人力資源年度工作計劃(模板)[1][突破人力資源考試難點]

1、2021年人力資源部年度工作方案公司名稱LOGO2021年人力資源部年度總體目標(biāo)2021年人力資源部年度總體目標(biāo)完善組織機構(gòu)進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。崗位職能分析完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。人力日常工作完成日常人力資源招聘與配置。2021年人力資源部年度總體目標(biāo)完善薪酬結(jié)構(gòu)推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。增強企業(yè)凝聚力充分考慮員工福利，做好員工鼓勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精

2、神和獻(xiàn)身精神，增強企業(yè)凝聚力。建設(shè)績效考核體系在現(xiàn)有績效考核制度根底上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評方法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。2021年人力資源部年度總體目標(biāo)內(nèi)部人才開發(fā)大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。企業(yè)文化建設(shè)弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。勞資關(guān)系協(xié)調(diào)做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。2021年度人力資源部工作目標(biāo)之一完善公司組織架構(gòu)完善公司組織架構(gòu)公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)

3、的開展方向。鑒于此，人力資源部在2021年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原那么，通過對公司未來開展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理標(biāo)準(zhǔn)、不斷開展。目標(biāo)概述完善公司組織架構(gòu)具體實施方案2021年1月2021年2月2021年3月 2021年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來開展趨勢的調(diào)查。2021年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各

4、部門意見，報請董事會審閱修改。2021年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年根底上進(jìn)行改造。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。完善公司組織架構(gòu)A公司組織架構(gòu)決定于公司的長期開展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的開展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的開展。B組織架構(gòu)設(shè)計不能是

5、按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體開展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。C組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的根底，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。實施目標(biāo)本卷須知完善公司組織架構(gòu)目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：行政人事總監(jiān)第二責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理完善公司組織架構(gòu)目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門 資料調(diào)閱公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來

6、開展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書 審閱與裁定組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定2021年度人力資源部工作目標(biāo)之二各崗位工作分析各崗位工作分析目標(biāo)概述職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、奉獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制

7、定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的根底。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。各崗位工作分析具體實施方案2021年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查工程和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。2010年3月2010年4月2010年5月2021年4月完成職位分析的根底信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯

8、總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。2021年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根底性資料。各崗位工作分析實施目標(biāo)本卷須知職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的根底性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以到達(dá)預(yù)期效果。職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查

9、中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：行政人事總監(jiān)第二責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理各崗位工作分析目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門各崗位工作分析 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過2021年度人力資源部工作目標(biāo)之三人力資源招聘與配置

10、人力資源招聘與配置目標(biāo)概述2021年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作根底之上，基于公司搬遷至工業(yè)區(qū)以后、公司成立營銷二部以后的現(xiàn)實情況，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要局部和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力本錢，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原那么。所以，

11、在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在開展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲藏、謹(jǐn)慎招聘。人力資源招聘與配置具體實施方案1、 方案采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：地區(qū)含、人才市場、人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地人才網(wǎng)、人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等具體視情況另定；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈

12、門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。2、 具體招聘時間安排：1 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；67月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會含學(xué)校供求見面會。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。長期保持人才網(wǎng)、人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲藏可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。人力資源招聘與配置3、為標(biāo)準(zhǔn)人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成?公司人事招聘與配置規(guī)定?。請公

13、司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。4、方案發(fā)生招聘費用：1萬2千元。人力資源招聘與配置人力資源招聘與配置實施目標(biāo)本卷須知 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告招聘職位與要求的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反響目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理第二責(zé)任人：人事專員人力資源招聘與配置人力資源招聘與配置目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門 各部門應(yīng)在2002年目標(biāo)制定時將2003年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。行政部應(yīng)根

14、據(jù)公司2003年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。2021年度人力資源部工作目標(biāo)之四薪酬管理薪酬管理目標(biāo)概述根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來開展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)開展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使局部員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)不管事實是否

15、如此，但許多人這樣認(rèn)為，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)發(fā)動工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2021年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)表達(dá)公平性，對外具有競爭力的原那么，人力資源部將在2021度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)工作。薪酬管理具體實施方案1、 2003年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工

16、薪資等級目前建議為五等20級、薪資結(jié)構(gòu)根本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。2、 2003年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交?公司薪資等級表?，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；3、 2003年5月完成?公司薪酬管理制度?并報請董事會通過。薪酬管理實施目標(biāo)本卷須知1、 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能鼓勵員工、留住人才為支點。要充分表達(dá)按勞取酬、按奉獻(xiàn)取酬的公平原那么。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；確定技

