河北求知人力資源有限公司管理制度

1、河北求知人力資源咨詢服務有限公司理制度河北求知人力資源咨詢服務有限公司2010年8月18日第一章總則1第二章招聘2.招聘目的與范圍2.招聘原則和標準2.招聘申請程序3.招聘組織程序3.招聘費用管理4.招聘文件或表格4第三章試用期員工管理6目的與適用范圍6試用期管理程序6試用期薪酬福利7第四章臨時用工管理8第五章培訓11目的、宗旨與原則11培訓對象、師資與組織者11培訓分類12新員工培訓1.2部門內部培訓1.2部門交叉培訓1.2通用類外部培訓1.2專業(yè)類外部培訓1.3短期教育1.3長期教育1.3培訓組織程序13新員工培訓組織程序1.3新員工培訓的目的和內容1.4部門內培訓組織程序1.4部門交叉培

2、訓組織程序1.5通用類外部培訓組織程序1.5專業(yè)類外部培訓組織程序1.6短期教育組織程序1.6長期教育組織程序1.6培訓評估標準17新員工培訓評估標準1.7部門內部培訓評估標準1.7部門交叉培訓評估標準1.7通用類外部培訓評估標準1.8專業(yè)類外部培訓評估標準1.8短期教育評估標準1.8長期教育評估標準1.8培訓評估程序18新員工培訓評估程序1.8部門內部培訓評估程序1.9部門交叉培訓評估程序1.9通用類外部培訓評估程序2.0專業(yè)類外部培訓評估程序2.0短期教育評估程序2.0長期教育評估程序2.0培訓考勤規(guī)定20培訓獎懲規(guī)定21培訓檔案管理21培訓費用21相關表格與文件21第六章任職資格評審22

3、.目的與原則22.評定者與組織者22.崗位任職資格評審標準23.任職資格定期評定程序23公司員工任職資格年度評定程序2.3.任職資格不定期評定程序24新聘員工的資格評定程序2.4轉正員工的資格評定程序2.4第七章崗位調動與行政級別調整25目的與范圍25崗位調動程序25行政級別調整程序26第八章人事獎勵與處分28目的與范圍28人事獎勵28人事處分29人事獎勵與處分程序31第九章員工福利34目的與范圍34員工福利分類34員工休假34員工保險36員工教育進修36賀儀和奠儀37其他37第十章離職管理38目的與范圍38離職程序38有關文件和表格38第十一章人事申訴39第十二章勞動爭議與勞動訴訟40第十三

4、章附則41附錄29招聘人員試用審批表37職員到職登記表38職員轉正申請表39員工離職（調動）申請單45第一章 總則1） 為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。2） 本制度各個章節(jié)分別適用于所有河北求知人力資源咨詢服務有限公司正式員工、試用期員工和臨時用工。第二章招聘招聘目的與范圍3） 為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。4） 人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。5） 人力資源部負責對內和對外招聘

5、信息的發(fā)布形式和內容。6） 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。7） 招聘范圍原則上以招聘具有石家莊市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。8） 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。招聘原則和標準9） 公司的招聘遵循以下原則和標準：1 .機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣

6、的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。2 .雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總裁批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。10）所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。招聘申請程序11）各部門經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的人員需求計劃，填寫年度人員需求計劃表經(jīng)人力資源經(jīng)理和總裁批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。12）如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫用人需求申請表，并附新的組織結構圖，經(jīng)總裁批準后交人力資源部。招聘組織程序13）內部招聘

7、按下列步驟進行：人力資源部根據(jù)人員需求計劃或用人需求申請表，人力資源部發(fā)布內部招聘信息。應征員工填寫內部應聘登記表，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總裁簽批后交人力資源部。人力資源部接到內部應聘登記表安排和該員工面談，并在內部應聘登記表填寫相應的內容，簽署意見。人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總裁審批。人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他成員。人力資源部在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支

8、持。人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。14）在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。15）外部招聘按下列步驟進行：公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設置填寫增加人員申請表反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總裁批準。人力資源部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜，。人力資源部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫求職申請表）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進

9、行面試、筆試。人力資源部與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關總監(jiān)面試應聘者，填寫面試記錄表，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。面試/測試后人力資源部和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總裁面試應聘者。人力資源部將面試記錄表及考核成績上報總裁，由總裁在面試記錄/評價表上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，

10、并抄送人力資源部其他成員。招聘費用管理16）人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務部批準。招聘文件或表格17）有關招聘的文件和表格清單如下，具體見附錄。增加人員申請表求職申請表及附表面試記錄表招聘人員試用審批表職員報到登記表職員轉正申請表試用人員轉正審批表第三章試用期員工管理目的與適用范圍18) 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。19) 所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為

