《壽險營銷業(yè)務人員管理規(guī)定》手冊(2009版B類)

1、目 錄一、總則 1二、業(yè)務人員組織架構圖 2三、業(yè)務人員職級與組織歸屬關系 3四、增員14五、業(yè)務人員職責17六、業(yè)務人員品質規(guī)范20七、業(yè)務人員報酬項目的相關規(guī)定24八、報酬項目一覽表44九、業(yè)務人員考核與晉升的相關規(guī)定46十、晉升維持考核示意圖53十一、業(yè)務人員福利制度54（2013年4月修訂）一、總 則（一）為進一步加強壽險營銷隊伍的建設，提高營銷隊伍的整體素質，滿足壽險營銷業(yè)務人員生涯規(guī)劃，提升個險營銷渠道競爭力，建立一流的壽險公司，特制定本規(guī)定。（二）本規(guī)定是全司壽險營銷業(yè)務人員管理的基本規(guī)定，各分公司制定的任何規(guī)章制度不得與之相悖，本規(guī)定的執(zhí)行情況將作為對分公司經營等級評定的重要內

2、容之一。（三）本規(guī)定所稱公司、分公司是指中國太平洋人壽保險股份有限公司及其所屬的二級機構。各級分支機構是指中國太平洋人壽保險股份有限公司所屬的二級機構、三級機構及各級下屬機構。（四）本規(guī)定所稱壽險營銷業(yè)務人員（以下簡稱“業(yè)務人員”）是指持有中國保險監(jiān)督管理委員會頒發(fā)保險代理從業(yè)人員資格證書，并與公司簽訂人身保險個人代理合同，從事個人壽險推銷、服務、推薦新人、輔導管理等工作的個人代理人。（五）本規(guī)定下發(fā)后，各級分支機構可就規(guī)定中未細化的操作事項制定實施方案，特殊情況需要對本規(guī)定任何內容進行調整的，須以分公司正式公文的形式報總公司審批，經總公司書面同意后方可執(zhí)行。 - 2 -二、業(yè)務人員組織架構圖

3、資深專務高級專務見習業(yè)務員直轄業(yè)務部營業(yè)區(qū)業(yè)務總監(jiān)（總監(jiān)/資深總監(jiān)）業(yè)務部業(yè)務經理（經理/高級經理/資深經理）業(yè)務部業(yè)務經理（經理/高級經理/資深經理）業(yè)務室業(yè)務主任（主任/高級主任/資深主任）業(yè)務室業(yè)務主任（主任/高級主任/資深主任）直轄業(yè)務室正式業(yè)務員三、業(yè)務人員職級與組織歸屬關系（一）業(yè)務人員的職級業(yè)務人員分為組織發(fā)展和個人發(fā)展兩個系列。1、組織發(fā)展系列組織發(fā)展系列設業(yè)務員、業(yè)務主任、業(yè)務經理和業(yè)務總監(jiān)四檔，共分10級。業(yè)務員職級依次為見習業(yè)務員、正式業(yè)務員；業(yè)務主任職級依次為主任、高級主任、資深主任；業(yè)務經理職級依次為經理、高級經理、資深經理；業(yè)務總監(jiān)職級依次為總監(jiān)、資深總監(jiān)。組織發(fā)展

4、系列中業(yè)務主任及以上職級統(tǒng)稱為業(yè)務主管。2、個人發(fā)展系列個人業(yè)績較好但又不適合或不愿意按組織發(fā)展系列晉升的業(yè)務人員，可申請按個人發(fā)展系列晉升。個人發(fā)展系列設業(yè)務員、業(yè)務專務兩檔，共分4級。業(yè)務專務職級依次為高級專務、資深專務。3、業(yè)務人員由組織發(fā)展系列轉入個人發(fā)展系列時，自提出申請當月（不含）的前3個月各項考核指標達到相應職級業(yè)務專務的維持考核標準，方可套接相應職級。個人發(fā)展系列轉入組織發(fā)展系列時，自提出申請當月（不含）的前6個月各項考核指標達到晉升主任的條件，可對應“主任”職級進行套改。（二）業(yè)務人員的增員（推薦）關系1、業(yè)務人員（增員人、推薦人）推薦新人（被增員人、被推薦人）辦理簽約手續(xù)后

5、，與新人之間形成增員（推薦）關系。2、自行報名簽約、內勤人員推薦或公司統(tǒng)一招募的人員，應視為“公司推薦”。（三）業(yè)務人員的輔導關系1、輔導關系是指由于正式業(yè)務員及以上職級人員輔導、陪訪新簽約人員，而在他們之間形成的一種公司據以向輔導人發(fā)放輔導獎金的組織歸屬關系。2、由正式業(yè)務員或以上職級人員推薦簽約的新人，其推薦人為輔導人。3、由見習業(yè)務員推薦簽約的新人，推薦人的直接主管為輔導人；該業(yè)務主管也可指定其直轄室內的其他業(yè)務人員（必須任正式業(yè)務員或以上職級）作為新人的輔導人。一經指定后，如無特殊原因，不得再行變更。即使推薦人晉升為正式業(yè)務員或以上職級，也不再改變輔導關系。4、公司推薦的新人，由公司指

6、定的上級主管為輔導人；該業(yè)務主管也可指定其直轄室內的其他業(yè)務人員（必須任正式業(yè)務員或以上職級）作為該新人的輔導人。一經指定后，如無特殊原因，不得再行變更。5、若輔導人在被輔導人簽約后的6個整月內，因解約、轉內勤崗、降級為見習業(yè)務員、病事假等原因確實無法履行輔導職責時，須由其直接主管重新指定輔導人（若原輔導人為其直接主管，則由原團隊重新歸屬后的上級主管重新指定輔導人）。6、若被推薦人簽約后直接任業(yè)務主管或業(yè)務專務，其推薦人與之不存在輔導關系。（四）業(yè)務人員的隸屬關系1、業(yè)務主管推薦的各級業(yè)務員（業(yè)務專務）直接隸屬于其本人管理。各級業(yè)務員（業(yè)務專務）推薦的業(yè)務人員直接隸屬于推薦人的直接主管管理，待

