人力資源(一)自考第六章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

1、第六章第六章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 通過本章的學(xué)習(xí)，了解人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念、作用、原理和原則，理解人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施步驟，掌握人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法。l（一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概述-l1識(shí)記l人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的相關(guān)概念l2領(lǐng)會(huì)l人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用、原理、類型、原則和發(fā)展歷史（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法 1識(shí)記(1)心理測(cè)驗(yàn)的定義和特點(diǎn)(2)能力傾向的概念(3)能力傾向和能力的異同(4)人格測(cè)驗(yàn)的相關(guān)概念(5)面試的特點(diǎn)(6)面試的主要內(nèi)容(7)評(píng)價(jià)中心的含義和特點(diǎn)(8)評(píng)價(jià)中心的主要形式(9)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念2領(lǐng)會(huì)(1)心理測(cè)驗(yàn)的分類(2)智力測(cè)驗(yàn)(3)能力傾向測(cè)驗(yàn)(4)人格測(cè)評(píng)的主要形式(5)面試的

2、技巧(6)文件筐測(cè)驗(yàn)的概念和形式(7)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)及對(duì)題目的要求(8)管理游戲3應(yīng)用(1)面試的設(shè)計(jì)(2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計(jì)（三）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施1識(shí)記素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施程序2領(lǐng)會(huì)實(shí)施測(cè)評(píng)的要領(lǐng)3應(yīng)用實(shí)施素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序（包括各個(gè)環(huán)節(jié)）考核知識(shí)點(diǎn)與考核要求本章重點(diǎn)與難點(diǎn)本章重點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法。本章難點(diǎn)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施。l地礦部公開選拔副司（局）長(zhǎng)l 1996年9月14日至20日，人事部考錄司運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)中的評(píng)價(jià)中心技術(shù)幫助地礦部公開選拔3名副司（局）長(zhǎng)。從28名應(yīng)試人員中，通過基礎(chǔ)知識(shí)綜合筆試、專業(yè)知識(shí)筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐技術(shù)、結(jié)構(gòu)化面試、工作匯報(bào)情景模擬、管理角色

3、自我測(cè)驗(yàn)等測(cè)評(píng)技術(shù)，選出了2名優(yōu)秀人才。地礦部領(lǐng)導(dǎo)指出，這種測(cè)評(píng)方法是干部選拔方法上的一場(chǎng)革命，是全面深入了解干部管理能力的好辦法，要在地礦部?jī)?nèi)堅(jiān)持和推廣?？荚嚱Y(jié)束后，中組部、人事部和地礦部對(duì)此次選考工作進(jìn)行了認(rèn)真總結(jié)，準(zhǔn)備推廣這種好的做法。應(yīng)試人員也一致認(rèn)為這種選考方法是考察干部的一個(gè)新路子、新方法，對(duì)干部人事制度改革具有積極的導(dǎo)向作用，不僅重知識(shí)、表現(xiàn)，而且重潛力、發(fā)展，是以往的選考方法所無(wú)法比擬的。l 點(diǎn)評(píng)：從案例中可以看出，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在20世紀(jì)90年代就開始應(yīng)用于我國(guó)行政人員的甄選過程之中。由于這種方法的科學(xué)性，使得測(cè)評(píng)的結(jié)果獲得極大的認(rèn)可，而且還要在地礦部?jī)?nèi)進(jìn)行推廣。為什么此種方法

4、會(huì)獲得廣泛的應(yīng)用，是本章重點(diǎn)將要探討的問題。l 在現(xiàn)代管理中，人力資源被視為最重要的資源。組織所擁有的人力資源的素質(zhì)決定著組織未來(lái)的發(fā)展高度。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)就是測(cè)評(píng)組織所需的和目前擁有的人力資源的素質(zhì)特征。通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)做到人崗匹配，充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，避免人才的浪費(fèi)。l第一節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述l人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義l （一）素質(zhì)的含義l 素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等方面。身體素質(zhì)是個(gè)體在運(yùn)動(dòng)、勞動(dòng)和日常活動(dòng)中，各個(gè)器官系統(tǒng)功能的綜合表現(xiàn)，主要包括力量、速度、耐力、靈敏、柔韌等；心理素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體在心理過程、個(gè)性心

5、理等方面所具有的基本特征和品質(zhì)，主要包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等。心理素質(zhì)是人類在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中所形成的心理活動(dòng)在個(gè)體身上的積淀，是一個(gè)人在思想和行為上表現(xiàn)出來(lái)的比較穩(wěn)定的心理傾向、特征和能動(dòng)性。l （二）素質(zhì)的冰山模型l 美國(guó)著名的心理學(xué)家麥克利蘭( David Clarence Meclelland)于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型。所謂冰山模型，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的外顯部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而“冰

6、山水下部分？包括角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是內(nèi)在的、難以測(cè)量?jī)?nèi)隱的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。素質(zhì)的冰山模型，如圖6-1所示。圖6-1 素質(zhì)的冰山模型l （三）素質(zhì)的洋蔥模型l 美國(guó)學(xué)者R博皿特茲( Richard Boyatzis)對(duì)麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)和個(gè)性、自我認(rèn)知與社會(huì)角色、價(jià)值l觀、態(tài)度、知識(shí)、技能等，如圖6-2所示。圖6-2 素質(zhì)的洋蔥模型l個(gè)性是指?jìng)€(gè)人典型的

7、穩(wěn)定的心理特征的總和；動(dòng)機(jī)是引起、維持和指引人們從事某一活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力；自我認(rèn)知是指?jìng)€(gè)人對(duì)于自身能力和自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，社會(huì)角色是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范；價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍客觀事物的意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和總看法；態(tài)度是個(gè)體對(duì)待客觀事物所持有的一種持久而一致的心理和行為傾向；知識(shí)是指?jìng)€(gè)體在某一領(lǐng)域所擁有的陳述性知識(shí)和程序性知識(shí)；技能是指?jìng)€(gè)體運(yùn)用知識(shí)完成具體工作的能力。l 所謂洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)。越向外層，越易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)；越向內(nèi)層，越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得。犬體上，“洋蔥”最外層的知識(shí)和技能，相當(dāng)于“冰山水上部分”；“洋蔥”最里層

8、的動(dòng)機(jī)和個(gè)性，相當(dāng)于“冰山水下最深的部分”；“洋蔥”中間的自我認(rèn)知與角色等，則相當(dāng)于“冰山水下淺層部分”。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強(qiáng)調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對(duì)核心素質(zhì)的測(cè)評(píng)，可以預(yù)測(cè)一個(gè)人的長(zhǎng)期績(jī)效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說明素質(zhì)之間的關(guān)系。l l（四）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義l 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)( Personnel Quality Evaluation)是指，測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的測(cè)量方法和手段對(duì)被測(cè)評(píng)者的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的過程。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)包括“測(cè)”和“評(píng)”兩層含義?！皽y(cè)”指測(cè)試，是以量化的方式對(duì)人的能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行

9、為特征等進(jìn)行測(cè)量?！霸u(píng)”指評(píng)價(jià)，是以定性化的方式對(duì)人的能力水平及傾向、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征等進(jìn)行評(píng)價(jià)。從心理學(xué)的角度來(lái)看，個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn)主要包括能力因素、個(gè)人風(fēng)格因素和動(dòng)力因素。從職業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，上述幾方面的因素的確在人的職業(yè)行為中起著重要作用。因此，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論對(duì)人的能力因素、個(gè)人風(fēng)格因素和動(dòng)力因素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)是客觀可信的。l 對(duì)個(gè)人而言，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與實(shí)施，可以幫助被測(cè)評(píng)者選擇適合自己豹職業(yè)，結(jié)合現(xiàn)代職業(yè)人應(yīng)具備的素質(zhì)制定合理的未來(lái)發(fā)展計(jì)劃，不斷適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)對(duì)從業(yè)人員的要求。對(duì)組織而言，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以幫助一個(gè)組織有效地選拔和合理地利用人才，做到才盡