11、1個月，內聘員工的試用期為3天，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過1年，最短不少3天。20) 由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。試用期管理程序21) 員工的試用期管理按下列步驟進行：外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；有關需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；新員工轉正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述

12、職報告、試用人員轉正審批表、試用人員情況報告，并簽署意見。人力資源部將應聘人員的述職報告、試用人員轉正審批表、試用人員情況報告轉報公司總裁審批。總裁批準轉正的由人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉正員工進行轉正面談?？偛脹]有批準轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。22) 試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。試用期薪酬福利23) 試用期工資按公司有關規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。第四章臨時用工管理24) 本制度所指臨時用工是指不

13、在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。25) 部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總裁審批。26) 臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。27) 總裁批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總裁審批。28) 總裁批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。29) 人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工

14、作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。30) 對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。31) 公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。32) 對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。33) 對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總裁決定。34) 對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司

15、將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經(jīng)理的責任。第五章考勤管理35) 公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。36) 工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。37) 病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。38) 員工請事假需填寫請假條，一天以內由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總裁批準，請假條存行政部作為考勤憑證。39) 產(chǎn)假（

16、計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行。婚假、喪假、探親假均報公司總裁批準。40) 員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。41) 工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總裁審核后支付。具體見薪酬管理手冊。42) 公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按26天換算，每月15日發(fā)放上月工資。43) 員工按規(guī)定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。44) 女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。45

17、) 員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。46) 員工因病或非因工受傷休息時，在醫(yī)療期內，停工醫(yī)療不超過180天的，按本人基本工資的80%標準發(fā)放病假工資；累計超過180天的按本人基本工資的60%標準發(fā)放疾病或非因工受傷救濟費。全年累計病假20天以內者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。47) 員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金

18、30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。48) 員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。49) 員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；全年累計曠工3天以上者，公司將予以辭退。第六章任職資格評審目的與原則50) 崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，

19、保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。51) 公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行?？陀^性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)評定者與組織者52) 任職資格評定者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經(jīng)理進行資格評定；業(yè)務主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定；部門經(jīng)理任職資格由總裁進行評定。

20、53) 任職資格評定的組織者為公司人力資源部崗位任職資格評審標準新聘員工任職資格標準54) 參見招聘管理規(guī)定55) 參見轉正管理規(guī)定正式員工任職資格標準56) 公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準任職資格定期評定程序公司員工任職資格年度評定程序57) 人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。58) 人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；59) 任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行(工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見績效考核手冊)；60) 各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；61) 評定人在完成評定后，將評定結果

21、交于被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；62) 崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；63) 人力資源部對各部門提交的評定進行整理64) 人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯(lián)部門以及評定人對評定結果進行重新審核；65) 重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；66) 整個復議過程將在2周內結束。67) 各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；68) 各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定任職資格不定期評定程序新聘員工的資格評定程序69) 在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門

22、主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見招聘管理規(guī)定。轉正員工的資格評定程序70) 在試用期(公司規(guī)定為3天)結束的前1天，部門主管或經(jīng)理與申請轉正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工轉正管理規(guī)定。第七章崗位調動與行政級別調整目的與范圍71) 為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。崗位調動程序72) 崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。73) 公司崗位調動程序如下

23、：調入部門經(jīng)理書面提出調用或借調申請，總裁和人力資源部批準；總裁或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；人力資源部通知調動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；部門經(jīng)理和人力資源部與調動員工本人交流，征求意見；員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。74) 借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；75) 臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總裁批準。行政級別

24、調整程序76) 行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。77) 公司行政級別定期調整程序如下：人力資源部匯總年度考評成績；人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總裁和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理的勝任度進行評估；人力資源部根據(jù)評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總裁審批；總裁審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調整的個人進行調整溝通?？偛门c被調整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總裁助理進行調整溝通；人力資源部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別被調整員

25、工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)人力資源部更新員工檔案。78) 行政級別不定期調整程序如下：部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結果對部門員工提出調整建議，總裁和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理提出調整建議；人力資源部根據(jù)評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總裁審批；總裁審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調整的個人進行調整溝通?？偛门c被調整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總裁助理進行調整溝通；人力資源部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)人力資源部更新

