薪酬管理課件

1、1第五章 薪酬管理2學(xué)習(xí)要求v掌握薪酬管理的原則;熟悉薪酬管理的基本內(nèi)容v熟悉如何根據(jù)國家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)起草各項(xiàng)薪酬制度v掌握崗位信息的計(jì)算和評價(jià)v掌握工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)（薪酬管理）v掌握工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)原則功能和步驟;熟悉評價(jià)要素的分類v掌握工作崗位評價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成;熟悉工作崗位評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)技分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定;熟悉工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整,崗位測評信度效度的檢查,評價(jià)基本方法v掌握人工成本的概念構(gòu)成和影響因素和計(jì)算方法,了解企業(yè)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定方法v熟悉社會(huì)保障的基本概念和各類保險(xiǎn)金和住房公積金的核算3薪酬管理v薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬

2、管理制度的制定程序工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整v工作崗位評價(jià)工作崗位評價(jià)的基本步驟工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用v人工成本核算v員工福利管理4組織將支付什么？能夠支付多少？將給予什么類型的、什么水平的福利？報(bào)酬差別將依據(jù)什么而定？決定增加報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)是什么？我們怎樣傳達(dá)這一薪酬計(jì)劃？5薪酬決策：從理論到行為薪酬決策：從理論到行為我們心中應(yīng)持有的一個(gè)薪酬戰(zhàn)略模型我們心中應(yīng)持有的一個(gè)薪酬戰(zhàn)略模型薪酬目標(biāo)薪酬戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)概念考慮因素與活動(dòng)決策怎么制定？雇用員工挽留員工激勵(lì)員工外部平等內(nèi)部平等員工平等與其它雇主的工資與福利實(shí)踐的對比工資調(diào)查福利調(diào)查決定組織內(nèi)工作的相對價(jià)值工作分析工作描述工作評價(jià)

3、決定從事某項(xiàng)任務(wù)或工作的人的相對價(jià)值業(yè)績工資紅利激勵(lì)工資工資水平工資結(jié)構(gòu)福利水平福利結(jié)構(gòu)工作內(nèi)容工作結(jié)構(gòu)工資組合的調(diào)整約束：組織戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)、法律、工會(huì)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場、外部勞動(dòng)力市場約束：組織戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)、法律、工會(huì)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場、外部勞動(dòng)力市場6三個(gè)著眼點(diǎn)三個(gè)著眼點(diǎn)內(nèi)部一致性：決定薪酬結(jié)構(gòu)外部競爭力：確定工資水平雇員貢獻(xiàn)：決定個(gè)人工資7薪酬的概念 v薪酬泛指員工獲得一切的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等8什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬（Compensation）泛指員工的獲得的一切形式

4、的報(bào)酬。薪酬=工資或薪水+雇員福利+一次性貨幣報(bào)酬+非貨幣報(bào)酬每單位時(shí)間的收入額每單位產(chǎn)出的報(bào)酬；前者多以工時(shí)或件數(shù)計(jì)算；后者以較長時(shí)間為單位計(jì)算。間接性的貨幣報(bào)酬不定期出現(xiàn)的貨幣收入；同事、公司的榮譽(yù)；成就感、權(quán)力意識；參與；自主權(quán)。薪酬是組織對員工貢獻(xiàn)（態(tài)度、行為和業(yè)績）的各種回報(bào)。實(shí)質(zhì)上是一種交換和交易。（薪酬標(biāo)準(zhǔn)）9薪資的概念 v薪資即薪金、工資的簡稱 v薪金通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞 v工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。 v報(bào)酬 員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形

5、或無形的待遇 10與薪酬相關(guān)的其他概念 v收入 員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和 v薪給 薪給分為工資和薪金兩種形式 v獎(jiǎng)勵(lì) 員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等 v福利 公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等 v分配 社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。 11相關(guān)概念辨析相關(guān)概念辨析薪水、工資報(bào)酬、收入薪給、福利獎(jiǎng)勵(lì)、分配貨幣薪酬、非貨幣薪酬直接薪酬、間接薪酬內(nèi)在薪酬、外在薪酬12薪酬的實(shí)質(zhì) v薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)v薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，

6、也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào) 13薪酬的實(shí)質(zhì)v外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，包括單身公寓、免費(fèi)工作餐等14薪酬的實(shí)質(zhì) v內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)，一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長的機(jī)會(huì)和活

7、動(dòng)的多樣化等。（薪酬相關(guān)） 15影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績效綜合素質(zhì)與技能職務(wù)或崗位工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性企業(yè)的薪酬策略工會(huì)的力量16薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系17薪酬管理的基本目標(biāo)薪酬管理的基本目標(biāo)保證競爭性，吸引留住優(yōu)保證競爭性，吸引留住優(yōu)秀人才秀