10、其用；通過幫助員工了解他們自己的素質(zhì)，幫助他們制定和實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，這有利于提高組織的凝聚力和工作效率。l二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用l （一）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是科學(xué)的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)l 人力資源開發(fā)是指，對(duì)被開發(fā)者采用教育、培訓(xùn)、調(diào)配、使用和管理等有效方式，塑造和發(fā)掘特定群體或個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)和潛能，以期提高其質(zhì)量和利用效率的過程。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)組織的人力資源開發(fā)具有導(dǎo)向作用。人力資源開發(fā)的核心問題和主要目標(biāo)是人力素質(zhì)的形成和人力潛能的發(fā)揮。在進(jìn)行人力資源開發(fā)之前，必須對(duì)被開發(fā)者的智力、能力水平、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行全面的了解。通過各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法對(duì)人的能力、個(gè)人風(fēng)格和動(dòng)力等各方面的

11、素質(zhì)進(jìn)行分析，可以得出個(gè)人素質(zhì)各方面的指標(biāo)，以便掌握一個(gè)人在哪些方面的素質(zhì)比較強(qiáng)，在哪些方面的素質(zhì)還有待提高，以及在素質(zhì)的各個(gè)方面的一些典型特點(diǎn)。在進(jìn)行人力資源開發(fā)的時(shí)候，可以更加有針對(duì)性地提高人力資源開發(fā)的質(zhì)量和效率。l l（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為招聘選拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)與工具l 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)作為一種新型的識(shí)別人才的方法體系，通過科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)、嚴(yán)密的測(cè)評(píng)過程和客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的結(jié)構(gòu)形式、成熟程度及其發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行綜合性測(cè)評(píng)，以判斷其能力類型與未來(lái)崗位要求的契合程度。在員工招聘工作中，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是用來(lái)挑選組織中高層管理人員、技術(shù)人員。人的業(yè)務(wù)能力、外顯行為和淺層心理，可以通過

12、書面材料、面試觀察等途徑進(jìn)行了解，而人的深層心理、人的潛能則猶如深海中的冰山，再高明的專家僅憑面試也只能窺探冰山的一角。面試交流的感性認(rèn)識(shí)輔以人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)的理性分析，再針對(duì)職位特點(diǎn)對(duì)人才進(jìn)行全面、公正、客觀的評(píng)價(jià)，則可以比較全面地評(píng)價(jià)人才的素質(zhì)，做到知人善任。利用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以為企業(yè)把好招聘關(guān)，為企業(yè)招聘到合適的員工。l （三）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為人崗匹配提供基本依據(jù)l 現(xiàn)代組織是一個(gè)內(nèi)部分工明確，各個(gè)部門的專業(yè)化程度較高，且不同的部門對(duì)人員的素質(zhì)要求有很大區(qū)別的系統(tǒng)。所以，組織中員工的素質(zhì)就會(huì)呈現(xiàn)多樣性和復(fù)雜性。為了使具備不同素質(zhì)的人員都能得到合理的安置，就需要對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，以能

13、力和崗位相匹配為原則，對(duì)員工進(jìn)行合理的配置。一方面通過工作分析確定從事每項(xiàng)工作所應(yīng)具備的素質(zhì)類型和素質(zhì)結(jié)構(gòu)；另一方面以人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為依據(jù)，全面了解每個(gè)人的素質(zhì)狀況，將每一位員工安排到適合自己的崗位上，以做到人崗匹配，最大程度發(fā)揮員工的潛能，避免人才的浪費(fèi)。l三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理l （一）個(gè)體差異原理l 個(gè)體差異是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過程中受遺傳和環(huán)境的交互影響，使得個(gè)體在身體特征和心理特征上顯示出彼此各不相同的現(xiàn)象。個(gè)體的素質(zhì)差異不僅表現(xiàn)在生理、性別和外貌上，而且更多地體現(xiàn)在心理上。心理差異可歸結(jié)為兩個(gè)方面：一是個(gè)性傾向差異，包括興趣、愛好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想.,fLtt界觀等方面的差異；二是個(gè)

14、性心理特征差異，包括能力、氣質(zhì)與性格等方面的差異。l 由于個(gè)體之間客觀存在的個(gè)別差異，所以不同人就會(huì)對(duì)同一工作有著不同的適應(yīng)性，或表現(xiàn)為不同的工作要求具有不同個(gè)性心理特征的人來(lái)承擔(dān)。換一句話說，執(zhí)行某一種性質(zhì)的工作，只需要適當(dāng)?shù)哪撤N能力水平。l只有這樣，才能使工作效率最大限度地發(fā)揮出來(lái)，使工作越做越好。正是由于個(gè)體間的素質(zhì)存在差異，才使人員素質(zhì)測(cè)評(píng)顯得十分有意義。如果個(gè)體不存在差異，那么人員素質(zhì)測(cè)評(píng)就會(huì)失去其存在價(jià)值。所以說，個(gè)體素質(zhì)差異是人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的客觀基礎(chǔ)。l （二職位類別差異原理l 職位類別是指采用一定的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的分類原則，對(duì)從業(yè)人員所從事的各種社會(huì)職業(yè)進(jìn)行全面、系統(tǒng)地劃

15、分與歸類。我國(guó)的職業(yè)分類體系將職業(yè)劃分為8個(gè)大類，66個(gè)中類，413個(gè)小類和l883個(gè)細(xì)類。每一種職業(yè)都是依據(jù)工作性質(zhì)的同一性，并考慮相應(yīng)的能力水平進(jìn)行分類的。所以，組織中不同類別的職位所承擔(dān)的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、難易程度以及能力水平要求等，在客觀上是不盡相同的。也就是說，不同的職位在客觀上是存在差異的。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一個(gè)重要作用就是為崗位選拔合適的人員，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。在進(jìn)行測(cè)評(píng)的時(shí)候，要依據(jù)崗位的具體要求來(lái)測(cè)評(píng)員工，考察員工是否具備崗位所要求的素質(zhì)和能力。l l不論何種職務(wù)或崗位，都需要具備與其相符合的特殊能力。不同工作所需要的特殊能力，不僅在質(zhì)的方面不同，而且在量的方面也有差異。所以為了提

16、高組織效率，不僅需要確定該種工作所需要的特殊能力及其分量，而且需要經(jīng)過各種特殊能力的心理診斷以確定職工是否適合從事這項(xiàng)工作。l （三）測(cè)量與評(píng)定原理l 測(cè)量是采用科學(xué)的方法對(duì)個(gè)體的素質(zhì)進(jìn)行定量化的描述，并最終得到關(guān)于個(gè)體的素質(zhì)特征的得分情況；評(píng)定則是對(duì)有關(guān)人員素質(zhì)的價(jià)值大小的主觀評(píng)判?？陀^描述應(yīng)以客觀的行為和數(shù)據(jù)為依據(jù)，不得摻入個(gè)人主觀因素和偏見；主觀評(píng)判則以客觀描述為依據(jù)，也不得摻入個(gè)人主觀因素和偏見。因此，兩者不是對(duì)立的，而是統(tǒng)一在客觀行為和事實(shí)的基礎(chǔ)之上，否則，主觀評(píng)判就將成為主觀主義的判斷。l （四）定量方法與定性方法相結(jié)合的原理l 定量測(cè)評(píng)是指通過一種數(shù)字符號(hào)顯示人員的素質(zhì)特征。所謂

