)或外顯的行為。第四部分，這些反應(yīng)再次作用于人。32、知覺的基本性質(zhì)(1)知覺的選擇性。每一個(gè)人在特定的時(shí)候都會選擇性地去注意環(huán)境中的某些方面而忽視其他的方面，而有些刺激常常會不被人們

23、所感受到。(2)知覺的組織性。是指人們將環(huán)境組織成可以識別的模式的過程。這個(gè)過程本身是從選擇性開始的。通過組織將注意所選擇的刺激組合成一個(gè)整體。知覺組織有其原則：知覺組織中圖形和背景原則、知覺組合原則(封閉性、連續(xù)性、接近性、相似性)。(3)知覺的恒常性。知覺的客觀條件發(fā)生了一定的改變，人們對客體的大小、形狀、顏色、亮度的知覺也 是相當(dāng)穩(wěn)定的。(4)知覺的理解性。在知覺的過程中，人們不是被動地將知覺的對象特點(diǎn)記錄下來，而是以過去的知識和經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，力求對環(huán)境中的一些簡單刺激、客體、事件或其他的人等作出某種解釋，賦予它一定的意義和價(jià)值。33、知覺偏差由于社會知覺受到知覺對象的復(fù)雜性、知覺者的主觀

24、性以及知覺者加工信息能力的有限性的影響，知覺者在知覺他人或自己的時(shí)候會不可避免地產(chǎn)生一些偏差。常見的知覺偏差有六種：首印效應(yīng)(第一印象)一一第一次的印象對以后會產(chǎn)生重要影響；刻板印象一一對人的看法是建立在對某一類人的固有的觀念之上的； 暈輪效應(yīng)(光環(huán)效應(yīng))一一對人的看法是建立在某一特征的基礎(chǔ)之上的(長相、性別等)；鏡像錯誤(投 一)一一認(rèn)為所有人都和我們自己一樣；近印效應(yīng)一一對人的看法是受到個(gè)體最近表現(xiàn)的影響(與首印效 應(yīng)相反)；期望效應(yīng)(皮格馬利翁效應(yīng))一一對他人和自己的先前的期望會影響到對他人和自己的知覺。34、簡述馬斯洛的需要層次理論.及怎么正確評價(jià)其理論一.馬斯洛的按照人類需要從低到高

25、把需要劃分為生理需要，安全需要，社會需要，尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要.二.馬斯洛認(rèn)為需要各層次間的關(guān)系表現(xiàn)為:(1)這五種需要像階梯一樣從低到高 ，但這種次序不是完全固定的，可以變化的，也有種種例外情況,(2) 一個(gè)層次的需要滿足了就會向更高的層次發(fā)展 ,(3)同一時(shí)期 內(nèi)可能同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的,(4)需要滿足了就不再是一股激勵力量.三.評價(jià)：(1)其科學(xué)的一面，作為一種激勵理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律.(2)其觀 點(diǎn)又屬于人本主義心理學(xué)的觀點(diǎn)，其哲學(xué)基礎(chǔ)主要是存在主義.（3）同時(shí)他的研究是在西方社會的條件下進(jìn)行的，起研究結(jié)果更多的是反映在

26、西方社會里人們這方面的事實(shí)，這是有局限的，不夠科學(xué)的.35、試述決定工作滿足的因素有哪些（1）工作的挑戰(zhàn)性。員工往往喜歡使他們有機(jī)會發(fā)揮自身才華的工作，喜歡能提供各種任務(wù)、自由、對自己的出色成績有反饋的工作。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時(shí)，員工會體會到快樂和滿足。（2）公平的待遇。組織的報(bào)償、晉升制度、政策是對員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式，這些制度、政策是否公平，極大地影響 著員工的滿意態(tài)度。對工作是否滿意，關(guān)鍵不在于金錢的多少，而在于是否公平。如果有關(guān)政策公平，員工對工作的滿足感就較高。（3）良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境能提高員工的工作滿足感。（4）合作的同伴。同事之間能融洽相處、友好共事，自然

27、能增加工作滿足感。（5）性格與工作的適當(dāng)搭配也會增加工作滿足感。員工的能力、特長、風(fēng)格正好符合工作的要求，員工最有機(jī)會最大限度的勝任工作，并從中體驗(yàn)快 樂，也就能獲得滿足感。36、試述赫茨伯格的“激勵-保健理論”赫茨伯格研究人們感到很滿意和很不滿意時(shí)都處于什么情境，就此歸納出影響工作態(tài)度的因素。傳統(tǒng)的觀 念認(rèn)為滿意的反面是不滿。但赫茨伯格指出，滿意與不滿并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。那些令人不滿 的因素雖然被去除，并不一定就令人滿意。而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。換 句話說，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面是沒有不滿。赫茨伯格分析發(fā)現(xiàn)：成就感、別人的認(rèn)同、工 作、職責(zé)、進(jìn)

28、步、個(gè)人成長等因素同工作滿足有關(guān)，被稱作為激勵因子。赫茨伯格區(qū)別出了兩種因素，告 訴人們，讓人滿意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿， 卻不一定能激勵員工。37、試述ERGS論與馬斯洛的需要層次理論有何異同？所謂ERG1指奧德弗爾提出的三種核心需要：1）生存需要，指維持生存的物質(zhì)條件，相當(dāng)于馬斯洛的生理與安全需要；2）關(guān)系需要，指人維持重要人際關(guān)系的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的愛和尊嚴(yán)的需要；3）成長需要，指追求自我發(fā)展的欲望，相當(dāng)于馬斯洛的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需要。不同處有：（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地又寺各種層次的需要。（2）ERG理

29、論在這里蘊(yùn)含了一個(gè)“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時(shí)，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個(gè)體、環(huán)境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體 無法相容。38、試述激勵的公平理論 公平的評判有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括： （1）組織內(nèi)自我比較。在同一組織中把自己現(xiàn)在和過去的工作和待遇進(jìn)行比較。如果現(xiàn)在你付出了更大的努力，取得了更大的績效，但并沒有得到更大回報(bào)，你會覺得不公平。（2）組織外自我比較。把自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。如果你在這個(gè)組織中付出了比在從前組織中更大的努力，但并沒有更大的回報(bào)，你會覺得不公平。另一類是橫向比較，包括：（1）組織內(nèi)他比。與本組織內(nèi)其他人的工作和報(bào)償相比。如果你與同事花的努力一樣多，績效同樣好，但你得到的報(bào)償比別人少，或者晉升得慢、機(jī)會少，你就會覺得不公平。（2）組織外他比。與其他組織中的人比較。如果另一個(gè)人在另一個(gè)組織中和你同樣能干，成績相當(dāng)，但你在這個(gè)組織中得到的卻較少，你也會覺得不公平。所有這些不公平都會挫傷一個(gè)人的工作積極性。39、試述俄亥俄模式俄亥俄大學(xué)的學(xué)者們通過針對列出的上千種行為進(jìn)行濃縮聚焦，找出了兩大類，以