第二章人力資源管理理論

1、1第二章第二章 人力資源管理理論人力資源管理理論Theories in Human Resource Management2n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者n人性假設(shè)理論、人力資本理論和人的人性假設(shè)理論、人力資本理論和人的需要層次需要層次n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理3n一位職業(yè)經(jīng)理人形容傳統(tǒng)人事管理與人力資一位職業(yè)經(jīng)理人形容傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別：源管理的區(qū)別：n-傳統(tǒng)人事管理把人看作蠟燭，不停地燃傳統(tǒng)人事管理把人看作蠟燭，

2、不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；燒直至告別職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；n-人力資源管理把人看作蓄電池，可以不人力資源管理把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強(qiáng)調(diào)人的潛能的不斷開發(fā)斷地放電、充電，強(qiáng)調(diào)人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工個(gè)人價(jià)值的雙贏目標(biāo)。的雙贏目標(biāo)。人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別4人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別 傳統(tǒng)人事管理傳統(tǒng)人事管理人力資源管理人力資源管理管理的重心管理的重心以工作為中心，將人以工作為中心，將人視為成本視為成本以人為中心，將人以人為中心，

3、將人視為寶貴的資源視為寶貴的資源在企業(yè)中的地在企業(yè)中的地位位職能部門，屬執(zhí)行層職能部門，屬執(zhí)行層戰(zhàn)略管理部門，決戰(zhàn)略管理部門，決策層策層管理活動(dòng)的性管理活動(dòng)的性質(zhì)質(zhì)具體的、操作性強(qiáng)的具體的、操作性強(qiáng)的戰(zhàn)略性、高附加值戰(zhàn)略性、高附加值的的管理模式管理模式被動(dòng)反應(yīng)式被動(dòng)反應(yīng)式主動(dòng)開發(fā)式主動(dòng)開發(fā)式管理的對象管理的對象勞動(dòng)力勞動(dòng)力知識(shí)型員工知識(shí)型員工5管理方法管理方法孤立的靜態(tài)管理孤立的靜態(tài)管理全過程的動(dòng)態(tài)管理全過程的動(dòng)態(tài)管理管理手段管理手段應(yīng)用型和壓榨型應(yīng)用型和壓榨型開發(fā)型和挖掘型開發(fā)型和挖掘型管理內(nèi)容管理內(nèi)容注重結(jié)果的管理注重結(jié)果的管理即注重結(jié)果又注重過程即注重結(jié)果又注重過程的管理的管理管理者角色

4、管理者角色專職管理者專職管理者全體管理者全體管理者管理目標(biāo)管理目標(biāo)提高工作效率和經(jīng)提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益濟(jì)效益提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，提高員工的益的同時(shí)，提高員工的工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別6n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者n人性假設(shè)理論、人力資本理論和人性假設(shè)理論、人力資本理論和人的需要層次人的需要層次n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想n人力資源管理的基本原人力資源管理的基本原7人力資源管理的執(zhí)行者人力資

5、源管理的執(zhí)行者n直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級(jí)各類管理者，都是人線。所有各級(jí)各類管理者，都是人力資源管理者。力資源管理者。n人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。作用。8直線經(jīng)理的工作直線經(jīng)理的工作n提供工作說明書，提出招聘條件；作出提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策招聘決策n指導(dǎo)員工改善績效指導(dǎo)員工改善績效n執(zhí)行對下屬的考核執(zhí)行對下屬的考核n決定給下屬的獎(jiǎng)勵(lì)決定給下屬的獎(jiǎng)勵(lì)n執(zhí)行工作的組織和保障執(zhí)行工作的組織和保障9人力資源部門的工作人力資源部門的工作n開展招聘活動(dòng)并對應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選開展招聘活動(dòng)并對應(yīng)征者進(jìn)行初

6、步篩選n運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)n開發(fā)績效考核的工具，保存記錄開發(fā)績效考核的工具，保存記錄n開發(fā)員工福利項(xiàng)目開發(fā)員工福利項(xiàng)目n進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策n調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問題調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問題10人力資源部門的作用人力資源部門的作用n將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來n為直線經(jīng)理的人力資源管理活動(dòng)服務(wù)為直線經(jīng)理的人力資源管理活動(dòng)服務(wù)n保證企業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合保證企業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合理理n研究企業(yè)人力資源政策研究企業(yè)人力資源政策n為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓(xùn)等工為企業(yè)

