xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工考核管理辦法制度范本、doc格式)

1、ZZ員工考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零一年九月第一章 總則第一條 適用范圍ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參 加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢?duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售 / 營(yíng)銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績(jī)合同管理辦法。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（1） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；（2） 定性與定量考核相結(jié)合；（3） 公平、公正；（4） 多角

2、度考核。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1） 薪酬分配；（2） 職務(wù)升降；（3） 崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第五條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六條 考核職責(zé)劃分（1） 考核管理委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長(zhǎng)組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、 、最終考核結(jié)果的審批；2、 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；3、 員工考核申訴的最終處理。（2） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、 對(duì) 各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

3、2、 對(duì) 各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、 匯 總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4、 協(xié) 調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、 對(duì) 各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6、 對(duì) 考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、 為 每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（3） 各部門主管的職責(zé)1、 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、 負(fù)責(zé)

4、所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第七條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不1。表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核工勤人員直接上級(jí)考核部門一般人員直接上級(jí)、同級(jí)考核第八條考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效 維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用 不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一）績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì) 應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見北京 ZZ

5、房地產(chǎn)開發(fā)有限公 司考核指標(biāo)。2、周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力 和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能 力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計(jì)劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第九條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 具體權(quán)重見季度考核和年 度考

6、核的相關(guān)內(nèi)容。第十條考核程序各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評(píng)分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考 核人的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評(píng)定 結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門， 由部門主管將最終考核結(jié) 果反饋給被考核人。第H一條考核評(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分, 具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2:表2評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)選叱目標(biāo)得分100857050第十二條綜合評(píng)定等級(jí)（一）根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本

7、合格、不合格，具體定 義見表3。表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格實(shí)際表現(xiàn)顯實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表著超出預(yù)期到或部分超現(xiàn)基本基本達(dá)到現(xiàn)未達(dá)計(jì)劃/目標(biāo)或過預(yù)期計(jì)劃/達(dá)到預(yù)預(yù)期計(jì)劃到預(yù)期崗位職責(zé)/分目標(biāo)或崗位期計(jì)劃/目標(biāo)或計(jì)劃/目工要求，在計(jì)職責(zé)/分工要目標(biāo)或崗位職責(zé)標(biāo)或崗定劃/目標(biāo)或崗求，在計(jì)劃/崗位職/分工要位職責(zé)/義位職責(zé)/分工目標(biāo)或崗位責(zé)/分工求，在主分，要要求所涉及職責(zé)/分工要要求，無要方面有求，在很的各個(gè)方面求所涉及的明顯失明顯不足多方面都取得特別主要方面都誤?；蚴д`。失誤或出色的成績(jī)?nèi)〉帽容^出主要方色的成績(jī)面有重大失誤。（二）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類

8、型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表：表4綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會(huì)一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比 例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為“基 本合格”，小于60分等級(jí)評(píng)定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和 等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。第三章季度考核第十三條季度考核范圍季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、 財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工

9、）、工勤人員三類。第十四條季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同（一）中層管理人員表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%周邊績(jī)效相關(guān)部門部長(zhǎng)/主任30%管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%（二）一般人員表6 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度差核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%上級(jí)、同部門人態(tài)度員30%（三）工勤人員表7工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)30%第十五條季度考核時(shí)間（1） 第一季度考核：4月1日一10日;（2） 第二季度考核：7 月1 日10 日；（3）

10、第三季度考核：9 月20 日30 日；（4） 第四季度考核：1 月1 日10 日。各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。第十六條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（1） 啟動(dòng)考核：人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（2） 制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見北京 ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo) ）中選擇35 個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程

11、度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（3） 員工自評(píng)季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中完成情況部分， 并與下一季度的績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表一起交直接上級(jí)。（4） 評(píng)價(jià)1、 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度

12、目標(biāo)、計(jì)劃）。2、 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中填寫考核評(píng)分部分。3、 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。4、 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。（五）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。第十七條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬具體影響見北京 ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限

13、公司薪酬設(shè)計(jì)方案。第四章 年度考核第十八條年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。（1） 個(gè)人年度考核：主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。（2） 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。（3） 部門年度考核：反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。第十九條個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為

14、以下幾個(gè)步驟：（1） 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1、 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4 個(gè)季度考核得分的平均值x 70% +個(gè)人能力考核得分X 30%2、高層管理人員年度考核得分=績(jī)效考核得分X 70% +個(gè)人能力考核得分X 30%（2） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)能力考核評(píng)分表中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。（3） 年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人 力資源部。（四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批 準(zhǔn)。第二十條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資

15、等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金 發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（1） 職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。（2） 工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一 “優(yōu)” 一 “良” 或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本 職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié) 果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果 為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行 待崗處理。（3