17、定性，就是對(duì)人與事的特質(zhì)進(jìn)行鑒別和確定。定性所注重的通常是“質(zhì)”的方面，而不是“量”的方面。但作為科學(xué)合理的定性，必須以定量為客觀基礎(chǔ)。因此，在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，必須將定量測(cè)量與定性評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)。l四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型l 按照測(cè)評(píng)的目的和用途，可將人員素質(zhì)測(cè)評(píng)分為以下幾種類型。l （一）配置性測(cè)評(píng)l 配置性測(cè)評(píng)是以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，達(dá)到人崗匹配為目的。實(shí)踐表明，每一種工作職位對(duì)任職者都有一個(gè)基本的素質(zhì)要求，當(dāng)任職者的能力、興趣和價(jià)值觀恰好與職位的要求相吻合時(shí)，可以達(dá)到最佳的人力資源配置效果。配置性測(cè)評(píng)具有以下特點(diǎn)。l I針對(duì)性l 針對(duì)性特點(diǎn)體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的組織實(shí)施與目的測(cè)評(píng)。配置性測(cè)

18、評(píng)是以所配置崗位的工作要求為依據(jù)，尋找合適的應(yīng)聘者，整個(gè)測(cè)評(píng)過程都是圍繞這個(gè)目的而開展的。l 2客觀性l 客觀性特點(diǎn)主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)E。配置性測(cè)評(píng)必須以工作分析所確定的崗位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀制定。l3嚴(yán)格性l 嚴(yán)格性主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)的過程中。標(biāo)準(zhǔn)的客觀性說明了標(biāo)準(zhǔn)不能隨便制定l的，這恰好也體現(xiàn)了嚴(yán)格性的特點(diǎn)。過程的嚴(yán)格性是指測(cè)評(píng)必須按照科學(xué)的程序進(jìn)行，不能隨意改變測(cè)評(píng)的程序。l （二）選拔性測(cè)評(píng)l 選拔性測(cè)評(píng)是根據(jù)職位的需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測(cè)評(píng)。當(dāng)某一職位的應(yīng)聘者的數(shù)目過多，需要從中進(jìn)行挑選時(shí)，就需要采用選拔性測(cè)評(píng)。選拔性測(cè)評(píng)具有以下特點(diǎn)。l (1)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分

19、和選拔功能。選拔性測(cè)評(píng)是以區(qū)分和選拔優(yōu)秀的人才為目的，它是一種相對(duì)性的測(cè)評(píng)，是將優(yōu)秀求職者和一般求職者區(qū)分開來(lái)，以便于選拔。l (2)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有剛性強(qiáng)。選拔性測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分不同素質(zhì)、不同能力的求職者，那么對(duì)人的要求就非常嚴(yán)格，非常精確。一旦標(biāo)準(zhǔn)制定，不管其合理與否，都必須嚴(yán)格執(zhí)行。l （3，測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇具有靈活性。選拔性測(cè)評(píng)的指標(biāo)允許有一定的靈活性，它以客觀、便于操作及相關(guān)性為前提，甚至可以是一些表面上看起來(lái)與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。l l(4)測(cè)評(píng)結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級(jí)的形式呈現(xiàn)。l （三）開發(fā)性測(cè)評(píng)l 開發(fā)性測(cè)評(píng)是以開發(fā)員工的素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。有些人也許并不具備某方

20、面的素質(zhì)，但可能具有發(fā)展這方面素質(zhì)的潛力。如何發(fā)現(xiàn)這些人的潛力呢，這就是開發(fā)性測(cè)評(píng)的目的。開發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)如下。l I勘探性l 所謂勘探性是指開發(fā)性測(cè)評(píng)對(duì)人力資源帶有調(diào)查性，主要了解總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中，哪些是優(yōu)勢(shì)素質(zhì)，哪些是短缺素質(zhì)，哪些是顯性素質(zhì)，哪些是潛在素質(zhì)，哪些素質(zhì)有開發(fā)價(jià)值等。l 2配合性l 所謂配合性是指開發(fā)性測(cè)評(píng)，一般是與素質(zhì)開發(fā)相配合進(jìn)行的，是為開發(fā)服務(wù)的。l 3促進(jìn)性l 所謂促進(jìn)性，是指開發(fā)性測(cè)評(píng)的主要目的不在于評(píng)定哪種素質(zhì)好，哪種素質(zhì)差，哪種素質(zhì)有，哪種素質(zhì)無(wú)，而在于通過測(cè)評(píng)激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高。l （四）考核性測(cè)評(píng)l 考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)

21、證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)，經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)之中。它具有以下特點(diǎn)。l (1)測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。l (2)它側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。l (3)具有概括性的特點(diǎn)。它測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。l (4)要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度?？己诵詼y(cè)評(píng)較之其他類型，更要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)的結(jié)果。l （五）診斷性測(cè)評(píng)l 診

22、斷性測(cè)評(píng)的主要目的是，了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題。在組織管理中常常遇到一些問題，這些問題需要從人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方面查找原因，這就需要實(shí)施診斷性測(cè)評(píng)。診斷性測(cè)評(píng)具有以下特點(diǎn)。l (I)測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)、全面。診斷性測(cè)評(píng)的目的是查找問題的原因，測(cè)評(píng)時(shí)就如同醫(yī)生問診一樣，任何細(xì)節(jié)也能不放過，故測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)與深入。l (2)測(cè)評(píng)過程尋根究底。診斷性測(cè)評(píng)一般是從觀察現(xiàn)象出發(fā)，層層深入分析，綜合考慮，直到找到答案。l (3)測(cè)評(píng)結(jié)果不公開。其他各種類型的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，結(jié)果一般都向有關(guān)人員公開；而診斷性測(cè)評(píng)的結(jié)果，只供內(nèi)部掌握與參考。l (4)測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。診斷性測(cè)評(píng)要求從表面特征與標(biāo)志觀察搜尋人手，繼

23、而深入分析問題出現(xiàn)的原因，診斷“癥狀”，由此提出改進(jìn)的對(duì)策和方案。l 五，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則l 在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的時(shí)候，應(yīng)遵循以下原則。l （一）客觀性原則l 測(cè)評(píng)必須以人員的素質(zhì)、能力、績(jī)效等為客觀基礎(chǔ)，以被測(cè)評(píng)者實(shí)際所表現(xiàn)出來(lái)的行為和事件為依據(jù)，盡量減少甚至是排除測(cè)評(píng)者的主觀隨意性。l （二）標(biāo)準(zhǔn)化原則l 由于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果很容易受到測(cè)評(píng)者主觀因素的影響，在進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的時(shí)候就必須強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化原則主要包括程序的標(biāo)準(zhǔn)化、施測(cè)條件的標(biāo)準(zhǔn)化、測(cè)量工具的標(biāo)準(zhǔn)化和施測(cè)方法的標(biāo)準(zhǔn)化。l （三）信度和效度的原則l 測(cè)評(píng)的信度是指測(cè)量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性程度，即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測(cè)者

24、穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征；效度是指測(cè)量的有效性，即測(cè)量工具或手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量的事物的程度。信度是效度的前提條件，效度是科學(xué)的測(cè)量工具所必須具備的最重要的條件。l （四）可行性原則l 任何一項(xiàng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力應(yīng)為使用者的客觀條件所允許。在進(jìn)行可行性分析時(shí)，應(yīng)考慮限制性問題分析、目標(biāo)效益分析以及潛在問題分析。l （五）可比性原則l 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一個(gè)重要目的就是依據(jù)測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)，在不同素質(zhì)特征的人員中做出選擇。l因此，在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)要確保測(cè)評(píng)所得到的分?jǐn)?shù)具有可比性 l 六、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展l （一）西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展l 近代科學(xué)測(cè)驗(yàn)始于19世紀(jì)，最早

