龍湖地產(chǎn)績效管理培訓-(2012年版本)

1、龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）1績效管理（新員工培訓）集團人力資源部2013年7月龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）2培訓對象 初次參加績效評估的新員工 未轉(zhuǎn)正新員工（新員工入職培訓）培訓目的 了解龍湖績效管理全過程 了解績效和績效潛力評估的標準 掌握 員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表 的意義和使用龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）3培訓內(nèi)容什么是績效管理龍湖的全面績效管理（流程）龍湖績效評估體系如何規(guī)范填寫評估表 龍湖人力資源規(guī)劃會，及績效結(jié)果的應(yīng)用龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）4什么是績效管理龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）什么是績效管理？就這個議題，思考、討論5分鐘。用你最有創(chuàng)意和最精辟的語言來描述一

2、下，你印象中的績效管理是干什么的。用不超過20秒鐘的時間講述。龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工） 概念績效管理的定義績效管理是指在共同的目標、標準和素質(zhì)能力要求下，通過溝通和管理期望，從組織、團隊和員工中得到更好結(jié)果的過程。 人力資源管理手冊績效管理是把對組織的績效和對員工的績效管理結(jié)合在一起的體系。具體表現(xiàn)：通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評估，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以鼓勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種正式管理活動。 組織績效管理理查德威廉姆斯績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為能夠為企業(yè)帶來價值的行動的過程。 具體動作有：基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝

3、通、明確員工的工作任務(wù)和績效目標，并確定員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)公司的目標，并使員工得到發(fā)展。 教材之一績效管理是循環(huán)從事關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域計劃、跟蹤、評估、總結(jié)個人和團隊業(yè)績、員工和經(jīng)理共同為其成功負責的過程。 某跨國公司龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）績效管理循環(huán)績效規(guī)劃 確定公司愿景、使命、戰(zhàn)略目標和關(guān)鍵績效指標制定部門關(guān)鍵績效指標績效考核 個人績效評估組織績效評估溝通績效實施 觀察與記錄 中期評估與調(diào)整 績效輔導與反饋持續(xù)的溝通、輔導與反饋確定員工工作目標績效結(jié)果應(yīng)用 薪酬福利職務(wù)調(diào)整績效改進計劃培訓發(fā)展龍湖全面績效管理龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）9龍湖績效管

4、理逐步走向“全過程”1162員工制定計劃員工與第一評估人達成共識員工執(zhí)行計劃第一評估人監(jiān)督檢查定期經(jīng)常進行雙向反饋溝通（建議每月一次）員工負責每次溝通后更新調(diào)整后的計劃員工就調(diào)整后的計劃與第一評估人達成共識員工做年中/年底自評員工就自評結(jié)果與第一評估人初評結(jié)果達成共識公司召開人力資源規(guī)劃會議（總經(jīng)理、職能項目負責人）第一評估人上報初評結(jié)果，并與職能或者項目負責人達成共識職能召集預備會議（工程、營銷）891013457面談順序要求總經(jīng)理職能負責人與項目負責人第一評估人員工第一時間第一時間第二時間龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）時至今日，龍湖的績效管理是全員全年運動，每個人都是績效管理的主角 提高龍

5、湖的戰(zhàn)略導向及績效導向（敢于并善于用數(shù)字衡量自己）。 提高公司、團隊、員工工作目標的一致性和工作結(jié)果達成標準的一致性。 激勵及發(fā)展優(yōu)秀員工、鞭策后進原工及淘汰不思進取/改進過慢的員工。 既要結(jié)果管理又要過程管理，反對無目標、無過程管理的單一結(jié)果清算。在過程中，上級和員工之間應(yīng)事先雙向溝通、共識和承諾（從目標設(shè)定到結(jié)果評估）。 員工發(fā)展與績效評估密不可分，培養(yǎng)、發(fā)展員工應(yīng)持續(xù)融入在日?？冃Ч芾碇小｝埡禺a(chǎn)績效管理培訓（新員工）11龍湖的績效管理是全員全年運動：設(shè)定目標并分解、執(zhí)行溝通并輔導、評估激勵和認可三大環(huán)節(jié),循環(huán)進行。分解戰(zhàn)略指標&確定績效目標&制定年度計劃雙向溝通反饋&績效回顧輔導&調(diào)整