16、） 年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng) 不同的考核系數(shù)。具體見北京 ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方 案詳細(xì)說明。（4） 職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。第二十一條部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門 的主管四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與 中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。分公司不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評(píng)定等級(jí)即為分公司的評(píng)定等級(jí)。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見北京

17、ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì) 方案 。第五章 申訴及其處理第二十二條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十三條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十四條申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然

18、后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處 理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周 內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖。第六章附則第二十五條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考 核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第二十七條 本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦 法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第二十八條 本

19、辦法自頒布之日起實(shí)施附件一季度考核流程圖附件二考核評(píng)分表及填表說明表2-1中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位季度績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效50%12345管理績(jī)效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年 月日表2-2高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（年度）姓名部門崗位口年度績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī) 效35%12345管理績(jī) 效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年 月日考核期間:年 月至 年 月備注：1、高層

20、管理人員只進(jìn)行年度考核;2、不包括分公司經(jīng)理。表2-3中高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表考核期間：年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位季度口年度周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDAB CDABCDABCDABCD1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)間4信息反饋及時(shí)5服務(wù)質(zhì)量簽字:考核人備注：1.部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；2.高層管理人員不屬于哪個(gè)部門；對(duì)高層考核時(shí)，把部門一、部門二等都 改為具體的高層崗位名稱。表2-4中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（季度）考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位口季度管理績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)

21、ABCD1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年 月日表2-5高層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位口年度管理 績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果1.75%表2-6中高層管理人員能力考核評(píng)分表7%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年 月日考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力3%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)受能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力3

22、%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)技能10%考核人簽字：年 月日備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫。表2-7 一般人員（工勤人員除外）績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度績(jī)效任務(wù) 績(jī)效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年 月日表2-8 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表考核期間：年 月至 年 月考核人姓名部門崗位季度態(tài)度15%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重同級(jí)一：同

23、級(jí)二：同級(jí)三：同級(jí)四：同級(jí)五：ABCDABCDABCDABCDABCD1積極性3.75%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%簽字:考核人備注:表2-9 一般人員能力考核評(píng)分表考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí)行能力4%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能10%表2-10工勤人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表考核人簽字：年 月日備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫?？己似陂g：年

24、月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度績(jī)效任務(wù)績(jī)效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度30%1積極性7.5%2協(xié)作性7.5%3責(zé)任心7.5%4紀(jì)律性7.5%考核人簽字：年 月日表2-11工勤人員能力考核評(píng)分表考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力5%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性溝通能力5%口頭溝通傾聽判斷和決策能力5%解決問題能力計(jì)劃和執(zhí)行能力5%準(zhǔn)確性效率專業(yè)知識(shí)及技能10%考核人簽字：年 月日備注：此表由被考核人的直接上級(jí)填寫?？己嗽u(píng)分表填表說明1 .績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核 期初，由被考核者和

25、直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間 出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成 情況由被考核人在季度末自己填寫。2 .考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊 績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。3 .考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下:評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分1008570504.考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分附件三考核指標(biāo)評(píng)定表表3-1 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性

26、ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)偶爾主動(dòng)學(xué)基本上不主習(xí)業(yè)務(wù)知?jiǎng)?wù)知識(shí)；主習(xí)業(yè)務(wù)知?jiǎng)訉W(xué)習(xí)業(yè)務(wù)識(shí)；對(duì)于額動(dòng)承擔(dān)一般識(shí)；有時(shí)主知識(shí)；很少外任務(wù)能主的額外任動(dòng)兀成版主動(dòng)請(qǐng)求承動(dòng)請(qǐng)求并且務(wù)；工作中額外任務(wù)；擔(dān)額外任能高質(zhì)量完有時(shí)能夠提能提出個(gè)別務(wù)；不能提成；工作中出新的思路的新思路和出新思路和善于發(fā)現(xiàn)問和建議建議建議題，并經(jīng)常提出新思路和建議。協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事 保持良好的 合作關(guān)系， 協(xié)助完成工 作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響 應(yīng)同事的請(qǐng) 求或者協(xié)作 任務(wù)的完成 質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈工作有較強(qiáng)工作有一定工作責(zé)任心的責(zé)任心的責(zé)任心的責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABC

27、D能夠長(zhǎng)期嚴(yán)能夠遵守工基本能夠遵不能遵守工格遵守工作作的規(guī)定和守工作規(guī)定作規(guī)定和標(biāo)規(guī)定與標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，后較和標(biāo)準(zhǔn)，基準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性本能夠遵守生違規(guī)情強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性和紀(jì)律性紀(jì)律，但有 時(shí)出現(xiàn)自我 要求不嚴(yán)的 情況況，自覺性和紀(jì)律性差表3-2員工素質(zhì)能力考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力ABCD關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人 建立長(zhǎng)期關(guān) 系剛愎自用不 易與他人相 處，自我封 閉ABCD團(tuán)隊(duì)合作善于與他人 合作共事， 相互支持，充分發(fā)揮各 自的優(yōu)勢(shì)， 保持良好的 團(tuán)隊(duì)工作氛 圍能夠與他人合作共