25、是法國(guó)醫(yī)生伊斯奎羅爾和舍加應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)來(lái)檢驗(yàn)人的心理缺陷。西方人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展是從心理測(cè)驗(yàn)起步的，到19世紀(jì)80年代以后，以高爾頓、卡特爾、比奈為代表的學(xué)者對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)做了大量的研究。l 高爾頓( Galton)是英國(guó)的生物學(xué)家和心理學(xué)家，在研究遺傳問題的過程中，他認(rèn)識(shí)到有必要測(cè)量那些有親緣關(guān)系和沒有親緣關(guān)系的人們的特性，以確定其相似程度。他設(shè)計(jì)了許多簡(jiǎn)單的測(cè)驗(yàn)，企圖由各種感覺辨別力的測(cè)量結(jié)果來(lái)推估個(gè)人智力水平的高低。此外，高爾頓還是應(yīng)用等級(jí)評(píng)定表、問卷法以及自由聯(lián)想法的先驅(qū)。l 美國(guó)心理學(xué)家卡特爾( Cartel)早年在德國(guó)留學(xué)，師從創(chuàng)立世界上第一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室的馮特。1888年，他在英

26、國(guó)劍橋大學(xué)任職期間，與高爾頓過從甚密，深受高爾頓的影響?；氐矫绹?guó)后，編制了幾十種測(cè)驗(yàn)，包括測(cè)量肌肉力量、運(yùn)動(dòng)速度、痛感受性、視聽敏度、重量辨別力、反應(yīng)時(shí)間、記憶力以及類似的一些項(xiàng)目。此外，他還編制了著名的“卡特爾16種人格因素問卷”簡(jiǎn)稱”16PF”。1905年，法國(guó)心理學(xué)家比奈(Binet)，采用通過觀察多種簡(jiǎn)單的行為活動(dòng)來(lái)檢測(cè)構(gòu)成智力的各個(gè)因素，從而了解一個(gè)人的智力水平，并編制了世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表比奈一西蒙量表，成為了智力測(cè)驗(yàn)的創(chuàng)始人。l 1917年第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)使用團(tuán)體測(cè)驗(yàn)選拔軍人是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在人事方面的第一次成功嘗試。到了20世紀(jì)50年代，心理測(cè)量學(xué)家們?cè)趯?shí)踐中評(píng)價(jià)求職

27、者的“崗位適合度”，開始重視人職匹配，通過面試、投射測(cè)驗(yàn)等一系列測(cè)評(píng)方法，得到了被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)特點(diǎn)和能力水平，再與崗位要求相對(duì)應(yīng)，挑選崗位適合者。20世紀(jì)60年代以后，人職匹配測(cè)評(píng)在許多大公司開始應(yīng)用，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。近幾十年以來(lái)，隨著測(cè)評(píng)工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域中去。l（二）我國(guó)現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展l 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想，在我國(guó)古代就普遍存在。但是，那時(shí)候的測(cè)評(píng)只有定性的評(píng)價(jià)，沒有對(duì)人員的素質(zhì)作一個(gè)定量的描述，因而還稱不上現(xiàn)代意義上的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。在我國(guó)，真

28、正意義上的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)始于20世紀(jì)801年代，目前的發(fā)展大致經(jīng)歷了以下三個(gè)階段。l 1萌芽階段l 從1980年至1988年，我國(guó)在心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用主要局限于教育領(lǐng)域，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用很少，在組織領(lǐng)域中的應(yīng)用就更加少了。而且，當(dāng)時(shí)僅有少數(shù)心理學(xué)家和測(cè)評(píng)專家開始在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中開展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用研究。這一時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展還處在萌芽時(shí)期。l 2初步應(yīng)用階段 、l 1989年至1992年，國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。至1992年底，全國(guó)29個(gè)省，國(guó)務(wù)院3個(gè)部門都不同程度地采用了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法以補(bǔ)充人員，并且取得了良好的效果。這使得人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在社會(huì)上引起了人們的廣泛關(guān)注。與此同時(shí)，

29、我國(guó)在高級(jí)官員的任職中也開始借用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，由于這種選拔方式客觀公正，深受社會(huì)各界的歡迎。l 3繁榮發(fā)展階段l 從1993年至今，我國(guó)各地紛紛建立人才市場(chǎng)，人才交流日益密切和繁榮，從而促進(jìn)了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的快速發(fā)展。從某種意義上講，傳統(tǒng)的人才價(jià)值尺度（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和職稱等）并不能客觀準(zhǔn)確地反映人才的價(jià)值，所以必須借助于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。隨著人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用不斷擴(kuò)大，l新的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)手段不斷發(fā)展，從事人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)也不斷增多。所有l(wèi)這些都象征著我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)事業(yè)已到了一個(gè)繁榮發(fā)展階段。l l第二節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法l（一）心理測(cè)驗(yàn)的定義和特點(diǎn)l 心理測(cè)驗(yàn)產(chǎn)生于對(duì)個(gè)體差異鑒

30、別的需要，廣泛應(yīng)用于教育、企事業(yè)人員的挑選與測(cè)評(píng)。在這一過程中，人們編制了許多心理測(cè)驗(yàn)。其中影響比較大的心理測(cè)驗(yàn)有比奈一西蒙( Binet-Simon)智力測(cè)驗(yàn)、斯坦福比奈( Stanford Binet)兒童智力測(cè)試、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)(Rorschach Inkblot Method，簡(jiǎn)稱RIM)、默里(CDMorgan)與摩根(HAMurray)的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)(Thematic ApperceptionTest，簡(jiǎn)稱TAT)、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)驗(yàn)(Minnesota Multiphasic Personality Inventory，簡(jiǎn)稱MMPI)、艾森克(Eysenck)人格測(cè)驗(yàn)(EPQ)、

31、卡特爾( Cartel) 16因素人格測(cè)驗(yàn)、皮亞杰(JeanPiaget)故事測(cè)驗(yàn)、科爾伯格(Lawrence Kohlberg)兩難故事測(cè)驗(yàn)、雷斯特(JRest)測(cè)驗(yàn)等。l 阿納斯塔西( Anastasi)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)所下的定義比較確切：心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。l 這個(gè)定義說明心理測(cè)驗(yàn)有以下五個(gè)特點(diǎn)：l (l)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。這些行為主要是心理的而不是反射性的生理行為（打噴l嚏、呼嚕等），是外顯行為而不是內(nèi)部心理活動(dòng)，是一組行為而不是單個(gè)行為。l (2)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量。即所測(cè)量的行為組是有代表性的一組行為。任何個(gè)體在不同時(shí)間、空間與條件下的行為表現(xiàn)

32、是不盡相同的，如果所測(cè)評(píng)的行為抽樣不同，那么得到的結(jié)果就會(huì)不同。l (3)心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為。如投射測(cè)驗(yàn)中的答題行為不是真實(shí)的行為，而是一種間接的行為反應(yīng)。l (4)心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，在這里指測(cè)驗(yàn)的編制、實(shí)施、記分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋程序的一致性。這是測(cè)驗(yàn)的內(nèi)在要求。因?yàn)橐箿y(cè)驗(yàn)的最后結(jié)果具有可比性，那么測(cè)驗(yàn)的條件必須具有等同性或統(tǒng)一性。l (5)心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀的測(cè)量。l （二）心理測(cè)驗(yàn)的分類l 心理測(cè)驗(yàn)按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分出不同的類別。一般分為兩大類，即認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。具體如圖6-3所示。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人