8、人才根據(jù)貢獻(xiàn)及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)根據(jù)貢獻(xiàn)及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)薪酬管理的目標(biāo)合理控制人工成本合理控制人工成本通過激勵(lì)機(jī)制建立員工企業(yè)通過激勵(lì)機(jī)制建立員工企業(yè)共同體共同體18薪酬體系的首要目標(biāo)薪酬體系的首要目標(biāo)激勵(lì)人們加入組激勵(lì)人們加入組織織激勵(lì)人們留在該激勵(lì)人們留在該組織里組織里激發(fā)組織中人員激發(fā)組織中人員的高績效的高績效工資水平的決策 外部平等 組織使用金錢激勵(lì)雇員的出色績效 組織中的工資水平至少與市場水平相當(dāng) 內(nèi)部平等 即員工的績效或工作差異相應(yīng)地表現(xiàn)為工資水平的差異離職的高成本19薪酬體系的進(jìn)一步目標(biāo)：在一系列約束下達(dá)到首要目標(biāo)薪酬體系的進(jìn)一步目標(biāo)：在一系列約束下達(dá)到首要目標(biāo)組織的支付能力組織的支

9、付能力立法、工會(huì)立法、工會(huì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場內(nèi)部勞動(dòng)力市場外部勞動(dòng)力市場外部勞動(dòng)力市場20企業(yè)薪酬管理的基本原則v對外具有競爭力原則v對內(nèi)具有公正性原則v對員工具有激勵(lì)性原則v薪酬成本控制原則21薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理 不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制v工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工作22日常薪酬管理工作v日常薪酬管理工作具體包括：v（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告；v（2）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行

10、情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；v（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查；v（4）對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；v（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對員工的薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整。 23企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 v體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大功能；v體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)v體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；24企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 v建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制；v合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；v確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；v構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有

11、效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)25衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) v員工的認(rèn)同度 體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受v員工的感知度 明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚v員工的滿足度 等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。 26制定薪酬管理制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查 一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平崗位分析與評價(jià)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系明確掌握競爭對手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念掌握企業(yè)財(cái)力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)27影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素素質(zhì)與技能工作條件勞動(dòng)績效崗位、職務(wù)工齡

12、影響員工個(gè)人工資的因素地區(qū)行業(yè)薪酬水平勞動(dòng)力市場供求關(guān)系生活費(fèi)用物價(jià)水平企業(yè)支付能力企業(yè)薪酬戰(zhàn)略企業(yè)整體薪酬水平因素產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量28薪酬方案的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)：幾個(gè)基本原則薪酬方案的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)：幾個(gè)基本原則個(gè)體激勵(lì)性個(gè)體激勵(lì)性薪酬方案的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)薪酬方案的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性外部競爭性外部競爭性成本控制性成本控制性29薪酬管理究竟管什么？薪酬管理究竟管什么？工資總額管理工資總額管理企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)員工薪酬水平的控制薪酬制度設(shè)計(jì)和完善薪酬制度設(shè)計(jì)和完善日常薪酬管理日常薪酬管理考慮支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r；銷售額目標(biāo)反向推算內(nèi)部公平外部公平薪酬組合（

13、結(jié)構(gòu)）、等級標(biāo)準(zhǔn)、支付方式市場調(diào)查；年度計(jì)劃、滿意度調(diào)查；人工成本核算；薪酬調(diào)整。30企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大功能體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大功能體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)凝固形體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)凝固形態(tài)態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制合理確定薪資水平合理確定薪資水平對人工成本進(jìn)行有效的控制對人工成本進(jìn)行有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)31衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)員工的感知度員工的感知度員

14、工的認(rèn)同員工的認(rèn)同度度員工的滿足度員工的滿足度32制定企業(yè)管理薪酬制度的基本依據(jù)制定企業(yè)管理薪酬制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查崗位分析與評價(jià)崗位分析與評價(jià)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、要企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、要求求勞動(dòng)力供求關(guān)系勞動(dòng)力供求關(guān)系企業(yè)使命、價(jià)值觀、理企業(yè)使命、價(jià)值觀、理念念企業(yè)的財(cái)力狀況企業(yè)的財(cái)力狀況競爭對手的人工成本狀況競爭對手的人工成本狀況企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)和員工企業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)特點(diǎn)33知識要求v在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保

15、險(xiǎn)等34最低工資最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)有省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素v勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用v社會(huì)平均工資水平v勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率v勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況v地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異35最長工作時(shí)間v安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬v休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬v法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬36單項(xiàng)工資制度制定的基本程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等明確界定單項(xiàng)工

16、資制度的作用對象和范圍明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。如支付原則、等級劃分、過度辦法等37崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)；根據(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；工資調(diào)查與結(jié)果分析；了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力； 38崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；確定每個(gè)工資等級之間的工資差距；確定每個(gè)工資等級的工資幅

17、度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；確定工資等級之間的重疊部分大小；確定具體計(jì)算辦法。39Page40怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？遵照法遵照法規(guī)規(guī)要求要求各地最低工各地最低工資標(biāo)資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)最最長長工作工作時(shí)間時(shí)間加班150%；休息日200%；法定休假日300%。/21.75計(jì)薪日,11天法定單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序標(biāo)標(biāo)明制度名明制度名稱稱明確界定作用明確界定作用對對象和范象和范圍圍明確工明確工資資支付和支付和計(jì)計(jì)算算標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)涵蓋工涵蓋工資資管理的所有管理的所有內(nèi)內(nèi)容（支付原容（支付原則則