28、事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精 神不強(qiáng)，對(duì) 工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì) 工作產(chǎn)生大 的負(fù)面影響解決矛盾手 法生硬，影 響工作順利 進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決ABCD對(duì)他人較關(guān)能關(guān)心他有時(shí)能關(guān)心不太關(guān)心他心，容易感人，體諒他他人，體會(huì)人，對(duì)他人知?jiǎng)e人的想人，領(lǐng)會(huì)他人的苦衷的需求量無法，體諒他人的請(qǐng)求，感覺敏感性人，善于領(lǐng)有時(shí)幫助想會(huì)他人的請(qǐng)辦法解決求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥F(tuán)隊(duì)發(fā)展ABCD易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無法與人協(xié)溝通，積極司要求努力作，但協(xié)調(diào)調(diào)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的不善，影響作，在團(tuán)隊(duì)

29、中是自然的 核心人物， 并能引導(dǎo)團(tuán) 隊(duì)達(dá)到組織 目標(biāo)協(xié)作和溝通，使工作順利開展工作ABCD能夠表述自能說服下說服別人比無法說服別己的主張、級(jí)、同事、較困難人，或咄咄說服力論點(diǎn)及理上級(jí)接受某逼人，或逃由，比較容易的說服別 人接受某一 看法與急見一看法與總見避退讓應(yīng)受能力ABCD待人處世很待人處世較對(duì)公司的變待人處世刻靈活，善于靈活，能夠化或角色的板，適應(yīng)性審時(shí)度勢(shì)，根據(jù)公司要轉(zhuǎn)變不太適差很容易適應(yīng)求，認(rèn)可公應(yīng)，工作開崗位、職位司變化所帶展有困難或管理的變來的沖擊，化所帶來的并能順利的沖擊，并能完成轉(zhuǎn)變順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)影響能力ABCD能積極影響能以自己積有時(shí)能影響對(duì)他人幾乎他人的思

30、維極他人無影響力方式和發(fā)展領(lǐng)大家努力方向工作領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估ABCD能合理評(píng)價(jià) 他人的技能 和績(jī)效，使 下屬心服口 服，并能使 下屬明確努 力方向能較為合理 的評(píng)價(jià)他人 的技能和績(jī) 效，指出其 不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解T能夠根據(jù)實(shí)不能很好的對(duì)下屬的工屬需要，通際情況，通利用反饋和作無反饋和過對(duì)的 反饋和培訓(xùn) 以幫助他人 成長(zhǎng)和發(fā)展過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展培訓(xùn)的手段培訓(xùn)授權(quán)ABCD善于分配工能夠順利分欠缺分配工不善分配工作與權(quán)力，配工作與權(quán)作、權(quán)力及作與權(quán)力，并能積極傳力，啟效傳指導(dǎo)部屬之缺乏指導(dǎo)員授工作知授工作知方法，任務(wù)工的方法，識(shí)，引導(dǎo)部識(shí)

31、，完成任進(jìn)行偶有困內(nèi)部時(shí)后不屬完成任務(wù)務(wù)難服怨言激勵(lì)A(yù)BCD了解他人的 需求，善于 引導(dǎo)下級(jí)積 極主動(dòng)地工 作，用獎(jiǎng)勵(lì) 和表彰等方 式提高積極 性，并使員 工積極努力 地工作有制度，能 夠利用獎(jiǎng)勵(lì) 和表彰等方 式提高員工 積極性有一定的制 度，但不能 充分發(fā)揮作 用，無改進(jìn) 措施，員工 積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望ABCD善于與員工能夠與員工能夠給下屬無法給員工溝通，給下溝通，給下訂立工作標(biāo)建立期望屬訂立明確屬訂立明確準(zhǔn)和分配任合理的工作的期望目標(biāo)務(wù)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望責(zé)任管理ABCD能夠充分與能夠與下屬雖能與員工放任自流下屬溝通，溝通，注重溝通但缺乏督導(dǎo)員工的過程管理，對(duì)員工的指工作進(jìn)展及指導(dǎo)和協(xié)助導(dǎo)和協(xié)助時(shí)反饋和培員工完成任訓(xùn)，讓下屬務(wù)對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通ABCD簡(jiǎn)明扼要，抓住要點(diǎn)，語言欠清含糊其詞，具有出色的表達(dá)意圖，晰，但尚能意圖不明談話技巧，陳述意見，表達(dá)意圖，易于理解不太需要重有時(shí)需反復(fù)復(fù)說明解