7、推薦人晉升為業(yè)務主管后調整隸屬關系。業(yè)務主管直屬的業(yè)務人員在晉升為業(yè)務專務后，仍直接隸屬于原業(yè)務主管管理。由公司推薦的業(yè)務人員，可由公司根據實際情況指定主管，指定后不得再行改動。2、業(yè)務員晉升為業(yè)務主任時直接隸屬于業(yè)務經理，與原業(yè)務主任不再有隸屬關系。業(yè)務主任晉升為業(yè)務經理時直接隸屬于營業(yè)區(qū)（若營業(yè)區(qū)尚未形成，則直接由公司管理）。業(yè)務經理晉升為業(yè)務總監(jiān)時直接由公司管理。3、業(yè)務員晉升為業(yè)務主任時，由其直接或間接推薦簽約且尚未晉升為業(yè)務主管的業(yè)務人員均應劃歸其管理。業(yè)務主任晉升為業(yè)務經理時，其任業(yè)務主任期間直接或間接育成的其他業(yè)務主任（尚未晉升為業(yè)務經理或以上職級）及所轄業(yè)務室，均應一并劃歸其管

8、理。業(yè)務經理晉升為業(yè)務總監(jiān)時，其任業(yè)務經理期間直接或間接育成的其他業(yè)務經理（尚未晉升為業(yè)務總監(jiān)）及所轄業(yè)務部，均應一并劃歸其管理。4、業(yè)務總監(jiān)降為業(yè)務經理后，其本人及轄屬人員歸原區(qū)育成人管理；若原區(qū)育成人已不在業(yè)務總監(jiān)職級，則歸上一代區(qū)育成人管理，依此類推；若無法找到任何仍在業(yè)務總監(jiān)職級的直接或間接區(qū)育成人，則應以業(yè)務部為單位進行運作。業(yè)務經理降為業(yè)務主任后，其本人及轄屬人員歸原部育成人管理；若原部育成人已不在業(yè)務總監(jiān)或業(yè)務經理職級，則歸上一代部育成人管理，依此類推；若無法找到任何仍在業(yè)務經理或以上職級的直接或間接部育成人，則歸上級主管管理；若無上級主管，則應以業(yè)務室為單位進行運作，或根據總公

9、司無歸屬團隊代管管理規(guī)定調整隸屬關系。業(yè)務主任降為業(yè)務員后，其本人及轄屬人員歸原室育成人管理；若原室育成人已不在業(yè)務主管職級，則歸上一代室育成人管理，依此類推；若無法找到任何仍在業(yè)務主管職級的直接或間接室育成人，則歸上級主管管理；若無上級主管，則根據總公司無歸屬團隊代管管理規(guī)定調整隸屬關系。業(yè)務主管轉個人發(fā)展系列的，組織歸屬關系視同其本人降級為業(yè)務員。5、業(yè)務主管轉內勤崗、解約或因其他原因不能履行職責時，其轄屬人員歸相應的育成主管管理；若育成主管已不在相應職級，則歸上一代育成主管管理，依此類推；若無法找到任何仍在相應職級的直接或間接育成人，則歸現上級主管管理；獨立團隊（無上級主管）且無育成主管

10、的，若該團隊主管轉內勤崗、解約或因其他原因不能履行職責，則由公司指定的內勤人員暫時代理行使管理職責，或根據總公司無歸屬團隊代管管理規(guī)定進行處理。（五）業(yè)務人員的育成關系1、一代育成關系（1）基本定義業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務員或業(yè)務專務晉升為業(yè)務主任（被育成人）后，雙方形成一代室育成關系（以下簡稱“室育成關系”）和室育成回計關系。業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務主任晉升為業(yè)務經理（被育成人）后，雙方形成一代部育成關系（以下簡稱“部育成關系”）和部育成回計關系。業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務經理晉升為業(yè)務總監(jiān)（被育成人）后，雙方形成一代區(qū)育成關系（以下簡稱“區(qū)育成關系”）和區(qū)育成回計關系。（2）推薦

11、人6個月內晉升追平職級檔次的特殊規(guī)定由于被推薦人晉升為業(yè)務主任而導致推薦人的職級檔次低于被推薦人時，被推薦人晉升后的室育成關系歸原上級主管，由該上級主管計提室育成津貼和室育成回計。但如推薦人在6個月內也晉升到業(yè)務主任，原被推薦人的室育成關系劃歸該推薦人，并由其計提室育成津貼（存續(xù)時間累計計算），但室育成回計仍歸原上級主管。同處于業(yè)務員（業(yè)務專務）職級的推薦人和被推薦人同時經考核晉升為主任，視同在6個月內追平職級的情況。上述所稱“6個月”時限按整月計，例如，被推薦人經3月底考核后在4月份晉升為業(yè)務主任，推薦人最遲經9月份考核，在10月份晉升，可算為“6個月內”。以下涉及時限計算時與此相同。（3）

12、原育成人6個月內晉升追平職級檔次的特殊規(guī)定由于被育成人（業(yè)務主任或以上職級人員）晉升而導致育成人的職級檔次低于被育成人時，雙方的原育成關系不變，育成津貼按原標準發(fā)放；被育成人高一級（例如，部育成關系比室育成關系高一級）的育成關系歸原上級主管，由該上級主管計提相應的育成津貼和育成回計。但如原育成人在6個月內晉升到與被育成人同一職級檔次的，被育成人高一級的育成關系劃歸原育成人，并由其計提高一級的育成津貼（存續(xù)時間累計計算），但高一級育成回計仍歸原上級主管。處于同一職級檔次的育成人和被育成人同時經考核晉升為高一職級檔次業(yè)務主管，視同在6個月內追平職級的情況。2、二代育成關系（限于同一四級機構內）A室

13、育成B，B室育成C，則A與C之間形成二代室育成關系。D部育成E，E部育成F，則D與F之間形成二代部育成關系。G區(qū)育成H，H區(qū)育成I，則G與I之間形成二代區(qū)育成關系。由于推薦人或原育成人6個月內晉升追平職級檔次的特殊規(guī)定，造成一代育成關系變動的，二代育成關系相應變動，二代育成關系的存續(xù)時間累計計算，新產生的育成和二代育成關系（新的被育成人）存續(xù)時間重新計算。例，A室育成B，B室育成C，A二代室育成C。（1）X是B的推薦人（且為A業(yè)務室的屬員），如X在B晉升后6個月內也晉升為業(yè)務主任的，則相應育成關系變動如下：A室育成X（育成關系時間重新計算），X室育成B（育成關系時間累計計算），B室育成C，A二