6、資源匹配綜合評估&獎勵認可&成長發(fā)展設(shè)定目標是方向盤溝通輔導是潤滑劑評估認可是引擎“倒逼”被評估人需要做些什么？高績效龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）12龍湖績效評估體系龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）13績效等級評估的適用范圍適用于集團總部及各地區(qū)地產(chǎn)公司所有通過試用期（在6月30日或12月31日轉(zhuǎn)至）的員工有明確的其它方式的績效等級評估辦法的員工不適用（如X級員工） 龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）14績效評估的原則 給定時間段的相對水平：主要評估的是在給定時間段內(nèi)個人對公司的實際貢獻（并考慮實現(xiàn)貢獻的客觀環(huán)境、個人實際作出的努力）。績效評估等級指的是在可比人群中當期相對貢獻水平的高低不是對個人

7、能力及發(fā)展?jié)摿Φ脑u估：績效好（當期貢獻大）并不直接代表發(fā)展?jié)摿Ω摺？冃гu估等級是員工當期認可和獎勵的基礎(chǔ)，但不能被直接應(yīng)用于發(fā)展決定“效率優(yōu)先，兼顧公平”而不是“公平優(yōu)先，兼顧效率”龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）15兩個關(guān)鍵定義“績效評估等級”的定義： 指的是在可比人群中當期相對貢獻水平的高低。 注：同一職業(yè)等級的人員為可比人群，即使是不同職能、不同地域的人員。5級及以上的在集團范圍復評?！翱冃гu估”不是對個人能力及發(fā)展?jié)摿Φ脑u估 績效好（當期貢獻大）并不直接代表發(fā)展?jié)摿Ω??？冃гu估等級是員工當期認可和獎勵的基礎(chǔ)，但不能被直接應(yīng)用于發(fā)展決定。龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）績效評估的流程確定被評

8、估人、第一評估人、共同評估人名單填寫員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表召開“人力資源規(guī)劃會議”及預備會與被評估人作最終結(jié)果溝通申訴與跟進(績效結(jié)果的應(yīng)用)匯總員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表并提交給職能負責人績效等級評估只是績效管理過程中的一個關(guān)鍵節(jié)點，但績效等級評估既不是績效管理的目的也不是績效管理的最主要內(nèi)容。提高個人、團隊、公司的績效水平才是績效管理的目的。上下級之間的目標設(shè)定及協(xié)同、指標的設(shè)定及選擇、工作任務(wù)的分解及分配、工作計劃及調(diào)整、雙向溝通反饋是績效管理的主要內(nèi)容?？冃Ч芾硎浅掷m(xù)性的過程而不是階段性事件。初評（第一評估人）復評（部門內(nèi)）達成一致（人力資源規(guī)劃會）評估人“地圖”反饋結(jié)果應(yīng)用龍

9、湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）17要點一：等級的分布比例評估等級分布比例績效評估等級 分布比例A 優(yōu)秀 前15%20%B 滿意 前20%后的70%C 待改進 后10%D 不勝任 一般不超過5%注：比例指的是占可比人員總體中所占的比例（但是評估的結(jié)果并不絕對）。龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）18要點二：績效等級的定義績效評估定義定義分布曲線分布曲線在一個考核階段隨著時間的推移，在各種工作隨著時間的推移，在各種工作/ /任務(wù)中任務(wù)中，其結(jié)果表現(xiàn)，其結(jié)果表現(xiàn)A 優(yōu)秀工作完成結(jié)果和過程表現(xiàn)超過期望，給組織帶來的影響和貢獻是公認明顯的。勝出大多數(shù)員工前20%B 滿意工作完成結(jié)果和過程表現(xiàn)達到期望，給組織帶

10、來的影響/貢獻是積極的。與大多數(shù)員工相同B+優(yōu)良，不超過B中前1/3前20%后的70%B良好，除B+、B-其余的人B-及格，不超過B中后1/3C 部分滿意（待改進）工作完成結(jié)果和過程表現(xiàn)僅部分達到要求，給組織帶來的影響和貢獻是有限的，在個別領(lǐng)域甚至是消極的。不如大多數(shù)員工后10%D 不勝任不設(shè)比例，根據(jù)個案而定，在日常管理中及時管理。落后的一般不超過5%描述描述感受感受A突出、公認、標桿、總是很出彩兒有點佩服、偶像 B+很出彩兒有期待、交給了事情完全放心B可圈可點很放心 B-中規(guī)中矩、沒有亮點也沒有過失基本放心C疑似不勝任不放心、受到驚嚇D明顯落后、排斥、不改變、不付出感到難受龍湖地產(chǎn)績效管理