17、能工資，需要對個人資歷進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。2、 建立薪資管理體系的目的是標(biāo)準(zhǔn)管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進(jìn)行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工

18、不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理第二責(zé)任人：人事專員薪酬管理薪酬管理目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門?薪酬等級表?和公司?薪酬管理制度?需經(jīng)公司董事會確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請董事會確定。2021年度人力資源部工作目標(biāo)之五員工福利與鼓勵員工福利與鼓勵目標(biāo)概述員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供

19、求關(guān)系的表達(dá)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利那么是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在2021年，方案對公司福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使公司“以人為本的經(jīng)營理念得到充分表達(dá)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工鼓勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工鼓勵的組成局部。其物質(zhì)鼓勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工鼓勵那么涵蓋了物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵兩大局部。做好員工鼓勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在2003年度全年工作中必須一

20、以貫之地做好員工鼓勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氣氛良好。員工福利與鼓勵具體實施方案1、 方案設(shè)立福利工程：員工食宿補貼、加班補貼上述兩項進(jìn)行改革與完善、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金效勞滿三年以上職員方可享受此項福利、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終春節(jié)禮金等。2、 方案制訂鼓勵政策：月季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議提案獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制如末位淘汰機制等。3、 2003年第一季度內(nèi)3月31日前完成福利工程與鼓勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過

21、后進(jìn)行有組織地宣貫。4、 自4月份起，人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后一個季度內(nèi)6月30日前進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反響，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、鼓勵制度再行調(diào)整和完善。員工福利與鼓勵實施目標(biāo)本卷須知員工福利和鼓勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運作效率和公司的長期開展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與鼓勵工作。員工福利與鼓勵目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理第二責(zé)任人：人事專員員工福利與鼓勵目標(biāo)實施需支持

22、和配合的事項與部門1、 因每一項福利和鼓勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的鼓勵工程都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。2、 福利與鼓勵政策一旦確定，公司行政部門應(yīng)配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；3、 各部門經(jīng)理、各科主管同樣肩負(fù)本部門、本科室員工的鼓勵責(zé)任。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神鼓勵需各主管以上管理人員配合共同做好。2021年度人力資源部工作目標(biāo)之六績效評價體系的完善與運行績效評價體系的完善與運行目標(biāo)概述2021年公司試行目標(biāo)管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。202

23、1年，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，到達(dá)績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幏治赐瓿晒ぷ髦笜?biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效鼓勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的方案性和責(zé)任心，及時查找工作中的缺乏并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的開展。2021年，人力資源部在2021年績效考核工作的根底上，著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行?？冃гu價體系的完善與運行具體實施方案1、 2003年元月31日前完成對?公司績效考核制度?和配套方案的修訂與撰

24、寫，提交公司總經(jīng)理辦公會或部門經(jīng)理會議審議通過；2、 自2003年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；3、 主要工作內(nèi)容：結(jié)合2002年度績效考核工作中存在缺乏，對現(xiàn)行?績效考核規(guī)那么?和?績效考核具體要求?、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核工程、考核方法、考核結(jié)果反響與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標(biāo)管理與績效考核別離，平行進(jìn)行。目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考工程之一；將充分考慮推行全員績效考核，2002年僅對部門經(jīng)理進(jìn)行的績效考核嚴(yán)格來說是不成功的，2003年人

25、力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進(jìn)行績效考核。4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系?？冃гu價體系的完善與運行實施目標(biāo)本卷須知1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的根底上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期到達(dá)通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。2、 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及

26、時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理第二責(zé)任人：人事專員績效評價體系的完善與運行實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門績效評價體系的完善與運行1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議；2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。2021年度人力資源部

27、工作目標(biāo)之七員工培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)概述員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期開展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部2021年方案對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有方案有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。具體實施方案員工培訓(xùn)與開發(fā)1、根據(jù)公司整體需要和各部門2003年培訓(xùn)需求編制2003年度公司員工培訓(xùn)方案2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要

28、培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購置先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)讀書、工作總結(jié)等方式等。3、方案培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司開展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、服裝專業(yè)知識、采購與談判、心靈鼓勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作方案安排；組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原那么