14、代室育成B（育成關系時間重新計算，若B原已有二代室育成人則時間累計計算），X二代室育成C（育成關系時間累計計算）。（2）Y是C的推薦人（且為B業(yè)務室的屬員），如Y在C晉升后6個月內也晉升為業(yè)務主任的，則相應育成關系變動如下：A室育成B，B室育成Y（育成關系時間重新計算），Y室育成C（育成關系時間累計計算），A二代室育成Y（育成關系時間重新計算），B二代室育成C（育成關系時間累計計算）。3、育成關系的變動情況（1）室育成關系的變動情況A室育成B，B室育成C，A二代室育成C。A降級為非主管、轉個人發(fā)展系列、解約或轉內勤崗，不再履行業(yè)務主管職責時：A與B的室育成關系終止，相應的室育成津貼和室育成回計

15、停止發(fā)放，A與C的二代室育成關系終止，相應的二代室育成津貼停止發(fā)放。B與C的室育成關系和相應利益不變。今后A若重新晉升為業(yè)務主任，A與B的室育成關系、A與C的二代室育成關系不再恢復。B降級為非主管或轉個人發(fā)展系列，不再履行業(yè)務主管職責時：A與B的室育成關系中止，相應的室育成津貼和室育成回計停止發(fā)放。B與C的室育成關系終止，相應的室育成津貼和室育成回計停止發(fā)放。但A與C的二代室育成關系和相應利益不變。今后B若重新晉升為業(yè)務主任，則A與B的室育成關系恢復，室育成津貼繼續(xù)發(fā)放（存續(xù)時間累計計算），室育成回計不再發(fā)放。B與C的室育成關系不再恢復。B解約或轉內勤崗，不再履行業(yè)務主管職責時：A與B、B與C

16、的室育成關系終止，相應的室育成津貼和室育成回計停止發(fā)放。但A與C的二代室育成關系和相應利益不變。C降級為非主管或轉個人發(fā)展系列，不再履行業(yè)務主管職責時：A與B的室育成關系和相應利益不變。B與C的室育成關系、A與C的二代室育成關系中止，相應的室育成津貼、室育成回計和二代室育成津貼停止發(fā)放。今后C若重新晉升為業(yè)務主任，則B與C的室育成關系、A與C的二代室育成關系恢復，室育成津貼和二代室育成津貼繼續(xù)發(fā)放（存續(xù)時間累計計算），室育成回計不再發(fā)放。C解約或轉內勤崗，不再履行業(yè)務主管職責時：A與B的室育成關系和相應利益不變。B與C的室育成關系、A與C的二代室育成關系終止，相應的室育成津貼、室育成回計和二代

17、室育成津貼停止發(fā)放。（2）部（區(qū)）育成關系的變動情況D部（區(qū)）育成E，E部（區(qū)）育成F，D二代部（區(qū)）育成F。D降級為業(yè)務主任（業(yè)務經理）或以下職級、轉個人發(fā)展系列、解約或轉內勤崗，不再履行業(yè)務經理（業(yè)務總監(jiān)）職責時：D與E的部（區(qū)）育成關系終止，相應的部（區(qū)）育成津貼和部（區(qū)）育成回計停止發(fā)放，D與F的二代部（區(qū)）育成關系終止，相應的二代部（區(qū)）育成津貼停止發(fā)放。E與F的部（區(qū)）育成關系和相應利益不變。今后D若重新晉升為業(yè)務經理（業(yè)務總監(jiān)），D與E的部（區(qū)）育成關系、D與F的二代部（區(qū)）育成關系不再恢復。E降級為業(yè)務主任（業(yè)務經理）或以下職級，或轉個人發(fā)展系列，不再履行業(yè)務經理（業(yè)務總監(jiān)）職

18、責時：D與E的部（區(qū)）育成關系中止，相應的部（區(qū)）育成津貼和部（區(qū)）育成回計停止發(fā)放。E與F的部（區(qū)）育成關系終止，相應的部（區(qū)）育成津貼和部（區(qū)）育成回計停止發(fā)放。但D與F的二代部（區(qū)）育成關系和相應利益不變。今后E若重新晉升為業(yè)務經理（業(yè)務總監(jiān)），則D與E的部（區(qū)）育成關系恢復，部（區(qū)）育成津貼繼續(xù)發(fā)放（存續(xù)時間累計計算），部（區(qū)）育成回計不再發(fā)放。E與F的部（區(qū)）育成關系不再恢復。E解約或轉內勤崗，不再履行業(yè)務經理（業(yè)務總監(jiān)）職責時：D與E、E與F的部（區(qū)）育成關系終止，相應的部（區(qū)）育成津貼和部（區(qū)）育成回計停止發(fā)放。但D與F的二代部（區(qū)）育成關系和相應利益不變。F降級為業(yè)務主任（業(yè)務

19、經理）或以下職級，或轉個人發(fā)展系列，不再履行業(yè)務經理（業(yè)務總監(jiān)）職責時：D與E的部（區(qū)）育成關系和相應利益不變。E與F的部（區(qū)）育成關系、D與F的二代部（區(qū)）育成關系中止，相應的部（區(qū)）育成津貼、部（區(qū)）育成回計和二代部（區(qū)）育成津貼停止發(fā)放。今后F若重新晉升為業(yè)務經理（業(yè)務總監(jiān)），則E與F的部（區(qū)）育成關系、D與F的二代部（區(qū)）育成關系恢復，部（區(qū)）育成津貼和二代部（區(qū)）育成津貼繼續(xù)發(fā)放（存續(xù)時間累計計算），部（區(qū)）育成回計不再發(fā)放。F解約或轉內勤崗，不再履行業(yè)務經理（業(yè)務總監(jiān)）職責時：D與E的部（區(qū)）育成關系和相應利益不變。E與F的部（區(qū)）育成關系、D與F的二代部（區(qū)）育成關系終止，相應的

20、部（區(qū)）育成津貼、部（區(qū)）育成回計和二代部（區(qū)）育成津貼停止發(fā)放。（3）兩名業(yè)務主管多次建立同一種育成關系的，該育成關系的存續(xù)時間應累計計算，即根據累計的時間按相應年度的標準計提育成津貼；育成回計只計第一次。同一業(yè)務主管多次跨職級檔次升降，育成回計也只計第一次。4、同業(yè)加盟的育成關系業(yè)務人員推薦的同業(yè)人員簽約后直接任業(yè)務主管的，如推薦人處于相應的業(yè)務主管職級檔次，可建立相應的育成關系和二代育成關系，并享受相應的育成津貼和二代育成津貼，但不享受育成回計。（六）自2009年4月1日起，業(yè)務人員不得超出本人所在四級機構經營地域發(fā)展團隊，業(yè)務人員之間新產生的組織歸屬關系（包含增員關系、輔導關系、隸屬關