11、培訓（新員工）19要點三：傾斜原則 同等職級不同崗位相同崗位不同職級同職級，要向承擔崗位職責較大的人員傾斜例如，5級員工張三，擔任職能負責人 5級員工李四，擔任職能模塊負責人或項目職能經(jīng)理當張三和李四達成崗位職責要求的程度相似時，張三的績效評估要高于李四至少一個層次（即如果李四的績效評估為B的話，張三的績效評估則至少為B+）。同崗位，要向低職級人員傾斜例如，4級員工張三，擔任項目研發(fā)經(jīng)理 5級員工李四，擔任項目研發(fā)經(jīng)理當張三和李四交付類似的績效結(jié)果時，張三的績效評估要高于李四至少一個層次（即如果李四的績效評估為B的話，張三的績效評估則至少為B+）。龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）20要點四：“評

12、估人”確定原則 原則上對員工工作任務(wù)、工作指導和日常安排有更多了解的直接上級作為第一評估人 員工在項目和職能兼任的，當期服務(wù)項目3，則選擇職能上級作為第一評估人；當期 服務(wù)項目小于3，按下列順序確定第一評估人： 1）同等條件下，首選占用被評估人時間相對最多的工作的上級； 2）如果員工在職能和項目服務(wù)時間均等，則選擇管理幅寬相對最小的上級； 3）第三選擇管人最有經(jīng)驗的上級。 有明確直接和間接匯報人的，直接匯報人是第一評估人，間接匯報人是共同評估人 部分員工的共同評估人可能不止一位，指定的第一評估人和共同評估人有責任向該員工工作涉及的其他相關(guān)人員了解和征求其對該員工的意見和評價 評估人名單，由人力

13、資源部與職能和項目協(xié)商取得一致后，共同擬定龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）21要點五：潛力評估標準回顧紅綠燈評估結(jié)果（績效潛力）紅綠燈評估結(jié)果（績效潛力）績效潛力定義勝任現(xiàn)崗及現(xiàn)級別工作，績效持續(xù)優(yōu)良以上（即B以上）。除經(jīng)驗不足外，雖有弱項但沒有特別需要改進的短板。在短期的未來（12年內(nèi)）可以晉升一級，且在下一個級別中還很可能有進一步發(fā)展的潛力。這類人員一般占員工總數(shù)量不超過1015。勝任現(xiàn)崗位及現(xiàn)級別工作，績效持續(xù)滿意（即B以上）。在可預見的未來（13年內(nèi)）有機會晉升一級，但目前看在下一個級別沒有明顯的進一步發(fā)展?jié)摿?。在績效A/B+/B中產(chǎn)生。這類人員一般占員工總數(shù)量不超過3040。勝任現(xiàn)崗位

14、及現(xiàn)級別工作，績效持續(xù)及格（即B以上），有些人績效很突出（A），有些人績效優(yōu)良（B)。在可預見的未來（12年內(nèi)）沒有明顯機會晉升一級或承擔更大職責范圍的工作。除經(jīng)驗外，有明顯的短板，改進短板的可能性較低或需要時間很長。疑似不適合公司或不適合現(xiàn)崗，績效合格（B）或待改進（C）。不勝任現(xiàn)級、現(xiàn)崗或不適合公司，在績效C或D中產(chǎn)生。信息不足，目前難以判斷，一般適用于加入公司短于6個月的人員或入職雖然已經(jīng)滿半年但因為機會少觀察不足的。對剛剛晉升為5或6級不超過6個月的人員，一律評為問號燈；對5級及以上人員中因項目化特殊原因或特殊的崗位特征，目前尚不能綜合判斷是否具有進一步發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T給問號燈。1234