7、人力資源的競爭力而開展培訓(xùn)等工作作11n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者n人性假設(shè)理論、人力資本理論和人人性假設(shè)理論、人力資本理論和人的需要層次的需要層次n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理12一、人性假設(shè)理論一、人性假設(shè)理論n“經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”（Rational-economic man）假設(shè)假設(shè)n“社會(huì)人社會(huì)人”（Social man）假設(shè)假設(shè)n“自我實(shí)現(xiàn)人自我實(shí)現(xiàn)人”（Self-actualizing man）假設(shè)假設(shè)n“復(fù)雜人復(fù)雜人”（C

8、omplex man）假設(shè)假設(shè)n“學(xué)習(xí)型人學(xué)習(xí)型人”（Learning man）假設(shè)假設(shè)131. “經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)假設(shè) n“經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)假設(shè)的主要觀點(diǎn)（1）人類趨于天生懶惰，不愿意多做工作；（2）人們?nèi)狈π坌暮瓦M(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧可接受別人的領(lǐng)導(dǎo)；（3）人們以自我為中心，忽略組織的目標(biāo)； （4）人們習(xí)慣于抵制變革；（5）多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動(dòng)；（6）人們只有生理與安全的低級(jí)需求，沒有自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需求。n與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對應(yīng)的管理措施與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對應(yīng)的管理措施n （1）只注重對工作任務(wù)的管理；n （2）采用“胡蘿卜+大棒子”的管理方法；n （3）管理工

9、作是少數(shù)管理者的事情，員工只是服從指揮。 14人性假設(shè)理論：人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入工作為收入看著才投入看著才投入總想少干活總想少干活還是不滿足還是不滿足152. “社會(huì)人社會(huì)人”假設(shè)假設(shè)n“社會(huì)人社會(huì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)假設(shè)的主要觀點(diǎn) 傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”是是不完全的，人應(yīng)該是社會(huì)人，即除了物不完全的，人應(yīng)該是社會(huì)人，即除了物質(zhì)條件以外，社會(huì)心理因素對調(diào)動(dòng)人的質(zhì)條件以外，社會(huì)心理因素對調(diào)動(dòng)人的積極性有很大影響。人類的工作是以社積極性有很大影響。人類的工作是以社會(huì)需求為主要?jiǎng)訖C(jī)的。會(huì)需求為主要?jiǎng)訖C(jī)的。 16n與與“社會(huì)人社會(huì)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理

10、措施假設(shè)相對應(yīng)的管理措施n （1）管理人員不應(yīng)只關(guān)注組織目標(biāo)的完成，還應(yīng)）管理人員不應(yīng)只關(guān)注組織目標(biāo)的完成，還應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在員工的需求上；把注意的重點(diǎn)放在員工的需求上；n （2）管理人員要注意員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的）管理人員要注意員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感；歸屬感和整體感；n （3）在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)為主、個(gè)人）在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)提倡以集體獎(jiǎng)勵(lì)為主、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為輔的獎(jiǎng)勵(lì)制度；獎(jiǎng)勵(lì)為輔的獎(jiǎng)勵(lì)制度；n （4）管理人員的職能不應(yīng)只限于技術(shù)問題和經(jīng)濟(jì)問）管理人員的職能不應(yīng)只限于技術(shù)問題和經(jīng)濟(jì)問題的處理，而應(yīng)注重人際關(guān)系的處理，還應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)題的處理，而應(yīng)注重人際關(guān)系的處理，還

11、應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間起到聯(lián)絡(luò)的作用；與員工之間起到聯(lián)絡(luò)的作用；n （5）實(shí)施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或）實(shí)施員工參與管理的新型管理方式，讓員工或下屬不同程度地參與組織決策的研究與討論。下屬不同程度地參與組織決策的研究與討論。 2. “社會(huì)人社會(huì)人”假設(shè)假設(shè)17人性假設(shè)理論：人性假設(shè)理論：社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)金錢雖可貴金錢雖可貴友誼價(jià)更高友誼價(jià)更高工作太無聊工作太無聊我去找同道我去找同道183. “自我實(shí)現(xiàn)人自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)假設(shè)n“自我實(shí)現(xiàn)人自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)假設(shè)的主要觀點(diǎn)n （1）一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工）一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人是樂于工作的

12、。作的。n （2）控制和懲罰不是驅(qū)動(dòng)人工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一辦）控制和懲罰不是驅(qū)動(dòng)人工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一辦法，人在執(zhí)行任務(wù)的過程中，能夠自我指揮和自我控制。法，人在執(zhí)行任務(wù)的過程中，能夠自我指揮和自我控制。n （3）人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常）人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受。在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受任務(wù)，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。情況下，一般人不僅會(huì)接受任務(wù)，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。n （4）人對目標(biāo)是否盡力，依賴于完成目標(biāo)所得到的報(bào)酬。）人對目標(biāo)是否盡力，依賴于完成目標(biāo)所得到的報(bào)酬。在這些報(bào)酬中，最主要的不是金錢，而是自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)在這些報(bào)酬中，最主要的不是