21、系、育成關系）僅在同一四級機構范圍內有效。（七）業(yè)務人員的變動1、行政變動分支機構不得隨意調整業(yè)務人員的任何組織歸屬關系，確因實際情況需要調整的，應報總公司審核，經總公司審批同意后方可調整。因業(yè)務發(fā)展需要且經總公司審批同意，分支機構將業(yè)務主管調至新四級機構開拓業(yè)務的，該被調動主管原轄屬人員的組織歸屬關系與其解約或轉內勤崗時的情況相同。業(yè)務主管調至新四級機構開展業(yè)務，可保留原職級和續(xù)期傭金。2、個人變動（限于同一分公司范圍內）個人變動是指：由個人提出申請，要求變動其本人在營銷團隊中的隸屬關系。因住所、戶口所在地遷移到離原住所、戶口所在地三小時以上車程（“三小時”的具體解釋由分公司根據當地情況自行

22、把握）的地區(qū)，在業(yè)務人員提出申請，提供住所、戶口遷移完成證明，并經分公司審批同意后，可辦理個人變動手續(xù)。因其他原因提出的“個人變動”申請，分公司原則上不應批準。個人變動后，調出團隊的業(yè)務主管一年內仍可對其個人FYC計提管理津貼，一年后繼續(xù)計提開拓津貼。調入團隊的業(yè)務主管自變動當月起將其個人業(yè)績計入本團隊的考核與競賽指標，滿一年后方可對其計提管轄津貼。若申請變動的為業(yè)務主管，則變動后其本人原有的組織歸屬關系不再保留，其轄屬人員的組織歸屬關系與其解約、轉內勤崗時的情況相同。注：因住所、戶口所在地遷移，業(yè)務人員提出跨不同分公司的變動申請，經調出、調入分公司審核同意并報備總公司后，可保留續(xù)期傭金，但原

23、有的組織歸屬關系不再保留。3、業(yè)務人員轉內勤崗若業(yè)務人員轉為內勤崗位，僅保留本人續(xù)期傭金，其他利益及福利保障不再享受，若今后重新轉為業(yè)務人員，也不再恢復任何組織歸屬關系。4、解約人員的重新簽約業(yè)務人員與公司辦理了正式解約手續(xù)后再次申請簽約，經公司同意可重新簽約，并根據其重新簽約時的條件按本規(guī)定作相應的安排，重新簽約人員的續(xù)期傭金和原組織歸屬關系不予恢復，原各項報酬不予延續(xù)。業(yè)務人員解約后6個整月內重新簽約的，本人不享受新人財務支持政策，其推薦人和輔導人也不享受增員獎金和輔導獎金；業(yè)務人員解約后6個整月內重新簽約的，應回歸原團隊。四、增 員（一）增員對象符合以下條件的中華人民共和國公民屬于增員范

24、圍：1、年齡在18周歲以上，原則上不超過50周歲，具有完全民事行為能力，身體健康，五官端正，品行良好；2、高中或以上文化程度（農村地區(qū)可視情況放寬至初中學歷），并提供學歷證原件；3、持有效身份證件；4、無不良嗜好，無刑事犯罪處罰記錄，無違反有關金融保險法律、行政法規(guī)、規(guī)章而受到處罰的記錄。（二）增員對象須提供的資料1、壽險營銷業(yè)務人員簽約申請表（以下簡稱簽約申請表）；2、壽險營銷業(yè)務人員經濟責任保證合同書（以下簡稱保證合同書）；3、簽名后的壽險營銷業(yè)務人員簽約前培訓協議；4、本人最高學歷證明、身份證、戶口簿（或暫住證）的原件和復印件，經核對無誤后公司留存復印件；5、近期一寸免冠報名照三張；6、

25、保險代理從業(yè)人員資格證書原件及復印件，公司審核后留存復印件；7、同業(yè)加盟人員需提供同業(yè)公司出具的解約證明；8、公司認為必需的其他材料。（三）增員程序1、公司召開創(chuàng)業(yè)說明會，就公司性質、業(yè)務體制、業(yè)務人員的工作性質、報酬等進行介紹；2、審核簽約申請表和有關材料；3、組織面試，所有簽約人員須經所在四級機構行政經理面試；4、組織基礎培訓（保險代理人資格考試培訓和新人簽約前培訓），培訓結束后進行考核；5、培訓考核合格者統(tǒng)一報名參加“保險代理人資格考試”，通過考試者與公司簽訂人身保險個人代理合同（簽訂人身保險個人代理合同的當天為簽約日期），并履行下列手續(xù)：（1）業(yè)務人員簽約前應由2名保證人提供保證，并簽

26、訂保證合同書。保證人資格：其中1人須為與公司簽訂人身保險個人代理合同的在職業(yè)務人員，其推薦人通常為保證人；保證人在當地應有確定住所、正當職業(yè)以及相應的保證能力。原則上保證人應具有當地戶口，如確有困難應至少有1人具有當地戶口。若原保證人失蹤、死亡或因其他原因不能履行保證責任，被保證人須重新指定保證人；（2）公司收取一定數量的保證金；6、進行政歷調查，了解被增員對象的主要政歷情況；7、分公司人力發(fā)展室審核業(yè)務人員的基本信息和相關資料，確認通過后生成業(yè)務員代碼；8、公司統(tǒng)一核發(fā)保險代理人展業(yè)證書。（四）增員工作要求1、對工作內容和報酬不作不實宣傳；2、不增有刑事犯罪記錄或違反金融保險法律及行政法規(guī)記

27、錄的人員；3、業(yè)務人員未經公司允許不得以公司或個人的名義刊登增員廣告；4、各級機構要關注增員質量，確保新業(yè)務人員能夠正常參加公司各類會議、培訓和活動；5、推薦人、輔導人和業(yè)務主管須做好新業(yè)務人員的職涯規(guī)劃、培訓輔導工作。五、業(yè)務人員職責（一）業(yè)務員（業(yè)務專務）職責1、履行人身保險個人代理合同約定的事項；2、遵守公司壽險營銷業(yè)務人員管理規(guī)定；3、完成相應的活動管理要求及業(yè)務指標：（1）嚴格完成公司規(guī)定的開發(fā)新客戶量及拜訪量（2）嚴格按要求填寫工作日志和其他活動管理工具（3）按要求參加公司的早（夕）會和其他會議（4）完成本規(guī)定要求的業(yè)務考核指標4、按要求參加公司組織的培訓及其他活動；5、為客戶提供