15、56龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）22潛力評估就是學習能力的評估心智敏銳度變革敏銳度學習能力（學習敏銳度）人際敏銳度結(jié)果敏銳度龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）23潛力評估就是學習能力的評估龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）24 了解公司的績效管理理念、管理要求； 做正確的事情：養(yǎng)成制定個人工作計劃并主動與上級動態(tài)溝通一致的習慣，避免出現(xiàn)個人很辛苦，但工作不增值，公司、個人、同事都不滿意的情況； 做足夠多的正確的事情：避免將交辦的事情辦好了，但橫向比在總體貢獻上缺乏競爭力的情況；個人有責任找到一些增值的工作，不能上級推一推自己才動一動； 積極主動得到上級的反饋，從反饋中找到自己干得對不對、好不好、怎樣

16、改進。不要認為溝通反饋只是上級的責任； 不能只顧狹義的個人績效，忽視團隊績效每個員工都是個人績效的首要責任人，目標達成結(jié)果是區(qū)別高績效及一般績效的關(guān)鍵因素，愿力（個人主動性）則是關(guān)鍵因子龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）25如何填寫評估表龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表召開“人力資源規(guī)劃會議”及預備會與被評估人作最終結(jié)果溝通申訴與跟進(績效結(jié)果的應(yīng)用)匯總員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表并提交給職能負責人職業(yè)發(fā)展興趣下年度/階段工作計劃個人能力發(fā)展計劃主要優(yōu)點/不足回顧總體評價上一階段工作結(jié)果回顧龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）確定被

17、評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表召開“人力資源規(guī)劃會議”及預備會與被評估人作最終結(jié)果溝通申訴與跟進(績效結(jié)果的應(yīng)用)匯總員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表并提交給職能負責人關(guān)鍵目標完成情況（達成的目標、期望，支持事例）關(guān)鍵目標完成情況（達成的目標、期望，支持事例） 1、2、3、關(guān)鍵目標未完成情況（未達成的目標、期望，支持事例）關(guān)鍵目標未完成情況（未達成的目標、期望，支持事例）1、2、3、龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表召開“人力資源規(guī)劃會議”及預備會與被評估人作最終結(jié)果溝通申訴與跟進(績效結(jié)果的應(yīng)

18、用)匯總員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表并提交給職能負責人目的：基于更新和調(diào)整后的工作計劃，對過去階段的成績進行評估組成部分：總體評估按照兩部分描述：“發(fā)展業(yè)務(wù)”與“發(fā)展組織” 發(fā)展業(yè)務(wù)：維護、改進和創(chuàng)新型目標發(fā)展組織：1.發(fā)展自己可以是接受培訓，掌握新技能2.發(fā)展他人培養(yǎng)新員工或挽留員工，當一個工作表現(xiàn)好的員工表示想離開公司， 你鼓勵他留下3.改良系統(tǒng)改變工序，節(jié)省時間等龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表召開“人力資源規(guī)劃會議”及預備會與被評估人作最終結(jié)果溝通申訴與跟進(績效結(jié)果的應(yīng)用)匯總員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表并提交給職

19、能負責人第二部分：階段績效計劃、回顧及評估表第二部分：階段績效計劃、回顧及評估表（由員工填寫，與直接上級討論完成評估）（由員工填寫，與直接上級討論完成評估）重要目標重要目標1 1最佳行動計劃最佳行動計劃完成標志或期望完成標志或期望（可選多項）（可選多項）年中回顧年中回顧/ /調(diào)整調(diào)整年底評估年底評估 重要目標重要目標2 2最佳行動計劃最佳行動計劃完成標志或期望完成標志或期望（可選多項）（可選多項）年中回顧年中回顧/ /調(diào)整調(diào)整年底評估年底評估 重要目標重要目標3 3最佳行動計劃最佳行動計劃完成標志或期望完成標志或期望（可選多項）（可選多項）年中回顧年中回顧/ /調(diào)整調(diào)整年底評估年底評估 用動賓

20、結(jié)構(gòu)，明確的表達要做的事情。填寫前自問自答：誰是我的上級？上級的目標是什么？公司雇我是為了幫上級完成哪些具體工作？將目標分解為具體的動作。分為幾步走，每步涉及的關(guān)鍵動作是什么？表達的內(nèi)容遵循SMART原則：Specific 關(guān)鍵具體的 Measurable 可以衡量的 Attainable能夠達到的 Relevant關(guān)聯(lián)目標的 Time bound 有時間節(jié)點的對比各職等績效責任能力態(tài)度要求填寫前自問自答：具體工作做到什么樣上級滿意？還做到什么樣能超過上級的期望？做不到什么樣上級認為我不勝任？龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）30關(guān)鍵任務(wù)要有成功衡量標準，與員工共同決定：目標設(shè)定一般依據(jù)SMART