13、金錢，而是自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。需要的滿足。n （5）大部分人都具有解決組織中問題的想象力和創(chuàng)造力，）大部分人都具有解決組織中問題的想象力和創(chuàng)造力，但在多數(shù)情況下，一般人的智力只是部分地得到了發(fā)揮。但在多數(shù)情況下，一般人的智力只是部分地得到了發(fā)揮。n （6）員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突，）員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并無沖突，如果給員工以機(jī)會(huì)，他會(huì)自動(dòng)地將自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相如果給員工以機(jī)會(huì)，他會(huì)自動(dòng)地將自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合。結(jié)合。 19n與與“自我實(shí)現(xiàn)人自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施假設(shè)相對應(yīng)的管理措施n （1）管理的重點(diǎn)又從人際關(guān)系轉(zhuǎn)移

14、到工作環(huán)境上來，）管理的重點(diǎn)又從人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上來，即主張創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于充即主張創(chuàng)造一個(gè)適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于充分發(fā)揮自己的潛能和能力，實(shí)現(xiàn)自我。分發(fā)揮自己的潛能和能力，實(shí)現(xiàn)自我。n （2）管理者的職責(zé)在于：排除使人的才智難以充分）管理者的職責(zé)在于：排除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同發(fā)揮的障礙，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。n （3）獎(jiǎng)勵(lì)制度從外在激勵(lì)轉(zhuǎn)為內(nèi)在激勵(lì)。）獎(jiǎng)勵(lì)制度從外在激勵(lì)轉(zhuǎn)為內(nèi)在激勵(lì)。n （4）實(shí)行的是保證員工充分發(fā)揮自己才

15、能和積極性）實(shí)行的是保證員工充分發(fā)揮自己才能和積極性與創(chuàng)造性的管理制度，如實(shí)施管理權(quán)力下放、建立決策與創(chuàng)造性的管理制度，如實(shí)施管理權(quán)力下放、建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度以及制定發(fā)展計(jì)劃參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度以及制定發(fā)展計(jì)劃等，使個(gè)人需要與組織目標(biāo)結(jié)合起來。等，使個(gè)人需要與組織目標(biāo)結(jié)合起來。3. “自我實(shí)現(xiàn)人自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)假設(shè)20人性假設(shè)理論：人性假設(shè)理論：214. “復(fù)雜人復(fù)雜人”假設(shè)假設(shè)n“復(fù)雜人復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)假設(shè)的主要觀點(diǎn)n （1）人的需要的多種多樣的，不但因人而異，而且）人的需要的多種多樣的，不但因人而異，而且也因時(shí)、因地、因所處情境而異。也因時(shí)、因地、因

16、所處情境而異。n （2）人在同一時(shí)間內(nèi)可以有多種需要和動(dòng)機(jī)，它們）人在同一時(shí)間內(nèi)可以有多種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的會(huì)相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。動(dòng)機(jī)模式。n （3）動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作）動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個(gè)人在不同的組織工作或在同一組織的用的結(jié)果。一個(gè)人在不同的組織工作或在同一組織的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)模式。不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)模式。n （4）由于人的需要、能力等的不同，對同一管理方）由于人的需要、能力等的不同，對同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此，組織應(yīng)根據(jù)

17、員工的個(gè)別差式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此，組織應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。 22n與與“復(fù)雜人復(fù)雜人”假設(shè)相對應(yīng)的管理措施假設(shè)相對應(yīng)的管理措施n（1）采用不同的組織形式提高管理效率。應(yīng)）采用不同的組織形式提高管理效率。應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)的不同，時(shí)而采用固定的組織形根據(jù)工作性質(zhì)的不同，時(shí)而采用固定的組織形式，時(shí)而采用靈活的、變化的組織形式。式，時(shí)而采用靈活的、變化的組織形式。 n（2）根據(jù)組織情況的不同，采用彈性、應(yīng)變）根據(jù)組織情況的不同，采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率。的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理效率。n（3）根據(jù)員工需要、動(dòng)機(jī)、