28、優(yōu)質的服務：（1）售前咨詢（2）在規(guī)定時間內及時送達保單（3）在規(guī)定時間內做好續(xù)期收費（4）根據客戶要求協助做好保單保全工作（5）配合公司做好理賠及給付工作6、推薦新人，并按要求進行陪訪與輔導；7、完成上級主管布置的其他工作。注：業(yè)務專務除履行業(yè)務員職責外，還應在展業(yè)規(guī)范、業(yè)務實績和客戶服務等方面起表率作用。（二）業(yè)務主任職責1、業(yè)務員職責；2、業(yè)務室管理職責：（1）做好增員選才工作，保證本室人員的有效增加，本人應做好增員工作的表率（2）帶領屬員完成本規(guī)定要求的職涯目標及晉升考核指標（3）督促屬員完成活動率指標（4）帶領屬員參加早（夕）會和其他會議，并組織召開本業(yè)務室的二次早會和周檢討會（5）

29、執(zhí)行活動管理，檢查屬員的拜訪量、開發(fā)新客戶量及工作日志等工具的填寫情況（6）做好陪同作業(yè)、輔導、培訓和激勵工作（7）做好本業(yè)務室的客戶服務工作3、協助業(yè)務部經理做好其他工作；4、推動公司政策的落實。（三）業(yè)務經理職責1、業(yè)務員及業(yè)務主任職責；2、業(yè)務部管理職責：（1）帶領屬員完成本規(guī)定要求的職涯目標及晉升考核指標（2）規(guī)劃年度各項業(yè)務指標，訂立人力發(fā)展、提升人均及具體業(yè)績發(fā)展目標（3）根據市場動態(tài)，制定年、季、月工作計劃（4）組織好早（夕）會和其他有關會議（5）做好本業(yè)務部的增員選才工作（6）做好本業(yè)務部的客戶服務工作（7）對業(yè)務主任的管理工作給予指導和檢查（8）輔導和訓練屬員展業(yè)、增員及組織

30、發(fā)展技巧（9）對屬員提出晉升、降級和工作表現評價的意見（10）建立業(yè)務部分工協作的工作關系3、協助業(yè)務總監(jiān)做好其他工作；4、推動公司政策的落實。（四）業(yè)務總監(jiān)職責1、業(yè)務員、業(yè)務主任及業(yè)務經理職責；2、營業(yè)區(qū)管理職責：（1）帶領屬員完成本規(guī)定要求的職涯目標及晉升考核指標（2）貫徹公司的各項政策，根據公司的要求，編制營業(yè)區(qū)工作計劃，并定期向公司匯報本營業(yè)區(qū)的業(yè)務發(fā)展情況（3）負責本營業(yè)區(qū)的管理和業(yè)務推動工作（4）做好本營業(yè)區(qū)的客戶服務工作（5）對屬員提出晉升、降級和工作表現評價的意見（6）建立營業(yè)區(qū)分工協作的工作關系3、完成公司交辦的其他任務；4、推動公司政策的落實。六、業(yè)務人員品質規(guī)范（一）各

31、級業(yè)務主管和業(yè)務人員在開展各項業(yè)務工作時應遵循以下基本品質要求：1、遵守國家法律及行業(yè)法規(guī)、規(guī)范；2、遵守社會公德和職業(yè)道德；3、遵守公司各項管理規(guī)章制度；4、最大誠信服務；5、愛司敬業(yè)；6、維護公司形象；7、保障客戶權益；8、弘揚公司文化；9、嚴格管理、規(guī)范操作；10、提升素質、創(chuàng)造績效。（二）業(yè)務人員有下列情況之一，公司將視情況給予嘉獎，如：頒發(fā)獎狀、獎牌、獎金；提供培訓機會；承保理賠綠色通道；優(yōu)秀事跡表彰等：1、以具體事例或言行維護公司形象、爭得榮譽、取得一定社會效益的；2、為維護公司、客戶或同仁的財產、利益而見義勇為的；3、熱心參與公益活動，協助公司業(yè)務拓展，并取得良好效益的；4、為公

32、司發(fā)展提出合理化建議并被采納，或對公司經營績效有貢獻的；5、經常協助推動公司各項訓練活動，對業(yè)務人員的工作績效有長期助益的；6、在公司服務年限長、業(yè)績優(yōu)秀、服務品質良好、業(yè)務繼續(xù)率高、連續(xù)多年無投訴現象的。（三）公司通過營銷渠道個人業(yè)務品質管理辦法等相關制度對業(yè)務人員的品質指標進行監(jiān)控；對品質指標不良的業(yè)務人員可以采取取消榮譽評比、取消晉升資格、降級、暫停銷售資格等處理措施，情節(jié)嚴重或長期指標不良的可以直接解約。若業(yè)務人員相關行為給公司造成損失的，公司有權扣減傭金、津貼作為補償。品質指標包括以下幾個方面：1、基礎品質：包括誠實提供個人資料、遵守辦公秩序、與其他業(yè)務人員保持良好合作關系、按要求參

33、加公司培訓、維護公司利益、規(guī)范屬員管理等方面；2、契約品質：包括展業(yè)服務規(guī)范、遵守如實告知原則、杜絕代簽字、杜絕拆單獲利、單證使用規(guī)范、遵守送達時限、保單回執(zhí)簽收和其他常規(guī)作業(yè)等方面；3、服務品質：包括保全、理賠、續(xù)收和其他客戶服務作業(yè)等方面；4、屬員品質：業(yè)務主管的屬員在基礎品質、契約品質、服務品質方面的表現情況。（四）業(yè)務人員發(fā)生下列情形之一，公司應立即解除人身保險個人代理合同；造成公司經濟損失的，應予以賠償；公司有權根據損失情況扣減其傭金、津貼，在業(yè)務人員全額賠償損失前，可暫不返還保證金：1、隱瞞簽約前曾受到刑事處罰或曾因違反有關金融、行政法規(guī)和規(guī)章而受過處罰等事實；2、服務期間因違法犯