26、員工檔案。79) 行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利。第八章人事獎勵與處分目的與范圍80) 為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。81) 本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見績效考評手冊和薪酬管理規(guī)定。人事獎勵82) 獎勵分為：嘉獎、記小功、記大功三種和年終評獎。特設總裁特別獎，獎勵對公司有特殊-fz.貢獻者83) 員工有下列情形之一者，予以嘉獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得

27、力者。工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者。連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者84) 職工有下列情形之一者，予以記功。對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應給于記功事跡者。85) 職工有下列情形之一者，予以記大功。在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。86)

28、 員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。60087) 員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵100元，記功獎勵300元，記大功獎勵人事處分88) 人事處分分為：警告、小過、大過、除名四種。89) 職工有下列情形者，予以警告。因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。初次不聽部門負責人合理安排指揮者。經(jīng)查實在一個月內兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。不遵守考勤規(guī)定，一個月內無故遲到早退累計三次者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當

29、者。在工作場所防礙他人工作者。在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。90) 職工有下列情形之一者，予以記過。因玩忽職守造成公司損失但不大者。對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。捏造事實騙取休假者。季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。91) 職工有下列情形之一者，予以記大過：在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。遺失重要公文者（物品）

30、者或故意泄漏商業(yè)秘密者。職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。未完成工作任務，造成重大影響或損失者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。92) 職工有下列情形之一者，予以除名。拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。在公司內聚眾賭博。故意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。連續(xù)曠工3天或一年內累

31、計曠工5天以上者。盜竊同事或公司財物者。利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。年度內累計二次記大過行為者。經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。其它應給予除名。93) 員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣100元，記大過罰扣500元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。人事獎勵與處分程序94) 獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)職工獎罰審批表并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總裁在調查核實后，簽批職工獎懲審批表生效。95) 職工獎懲審批表生效后，由人力資源部登記在職工獎懲記錄表中，以備存查，大功或大過以上者在公司公

32、告欄中張貼告示。第九章員工福利目的與范圍96) 為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。97) 本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。98) 本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。員工福利分類99) 公司員工福利分為以下部分：員工休假：法定節(jié)假日、帶薪年假、探親假、婚假、產(chǎn)假（陪產(chǎn)假期）、喪假、病假國家規(guī)定的三險一金員工教育進修：員工專業(yè)培訓、進修，提倡高學歷繼續(xù)教育賀儀和奠儀：員工結婚禮金、員工生育禮金、生日賀禮、喪亡補助金其他：員工健康檢查員工休假100) 凡國務院規(guī)定的法定

33、節(jié)假日均為公司員工的有薪假期，包括：元旦：放假一天五一勞動節(jié)：放假三天國慶節(jié)：放假三天春節(jié)：放假三天101) 凡在本公司連續(xù)工作滿一年以上，均可享受帶薪年假，假期為一年7天。帶薪年假根據(jù)公司工作性質特點，現(xiàn)一般安排員工在春節(jié)期間一次性休完。102) 凡在本公司連續(xù)工作滿一年的員工,可按以下規(guī)定享受探親假：與配偶分居兩地的員工，每年可享受探親假30天（包括路程在內），員工可自愿分為一次或二次休假，每年探親假路費只報銷往返各二次。父母在外地居住的未婚員工，每年可享受探親假10天（包括路程在內）。父母在外地居住的已婚員工，每四年可享受一次探親假，假期為20天，路程時間另計。每年享受探親假的員工因工作

34、需要當年不能休假或自愿兩年休假一次的，則已婚員工可一次累計休50天、未婚員工可一次累計休15天（包括路程在內）。103) 初婚員工享有3天婚假，晚婚員工（男滿25周歲、女滿23周歲以上）可增加婚假2周。104) 女職工生育享有產(chǎn)假90天，晚育（24周歲以上）女職工可增加產(chǎn)假60天。男性員工可享有陪產(chǎn)假3天。105) 員工的直系親屬（指父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)的旁系親屬死亡時，家居城鎮(zhèn)的員工享有喪假3天；家居農村的員工享有喪假7天，路程時間另計。106) 員工因患病或非因工負傷，需停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人在本公司工作年限，給予3個月至18個月的醫(yī)療期：在本公司工作年限3年以下的為3個月、3年

35、以上5年以下的為6個月、5年以上10年以下的為12個月、10年以上的為18個月。醫(yī)療期3個月的按6個月內累計病假計算；6個月的按12個月內累計病假計算；9個月的按15個月內累計病假計算；12個月的按18個月內累計病假計算；18個月的按24個月內累計病假計算。醫(yī)療期計算應從病休第一天開始累計計算，病休期間公休日和法定節(jié)假日均包括在醫(yī)療期內。員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時，在醫(yī)療期內不能痊愈的，可根據(jù)實際病情適當延長醫(yī)療期。107) 以上休假時間均包括雙休日和法定節(jié)假日在內。108) 凡符合條件享受探親假、帶薪年假的員工，一年內只能選休一種假期，并享受相應的待遇。109) 凡屬下列情況之