21、原則目標本身要盡量具體化，明細化目標必須可以衡量，讓執(zhí)行者與評估者都清楚知道衡量的標準目標不是越高越好，要結(jié)合現(xiàn)實生產(chǎn)力，并且具有一定挑戰(zhàn)性結(jié)果是在實現(xiàn)目標前就清晰確立的；與既定策略的導向性一致的明確的 Specific可衡量的 Measurable切實可行的 Achievable有時間限制的 Time-limited任何目標都必須受時間限制；以及資源投入的限制結(jié)果導向的 Result-oriented龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）31結(jié)合組織工作計劃：幫助員工建立與戰(zhàn)略相關(guān)的績效目標公司目標部門目標個人目標維護型:常規(guī)的、基本的工作職責是什么？改進型：妨礙發(fā)展的主要問題是什么？創(chuàng)新型：有可能

22、實行哪些新方法？這類工作占70%。主要承接當期戰(zhàn)略指標的分解。絕大部分是可以量化的工作。這類工作占20%。往往非當期見效，今天不做必有后患未來不可缺少并需要時間積累。這類工作占10%。是面向未來的工作不保證一定會有效果。龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）32練習題請為你某位下屬制定一個重要目標、行動計劃、完成標志/期望？第二部分：階段績效計劃、回顧及評估表第二部分：階段績效計劃、回顧及評估表（由員工填寫，與直接上級討論完成評估）（由員工填寫，與直接上級討論完成評估）重要目標重要目標1 1最佳行動計劃最佳行動計劃完成標志或期望完成標志或期望（可選多項）（可選多項）年中回顧年中回顧/ /調(diào)整調(diào)整年底評

23、估年底評估 重要目標重要目標2 2最佳行動計劃最佳行動計劃完成標志或期望完成標志或期望（可選多項）（可選多項）年中回顧年中回顧/ /調(diào)整調(diào)整年底評估年底評估 重要目標重要目標3 3最佳行動計劃最佳行動計劃完成標志或期望完成標志或期望（可選多項）（可選多項）年中回顧年中回顧/ /調(diào)整調(diào)整年底評估年底評估 龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）33示例人力資源重要目標重要目標1 1最佳行動計劃最佳行動計劃完成標志或期望（可選多項）完成標志或期望（可選多項）“綻放”招聘體系的建立與2012春季綻放計劃的實施1.3月-6月在6所目標高校中開展“綻放”招聘計劃；2.結(jié)合“綻放”招聘調(diào)整營銷部人員結(jié)構(gòu)及組織氣質(zhì)。

24、1.25-30人進入實習（4月30日前）；10-15人簽約入職（6月30日前）；2.在南京目標高校中，建立“綻放”品牌影響力。有2-3個與其他雇主競爭成功的案例。形成一套有南京特色，可復制的綻放操作指引；3.逐步使“綻放”成為未來營銷部置業(yè)顧問的唯一正式來源（85%），“綻放生”可以順利成活，將銷售團隊中有發(fā)展?jié)摿θ藛T的占比提高至50%；4.招聘總成本控制在2萬元以內(nèi)。在什么時間，以什么樣的成本，達到什么樣的目標（量化的數(shù)據(jù)）做什么 怎樣做（步驟） 結(jié)果如何？龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）34示例財務(wù)會計1.5月1日前建立財務(wù)部檔案，主要內(nèi)容包含分類，電子索引，文檔保存，提供及時查閱、信息共享

25、。 2.檔案完整性與準確率均達到100%，查閱及時性90%。 重要目標重要目標1 1最佳行動計劃最佳行動計劃完成標志或期望完成標志或期望財務(wù)部檔案的建立1.整理前期合同并建立檔案進行管理2.分公司和項目對各類合同、制度、財務(wù)憑據(jù)、財務(wù)報告、證件資料進行管理，同時建立合同管理電子表格，便于統(tǒng)計和查詢。3.檔案的建立使財務(wù)部內(nèi)部文件管理更加的規(guī)范化。1.完成標志：對合同、資料按公司分類進行管理、保存2.改進結(jié)果：合同齊全、目錄清晰，內(nèi)容清楚、管理整潔龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）35示例研發(fā)設(shè)計師重要目標重要目標1 1最佳行動計劃最佳行動計劃完成標志或期望完成標志或期望年中回顧年中回顧完成春森一期