34、罪，或違反有關金融、行政法規(guī)和規(guī)章制度，而受法律或國家管理機關處罰；3、服務期間代理兩家（含兩家）以上公司的保險業(yè)務或向其他單位提供與公司經營范圍內的業(yè)務存在利益沖突的服務；4、收取投保人保險費后，未按法律法規(guī)及公司規(guī)定的時限和方式向公司交付保險費；5、利用非保險合同條款上所載利益誘使他人購買保險，或自行涂改保單資料以致影響投保人、被保險人、受益人或公司利益，或向投保人收取保險費以外的額外費用；6、偽造保險單、收據以及其他保險憑證或文件；7、串通投保人、被保險人或受益人欺騙或欺詐公司；8、假冒投保人、被保險人、受益人簽名或唆使他人代替投保人、被保險人、受益人簽名；9、阻礙投保人履行如實告知義務

35、或誘導其不履行如實告知義務；10、以欺騙、不實說明等不正當手段強迫、引誘或者限制投保人、被保險人投保或轉換保險公司，嚴重損害投保人和被保險人利益；11、對客戶作不正確的或誤導性的宣傳，達到保險監(jiān)管機關、行業(yè)組織及公司規(guī)定的查處標準；12、因違反公司的規(guī)章制度或超越代理權限、范圍，給公司名譽造成不良影響或給公司造成經濟損失；13、泄露公司商業(yè)機密并給公司或公司股東造成損失；14、策劃、鼓動業(yè)務人員脫離本公司；15、編造假業(yè)績或惡意集中、分散業(yè)績，套取公司的傭金、津貼；16、違背保險營銷員管理規(guī)定、中華人民共和國保險法、中華人民共和國合同法和國家頒布的其他適用的有關法律、法規(guī)和行政規(guī)章，且情節(jié)嚴重

36、；17、犯有以下行為且情節(jié)嚴重對公司造成經濟或名譽損失，或一年內兩次（含）以上犯有以下行為：（1）泄漏涉及客戶個人隱私的信息，但向公司提供足以影響到核保、理賠決定的信息除外；（2）未受公司委托，私自收取到期或未到期款項；（3）未按公司規(guī)定及時向客戶送達各類有關資料，或辦理其他與客戶有關的手續(xù)，致使客戶利益受損；（4）未經公司許可而以公司名義招募人員；（5）被投訴、舉報（理由成立），對公司或客戶造成不良影響；（6）以不正當手段爭搶業(yè)務；（7）未履行展業(yè)時初步核保的責任，經手保件發(fā)生短期非意外傷害死亡，經查明有過失責任。七、業(yè)務人員報酬項目的相關規(guī)定² 見習業(yè)務員的報酬（一）直接傭金1、

37、初年度業(yè)務傭金（FYC：First Year Commission）：是指業(yè)務人員承攬的躉繳業(yè)務或期繳業(yè)務在收取第一保單年度保費后所應支領的報酬。按月發(fā)放。初年度業(yè)務傭金初年度業(yè)務保費×初年度業(yè)務傭金率×80%注：初年度業(yè)務傭金率視各險種的繳費方式、繳費期限確定，具體標準以總公司下發(fā)的文件為準。2、續(xù)年度業(yè)務傭金: 是指業(yè)務人員承攬的期繳業(yè)務，按公司要求為客戶提供售后服務，在續(xù)年度保費到賬（發(fā)放傭金時仍在職）時所應支領的報酬。按月發(fā)放。續(xù)年度業(yè)務傭金續(xù)年度業(yè)務保費×續(xù)年度業(yè)務傭金率注：續(xù)年度業(yè)務傭金率視險種的繳費方式、繳費期限確定，具體標準以總公司下發(fā)的文件為準。

38、（二）新人財務支持政策指新人簽約前后應享受的見習津貼等相關報酬項目，具體辦法和標準由分公司制定。（三）增員獎金為了鼓勵業(yè)務人員的增員活動，公司根據被推薦人簽約后6個整月內的FYC，向其推薦人發(fā)放的獎金。增員獎金（被推薦人第一月FYC300）×15%（被推薦人第二月FYC300）×10%（被推薦人第三月FYC300）×5%（被推薦人第四月FYC300）×5%（被推薦人第五月FYC300）×5%（被推薦人第六月FYC300）×5%被推薦人第一月的認定：以被推薦人簽約的當天至下一月末作為計提增員獎金的第一個月。（四）服務津貼計提業(yè)務人員簽約

39、滿6個整月后，以簽約日起至第6個整月末作為第一個計提周期，按照計提周期內月均FYC確定計提檔次，并根據計提檔次所對應的“服務津貼月計提標準”計算得“服務津貼6個月可發(fā)放額”：服務津貼6個月可發(fā)放額6×計提檔次對應的“服務津貼月計提標準”以后每6個月作為一個計提周期。新人第一個月的認定：以新人簽約的當天至下一月末作為第一個月。計提檔次和“服務津貼月計提標準”見下表：計提周期內月均FYC計提檔次服務津貼月計提標準 800，1000)第一檔1001000，1200)第二檔1501200，1800)第三檔3001800，2400)第四檔5502400，3000)第五檔7003000，3600

40、)第六檔9003600，4800)第七檔12004800及以上第八檔月均FYC×25%注：1、任見習業(yè)務員期間，僅能計提服務津貼；服務津貼的發(fā)放條件是任正式業(yè)務員或以上職級。2、如計提周期內有任職業(yè)務專務的月份，則計提公式會有變化，詳見“報酬項目的相關解釋說明”。（五）轉正月傭金補發(fā)見習業(yè)務員達到晉升考核標準，并獲準晉升正式業(yè)務員的，考核期內累計新保傭金超過晉升標準2100/3150元（3個月指標/6個月指標）的部分應按初年度業(yè)務傭金率，在轉正后第一個發(fā)傭月補發(fā)未足部分（即考核期內超過晉升指標部分的FYC×25%），并計入當月FYC。² 正式業(yè)務員的報酬（一）直接

41、傭金1、初年度業(yè)務傭金（FYC：First Year Commission）:是指業(yè)務人員承攬的躉繳業(yè)務或期繳業(yè)務在收取第一保單年度保費后所應支領的報酬。初年度業(yè)務傭金按月發(fā)放。計算公式為：初年度業(yè)務傭金初年度業(yè)務保費×初年度業(yè)務傭金率2、續(xù)年度業(yè)務傭金（同見習業(yè)務員）（二）增員獎金（同見習業(yè)務員）（三）服務津貼1、計提（同見習業(yè)務員）2、發(fā)放（1）發(fā)放辦法：在確定每個計提周期的“服務津貼6個月可發(fā)放額”后，于計提周期結束后的次月起，將“服務津貼6個月可發(fā)放額”分6個月等額發(fā)放，并根據發(fā)放當月業(yè)務人員的“當月個人年度新保業(yè)務第13個月保費繼續(xù)率” （詳見“報酬項目的相關解釋說明”）確