33、格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為。l 認(rèn)知測(cè)驗(yàn)又可以按其具體測(cè)驗(yàn)對(duì)象，分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。成就測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，這是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)結(jié)果的測(cè)評(píng)；智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)巾較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)；能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的認(rèn)知潛在能力的測(cè)評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)。人格測(cè)驗(yàn)按其具體的對(duì)象可以分成：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。l心理測(cè)驗(yàn)l成就測(cè)驗(yàn)（例如：斯坦福成就測(cè)驗(yàn)）l認(rèn)知測(cè)驗(yàn)卜十智力測(cè)驗(yàn)（例如：斯坦福比奈智力測(cè)驗(yàn)）l人格測(cè)驗(yàn)l能力傾向測(cè)驗(yàn)（倒如：行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)）l興趣（例如：愛德華愛好測(cè)驗(yàn)）l態(tài)度（例如：利克特態(tài)度量表）l性格（傭如：卡特爾16

34、因素測(cè)驗(yàn)）l品德（例如：雷斯特道德測(cè)驗(yàn)）l圖6-3 心理測(cè)驗(yàn)的類型l 1認(rèn)知測(cè)驗(yàn)l 以下是幾種常用的認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的方法。l (1)智力測(cè)驗(yàn)。智力是指人認(rèn)識(shí)世界并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力的總和，包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個(gè)方面。韋克斯認(rèn)為：“智力是個(gè)人有目的地行動(dòng)、理智地思考以及有效地應(yīng)付環(huán)境的整體的或綜合的能力?！眑 韋克斯勒( Pavid Wechsler)編制了一個(gè)適用于成人的智力量表。于1939年初次發(fā)表，并不斷實(shí)施和修訂，于1955年再次發(fā)表。韋克斯勒量表測(cè)量的年齡范圍從16歲到64歲。整個(gè)量表由言語(yǔ)量表和操作量表兩部分組成，如表6-1所示。前者

35、包括常識(shí)、理解、計(jì)算、相似性、記數(shù)廣度、詞匯6個(gè)分測(cè)驗(yàn)；后者包括數(shù)字符號(hào)、完善圖片、積木設(shè)計(jì)、圖片排列、物體裝置5個(gè)分測(cè)驗(yàn)。因此，實(shí)際測(cè)驗(yàn)后便可得到三種智商：語(yǔ)文智商、作用智商和平均智商。l 表6-1 韋克斯勒量表的內(nèi)容l 目前，國(guó)外流行的是斯坦福一比奈量表和韋克斯勒量表。這些量表的不斷使用和修訂，已經(jīng)取得了以下四個(gè)方面的成果：l 第一，初步確定了不同智力水平的智商區(qū)間和占總?cè)丝诘陌俜直?。l 第二，證明了智商數(shù)與受教育程度之間呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)。這說明，人的智商并非完全取決于先天的遺傳因素，也取決于后天的智力投資，智力投資是智商開發(fā)的有效手段。l 第三，證明從事不同復(fù)雜程度職業(yè)的人們存在著群體

36、智力差異。這說明不同性質(zhì)職務(wù)對(duì)人智力發(fā)展起不同的促進(jìn)作用。l 第四，基本上確定了智力的發(fā)展速度。人的一生中，20歲之前是智力發(fā)展最快的時(shí)期。l2030歲時(shí)智力發(fā)展緩慢上升并逐步達(dá)到高峰30一60歲一般處于穩(wěn)定狀態(tài)，其中操作測(cè)驗(yàn)中偏重于動(dòng)作反應(yīng)和時(shí)間反應(yīng)的項(xiàng)目j智商略有降低；而對(duì)偏重心智活動(dòng)方面的測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，智商不僅沒有降低，甚至有某種程度的上升。60歲以后開始下降，70歲以后則出現(xiàn)急劇下降。l (2)能力傾向測(cè)驗(yàn)。能力傾向是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)或被置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性，而不是當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。換言之，能力傾向是指一個(gè)人能學(xué)會(huì)做什么，即一個(gè)人獲得新的知識(shí)、技能和

37、能力的潛力如何。能力傾向與才能不同。才能是經(jīng)過學(xué)習(xí)訓(xùn)練而實(shí)際具備的能力，能力傾向是未接受教育訓(xùn)練所存在的潛能；才能是事業(yè)成功的現(xiàn)實(shí)條件，而能力傾向是事業(yè)成功的可能條件。能力傾向測(cè)試中最具有代表性的是行政能力傾向測(cè)試，它是我國(guó)公務(wù)員錄用考試中一個(gè)重要科目。l 行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容決定于勝任國(guó)家行政機(jī)關(guān)工作需要的一些基本的能力素質(zhì)。根據(jù)國(guó)外公務(wù)員考試一百多年來(lái)的經(jīng)驗(yàn)和國(guó)內(nèi)近十幾年公務(wù)員考試的基本情況，以及有關(guān)專家多年的研究，目前我國(guó)行政職業(yè)能力傾向的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識(shí)判斷、言語(yǔ)理解與表達(dá)以及資料分析。如表6-3所示。l表6-3行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)l 2

38、人格測(cè)驗(yàn)l 人格是一個(gè)抽象而籠統(tǒng)的概念，其含義由于理論派別的不同而不同。廣義的人格是指?jìng)€(gè)體所具有的能力、氣質(zhì)、性格及其他行為差異的混合體，這些方面的特征決定了個(gè)體的整體特征。狹義的人格界定為個(gè)性中除能力以外的部分，包括需要、興趣、性格等特質(zhì)。l 人格測(cè)評(píng)的主要形式有量表法、投射法、作業(yè)法。 、l (1)量表法。量表法又可以分為自陳量表法和評(píng)定量表法。l 自陳量表法是人格測(cè)評(píng)最常用的一種形式。它依據(jù)所測(cè)評(píng)的人格特征編制客觀問題，要求被測(cè)評(píng)者根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受去回答問題，以此衡量個(gè)體特征。l 評(píng)定量表法是由測(cè)評(píng)者根據(jù)評(píng)定量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，將觀察結(jié)果系統(tǒng)化和數(shù)量化的一種測(cè)l評(píng)法。評(píng)定量表通常是由一

39、組描述個(gè)體特征或特質(zhì)的詞或句子組成，要求測(cè)評(píng)者經(jīng)過觀察l對(duì)被測(cè)評(píng)者的某種行為或特質(zhì)做出評(píng)價(jià)，因此評(píng)定量表法可以說是觀察法和測(cè)評(píng)法的結(jié)合。l 卡特爾16PF人格測(cè)驗(yàn)法在我國(guó)使用的最為廣泛?？ㄌ貭栒J(rèn)為人格基本結(jié)構(gòu)元素是特質(zhì)，l特質(zhì)是從行為推出的人格結(jié)構(gòu)成分，表現(xiàn)出特征化的或相當(dāng)一致的行為屬性?？ㄌ貭枌⑷烁裉刭|(zhì)分為六大類：個(gè)別特質(zhì)與共同特質(zhì)、表面特質(zhì)和根源特質(zhì)、體質(zhì)特征和環(huán)境形成特質(zhì)、動(dòng)力特質(zhì)、能力特質(zhì)、氣質(zhì)特質(zhì)。l 卡特爾以其特質(zhì)理論為基礎(chǔ)采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實(shí)驗(yàn)法以及因素分析統(tǒng)計(jì)法，經(jīng)過二三十年的研究，確定了16種人格因素，如表6-4所示。16種人格因素是各自獨(dú)立的，不同的組合構(gòu)成了一個(gè)區(qū)別于其