36、一的，不享受當年的探親假、帶薪年假：一年內病假一次超過20天或累計超過30天；一年內事假一次超過10天或累計超過15天；一年內病、事假累計超過30天；一年內休產(chǎn)假超過30天。員工保險110) 公司按國家規(guī)定為考察期滿,簽訂正式勞動合同的員工繳納社會保險基金,包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和失業(yè)保險。員工個人應繳納部分由公司代扣代繳。111) 公司住房公積金規(guī)定如下：公司按規(guī)定為正式員工繳存住房公積金，以上年度本人繳納基本養(yǎng)老保險基數(shù)為準，公司和員工各自按7%的比例繳存，每年7月份調整一次。員工因購建、翻修自住住房、退休、戶口遷出本市或出境定居情形，可以提取本人住房公積金賬戶中的儲存余額，

37、解除勞動合同、調出、辭職等不能提取住房公積金，由公司辦理封存手續(xù)，待其重新就業(yè)后辦理轉移手續(xù)。第十章離職管理目的與范圍112) 為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。113) 本制度適用于公司正式員工。離職程序114) 員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；115) 員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；116) 勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，由公司人力資源部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。1

38、17) 員工離職應填寫員工離職(調離)申請單，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人力資源部送交至總裁批準后，辦理相關手續(xù)；118) 離職人員必須按員工離職移交手續(xù)清單完成工作及相關事宜交接后方可辦理調動手續(xù)。有關文件和表格119) 有關離職的表格如下：員工離職(調動)申請單員工離職移交手續(xù)清單第十一章人事申訴120) 公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：對有知情權的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的；發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；發(fā)現(xiàn)結果存在嚴重不公的；其他違反法律或公司原則和制度的。121) 人事申述按照以下步驟進行：對部門經(jīng)理的異議可以以

39、向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；人力資源部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調查材料交總裁審閱；總裁根據(jù)調查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調查；在尊重事實的基礎上，總裁根據(jù)公司制度作出裁決。最終結果以總裁的裁決為準。對人力資源部的申述可以直接上交給總裁，但必須附有詳細符合事實的證明材料。122) 對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。123) 對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。124) 任何人不得以任何借口對

40、申述人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。125) 有關因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴，見績效考評手冊和薪酬管理規(guī)定。第十二章勞動爭議與勞動訴訟126) 本制度所指勞動爭議是指公司(公司代表)和員工之間因為勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及傷病等原因引起的不同看法，而雙方又不能達成一致意見的情況。127) 本制度所指勞動訴訟是指發(fā)生勞動爭議的雙方中的一方向法院遞交民事或經(jīng)濟訴訟請求，而法院予以受理的情況。本制度不涉及有關刑事訴訟的方面。128) 本制度適用于公司及所有員工和已經(jīng)從公司離職的員工。公司和上述人員應嚴格遵守勞動法和國家、地方政府制定的各項法律法規(guī)，盡量避免勞動

41、爭議和勞動訴訟。129) 公司及所有員工應認真對待勞動合同，清楚合同條款的含義，嚴格履行合同規(guī)定的義務，同時享有合同規(guī)定的權益。130) 發(fā)生勞動爭議時當事人雙方應本著解決問題的態(tài)度面對事實，尋找雙方都能夠接受的解決方案，必要時可以請第三方進行調解或進入仲裁程序。131) 對無法達成一致意見的勞動爭議，必要時公司向法院提出相應訴訟。132) 發(fā)生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。133) 若發(fā)生訴訟，公司對待事件的處理決定將以法院的終審判決為準。第十三章附則134) 本制度由人力資源部制定。人力資源部每年年底召集總裁辦公會組織修訂本

42、制度。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，由總裁和人力資源部根據(jù)具體要求臨時召集總裁辦公會討論修訂本制度。135) 本制度修訂程序為：由總裁辦公會成員提出修訂議案，非總裁辦公會成員的員工可以書面委托總裁辦公會成員提出修訂議案；總裁辦公會集體討論；討論決議由投票表決產(chǎn)生，超過半數(shù)贊成票為決議通過，半數(shù)或低于半數(shù)贊成票的總裁有權決定是否重新確定時間進行討論；所有總裁辦公會成員都必須就修訂提案進行表決，因特殊原因不能親自到會表決的，應由人力資源部事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結束后一天內通過傳真等書面形式進行表決；表決只有贊成票和反對票，不設棄權票總裁一人擁有兩票，但兩票