42、認各月實際發(fā)放額。服務津貼實際發(fā)放額服務津貼當月可發(fā)放額×個人繼續(xù)率調整系數“個人繼續(xù)率調整系數”按業(yè)務人員應領取服務津貼各月的“當月個人年度新保業(yè)務第13個月保費繼續(xù)率”確定，具體檔次分布如下：當月個人年度新保業(yè)務第13個月保費繼續(xù)率個人繼續(xù)率調整系數95，100%1.288， 95%)1.180， 88%)170， 80%)0.950， 70%)0.7 0， 50%)0注：截至應領取服務津貼當月，若業(yè)務人員簽約未滿21個整月或無應繳續(xù)期保單，則個人繼續(xù)率調整系數計為1。（2）發(fā)放條件：發(fā)放當月任正式業(yè)務員或以上職級。對于不符合發(fā)放條件的，以后月份不再補發(fā)。（四）輔導獎金公司為鼓勵

43、正式業(yè)務員及以上職級人員主動輔導、陪訪新簽約人員，根據被輔導人簽約后6個整月內的FYC，向其輔導人發(fā)放的獎金。輔導獎金（被輔導人第一月FYC300）×15%（被輔導人第二月FYC300）×10%（被輔導人第三月FYC300）×5%（被輔導人第四月FYC300）×5%（被輔導人第五月FYC300）×5%（被輔導人第六月FYC300）×5%被輔導人第一月的認定：以被輔導人簽約的當天至下一月末作為計提輔導獎金的第一個月。在以上6個月期間，如輔導人不在正式業(yè)務員或以上職級，則不可再領取輔導獎金。（五）季度業(yè)務獎金每季度末，公司根據業(yè)務人員當季

44、任正式業(yè)務員或以上職級的月數及相應月份的FYC，結算季度業(yè)務獎金，并于該季度末的月份及其后兩個月的發(fā)傭日平均發(fā)放。季度業(yè)務獎金季度內任職月份的FYC×獎金比率獎金比率見下表：任職月份月均FYC獎金比率 600，1200)5%1200，2400)10%2400，4800)13%4800，7200)18%7200及以上21%注：任職是指任正式業(yè)務員或以上職級。季度內任業(yè)務專務的月份，獎金比率和獎金額度單獨核定和計算。² 業(yè)務專務的報酬（一）直接傭金（同正式業(yè)務員）（二）增員獎金（同正式業(yè)務員）（三）服務津貼1、計提服務津貼6個月可發(fā)放額6×計提檔次對應的“服務津貼月計

45、提標準”計提檔次和“服務津貼月計提標準”見下表：計提周期內月均FYC計提檔次服務津貼月計提標準（高級專務/資深專務） 800，1000)第一檔100/1001000，1200)第二檔150/1501200，1800)第三檔350/3501800，2400)第四檔600/6502400，3000)第五檔750/8003000，3600)第六檔950/10003600，4800)第七檔1300/14004800及以上第八檔月均FYC×28%/30%注：當業(yè)務人員在服務津貼計提周期內，既有任職非業(yè)務專務職級的月份，又有任職高級專務、資深專務的月份時，則計提公式會有變化，詳見“報酬項目的相關

46、解釋說明”。2、發(fā)放（同正式業(yè)務員）（四）輔導獎金（同正式業(yè)務員）（五）季度業(yè)務獎金季度業(yè)務獎金季度內任職月份的FYC×獎金比率獎金比率見下表：任職月份月均FYC獎金比率（高級專務/資深專務） 600， 1200)5%/5%1200， 2400)15%/20%2400， 4800)19%/25%4800， 7200)24%/30%7200，12000)27%/33%12000及以上29%/35%注：任職月份是指分別任高級專務、資深專務的月份。季度內任正式業(yè)務員、高級專務、資深專務的月份，獎金比率和獎金額度分別核定和計算。² 業(yè)務主任的報酬（一）直接傭金（同正式業(yè)務員）（二）

47、增員獎金（同正式業(yè)務員）（三）服務津貼（同正式業(yè)務員）（四）輔導獎金（同正式業(yè)務員）（五）季度業(yè)務獎金（同正式業(yè)務員）（六）室管理津貼1、為鼓勵業(yè)務主管做好業(yè)務室（或直轄業(yè)務室）的管理工作，公司按業(yè)務主任所轄業(yè)務室（含本人）或業(yè)務經理及以上職級的直轄業(yè)務室（含本人）當月FYC的一定比率向其支付津貼。業(yè)務主管個人月出勤率低于70%的，不得領取當月室管理津貼。2、室管理津貼的計算（1）業(yè)務室當月FYC3000元的，室管理津貼業(yè)務室FYC×2.5%/2.7%/2.9%×室健康個體調整系數（2）業(yè)務室當月FYC3000元的，室管理津貼3000×2.5%/2.7%/2.9%

48、 （業(yè)務室FYC3000）×25%/27%/29%×室健康個體調整系數注：“2.5%/2.7%/2.9%”、“25%/27%/29%”對應“主任/高級主任/資深主任”職級的室管理津貼比率?！笆医】祩€體調整系數”根據每月業(yè)務室中健康人力的人數（含本人）確定，詳見“報酬項目的相關解釋說明”。“健康人力”是指當月末在職且當月個人FYC達到1000元的業(yè)務人員。（七）增室津貼自2013年4月末考核起，業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務人員晉升為業(yè)務主任（被育成人），公司將于被育成人的任職首月，向育成人發(fā)放一次性的增室津貼1600元。兩名業(yè)務主管多次建立室育成關系的，增室津貼只計發(fā)第一次。

49、同業(yè)加盟套接的主管，其室育成人不享受此項津貼。（八）室一代育成津貼業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務人員晉升為業(yè)務主任（被育成人），自晉升當月起，公司根據被育成人及其下轄業(yè)務室每月FYC的一定比率向育成人支付室一代育成津貼。比率確定規(guī)則如下：1、2013年4月末考核起新產生的室育成關系育成比率為13% （晉升起一年內的標準）/8%（晉升起第二年及以后的標準）。2、2013年4月末考核前產生的室育成關系公司確定了2013年4-12月、2014年度、2015年度及以后年度的發(fā)放規(guī)則。根據業(yè)務主管（育成人）相關指標的達成情況，確定育成津貼計提比率。詳見“報酬項目的相關解釋說明”。（九）室二代育成津貼業(yè)務主