18、能力、個(gè)性的不）根據(jù)員工需要、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性的不同，采用不同的激勵(lì)措施。同，采用不同的激勵(lì)措施。4. “復(fù)雜人復(fù)雜人”假設(shè)假設(shè)23人性假設(shè)理論：人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)n日裔美國管理學(xué)家威廉日裔美國管理學(xué)家威廉大內(nèi)從大內(nèi)從1973年開始專門年開始專門研究日本企業(yè)管理，經(jīng)過調(diào)查比較日美兩國管理研究日本企業(yè)管理，經(jīng)過調(diào)查比較日美兩國管理的經(jīng)驗(yàn)，在其的經(jīng)驗(yàn)，在其1981年出版的年出版的Z理論理論一書中提一書中提出出Z理論，理論， “民主管理民主管理”。其研究的內(nèi)容為人與。其研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系，企業(yè)文化理論也是這種企業(yè)、人與工作的關(guān)系，企業(yè)文化理論也是這種研究的一項(xiàng)重大成

19、果。在研究的一項(xiàng)重大成果。在Z理論的研究過程中，大理論的研究過程中，大內(nèi)選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)進(jìn)研究。內(nèi)選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)進(jìn)研究。 Z理論理論認(rèn)為，企業(yè)的成功離不開信任、敏感與親密，認(rèn)為，企業(yè)的成功離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行。行。5. Z理論25中國人性假設(shè)理論：中國人性假設(shè)理論：性惡論性惡論 若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 荀 子26中國人性假設(shè)理論中國人性假設(shè)理論：性善論性善論無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之

20、心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。 孟 子27中國人性假設(shè)理論中國人性假設(shè)理論：流水人性流水人性n性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。猶水之無分于東西也。 告不害告不害28中國人性假設(shè)理論：中國人性假設(shè)理論：自立論自立論n把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿人人可人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人人各用其所長，自動(dòng)的創(chuàng)造進(jìn)化，合

21、起來便成人各用其所長，自動(dòng)的創(chuàng)造進(jìn)化，合起來便成強(qiáng)固的國家、進(jìn)步的社會(huì)。強(qiáng)固的國家、進(jìn)步的社會(huì)。 梁啟超梁啟超29二、人力資本理論二、人力資本理論n人力資本的概念人力資本的概念n人力資本的特征人力資本的特征n現(xiàn)代人力資本理論的現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)30n所謂所謂人力資本人力資本是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源而形成的凝結(jié)于人力資源中，并能帶來價(jià)值增值的智而形成的凝結(jié)于人力資源中，并能帶來價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。力、知識(shí)、技能及體能的總和。n這個(gè)定義包含以下幾層意思：這個(gè)定義包含以下幾層意思：（1）人力資本是活的資本，表現(xiàn)為人的智能

22、（智力、知識(shí)和技能）和體能。（2）智能是人力資本的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。（3）人力資本直接由投資轉(zhuǎn)化而來，這種投資，在貨幣上可以表現(xiàn)為保健費(fèi)用的支出、教育費(fèi)用的支出和遷移費(fèi)用的支出等。 （4）人力資本必須與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值，并產(chǎn)生新的價(jià)值增值。（5）人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 1人力資本的概念人力資本的概念 312人力資本的特征人力資本的特征 n人力資本具有與人體的不可分離性。人力資本具有與人體的不可分離性。n人力資本具有無形性。人力資本具有無形性。n人力資本具有時(shí)效性。人力資本具有時(shí)效性。n人力資本具有收益遞增性。人力資本具有收益遞增性。n人力資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。人力

23、資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。n人力資本具有累計(jì)性。人力資本具有累計(jì)性。n人力資本具有個(gè)體差異性。人力資本具有個(gè)體差異性。323現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點(diǎn)現(xiàn)代人力資本理論的主要觀點(diǎn) n資本包括體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本與體現(xiàn)在人資本包括體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本與體現(xiàn)在人身體上的人力資本。身體上的人力資本。n人力資本的投資收益率往往超過物力資本的投人力資本的投資收益率往往超過物力資本的投資收益率。資收益率。n并非一切人力資源都是重要的，只有通過一定并非一切人力資源都是重要的，只有通過一定方式的投資，掌握了一定的知識(shí)和技能的人力方式的投資，掌握了一定的知識(shí)和技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。資源

24、才是一切資源中頭等重要的資源。n人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的。n既然人力是一種資本，無論是對個(gè)人還是對社既然人力是一種資本，無論是對個(gè)人還是對社會(huì)，其投資必然有收益。會(huì)，其投資必然有收益。33三、人本管理理論三、人本管理理論n人本管理的內(nèi)涵人本管理的內(nèi)涵n人本管理的基本原則人本管理的基本原則34.人本管理的內(nèi)涵人本管理的內(nèi)涵 n所謂所謂人本管理人本管理，是指以人的全面的、自在的，是指以人的全面的、自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以個(gè)發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同愿景為指導(dǎo)人自我管理為基礎(chǔ)，以組織共同愿景為