40、他人的獨(dú)特個(gè)性。l (2)投射法。投射法是向測(cè)評(píng)者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測(cè)評(píng)者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)他的反應(yīng)。測(cè)評(píng)者通過分析被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)來(lái)推斷其人格特征。l 投射法依據(jù)目的、材料、反應(yīng)方式、測(cè)評(píng)的編制和實(shí)施、對(duì)結(jié)果的解釋方法的不同，有不同的分類。林賽( Lindzey)根據(jù)被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)方式將投射測(cè)評(píng)分為五類：第一類是聯(lián)想法，要求被測(cè)評(píng)者說出某種刺激（如單字墨跡）所引起的聯(lián)想，如文字聯(lián)想測(cè)評(píng)和羅夏墨跡測(cè)評(píng)。第二類是構(gòu)造法，要求被測(cè)評(píng)者根據(jù)他所看到的圖畫，編造一套含有過去、現(xiàn)在和將來(lái)等發(fā)展過程的故事，通過故事的內(nèi)容，探測(cè)被測(cè)評(píng)者的人格特征，如莫瑞編制的主題統(tǒng)覺測(cè)評(píng)。第三類是完成

41、法，向被測(cè)評(píng)者提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，要求被測(cè)評(píng)者自由補(bǔ)充，使之完整。根據(jù)被測(cè)評(píng)者完成的傾向，探測(cè)被測(cè)評(píng)者的人格特征。第四類是選排法，要求被測(cè)評(píng)者根據(jù)一定的準(zhǔn)則（如意義、美觀等）來(lái)選擇項(xiàng)目，或者作各種排列，根據(jù)這些選擇和組合來(lái)推斷其人格特征。第五類是表露法，要求被測(cè)評(píng)者以某種方式（如繪畫、游戲、心理劇等）自由表露他的心理狀態(tài)，通過這些表現(xiàn)探測(cè)人格特征，如畫樹測(cè)評(píng)。l (3)作業(yè)法。作業(yè)法最早由德國(guó)精神病醫(yī)生克雷佩林(EKrapelin)編制，他的最大貢獻(xiàn)是l發(fā)現(xiàn)了由“連續(xù)加法的計(jì)算法”而得到的作業(yè)曲線。該方法于1902年問世以來(lái)，被廣泛運(yùn)用。其中最具有代表性、最有影響力的是內(nèi)田勇

42、三郎心理測(cè)評(píng)。這種測(cè)評(píng)法內(nèi)容簡(jiǎn)單，通過對(duì)作業(yè)曲線的分析，就能得到被測(cè)評(píng)者各種心理特點(diǎn)的大量信息，從而對(duì)被測(cè)評(píng)者的性格、氣質(zhì)、智力等作出全面的診斷。在日本，由于內(nèi)田勇三郎及其開創(chuàng)的日本精神技術(shù)研究所的長(zhǎng)期研究和大力推廣，內(nèi)田勇三郎心理測(cè)評(píng)被廣泛應(yīng)用于教育、醫(yī)療、司法、企業(yè)管理等許多領(lǐng)域，成為一個(gè)相當(dāng)有名的心理測(cè)評(píng)。l 面試l （一）面試的特點(diǎn)l 面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者素質(zhì)的一種方試。l 與其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式相比，面試有它的獨(dú)特之處。l l對(duì)象的單一性l 在集體面試中79個(gè)應(yīng)聘者可以同時(shí)位于考場(chǎng)之中，但面試者不是同時(shí)分別向不同的應(yīng)聘者

43、提問，而一般是逐個(gè)提問逐個(gè)測(cè)評(píng)，即使是面試中引入辯論、討論的方式，評(píng)委們也是逐個(gè)向應(yīng)聘者提問觀察的。這是因?yàn)槊嬖嚨膯栴}一般 l測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要應(yīng)側(cè)重于個(gè)別特征，同時(shí)進(jìn)行會(huì)相互干擾。l 2內(nèi)容的靈活性l 由于單位時(shí)間內(nèi)面試對(duì)象的單一性，因此對(duì)面試的具體內(nèi)容就有調(diào)節(jié)的自由性。面試的問題雖然事先可以設(shè)計(jì)一番，準(zhǔn)備很多的試題，但是絕不是向每個(gè)應(yīng)聘者都提同樣的問題，按同一的步驟與內(nèi)容進(jìn)行。實(shí)際中面試的問題可多可少，視所獲得的信息情況而定。面試的時(shí)間可長(zhǎng)可短，但就目前一般情況來(lái)看，面試時(shí)間大約30分鐘，所提問題10個(gè)左右為宜。l 3信息的符合性l 與測(cè)驗(yàn)、量表等測(cè)評(píng)方式不同，面試對(duì)任何信息的確認(rèn)，都不是通過

44、單一的視、聽、想等信息通道進(jìn)行，而是通過面試者對(duì)應(yīng)聘者的問、察、聽、析、覺綜合進(jìn)行的。也就是說，對(duì)于同一素質(zhì)的測(cè)評(píng)，既注意收集語(yǔ)言形式信息，又注意非語(yǔ)言形式的信息，這種信息的復(fù)合增強(qiáng)了面試的可信度。l 4交流的直接互動(dòng)性l 與筆試、觀察評(píng)定不同，面試中應(yīng)聘者的回答行為表現(xiàn)與面試者的評(píng)判是相連接的，中間沒有任何中介轉(zhuǎn)化形式；面試中面試者與應(yīng)聘者的接觸、交談、觀察是相互的，是面對(duì)面的；主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。面試的這種直接性提高了主試與被試間相互溝通的效果與面試的真實(shí)性，同時(shí)也了解了筆試中許多了解不到的信息，增加了人情味。此外，面試中應(yīng)聘者與面試者發(fā)生的信息具有相互影響性。l 5

45、判斷的直覺性l 其他的測(cè)評(píng)大多數(shù)是理性邏輯判斷與事實(shí)判斷，面試的判斷卻帶有一種直覺性。它不是僅僅依賴于面試者嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬐评砼c辯證思維，而往往包括很大的印象性、情感性與第六感覺特點(diǎn)。l （二）面試的內(nèi)容l 從理論上來(lái)說，面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的任何一種素質(zhì)，但由于素質(zhì)測(cè)評(píng)除面試外還有l(wèi)很多有效的方法，每種測(cè)評(píng)方法都有自己的長(zhǎng)處與短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短綜合發(fā)揮，則事半功倍，l否則可能事倍功半。實(shí)踐中不是以面試去測(cè)評(píng)所有的素質(zhì)，而是選擇用面試去測(cè)評(píng)最適宜l用它測(cè)評(píng)的內(nèi)容。l 就一般情況來(lái)說，面試的內(nèi)容主要包括儀表風(fēng)度、知識(shí)點(diǎn)廣度與深度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)、事業(yè)進(jìn)取心、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力、分析

46、判斷與綜合概括能力、興趣愛好與活力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性、口頭表達(dá)和溝通能力等。此外，面試時(shí)還要了解工作與生活中需要或亟待解決的問題，介紹本單位及擬招聘職位的情況與要求，討論有關(guān)薪酬、福利、待遇等切身利益問題的解決方案，準(zhǔn)備并回答應(yīng)聘者可能要問到的一些問題。l 可按表6-5的方式，針對(duì)每個(gè)面試項(xiàng)目編制一些測(cè)評(píng)著眼點(diǎn)（要素）和準(zhǔn)備一些問題或?qū)嵤┮c(diǎn)。l表6-5面試問話提綱l （三）面試的方法技巧l 面試的方法技巧，是指面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的技術(shù)，它是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。l 1如何“問”l 自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)人。無(wú)論哪種面試，都有導(dǎo)人過程，在導(dǎo)人階段中的提問要自然、寬