18、、等、等級劃級劃分、分、過過渡渡辦辦法）法）40Page41怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？崗位工資或能力工資的制定程序崗位工資或能力工資的制定程序1、確定、確定崗崗位工位工資資占比占比高層崗位工資 可變工資 可變工資可變工資其他中層崗位工資崗位工資 可變工資可變工資其他基層崗位工資 崗位工資 崗位工資可變工資其他41Page42怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？崗位工資或能力工資的制定程序崗位工資或能力工資的制定程序1、確定、確定崗崗位工位工資資占比占比42Page43怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？崗位工資或能力工資的制定程序崗位工資或能力工資的制定程序2

19、、根據(jù)企、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)業(yè)戰(zhàn)略等確定略等確定崗崗位工位工資資或能力工或能力工資資的分配原的分配原則則。3、崗崗位分析位分析與評與評價(jià)或價(jià)或?qū)T對員工工進(jìn)進(jìn)行能力行能力評評價(jià)。價(jià)。4、根據(jù)、根據(jù)崗崗位（能力）位（能力）評評價(jià)價(jià)結(jié)結(jié)果確定工果確定工資資等等級級以及以及劃劃分等分等級級。5、工、工資調(diào)查與結(jié)資調(diào)查與結(jié)果分析果分析6、了解企、了解企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)財(cái)務(wù)支付能力支付能力7、確定工、確定工資資等等級級的等中點(diǎn)的等中點(diǎn)8、確定工、確定工資資等等級間級間的工的工資資差距差距9、確定工、確定工資資等等級級的工的工資資幅幅度度10、確定工、確定工資資等等級級之之間間的重的重疊疊部分大小部分大小43Page44

20、怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？5、工、工資調(diào)查與結(jié)資調(diào)查與結(jié)果分析果分析90百分比75百分比中位數(shù)25百分比10百分比RMB44Page45怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？5、工、工資調(diào)查與結(jié)資調(diào)查與結(jié)果分析果分析75百分比中位數(shù)25百分比本單位回歸線RMBPosition Class45Page46怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？RMB級級 別別標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 工工 資資7、確定工、確定工資資等等級級的等中點(diǎn)的等中點(diǎn)46Page47怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？8、確定工、確定工資資等等級間級間的工的工資資差距差距中點(diǎn)增加率逐漸的穩(wěn)健的陡斜的1

21、0%10%15%15%30%30%多級別少級別47怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？改革前薪酬空間改革后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬等級/績效高低高薪酬8、確定工、確定工資資等等級間級間的工的工資資差距差距48Page49怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？9、確定工、確定工資資等等級級的工的工資資幅度幅度Q4Q2Q3Q1中點(diǎn) = 競爭性工資最高點(diǎn)最低點(diǎn)一般期望 = 標(biāo)準(zhǔn)工資工作表現(xiàn)技能服務(wù)年期49Page50薪酬曲線薪酬曲線縱向差異的重疊模式縱向差異的重疊模式四薪等四薪等三薪等三薪等二薪等二薪等一薪等一薪等950900850850800800750750

22、70070065065060060055050050Page51薪酬曲線薪酬曲線縱向差異的重疊模式縱向差異的重疊模式45004000350030002500200015001000 500薪酬O 1 2 3 4 5 薪等51Page52薪酬曲線薪酬曲線縱向差異的接合模式縱向差異的接合模式一薪等一薪等二薪等二薪等三薪等三薪等四薪等四薪等11001050100095095090085080080075070065065060055050052Page53薪酬曲線薪酬曲線縱向差異的接合模式縱向差異的接合模式45004000350030002500200015001000 500O 1 2 3 4 5

23、 薪等薪酬53Page54薪酬曲線薪酬曲線縱向差異的分離模式縱向差異的分離模式四薪等四薪等三薪等三薪等二薪等二薪等一薪等一薪等200018001600140012001100100090080075070065060050047545042540054Page55薪酬曲線薪酬曲線縱向差異的分離模式縱向差異的分離模式45004000350030002500200015001000 500O 1 2 3 4 5 薪等薪酬55Page56薪酬曲線薪酬曲線接合模式為主旋律的薪酬框架45004000350030002500200015001000 500O 1 2 3 4 5 薪等薪酬56獎(jiǎng)金的制定程序

24、按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配總額確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法57Page58獎(jiǎng)金制度制定程度獎(jiǎng)金制度制定程度按計(jì)劃完成確定獎(jiǎng)按計(jì)劃完成確定獎(jiǎng)金總額金總額確定獎(jiǎng)金分配原確定獎(jiǎng)金分配原則則確定獎(jiǎng)金發(fā)放對確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍象及范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法算辦法58工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整59Page60工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整特殊調(diào)整根據(jù)定級、入級規(guī)定，根據(jù)“崗位評價(jià)”、“能力評價(jià)”、“績效考核結(jié)