43、所代表的態(tài)度必須一致，即同時贊成或同時反對；修訂議案通過后，人力資源部組織修訂或增刪相關條款，并將修訂后的制度書面交總裁審批；總裁審批通過后由人力資源部公布修訂后的制度，并確定新條款的生效執(zhí)行時間或期限。136) 本制度由人力資源部負責解釋。137) 本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源的條款作廢。執(zhí)行過程中如有與其他制度相沖突之處，以本制度為準。138) 本制度自2010年9月1日起執(zhí)行。河北求知人力資源咨詢服務有限公司2010年8月18日附錄河北求知人力資源咨詢服務有限公司年度人員需求計劃表部門：需求計劃：序號職位名稱人數(shù)到崗時間職貝和要求1）見職務說明書1）見后面的具體

44、描述2）見職務說明書3）見后面的具體描述4）見職務說明書見后面的具體描述職責和要求具體描述：序號及職位名稱：工作職責描支&知識、技能描述：年齡要求25-30口30-35口35-40不限性別要求男女不限學歷要求口大?？诖蟊綝M士口其他專業(yè)年限要求口應屆生可口1-2年口3-5年口5年以上戶口要求北京口不限其它申請部門經(jīng)理/日期主管總裁批準/日期人力資源經(jīng)理批準/日期總裁批準/日期河北求知人力資源咨詢服務有限公司試用期員工訪談表員工姓名：入職日期：訪談日期：所在部門：主管姓名：導師姓名：對員工的工作績效及合作情況給予評價：指出員工的主要長項和不足：詢問員工目前面臨的問題和困難：詢問員工希望得

45、到的幫助和支持:導師簽字/日期主管簽字/日期河北求知人力資源咨詢服務有限公司試用期員工訪談表員工姓名：入職日期：訪談日期：所在部門：主管姓名：導師姓名：對員工的工作績效及合作情況給予簡要評價：詢問員工對主管和所在團隊的評價：詢問員工對公司整體環(huán)境的評價：詢問員工對部門和公司的建議：面談人簽字/日期更高層簽字/日期河北求知人力資源咨詢服務有限公司增加人員申請表序號:部門增員崗位要求上崗時間年月缺員情況簡介：增加人員要求條件人數(shù)性別年齡文化程度專業(yè)職稱工作年限外語能力計算機能力語言表達能力文字寫作能力其他要求條件：部門負責人意見：簽字：年月日分管總監(jiān)意見：簽字：年月日人力資源部意見：簽字：年月日總

46、裁批示：簽字：年月日注：1.此表作為人事處制定招聘計劃的依據(jù)。2.本頁不夠可加附頁。河北求知人力資源咨詢服務有限公司求職申請表年月日姓名性別出生年月照片民族婚否政治面貌身體籍貫外語程度緲J九戶籍地身份證號碼文化職稱有無住房程度現(xiàn)工作現(xiàn)任職務單位聯(lián)系電話最高年月學院專業(yè)畢業(yè)（肄業(yè)）字為工作簡歷時間單位職務月薪離職原因應聘職務月薪金要求元增員部門意見人力資源部意見求職申請表（附表）家庭成員稱謂姓名工作單位及職務學歷及進修情況時間學習、進修院校及專業(yè)學位主要工作業(yè)績及專業(yè)特長計算機能力文字能力備注面試記錄表序號：年月日姓名性別民族出生日期一寸彩色照片籍貫婚否戶籍地文化程度職稱計算機程度外語程度畢業(yè)院校及時間應聘職位面試記錄面試部門意見項目需求部門分管經(jīng)理人力資源處儀容儀表ADA-DBB-DCADA-DBB-DCADA-DBB-DC綜合知識ADA-DBB-DCADA-DBB-DCADA-DBB-DC專業(yè)知識ADA-DBB-DCADA-DBB-DCADA-DBB-DC敬業(yè)精神ADA-DBB-DCADA-DBB-DCADA-DBB-DC應變能力ADA-DBB-DCADA-DBB-DCADA-DBB-DC綜合評分ADA-DBB-DCADA-DBB-CADA-DBB-DC面試部門綜合音見【擬予試用】【擬予候補】【不適合】簽字：年月日【擬予試用】【擬予候補】【不適合】簽字：年月日【擬予試用