47、松，應(yīng)該用一些剛遇到、剛完成的事情來(lái)提問，如“什么時(shí)候到的？家離這兒遠(yuǎn)嗎？怎么來(lái)的？”等。l 提問應(yīng)通俗、簡(jiǎn)明、有力。面試時(shí)的提問與談話，不應(yīng)使給應(yīng)聘者帶來(lái)誤解的語(yǔ)言，不要用生l僻字，盡量少用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯；提問的內(nèi)容、方式與詞語(yǔ)，要適合應(yīng)聘者的接受水平。l 問題的安排要先易后難，循序漸進(jìn)。面試的問題，一般都要事先準(zhǔn)備好一部分，尤其是一些基本問題與重點(diǎn)問題。問題的提出，要遵循先熟悉后生疏、先具體后抽象、先微觀后宏觀的原則，這有利于應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)，展開思路，進(jìn)入角色。l 堅(jiān)持問準(zhǔn)、問實(shí)原則。面試提問的目的是通過應(yīng)聘者對(duì)問題的回答，進(jìn)一步考查其思想水平和能力素質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)面試的目的。通過提問要探準(zhǔn)

48、、探實(shí)應(yīng)聘者的素質(zhì)及其優(yōu)勢(shì)與差異，而不是去問“難”、問“倒”（壓力面試除外）應(yīng)聘者。提問必須有利于挖掘應(yīng)聘者品德與能力素質(zhì)，有利于應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)、潛能與特長(zhǎng)的充分展現(xiàn)，有利于應(yīng)聘者真實(shí)水平的發(fā)揮。l 2如何“聽”l (1)要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用。面試中，面試者的目光在傾聽?wèi)?yīng)聘者回答時(shí)，要恰到好處，輕松自如。俯視、斜視、直視應(yīng)聘者，都將使應(yīng)聘者感到緊張，從而產(chǎn)生一種壓力，并使身心處于一種不自在、不舒服的狀態(tài)中。l (2)要善于把握與調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒。在傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題的過程中，要善于把握與調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒，使之處于良好的狀態(tài)，正常發(fā)揮。當(dāng)應(yīng)聘者回答問題過程中突然出現(xiàn)緊張、游動(dòng)狀態(tài)時(shí)，可以采用

49、反復(fù)陳述對(duì)方的話或慢慢記錄等方式，先穩(wěn)定應(yīng)聘者的情緒，待其冷靜后再進(jìn)入正題。當(dāng)應(yīng)聘者情緒過于低沉?xí)r，可以采取夸獎(jiǎng)、鼓勵(lì)、刺激等方法。l (3)要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)水平。研究表明，一個(gè)人說話快慢、用詞風(fēng)格、音量大小、音色柔和與否等都充分反映了一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。l l3如何“觀”l 謹(jǐn)防以貌取人。之所以要謹(jǐn)防以貌取人，是因?yàn)樵趩?、聽、看三方面，由看獲得的信息往往在人們?cè)u(píng)判中是先人為主的。任何人見面都是先看清對(duì)方的相貌才會(huì)問話，問話后才能聽到聲音，即使是老熟人也是這樣。往往在應(yīng)聘者未開口前便把他（她）與心目中的某類人歸并在一起了。l 充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與

50、直覺效應(yīng)。筆試的判斷是依靠大腦的思維分析與綜合分析，l而觀察評(píng)定主要是靠視覺與大腦推斷的共同作用，眼觀則因?yàn)榧瘑柎稹⒀塾^、耳聞、分析于一體，因此各感覺有一種共鳴同感的綜合效用，其中視覺效應(yīng)尤為明顯。這是其他測(cè)評(píng)形式所沒有的。因此對(duì)于那些有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試者來(lái)說，要充分發(fā)揮其直覺的作用。然而直覺不一定是絕對(duì)可靠的。因此，直覺的結(jié)果應(yīng)該盡可能獲得“證據(jù)”上的支持，應(yīng)該通過具體的觀察去驗(yàn)證說明。l 4如何“評(píng)”l 選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式。面試測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)體系，它一般由項(xiàng)目、指標(biāo)與標(biāo)度共同構(gòu)成。l項(xiàng)目規(guī)定所測(cè)評(píng)的性質(zhì)、內(nèi)容與范圍；指標(biāo)揭示所測(cè)素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志；標(biāo)度規(guī)定所測(cè)素質(zhì)的級(jí)別、差異與水平。l

51、 分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。面試時(shí)測(cè)評(píng)的內(nèi)容與感覺到的信息比較多。為了提高評(píng)判的準(zhǔn)確性，進(jìn)行分項(xiàng)測(cè)評(píng)是必要的。但是，由于對(duì)象的整體性與行為反應(yīng)展示信息的輻射性，所以應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)綜合印象評(píng)判項(xiàng)目，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行整體性的評(píng)判，這不但發(fā)揮了感官直覺的作用，而且也突出了多種感官綜合共鳴的特點(diǎn)，有利于面試效果的提高。l 橫觀縱察比較評(píng)判。面試中有些素質(zhì)本身模糊不清，難以揭示與把握，此時(shí)應(yīng)采取橫縱比較的方式，使幾個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)位于考場(chǎng)，進(jìn)行集體面試，通過應(yīng)聘者之間的比較進(jìn)行評(píng)判。橫觀是指不同應(yīng)聘者在同一項(xiàng)目上的行為反應(yīng)比較；縱察是指同一應(yīng)聘者在前后不同問題上行為反應(yīng)的比較。l 注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察。面試與

52、筆試的不同在于：它既要注意行為反應(yīng)的結(jié)果，又要注意反應(yīng)的過程，而且更重要的在于過程。面試者提問后，不要僅僅注意應(yīng)聘者最后回答的是對(duì)還是錯(cuò)，而且要特別注意他是怎么回答的？思路又是什么？回答過程表情如何？表現(xiàn)如何？許多有價(jià)值的信息是在回答過程的本身而不是回答的結(jié)果。l【案例6-2l 小故事大道理：十減一等于幾l 一個(gè)公司招聘員工，經(jīng)過一層一層的篩選，還剩下三個(gè)應(yīng)聘者，他們的業(yè)務(wù)水平不相上下，從三個(gè)人當(dāng)中挑選一個(gè)實(shí)在是難以取舍。最后，總經(jīng)理決定再來(lái)一次面試，由他親自挑選。l 面試的問題出乎意料，和業(yè)務(wù)毫無(wú)關(guān)系，是一道非常簡(jiǎn)單的算術(shù)題。l “請(qǐng)你們?nèi)齻€(gè)回答我一個(gè)問題：十減一等于幾？”l 第一位應(yīng)試者想

53、了想，最后滿臉堆笑地說：“您說它等于幾，它就等于幾；您想讓它等于幾，它就等于幾?！眑 l 第二個(gè)見第一個(gè)回答得這么精明，不甘示弱地說：“十減一等于九，就是消費(fèi)；十減一等于十二，那是經(jīng)營(yíng)；十減一等于十五，那是貿(mào)易?！眑 總經(jīng)理聽了，微笑著點(diǎn)點(diǎn)頭又搖搖頭，他把目光轉(zhuǎn)向第三位應(yīng)聘者：“說說你的答案？”l “十減一就是等于九嘛！”l 后來(lái)。這個(gè)老實(shí)人被錄用了。l 點(diǎn)評(píng)：在現(xiàn)實(shí)生活中，的確有人把“誠(chéng)實(shí)”視為“愚蠢”。人們最喜歡犯的錯(cuò)誤就是自作聰明，結(jié)果總是聰明反被聰明誤，為什么不誠(chéng)實(shí)地對(duì)待那些原本正確的東西呢？面試成功的基礎(chǔ)，首先在于應(yīng)聘者對(duì)自己的準(zhǔn)確定位，以及確立在此定位基礎(chǔ)上的整體訴求策略。l l三