25、指導(dǎo)的一整套管理模式。的一整套管理模式。n這一定義包含以下這一定義包含以下4層意思：層意思：n （1）注重個(gè)性化發(fā)展；）注重個(gè)性化發(fā)展；n （2）強(qiáng)調(diào)對員工的引導(dǎo)；）強(qiáng)調(diào)對員工的引導(dǎo)；n （3）主張環(huán)境創(chuàng)設(shè)；）主張環(huán)境創(chuàng)設(shè)；n （4）實(shí)現(xiàn)人與組織的共同成長。）實(shí)現(xiàn)人與組織的共同成長。 35.人本管理的基本原則人本管理的基本原則n人的管理第一原則人的管理第一原則n個(gè)體差異原則個(gè)體差異原則n科學(xué)管理的原則科學(xué)管理的原則n要素有用原則要素有用原則n激勵(lì)強(qiáng)化原則激勵(lì)強(qiáng)化原則n教育培訓(xùn)原則教育培訓(xùn)原則 36四、人的需要層次四、人的需要層次馬斯洛馬斯洛社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要尊重需

26、要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的馬斯洛提出的人的需要的5個(gè)層次個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要37人的需要層次人的需要層次馬斯洛馬斯洛n需要是天生的，內(nèi)在的，下意識(shí)存在的。需要是天生的，內(nèi)在的，下意識(shí)存在的。n人們常常是五種需要同時(shí)存在，只是各自人們常常是五種需要同時(shí)存在，只是各自的需要強(qiáng)度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。的需要強(qiáng)度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。n人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強(qiáng)度要得到滿足之前，較高層次的需要的強(qiáng)度不會(huì)很大，更不會(huì)成為主導(dǎo)的需要。不會(huì)很大，更不會(huì)成為主導(dǎo)的需要。n需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為。需要

27、產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為。38人的需要層次人的需要層次奧爾德弗奧爾德弗ERG生存的需要生存的需要相互關(guān)系和諧的需要相互關(guān)系和諧的需要成長的需要成長的需要ExistenceRelatednessGrowth39人的需要層次人的需要層次奧爾德弗奧爾德弗ERGn這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足上升的基礎(chǔ)上。上升的基礎(chǔ)上。說：較高的需要得不到滿足時(shí)，人說：較高的需要得不到滿足時(shí)，人們把欲望放在較低的需要上。們把欲望放在較低的需要上。n需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級(jí)的，需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級(jí)的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要有時(shí)還可以有一個(gè)以

28、上的需要。40麥克雷蘭的動(dòng)機(jī)理論麥克雷蘭的動(dòng)機(jī)理論n歸歸 屬屬n權(quán)權(quán) 力力n成成 就就41動(dòng)機(jī)理論的比較動(dòng)機(jī)理論的比較自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)尊尊 重重歸屬感、歸屬感、親親 情情安安 全全生生 存存馬斯洛馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)成就認(rèn)可成就認(rèn)可人際關(guān)系人際關(guān)系工作安全工作安全工作條件工作條件與待遇與待遇赫茲伯格赫茲伯格成長成長和諧和諧生存生存奧爾德弗奧爾德弗成成 就就權(quán)權(quán) 力力歸歸 屬屬麥克雷蘭麥克雷蘭高級(jí)高級(jí)需要需要基本基本需要需要激勵(lì)激勵(lì)因素因素保健保健因素因素42馬克思主義關(guān)于人的理論馬克思主義關(guān)于人的理論人類必須首先吃、穿、住，然后人類必須首先吃、穿、住，然后才能從事政治的、宗教的活動(dòng)。才能從事

29、政治的、宗教的活動(dòng)。人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。的總和。n思維屬性：辯證的思維思維屬性：辯證的思維正因?yàn)樗且愿耪驗(yàn)樗且愿拍畋拘缘难芯繛榍疤崮畋拘缘难芯繛榍疤嶂粚τ谌瞬攀强赡苤粚τ谌瞬攀强赡艿模⑶抑粚τ谳^高發(fā)展階段上的人才是可的，并且只對于較高發(fā)展階段上的人才是可能的。能的。43中國人的特點(diǎn)中國人的特點(diǎn)一家之言一家之言44n對人的管理的發(fā)展對人的管理的發(fā)展n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者n人性假設(shè)理論和人的需要