25、果”入級確定崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金等級、薪酬水平較原來低，按一般規(guī)定維持原水平，入級按新制度。等級未降低，薪酬卻降低了，分析原因，以便重新調(diào)整方案。整理測算問題，供領(lǐng)導(dǎo)參考，以便方案調(diào)整。測算過程60工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測算的具體步驟根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果或能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)

26、分析原因，以便重新調(diào)整方案匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善61Page62工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整：測算例子工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整：測算例子序號序號姓名姓名序列序列崗位崗位職位職位入檔等級入檔等級崗位薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)學(xué)歷學(xué)歷學(xué)歷薪點(diǎn)學(xué)歷薪點(diǎn)1A一般管理行政管理大專52B一般管理秘書專員A檔508本科203C一般管理秘書專員A檔508本科204D事務(wù)單證管理一級A檔440本科205E一般管理工會(huì)專員初級A檔484大專10職稱類別職稱類別職稱薪點(diǎn)職稱薪點(diǎn)工齡工齡工齡津貼工齡津貼任職資歷津任職資歷津貼貼薪點(diǎn)小計(jì)薪點(diǎn)小計(jì)薪酬率薪酬率標(biāo)準(zhǔn)月薪標(biāo)準(zhǔn)月薪( (元元/ /月月) )中級職稱20371

27、4810507.0128.04504.0516.25初級職稱539.02156.085初級職稱5261045續(xù)62Page63對人付酬還是對職位付酬？對人付酬還是對職位付酬？從個(gè)人轉(zhuǎn)化為職位從職位再轉(zhuǎn)化為個(gè)人企業(yè)發(fā)展的不同階段寬帶的薪酬和技能（能力）工資代表著兩種不同按人付酬而非按職位付酬的途徑。63Page64薪酬制度的變遷薪酬制度的變遷項(xiàng)目項(xiàng)目2020世紀(jì)世紀(jì)50-6050-60年代年代2020世紀(jì)世紀(jì)70-8070-80年代年代2020世紀(jì)世紀(jì)9090年代至今年代至今企業(yè)階段幾乎沒有改變有一些變化持續(xù)改變所采用的工具獨(dú)有的工作評價(jià)體系+有限的薪酬市場信息標(biāo)準(zhǔn)的工作評價(jià)體系+細(xì)致但粗略的薪

28、酬市場信息多種方式（技能+能力型評價(jià)）、嚴(yán)格地依據(jù)薪酬市場信息目標(biāo)以工作為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平以工作為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平+以市場價(jià)值為基礎(chǔ)的外部競爭性以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的內(nèi)部公平+市場價(jià)值薪酬工具以工作為基礎(chǔ)的薪酬等級以工作為基礎(chǔ)的薪酬等級+以個(gè)體為基礎(chǔ)的績效導(dǎo)向型激勵(lì)以個(gè)體為基礎(chǔ)的薪酬率+以個(gè)體為基礎(chǔ)的績效導(dǎo)向型激勵(lì)64Page65可變薪酬：誰是績效主體？可變薪酬：誰是績效主體？可可變變薪酬薪酬使用集體衡量方式（依具體情況可選擇工作團(tuán)隊(duì)、工作場所、部門或組織為衡量單位）無法衡量無法衡量個(gè)個(gè)人人績績效效可以衡量可以衡量個(gè)個(gè)人人績績效效使用個(gè)人與集體衡量相結(jié)合的方式（個(gè)人衡量可以激勵(lì)個(gè)人努力，集體衡量可以激

29、勵(lì)組織行為）。65Page66按績效付酬按績效付酬如果對一般的業(yè)績和出色的業(yè)績所支付的報(bào)酬之間的差異不合理，那么績效工資就是失敗的；另一些則無法為有效的工資差距的保持提供充分的資金來源。特殊的績效工資計(jì)劃：短期業(yè)績工資；一次性獎(jiǎng)金；個(gè)人現(xiàn)場獎(jiǎng)勵(lì)；個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃：達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)后的績效工資團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃：收益分享計(jì)劃利潤分享計(jì)劃。長期激勵(lì)計(jì)劃：員工持股計(jì)劃；績效計(jì)劃；股票分享計(jì)劃66Page67工作崗位評價(jià)工作崗位評價(jià)區(qū)分兩個(gè)概念：工作分析是一個(gè)為在內(nèi)部平等的基礎(chǔ)上確定工作等級而提供輸入信息的過程；而工作評價(jià)是真正地用來建立工作等級的過程，即在不考慮工作或完成工作的個(gè)人報(bào)酬的情況下，確定組織的工作的相