54、，評(píng)價(jià)中心l （一）評(píng)價(jià)中心的含義與特點(diǎn)l 評(píng)價(jià)中心又稱評(píng)價(jià)中心技術(shù)，最早是1929年德國(guó)心理學(xué)家建立的一套用于挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)體系。它是一種系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和綜合性的人才測(cè)評(píng)方法和技術(shù)，它運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等多種測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的性格、能力、潛能和行為表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。嚴(yán)格來(lái)講，評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法，其核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將被測(cè)人放人情境中，要求其完成崗位所要求的工作。評(píng)價(jià)中心通常用來(lái)選拔較高層次的管理人員和技術(shù)人員。l 評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其他測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需要投入很大的人力

55、、物力和財(cái)力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。評(píng)價(jià)中心有以下幾種特點(diǎn)。l 1情境模擬性l 完全模擬現(xiàn)實(shí)中的經(jīng)營(yíng)、管理情境，對(duì)實(shí)際操作有高度仿真性。這些情境模擬包括寫某一問題的調(diào)查報(bào)告，發(fā)表口頭演說，處理一些信件與公文，接待基層工作人員或向上級(jí)匯報(bào)工作等。它如實(shí)地模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情境和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。測(cè)得的結(jié)果不僅包括一般的心理素質(zhì)，而且包括管理人員解決問題的實(shí)際動(dòng)手能力。l 2綜合性l 評(píng)價(jià)中心綜合運(yùn)用了心理測(cè)驗(yàn)、公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演等測(cè)評(píng)技術(shù)，并取長(zhǎng)補(bǔ)短，使評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)效度與信度大大提高。有關(guān)研究表明，其預(yù)測(cè)效度系數(shù)在0.6以上。l 3

56、全面性l 與其他測(cè)評(píng)相比，評(píng)價(jià)中心的信息量較大。評(píng)價(jià)中心的測(cè)驗(yàn)材料涉及上級(jí)、下級(jí)、人事、公共關(guān)系、政策法規(guī)等方面，考察計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測(cè)、決策、溝通等方面的素質(zhì)，不僅能夠很好地測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的實(shí)際工作能力，而且還可以測(cè)評(píng)其他方面的各種素質(zhì)和能力，從而對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。l 4整體互動(dòng)性l 評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)大都是在群體互動(dòng)之中進(jìn)行的，對(duì)于每項(xiàng)素質(zhì)的測(cè)評(píng)，不是進(jìn)行抽象的分析，而是將測(cè)評(píng)對(duì)象置于動(dòng)態(tài)的觀察之中，通過不斷地對(duì)被測(cè)評(píng)者發(fā)出該環(huán)境下各種發(fā)生變化的信息，要求其在一定的時(shí)間內(nèi)和定的情景壓力下做出決策，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。l 第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)l 5預(yù)測(cè)性l 評(píng)價(jià)中心在功能上，

57、主要是對(duì)管理人員進(jìn)行管理能力與績(jī)效觀測(cè)，因此它的測(cè)評(píng)內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)與潛能。它通過模擬更高層次的工作環(huán)境，從而為尚未進(jìn)入這一層次的人員提供了一個(gè)發(fā)揮其才能與潛力的機(jī)會(huì)，為將來(lái)選拔和使用人才提供最重要的參考依據(jù)。評(píng)價(jià)中心的預(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。l l（二）評(píng)價(jià)中心的形式l 評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要形式有：文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲和模擬面談等。l 1文件筐測(cè)驗(yàn)l 文件筐測(cè)驗(yàn)是指，將被測(cè)者置于特定的職位或管理崗位上，讓其在給定的時(shí)間內(nèi)處理一組雜亂無(wú)章的文件、信件、信息等，并以書面或口頭的形式給出這樣處理的原因。這些文件、信息涉及組織的各個(gè)方面。采用這種方法可

58、以考察被測(cè)者的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、應(yīng)急能力、分析能力、決策能力等。l 文件筐測(cè)驗(yàn)的具體形式有：l (1)背景模擬。這種形式在正式開始之前，便告知被測(cè)評(píng)者所處的工作環(huán)境，在組織中所處地位，所要扮演的角色，上級(jí)主管的領(lǐng)導(dǎo)方式、行為風(fēng)格，情景中各種角色人物的相互需求等信息，用以評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者反應(yīng)的恰當(dāng)性。l (2)公文類別處理模擬。在這種形式中，所要處理的文件有三類。第一類是已有正確結(jié)論的，并已經(jīng)處理完畢歸檔的材料。因?yàn)檫@類文件已有結(jié)論，容易對(duì)被測(cè)評(píng)者處理的有效性做出判斷。第二類是處理?xiàng)l件已經(jīng)比較具體的材料，要求被測(cè)評(píng)者在綜合分析基礎(chǔ)上進(jìn)行決策。第三類是缺少某些條件和信息的材料，觀察被測(cè)評(píng)者是否善于提出問題

59、并取得進(jìn)一步的信息的能力。l l(3)處理過程模擬。這種形式要求被測(cè)評(píng)者以某一領(lǐng)導(dǎo)角色的身份參與公文處理活動(dòng)，并盡量使自己的行為符合角色規(guī)范。當(dāng)被測(cè)評(píng)者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)讀完背景材料后，測(cè)評(píng)者即宣布測(cè)評(píng)活動(dòng)開始，并告知被測(cè)評(píng)者遞交處理報(bào)告的時(shí)間，遞交報(bào)告后即進(jìn)行討論。測(cè)評(píng)者可參與討論或引導(dǎo)討論。討論中被測(cè)評(píng)者可自由發(fā)表觀點(diǎn)。l 企業(yè)在決定使用文件筐測(cè)驗(yàn)前，應(yīng)進(jìn)行充分的分析，設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)的文件筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容。同時(shí)，應(yīng)考慮以下因素：l 一是成本因素。文件筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)試題目設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定過程需要投入相當(dāng)大的人力、物力、財(cái)力，只有通過深入地研究與篩選，才能保證較高的效度。從企業(yè)成本控制的角度分析，文件

60、筐測(cè)驗(yàn)適用于重大職責(zé)、戰(zhàn)略性的關(guān)鍵職位，一般為中高級(jí)管理職位，而用于基層管理者則可能得不償失。l 二是評(píng)價(jià)因素。文件筐測(cè)驗(yàn)是綜合性測(cè)驗(yàn)。測(cè)評(píng)者必須對(duì)測(cè)試題目的可能答案及題目之間的內(nèi)在聯(lián)系了然于胸。一般情況下，非專業(yè)測(cè)評(píng)專業(yè)者要接受l2星期的培訓(xùn)，并且最好有測(cè)評(píng)專家隨時(shí)加以指導(dǎo)。l 2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論l 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion，簡(jiǎn)稱LGD）是將一定數(shù)目的被測(cè)者（一般是57人）組成一個(gè)小組，采用情境模擬的方式，讓被測(cè)者在一定的時(shí)間內(nèi)（一般為一個(gè)小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，并最終給出確定的答案。所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)是指在討論中小組成員的地位是平等的，小組中沒有領(lǐng)導(dǎo)