30、層次人性假設(shè)理論和人的需要層次n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理45工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵1 一種值得去做的工作。一種值得去做的工作。2 安全無慮的工作條件。安全無慮的工作條件。3 足夠的薪資與福利。足夠的薪資與福利。4 有保障的就業(yè)狀態(tài)。有保障的就業(yè)狀態(tài)。5 充分的工作指導(dǎo)。充分的工作指導(dǎo)。6 工作績效反饋。工作績效反饋。7 在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。8 增長才干的機(jī)會(huì)。增長才干的機(jī)會(huì)。9 積極的社會(huì)環(huán)境。積極的社會(huì)環(huán)境。10公正公平的交往。公正公平的交往。46工作

31、生活質(zhì)量與人力資源管理工作生活質(zhì)量與人力資源管理n招聘：增強(qiáng)吸引力，降低離職率招聘：增強(qiáng)吸引力，降低離職率n工作分析：為提高工作分析：為提高QWL而進(jìn)行改進(jìn)而進(jìn)行改進(jìn)n培訓(xùn)：提供提高機(jī)會(huì)，減少培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)：提供提高機(jī)會(huì)，減少培訓(xùn)費(fèi)用n考核：公平合理考核：公平合理n福利：在同樣的花費(fèi)下達(dá)到更大的滿意福利：在同樣的花費(fèi)下達(dá)到更大的滿意n勞動(dòng)保護(hù)：積極配合，減少事故勞動(dòng)保護(hù)：積極配合，減少事故47提高工作生活質(zhì)量的途徑提高工作生活質(zhì)量的途徑n把員工利益放在首位把員工利益放在首位n實(shí)行民主管理實(shí)行民主管理n暢通信息溝通渠道暢通信息溝通渠道n建立建立QWL小組小組n工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化4

32、8n對人的管理的發(fā)展對人的管理的發(fā)展n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者n人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想n人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理49中國古代人力資源管理思想舉例中國古代人力資源管理思想舉例n關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)： 司馬光：君子、愚人、圣人和小人。司馬光：君子、愚人、圣人和小人。 “才者，德之資也，德者，才之帥也。才者，德之資也，德者，才之帥也。”n關(guān)于人才素質(zhì)關(guān)于人才素質(zhì)： 孫子兵法孫子兵法：“將者，智信仁勇

33、嚴(yán)也。將者，智信仁勇嚴(yán)也?！?論語論語：“智者不惑，仁者不憂，勇者智者不惑，仁者不憂，勇者不懼。不懼?！?0中國古代人力資源管理思想舉例中國古代人力資源管理思想舉例n關(guān)于識(shí)人之技：關(guān)于識(shí)人之技：“問之以是非而觀其志，問之以是非而觀其志， 窮之以辭辯而觀其變，窮之以辭辯而觀其變， 資之以計(jì)謀而觀其識(shí)，資之以計(jì)謀而觀其識(shí)， 告之以禍難而觀其勇，告之以禍難而觀其勇， 醉之以酒而觀其性，醉之以酒而觀其性， 臨之以利而觀其廉，臨之以利而觀其廉， 期之以事而觀其信。期之以事而觀其信?！?1中國古代人力資源管理思想舉例中國古代人力資源管理思想舉例n關(guān)于人才環(huán)境關(guān)于人才環(huán)境： 王安石：風(fēng)俗之變，遷染民志，關(guān)之

34、盛衰王安石：風(fēng)俗之變，遷染民志，關(guān)之盛衰 洪仁玕：洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵。防意如防城，勝惑即勝敵?！眓關(guān)于用人之道關(guān)于用人之道：王安石：王安石：“一人之身，才有長短，取其長則不向一人之身，才有長短，取其長則不向其短。其短?！?2中國古代人力資源管理思想舉例中國古代人力資源管理思想舉例53n對人的管理的發(fā)展對人的管理的發(fā)展n人力資源管理同人事管理的差別人力資源管理同人事管理的差別n人力資源管理的執(zhí)行者人力資源管理的執(zhí)行者n工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量n人性假設(shè)理論和人的需要層次人性假設(shè)理論和人的需要層次n中國古代人力資源管理思想中國古代人力資源管理思想n人力資源管理的基本原理人力資源管理的

35、基本原理54人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理n以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的。以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的。n要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要工作對他合適，都能成為第一流的工人。工作對他合適，都能成為第一流的工人。n激勵(lì)強(qiáng)化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵(lì)激勵(lì)強(qiáng)化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵(lì)n互補(bǔ)增值：互補(bǔ)增值：1+12n同素異構(gòu)：同素異構(gòu)：一盤散沙一盤散沙vs.電腦電腦55人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理n個(gè)體差異：用人之長，容人之短個(gè)體差異：用人之長，容人之短n能級(jí)層序：能級(jí)層序：彼得原理彼得原理n公平競爭：公平