30、對價(jià)值的過程，其核心是客觀存在的“事或者物”，而不是現(xiàn)有的員工。有證據(jù)表明，雇員會(huì)把自己的投入產(chǎn)出同單位的其它員工的產(chǎn)出產(chǎn)出進(jìn)行對比，在此基礎(chǔ)上判斷自己是否受到公平對待。分配公平：對結(jié)果產(chǎn)出的公平知覺。程序公平：報(bào)酬分配決策制定的過程與程序。67工作崗位評價(jià)的基本理論v工作崗位評價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。68工作崗位評價(jià)的特點(diǎn) v工作崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員v工作崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程v工作崗位評價(jià)是對同類不同

31、層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程，工作崗位評價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)69崗位評價(jià)的原則v崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工v讓員工積極的參與到崗位評價(jià)工作中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果v崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開70工作崗位評價(jià)的基本功能v為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)v對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征71工作崗位評價(jià)的基本功能v由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能

32、夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用v系統(tǒng)全面的工作崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)72Page73工作崗位評價(jià)工作崗位評價(jià)工作崗位評價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作人任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面進(jìn)行的測量評定。三三個(gè)個(gè)特點(diǎn)特點(diǎn)中心是事、物，中心是事、物，不是人不是人是對崗位相對是對崗位相對價(jià)值的衡量價(jià)值的衡量為崗位分類分為崗位分類分級、公正薪酬級、公正薪酬制度建立奠定制度建立奠定基礎(chǔ)基礎(chǔ)是崗位，不是是崗位，不是員工員工員工積極參與員工積極參與結(jié)果公開透明結(jié)果公開

33、透明三三個(gè)個(gè)原原則則公正薪酬的依公正薪酬的依據(jù)據(jù)量化工作崗位量化工作崗位的綜合特征的綜合特征提供橫向比較提供橫向比較可能性可能性四四個(gè)個(gè)功能功能為崗位歸級列為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)等奠定基礎(chǔ)73工作崗位評價(jià)的信息來源v直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料v間接的信息來源 即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價(jià)74崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系v崗位與薪酬對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，也可以是非線性的關(guān)系A(chǔ)薪酬崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)BM75工作崗位評價(jià)的主要步驟 v按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類，崗位類別的多少，應(yīng)根據(jù)企事

34、業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作范圍、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來決定v收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料；既應(yīng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類的信息。v建立由崗位分析評價(jià)專家組成的工作崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價(jià)的基本理論和方法，能夠獨(dú)立地完成對各個(gè)層級工作崗位的綜合評價(jià)76工作崗位評價(jià)的主要步驟 v制定出工作崗位評價(jià)的總體規(guī)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則v在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明v通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系

35、，規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表v先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時(shí)糾正77工作崗位評價(jià)的主要步驟 v全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括崗位測量評定，資料整理匯總，數(shù)據(jù)處理儲(chǔ)存，信息集成分析等項(xiàng)具體工作的開展v最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門v對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等項(xiàng)工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。78Page79工作崗位評價(jià)的主要步驟工作崗位評價(jià)的主要步驟評價(jià)小組評價(jià)小組崗位歸類崗位歸類網(wǎng)羅崗位信息網(wǎng)羅崗位信息計(jì)劃、方案、細(xì)則計(jì)

36、劃、方案、細(xì)則確定主要因素確定主要因素試點(diǎn)評價(jià)試點(diǎn)評價(jià)全面推廣全面推廣全面總結(jié)全面總結(jié)撰寫評價(jià)報(bào)告撰寫評價(jià)報(bào)告79工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵v工作崗位評價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。 v工作崗位評價(jià)要素的分類 主要因素 高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或者顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5-0.8）要素一般因素 即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4-0.5）的要素次要因素 即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3-0.4）的要素極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素 80工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)要素是構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。主要因

37、素（0.5以上）一般因素（0.4-0.5）次要因素（0.3以下）極次要因素（03-0.4）不應(yīng)列入評價(jià)指不應(yīng)列入評價(jià)指標(biāo)體系中標(biāo)體系中81工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)技能要素質(zhì)量責(zé)任；產(chǎn)量 責(zé)任 ；看管 責(zé)任；安全責(zé)任 ；消耗責(zé)任 ；管理 責(zé)任 社會(huì)心理要素社會(huì)心理要素技術(shù)知識要求；操作復(fù)雜程度；看管設(shè)備復(fù)雜程度；品種質(zhì)量難易程度；處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。 體力勞動(dòng)強(qiáng)度；工時(shí)利用率；勞動(dòng)姿勢；勞動(dòng)緊張程度；工作班制。 粉塵危害程度；高溫危害程度；輻射熱危害程度；噪聲危害程度；其他有害因素危害程度。 人心向往程度。 評定指標(biāo)82勞動(dòng)責(zé)任要素

38、v勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括質(zhì)量責(zé)任產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任83勞動(dòng)技能要素v 勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動(dòng)者智能要求的程度，主要包括技術(shù)知識要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度84勞動(dòng)強(qiáng)度要素 v勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括體力勞動(dòng)強(qiáng)度工時(shí)利用率勞動(dòng)姿勢勞動(dòng)緊張程度工作班制85勞動(dòng)環(huán)境要素 v勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對勞動(dòng)者健康的影響程度