50、管（二代育成人）一代室育成的業(yè)務主管所直屬的業(yè)務人員晉升為業(yè)務主任（二代被育成人），自晉升當月起，公司根據二代被育成人及其下轄業(yè)務室每月FYC的一定比率向二代育成人支付室二代育成津貼。比率確定規(guī)則如下：1、2013年4月末考核起新產生的二代室育成關系育成比率為6%（晉升起一年內的標準）/4%（晉升起第二年及以后的標準）。2、2013年4月末考核前產生的二代室育成關系公司確定了2013年4-12月、2014年度、2015年度及以后年度的發(fā)放規(guī)則。根據業(yè)務主管（育成人）相關指標的達成情況，確定育成津貼計提比率。詳見“報酬項目的相關解釋說明”。（十）室育成回計業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務人員晉升為業(yè)

51、務主任（被育成人），自晉升當月起的9個月內，被育成人所轄業(yè)務室每月的FYC回計入分出團隊，育成人按回計后的業(yè)務室FYC計算室管理津貼和室年終獎金。回計的具體比例見下表：育成后的月份比例第13個月75%第46個月50%第79個月25%（十一）室年終獎金每年12月公司根據業(yè)務主任所轄業(yè)務室（含本人）或業(yè)務經理及以上職級的直轄業(yè)務室（含本人）年度FYC、任職月數和當月室年度新保業(yè)務第13月保費繼續(xù)率情況（詳見“報酬項目的相關解釋說明”）發(fā)放室年終獎金。業(yè)務主管個人年出勤率低于70%的，不得領取當年室年終獎金。若業(yè)務人員當年12月末不在業(yè)務主任或以上職級，則當年不享受室年終獎金。業(yè)務室年終獎金（全年業(yè)

52、務室累計FYC3000×任職月數）×5%×業(yè)務室繼續(xù)率調整系數業(yè)務室繼續(xù)率調整系數（當月室年度新保業(yè)務第13月保費繼續(xù)率45%）÷40%注：“任職月數”指業(yè)務人員在一年中任業(yè)務主任或以上職級的整月數。業(yè)務室繼續(xù)率調整系數最低值為50%。12月末業(yè)務室全體在職成員，在結算年度前移15個月對應期間的新保業(yè)務期繳保費合計為0的，當月室年度新保業(yè)務第13月保費繼續(xù)率統(tǒng)一按85%計?？偣久堪肽昕梢暿袌銮闆r，對“業(yè)務室繼續(xù)率調整系數”的解釋進行調整。² 業(yè)務經理的報酬（一）直接傭金（同主任）（二）增員獎金（同主任）（三）服務津貼（同主任）（四）輔導獎金（

53、同主任）（五）季度業(yè)務獎金（同主任）（六）室管理津貼（同資深主任）（七）增室津貼（同主任）（八）室一代育成津貼（同主任）（九）室二代育成津貼（同主任）（十）室育成回計（同主任）（十一）室年終獎金（同主任）（十二）部管理津貼1、為鼓勵業(yè)務經理及業(yè)務總監(jiān)做好業(yè)務部（或直轄業(yè)務部）的管理工作，公司按業(yè)務經理所轄業(yè)務部（含本人）或業(yè)務總監(jiān)直轄業(yè)務部（含本人）當月FYC的一定比率向其支付津貼。業(yè)務經理或業(yè)務總監(jiān)個人月出勤率低于70%的，不得領取當月部管理津貼。2、部管理津貼的計算（1）業(yè)務部當月FYC12000元的，部管理津貼業(yè)務部FYC×0.7%/0.8%/0.9%×部健康個體調整

54、系數（2）業(yè)務部當月FYC12000元的，部管理津貼12000×0.7%/0.8%/0.9%（業(yè)務部FYC12000）×7%/8%/9%×部健康個體調整系數注：“0.7%/0.8%/0.9%”、“7%/8%/9%”對應“經理/高級經理/資深經理”職級的部管理津貼比率?！安拷】祩€體調整系數”根據每月業(yè)務部中健康人力的人數（含本人）確定，詳見“報酬項目的相關解釋說明”。（十三）增部津貼自2013年4月末考核起，業(yè)務經理或業(yè)務總監(jiān)（育成人）直屬的業(yè)務主任晉升為業(yè)務經理（被育成人），公司將于被育成人的任職首月，向育成人發(fā)放一次性的增部津貼3200元。兩名業(yè)務主管多次建立部

55、育成關系的，增部津貼只計發(fā)第一次。同業(yè)加盟套接的主管，其部育成人不享受此項津貼。（十四）部一代育成津貼業(yè)務經理或業(yè)務總監(jiān)（育成人）直屬的業(yè)務主任晉升為業(yè)務經理（被育成人），自晉升當月起，公司根據被育成人及其下轄業(yè)務部每月FYC的一定比率向育成人支付部育成津貼。比率確定規(guī)則如下：1、2013年4月末考核起新產生的部育成關系育成比率為3.5%（晉升起第一年及以后的標準）。2、2013年4月末考核前產生的部育成關系公司確定了2013年4-12月、2014年度、2015年度及以后年度的發(fā)放規(guī)則。根據業(yè)務主管（育成人）相關指標的達成情況，確定育成津貼計提比率。詳見“報酬項目的相關解釋說明”。（十五）部二

56、代育成津貼業(yè)務經理或業(yè)務總監(jiān)（二代育成人）一代部育成的業(yè)務經理或業(yè)務總監(jiān)所直屬的業(yè)務主任晉升為業(yè)務經理（二代被育成人），自晉升當月起，公司根據二代被育成人及其下轄業(yè)務部每月FYC的一定比率向二代育成人支付部二代育成津貼。比率確定規(guī)則如下：1、2013年4月末考核起新產生的二代部育成關系育成比率為2%（晉升起第一年及以后的標準）。2、2013年4月末考核前產生的二代部育成關系公司確定了2013年4-12月、2014年度、2015年度及以后年度的發(fā)放規(guī)則。根據業(yè)務主管（育成人）相關指標的達成情況，確定育成津貼計提比率。詳見“報酬項目的相關解釋說明”。（十六）部育成回計業(yè)務經理或業(yè)務總監(jiān)（育成人）直屬的業(yè)務主任晉升為業(yè)務經理（被育成人），自晉升當月起的9個月內，被育成人所轄業(yè)務部每月的FYC回計入分出團隊，育成人按回計后的業(yè)務部FYC計算部管理津貼和部年