36、競爭：賽馬不相馬賽馬不相馬n文化凝聚：文化凝聚：“以廠為家，以廠為校以廠為家，以廠為?！眓動(dòng)態(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠(yuǎn)存在的動(dòng)態(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠(yuǎn)存在的n信息催化：信息催化：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的知識(shí)與信息是生產(chǎn)力網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的知識(shí)與信息是生產(chǎn)力n觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用n管理學(xué)家管理學(xué)家勞倫斯勞倫斯彼得彼得從大量失敗從大量失敗案例案例中總中總結(jié)出一條結(jié)出一條原理原理：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)雇在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)雇員都傾向于上升到不能稱職的地位。員都傾向于上升到不能稱職的地位?！泵恳粋€(gè)每一個(gè)職工最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升職工最終都將達(dá)到彼

37、得高地，在該處他的提升商數(shù)商數(shù)(PQ)為零。至于如何加速提升到這個(gè)高為零。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩種方法。其一，是上面的地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動(dòng)拉動(dòng)”，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二，是即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二，是自我的自我的“推動(dòng)推動(dòng)”，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前者是被普遍采用的。者是被普遍采用的。 56n關(guān)于人力資源開發(fā)方面，張瑞敏曾說：關(guān)于人力資源開發(fā)方面，張瑞敏曾說： n給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你自己的了賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你

38、自己的了。 n兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之人。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之人。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個(gè)出人才的你的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是建立一個(gè)出人才的機(jī)制，給每個(gè)人相同的競爭機(jī)會(huì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)制，給每個(gè)人相同的競爭機(jī)會(huì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處n每個(gè)人可以參加預(yù)賽，半決賽，決賽，但進(jìn)每個(gè)人可以參加預(yù)賽，半決賽，決賽，但進(jìn)入新的領(lǐng)域時(shí)必須重新參加該領(lǐng)域的預(yù)賽入新的領(lǐng)域時(shí)必須重新參加該領(lǐng)域的預(yù)賽5758人力資源管理的基本原理人力資源管理的基本原理n人在企業(yè)中是第一重要的人在企業(yè)中是第一重要

39、的。每個(gè)人都各有長處，又互。每個(gè)人都各有長處，又互不相同。所以不相同。所以應(yīng)該把不同特點(diǎn)的人組合在一起，互補(bǔ)應(yīng)該把不同特點(diǎn)的人組合在一起，互補(bǔ)互促，發(fā)揮組織的威力?；ゴ?，發(fā)揮組織的威力。不過，同樣一群人按照不同不過，同樣一群人按照不同的方式進(jìn)行組合，效果是不一樣的。只有把每個(gè)人都的方式進(jìn)行組合，效果是不一樣的。只有把每個(gè)人都安排在合適的崗位上，并且運(yùn)用各種激勵(lì)手段，在組安排在合適的崗位上，并且運(yùn)用各種激勵(lì)手段，在組織中開展公平競爭，通過形成健康向上的企業(yè)文化把織中開展公平競爭，通過形成健康向上的企業(yè)文化把人們凝聚在一起，才能收到整體大于部分之和的效果。人們凝聚在一起，才能收到整體大于部分之和的

40、效果。由于世界是發(fā)展變化的，所以，對組織的成員，也要由于世界是發(fā)展變化的，所以，對組織的成員，也要進(jìn)行培訓(xùn)，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合進(jìn)行培訓(xùn)，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合時(shí)代和組織需要的觀念，才能提高組織的適應(yīng)能力，時(shí)代和組織需要的觀念，才能提高組織的適應(yīng)能力，在復(fù)雜多變的市場競爭中立于不敗之地。在復(fù)雜多變的市場競爭中立于不敗之地。n n人力資源管理小故事（不要為自己尋找理由，可作為招聘面試的小故事）人力資源管理小故事（不要為自己尋找理由，可作為招聘面試的小故事）n 著名成功人士吳士宏已成為現(xiàn)代人耳熟能詳?shù)拿?。在吳士宏努力向上的著名成功人士吳士宏已成為現(xiàn)代人耳熟能詳?shù)拿?/p>

41、。在吳士宏努力向上的過程中，以她初次到過程中，以她初次到IBM面試那段最為精彩。面試那段最為精彩。 當(dāng)時(shí)還是個(gè)小護(hù)士的吳士宏，抱著個(gè)半導(dǎo)體學(xué)了一年半許國璋英語，就壯當(dāng)時(shí)還是個(gè)小護(hù)士的吳士宏，抱著個(gè)半導(dǎo)體學(xué)了一年半許國璋英語，就壯起膽子到了起膽子到了IBM來應(yīng)聘。來應(yīng)聘。 那是那是1985年，站在長城飯店的玻璃轉(zhuǎn)門外，吳士宏足足用了五分鐘的時(shí)年，站在長城飯店的玻璃轉(zhuǎn)門外，吳士宏足足用了五分鐘的時(shí)間來觀察別人怎么從容地步入這扇神奇的大門。間來觀察別人怎么從容地步入這扇神奇的大門。 兩輪的筆試和一次口試，吳士宏都順利通過了。面試進(jìn)行得也很順利。最兩輪的筆試和一次口試，吳士宏都順利通過了。面試進(jìn)行得也