39、粉塵危害程度高溫危害程度輻射危害程度噪聲危害程度其他有害因素危害程度86社會(huì)心理要素 v是指社會(huì)對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。v人員流向?qū)儆谛睦镆蛩兀怯捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和地位對員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢87工作崗位評價(jià)指標(biāo)v按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可以分為：一類為評定指標(biāo)，即勞動(dòng)責(zé)任要素、勞動(dòng)技能要素和社會(huì)心理要素等指標(biāo) 另一類為測評指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度要素和勞動(dòng)環(huán)境要素88確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 v少而精的原則v界限清晰便于測量的原則v綜合性原則v可比性原則 體現(xiàn)在不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)

40、行對比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對比，各個(gè)不同崗位的評價(jià)指標(biāo)可以從絕對數(shù)或者相對數(shù)上進(jìn)行對比等。89Page90確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 少而精的原則少而精的原則 結(jié)構(gòu)精簡、便于掌握；縮短周期；節(jié)省費(fèi)用；介紹人力物力，提高效率 界限清晰便于測量的原則界限清晰便于測量的原則 明確定義，內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理；避免產(chǎn)生錯(cuò)覺，影響測評質(zhì)量。 可比性原則可比性原則 不同崗位之間在實(shí)踐和空間上進(jìn)行比較；不同的崗位任務(wù)可以數(shù)量和質(zhì)量上比較；各個(gè)不同崗位的評價(jià)指標(biāo)可從絕對或相對數(shù)上進(jìn)行比較。 綜合原則綜合原則 盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)

41、容90權(quán)重系數(shù)的基本理論v權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵加權(quán)算術(shù)平均數(shù)同度量因素91權(quán)重系數(shù)的基本理論v權(quán)重系數(shù)的類型從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)與加重權(quán)數(shù)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，分為：總體加權(quán)、局部加權(quán)和要素指標(biāo)加權(quán)92自重權(quán)數(shù)、百分?jǐn)?shù)權(quán)數(shù)、局部加權(quán)v決策 溝通 監(jiān)督管理 職責(zé) 各自占權(quán)重為 20% 20% 30% 30% ；要求分成五個(gè)等級，計(jì)劃總點(diǎn)值是500，求每個(gè)因素的每個(gè)等級的點(diǎn)值，然后計(jì)算崗位A的價(jià)值。A的決策是第一等級，溝通是第二等級，監(jiān)督管理是第一等級，職責(zé)是第三等級。93某公司采用360度績效考評表，如表所示。考評尺度與分?jǐn)?shù)：杰出考評尺度與

42、分?jǐn)?shù)：杰出6分分 優(yōu)秀優(yōu)秀5分分 良好良好4分分 一般一般3分分 較差較差2分分 極差極差1分分考評項(xiàng)目考評項(xiàng)目權(quán)重權(quán)重考評得分考評得分上級考評上級考評（70）同事考評同事考評（10）下級考評下級考評（10）自我考評自我考評（10）本欄本欄得分得分個(gè)人個(gè)人素質(zhì)素質(zhì)事業(yè)心事業(yè)心104545主動(dòng)性主動(dòng)性103445工作工作能力能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力104543合作能力合作能力104445工作工作成果成果產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品質(zhì)量303344工作任務(wù)工作任務(wù)304455合合 計(jì)計(jì)請您在空白欄處填寫相關(guān)內(nèi)容。94權(quán)重系數(shù)的作用v反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的重要特征v便于評價(jià)結(jié)果的匯總v使同類崗位的

43、不同要素的得分可以進(jìn)行比較v使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較v使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較95測評誤差的分類 v登記誤差 是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差v代表性誤差隨機(jī)誤差系統(tǒng)誤差v評測誤差的調(diào)整，重點(diǎn)使系統(tǒng)誤差，其次使隨機(jī)誤差96工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)v是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評價(jià)指標(biāo)的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)97工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)分級標(biāo)準(zhǔn)

44、是根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)和量的規(guī)定性，將每個(gè)評價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由大到小，或由優(yōu)到劣，由難到易；由復(fù)雜到簡單，有利于對崗位各類影響因素做出更為可觀的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)。分級的數(shù)目一般應(yīng)控制在5-9級，過多或過少都會(huì)影響區(qū)分度。等級等級分級定義分級定義1234598能力要求v工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)v工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定v評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定v工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整v崗位測評信度和效度檢查99工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定單一自然數(shù)法多個(gè)自然數(shù)法(百分制、分組法)函數(shù)法常數(shù)法自然數(shù)法系數(shù)法100工作崗位評價(jià)指標(biāo)的

45、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法單一要素計(jì)分系數(shù)法niiXE1niiiXPE1單一要素計(jì)分iXXXXE.321%100,11niiiniiPXPE%100,11nijijinijiiPXPX系數(shù)法101工作崗位評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法測定指標(biāo)分值P相對權(quán)數(shù)得分PW123450.2 0.4 0.60.81概率權(quán)數(shù)WE1120E1215E1315E1420E1530合計(jì)100推斷每種權(quán)數(shù)出現(xiàn)的可能的概率102工作崗位評價(jià)指標(biāo)分級、計(jì)分、權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)分級、計(jì)分、權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)分級計(jì)分權(quán)重