29、上一個月不得低于一次。5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。6、針對培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在2003年2月28日前完成?公司培訓(xùn)制度?的擬定。并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。2003年的員工培訓(xùn)工作將嚴(yán)格按制度執(zhí)行。7、培訓(xùn)費用：約需*萬元。員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)實施本卷須知1、 人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名參謀咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。2、 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資

30、料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3、 人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，防止工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能防止某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無時機參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。員工培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理第二責(zé)任人：培訓(xùn)專員員工培訓(xùn)與開發(fā)實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門1、 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)根底在編制2003年工作目標(biāo)時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部；2、

31、鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。2021年度人力資源部工作目標(biāo)之八人員流動與勞資關(guān)系人員流動與勞資關(guān)系目標(biāo)概述協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的根底性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)性的操作。2003年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否到達(dá)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工程之一。人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員年流動爭取控制在10以內(nèi)，保證不超過15；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除?勞動合同?外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的?保密

32、合同?廉潔合同?培訓(xùn)合同?等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能防止勞資關(guān)系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。人員流動與勞資關(guān)系具體實施方案1、 2003年元月31日前完成?勞動合同?保密合同?廉潔合同?培訓(xùn)合同?的修訂、起草、完善工作。2、 2003年全年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴(yán)格按合同執(zhí)行。3、 為有效控制人員流動，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。人力資源部在2003年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)管理。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任

33、何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。人員流動與勞資關(guān)系實施目標(biāo)需本卷須知1、 勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。防止因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。2、 人員流動率的控制要做到

34、合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和開展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保防止員工不正常流動。人員流動與勞資關(guān)系目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理第二責(zé)任人：人事專員人員流動與勞資關(guān)系實施目標(biāo)需支持與配合和事項和部門1、 完善合同體系需請公司法律參謀予以

35、協(xié)助；2、 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反響工作。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。2021年度人力資源部工作目標(biāo)之九本部門自身建設(shè)本部門自身建設(shè)目標(biāo)概述長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自2021年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向標(biāo)準(zhǔn)，職能作用也逐漸得到表達(dá)。人力資源工作作為未來企業(yè)開展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在2003年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)

36、人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部2021年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完本錢部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。本部門自身建設(shè)具體實施方案1、 完成部門人員配備：在2003年2月28日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓(xùn)專員配置到位可兼、代；2、 完善部門職能：人力資源部在2003年要到達(dá)所有目標(biāo)，必須對本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。方案設(shè)立人事專員，專司人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、

37、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、鼓勵、考核等；設(shè)立培訓(xùn)專員，專司人事培訓(xùn)工作。主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)方案擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對本部門所有工作工程負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、方案、安排、組織3、 建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、效勞年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)開展方向等各項指標(biāo)。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在2003

38、年第一季度3月31日前完成根底檔案，并隨時更新。4、 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。所以，人力資源部方案2003年對全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。5、 實施部門目標(biāo)責(zé)任制。人力資源部2003年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個職員。做到每項工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反響，及時調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。本部門自身建設(shè)本部門自身建設(shè)實施目標(biāo)本卷須知1、 人力資源部的自身建設(shè)關(guān)系到公司人力資源工

39、作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)開展的方向和后勁。因此人力資源部著眼于未來開展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司開展的前面。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細(xì)做實。2、 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的開展階段。能兼并代合的要兼并代合。編制近期暫定4個職位，但2003年保證人員不超過3人。3、 本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內(nèi)較高層次的人力資源管理培訓(xùn)課程。目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理第二責(zé)任人：部門全部人員本部門自身建設(shè)實施目標(biāo)需支持與配合的事項和部門本部門自身建設(shè)

40、1、 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準(zhǔn)前方可實施。2、 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。2021年度人力資源部工作目標(biāo)之十其他工作目標(biāo)目標(biāo)概述其他工作目標(biāo)人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的局部。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三局部。建立內(nèi)部溝通機制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，防止因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不

41、斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。2003年人力資源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強。具體實施方案其他工作目標(biāo)1、 建立內(nèi)部溝通機制。人力資源部在2021年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進(jìn)行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反響

42、，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的平安保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反響及時。建立民主評議機制。人力資源部方案在2021年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評議。原那么上方案半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工

43、信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以防止公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。標(biāo)準(zhǔn)使用工作聯(lián)系單。公司一直有?工作聯(lián)系單?，但在具體使用中有較大隨意性，大局部甚至根本不使用工作聯(lián)系單。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在2021年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的標(biāo)準(zhǔn)。其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。其他工作目標(biāo)2、 企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文