42、很順利。最后，主考官問她：后，主考官問她：“你會(huì)不會(huì)打字？你會(huì)不會(huì)打字？” “會(huì)！會(huì)！”吳士宏條件反射般地說。吳士宏條件反射般地說。 “那么你一分鐘能打多少？那么你一分鐘能打多少？” “您的要求是多少？您的要求是多少？” 主考官說了一個(gè)數(shù)字，吳士宏馬上承諾說可以。她環(huán)顧了四周，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場主考官說了一個(gè)數(shù)字，吳士宏馬上承諾說可以。她環(huán)顧了四周，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場并沒有打字機(jī)，果然考官說下次再考打字。并沒有打字機(jī)，果然考官說下次再考打字。 59n 實(shí)際上，吳士宏從未摸過打字機(jī)。面試結(jié)束實(shí)際上，吳士宏從未摸過打字機(jī)。面試結(jié)束，她飛也似地跑了出動(dòng)，找親友借了，她飛也似地跑了出動(dòng)，找親友借了170元買元買了一臺(tái)打字

43、機(jī)，沒日沒夜地敲打了一星期，雙了一臺(tái)打字機(jī)，沒日沒夜地敲打了一星期，雙手疲乏得連吃飯都拿不住筷子了，但她竟奇跡手疲乏得連吃飯都拿不住筷子了，但她竟奇跡般達(dá)到了考官說的那個(gè)專業(yè)水準(zhǔn)。過了好幾個(gè)般達(dá)到了考官說的那個(gè)專業(yè)水準(zhǔn)。過了好幾個(gè)月她才還清了那筆債務(wù)，但公司也一直沒有考月她才還清了那筆債務(wù)，但公司也一直沒有考過她的打字功夫。過她的打字功夫。 吳士宏的傳奇從此開始。吳士宏的傳奇從此開始。60n 美國職業(yè)籃球協(xié)會(huì)最佳新秀杰森美國職業(yè)籃球協(xié)會(huì)最佳新秀杰森基德，談到基德，談到自己成功的歷程時(shí)說：自己成功的歷程時(shí)說：“小時(shí)候，父親常常帶小時(shí)候，父親常常帶我去打保齡球。我打得不好，總是找借口解釋我去打保齡

44、球。我打得不好，總是找借口解釋自己為什么打不好，而不是去找原因。父親就自己為什么打不好，而不是去找原因。父親就對我說：對我說：別再找借口了，這不是理由你保齡別再找借口了，這不是理由你保齡球打不好是因?yàn)槟悴痪毩?xí)。球打不好是因?yàn)槟悴痪毩?xí)。他說得對，現(xiàn)在他說得對，現(xiàn)在我一發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)便努力改正，決不找借口我一發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)便努力改正，決不找借口搪塞搪塞61n生活中，我們經(jīng)?？梢耘龅筋愃魄闆r，遇到一些自己生活中，我們經(jīng)?？梢耘龅筋愃魄闆r，遇到一些自己不愿干或不想干的事情，找個(gè)理由替自己推脫不愿干或不想干的事情，找個(gè)理由替自己推脫沒有沒有時(shí)間；看到一些成功人士的事例，想到自己一事無成時(shí)間；看到一些成功人士的事例，想到自己一事無成，找個(gè)理由自我安慰，找個(gè)理由自我安慰別人的機(jī)遇好，而自己不走運(yùn)別人的機(jī)遇好，而自己不走運(yùn)如果我們真的想做一件事，想得食不甘味，夜不如果我們真的想做一件事，想得食不甘味，夜不能寐，就一定會(huì)去做，而且一定會(huì)做好。讀過某報(bào)的能寐，就一定會(huì)去做，而且一定會(huì)做好。讀過某報(bào)的一篇人物專訪一位名氣頗大的律師，其鋼琴彈得不亞一篇人物專訪一位名氣頗大的律師，其鋼琴彈得不亞于專業(yè)水準(zhǔn)，接受采訪時(shí)記者問他：于專業(yè)水準(zhǔn)，接受采訪時(shí)記者問他：“業(yè)務(wù)