46、12345A1A2A3A4A5指標(biāo)112345指標(biāo)2W1B1B2B3B4B5W2=A3*W1+B2*W2+.+ （如簡單相加）103其他還需要熟悉的內(nèi)容其他還需要熟悉的內(nèi)容: :結(jié)果誤差的調(diào)整：事前調(diào)整、事后調(diào)整測評信度和效度檢查：信度檢查；效度（內(nèi)容效度、統(tǒng)計(jì)效度）104崗位測評信度和效度檢查 v測評信度的概念和檢查 信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分的可信賴程度大小信度是保證工作崗位評價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施測評時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的105崗位測評信度和效度檢查 v測評效度的概念和檢查

47、v效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。其實(shí)質(zhì)是測量結(jié)果的客觀性、有效性問題。內(nèi)容效度是指評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度統(tǒng)計(jì)效度 它是通過一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度106崗位測評信度和效度檢查 v信度與效度的關(guān)系一般來說，評測的效度高，信度也高，但信度高的測評，效度未必高。107工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用v參見教材P242108工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用v排列法v分類法v因素比較法v評分法109崗位評價(jià)方法（一）崗位排列法v特點(diǎn)：最為簡單、最易操作的崗位評價(jià)方法特點(diǎn)：最為簡單、最易操作的崗位評價(jià)方法 v方法：撲克牌式 ，取平均值，排列者必須熟悉

48、全部崗位 1.將相對價(jià)值中最高與最低最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)；2.在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對價(jià)值 ）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。3.優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：效率高，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。對數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。 4.缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：主觀性太強(qiáng)。估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位比較困難，難以確定。5.隨著分析法在崗位評價(jià)中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。1.簡單排列法簡單排列法110v選擇排列法也叫交替排列法，雖然提高了崗位之間整體的對比性，但依然沒有擺脫評價(jià)人員主觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影響。v特點(diǎn)：1、選擇最高與

49、最低的，容易識別；v 2、依次選擇，容易操作。崗位評價(jià)方法（一）崗位排列法2.選擇排列法選擇排列法111v將所有工作崗位成對地加以比較，價(jià)值較高者可得分 ，最后相加，按分?jǐn)?shù)高低順排列劃定職務(wù)等級 。崗位評價(jià)方法（一）崗位排列法3.成對排列法成對排列法v0v4v2v1v3v5v總分v6v-v-v-v-v-vFv2v+v+v+v+v-vEv4v+v-v+v-v-vDv5v+v-v-v-v-vCv3v+v-v+v+v-vBv1v+v+v+v+v+vAv排序vFvEvDvCvBvAv崗位比較方112崗位評價(jià)方法（二）崗位分類法 確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級別確定各崗位級別設(shè)定薪酬等級可分為管理工作類、

50、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行明確定義。形成標(biāo)準(zhǔn) 將被評價(jià)崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上崗位等級對應(yīng)薪酬等級113崗位評價(jià)方法（三）因素比較法獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將關(guān)鍵崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級v因素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評價(jià)方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。1141.獲取崗位信息獲取崗位信息。根據(jù)工作說明書收集崗位評價(jià)的相關(guān)信息。2.確定薪酬要素確

51、定薪酬要素。通常使用以下要素：1)心理要求：心理特征、基礎(chǔ)教育、專業(yè)知識；2)身體要求：身體素質(zhì)、身體狀況；3)技術(shù)要求：身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問題能力等；4)責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；5)工作條件：環(huán)境影響、來自工作或環(huán)境的傷害、工時(shí)等。崗位評價(jià)方法（三）因素比較法-續(xù)1115崗位評價(jià)方法（三）因素比較法-續(xù)23. 選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。由評價(jià)小組挑選出15-25個(gè)關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。l 關(guān)鍵崗位的選擇必須具有以下條件： 對這些工作崗位在確定的因素范圍內(nèi)能夠進(jìn)行清楚的描述和分析； 這些工作崗位必須能表現(xiàn)出工作崗

52、位等級，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平； 關(guān)鍵崗位被評價(jià)出的等級，能成為建立完全新的工作等級工資制的標(biāo)準(zhǔn)，這些等級要能被所有有關(guān)方面所承認(rèn)，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場上相同工作的工資不能差別太大。l 要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目，在成本與準(zhǔn)確性之間進(jìn)行權(quán)衡。如果一個(gè)企業(yè)包括10個(gè)基本部門，那么每個(gè)部門至少要選擇3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，應(yīng)分別是高等、中等、低等工資收入的工作崗位。 116崗位評價(jià)方法（三）因素比較法-續(xù)34.根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。以工作說明書中的崗位描述為基準(zhǔn)，由評價(jià)小組每個(gè)成員分別按不同要素逐個(gè)崗位排序，然后再開會(huì)合議每個(gè)崗位的序列值。心理要求身體

53、要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工 14112起重 31344沖床 23223保安 424311175.根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。評價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個(gè)要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重。崗位評價(jià)方法（三）因素比較法-續(xù)4心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工 1245(25)488(9)1245(25)1245(25)2157(16)980起重 3112(20)1224(40)3112(20)456(10)456(10)560沖床 2138(23)390(15)2138(23)2144(24)390(15)6

54、00保安 436(9)2108(27)436(9)372(18)1148(37)400118崗位評價(jià)方法（三）因素比較法-續(xù)56.根據(jù)工資率（權(quán)重）將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)工資率（權(quán)重）將關(guān)鍵崗位排序。心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工 1245(25)1488(9)4 1245(25)11245(25)12157(16)2980起重 3112(20)31224(40)1 3112(20)3456(10)4456(10)4560沖床 2138(23)2390(15)3 2138(23)22144(24)2390(15)3600保安 436(9)42104(26)2 436(9)4364

55、(16)31160(40)1400119v7.根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位（即非關(guān)鍵崗位）。每個(gè)要素的兩種排序結(jié)果應(yīng)該一致，否則即為非關(guān)鍵崗位。崗位評價(jià)方法（三）因素比較法-續(xù)6Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560沖床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2

56、436(9)4364(16)31160(40)1400120崗位評價(jià)方法（三）因素比較法-續(xù)78.確立崗位薪酬等級確立崗位薪酬等級。根據(jù)步驟6得出的工資分配表，對所有關(guān)鍵崗位依據(jù)每個(gè)人的薪酬要素分別確定其工資水平。見下表。9.使用崗位比較等級使用崗位比較等級。依照各要素將要評價(jià)的其它崗位同相應(yīng)的崗位比較等級對應(yīng)起來。即其它崗位與關(guān)鍵崗位進(jìn)行逐要素對比定位，將定位值相加即得工資水平。見下表優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：在相同工作崗位互相之間的比較和排列上，評價(jià)起來又比計(jì)點(diǎn)法更容易，更可靠。對標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的分析是全面的。由于直接參照工作在每一因素上的貨幣值，其工資等級的確定是直接完成的，這樣減少了操作環(huán)節(jié)。缺點(diǎn)缺點(diǎn)

57、：很難對員工解釋確定各種因素體現(xiàn)貨幣值的理由。許多人認(rèn)為對工作崗位進(jìn)行評價(jià)與確定崗位的工資在過程上應(yīng)完成分開。其評價(jià)過程基本上要依賴于評價(jià)人員對于各種工作的知識。Y121工資水平心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件203040保安保安5060起重工起重工70保安80焊工90沖床工沖床工100保安110起重工起重工主管120130140沖床工沖床工沖床工150主管焊工160主管保安170180主管190200210220起重工122v評分法亦稱點(diǎn)數(shù)法。v要點(diǎn)：首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到

58、各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。崗位評價(jià)方法（四）評分法123崗位評價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟1.確定崗位系列2.收集崗位信息3.選擇薪酬要素4.界定薪酬要素5.確定要素等級6.確定要素價(jià)值崗位差別很大，如分為行政、工程、管理、生產(chǎn)等進(jìn)行崗位分析，制定崗位描述、崗位說明書教育、身體需求、技術(shù)等。根據(jù)系列選要素仔細(xì)明確屆定，易理解并確保保持一致要素等級5-6級，確定等級標(biāo)準(zhǔn)。見P174表5-6即每個(gè)要素的權(quán)重。不同系列，要素重要性不同1247.確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值8.編寫指導(dǎo)手冊崗位評價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟1）要素點(diǎn)值=總點(diǎn)值本要素權(quán)重，如500 40.8%=204點(diǎn)2）各等級點(diǎn)值級差=要

59、素點(diǎn)值級別，然后等差分成個(gè)級別點(diǎn)值。如204 5級=41點(diǎn)，則分別為權(quán)重1級2級3級4級5級決策40.8%4182123164204解決問題34.7%3570105140174知識24.5%24487296123把要素及其等級的定義、點(diǎn)值編成手冊，供評價(jià)者125舉例要素評分表要素評分表付酬付酬因素因素權(quán)重權(quán)重 要素分值要素分值要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)理職責(zé)職責(zé)0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190創(chuàng)造創(chuàng)造性性0.2200共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41-80，81-120，1

60、21-160，161-200。100職位職位0.2200總經(jīng)理級：160-200，部長、總監(jiān)級：120-160，經(jīng)理級：80-120，主管級：40-80，普通員工級：0-40120學(xué)歷學(xué)歷 0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80，中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作工作經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)0.17170從事本專業(yè)工作時(shí)間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計(jì)合計(jì)11000610126崗位評價(jià)方法的比較崗位評價(jià)方法的比較優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)適用企業(yè)崗位排列法簡單方便，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評價(jià)人員對崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類法簡單明了，