26、幕墻施工圖設(shè)計1.確定具體的用材；2.確定具體的設(shè)計形式；其中包括具體主體與幕墻的連接形式、幕墻的分隔；1.客戶滿意度2.進度3.質(zhì)量4.數(shù)量5.費用遠遠超過超過達到部分達到?jīng)]達到與2008年2月30前完成春森一期幕墻設(shè)計施工圖設(shè)計，項目啟動會一次通過，修改量小于5%或少于1天。設(shè)計成本控制在XX以內(nèi)。龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）36示例項目成本經(jīng)理1.5月20日前完成成本預設(shè)；2.預算值與標準值誤差在3%，項目成本控制在同地區(qū)其它競爭對手水平上下浮動2%；3.每2周回顧一次，同時對超出預算2%幅度的分解項提出解決方案。重要目標重要目標1 1最佳行動計劃最佳行動計劃完成標志或期望完成標志或期

27、望年中回顧年中回顧完成大城小院項目目標成本預設(shè)1.3月21日完成目標成本預設(shè)，又因交地時間推遲，5月20日完成最后一版的目標成本調(diào)整（根據(jù)各階段的項目基礎(chǔ)資料）2.5月底完成最后一版關(guān)鍵項目的合約規(guī)劃為正式啟動會做好充分準備達成龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表召開“人力資源規(guī)劃會議”及預備會與被評估人作最終結(jié)果溝通申訴與跟進(績效結(jié)果的應(yīng)用)匯總員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表并提交給職能負責人強項強項（通用素質(zhì)/職能素質(zhì)/專業(yè)知識和職業(yè)技能/價值觀）1、2、3、弱項弱項（通用素質(zhì)/職能素質(zhì)/專業(yè)知識和職業(yè)技能/價值觀）1、2、

28、3、龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表召開“人力資源規(guī)劃會議”及預備會與被評估人作最終結(jié)果溝通申訴與跟進(績效結(jié)果的應(yīng)用)匯總員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表并提交給職能負責人“主要強項與弱項” 填寫要點： 真誠坦白，直接提出。 指出為完成未來工作計劃應(yīng)如何發(fā)揮長處，或改正缺點(如果有的話)。 基于素質(zhì)模型的行為。 提供具體的，而非泛泛的意見，給出實例。 針對需要改進的方面，提出建設(shè)性的意見，不要只談問題，不提解決方法。龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表召開“人力

29、資源規(guī)劃會議”及預備會與被評估人作最終結(jié)果溝通申訴與跟進(績效結(jié)果的應(yīng)用)匯總員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表并提交給職能負責人第三部分：階段績效改進及發(fā)展計劃（由員工自行填寫，與直接上級達成共識）第三部分：階段績效改進及發(fā)展計劃（由員工自行填寫，與直接上級達成共識）現(xiàn)有長處所在現(xiàn)有長處所在提高新的高度提高新的高度/ /水平是什么水平是什么采取的行動計劃采取的行動計劃 下次回顧時間、內(nèi)容下次回顧時間、內(nèi)容員工：上級：改進計劃改進計劃( (注意：要改進的地方不一定是最不足的地方注意：要改進的地方不一定是最不足的地方) )需要改進方面需要改進方面改進的目改進的目標標采取的行動計劃采取的行動計劃 下次回

30、顧時間、內(nèi)容下次回顧時間、內(nèi)容員工：上級：龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）第三部分：階段績效改進及發(fā)展計劃（由員工自行填寫，與直接上級達成共識）第三部分：階段績效改進及發(fā)展計劃（由員工自行填寫，與直接上級達成共識）現(xiàn)有長處所在現(xiàn)有長處所在提高新的高度提高新的高度/ /水平是什么水平是什么采取的行動計劃采取的行動計劃 下次回顧時間、內(nèi)容下次回顧時間、內(nèi)容客戶導向利用公司資源合理滿足客戶；明確客戶尤其是內(nèi)部客戶的潛在要求；員工：全項目視角看待問題，積極向上下游部門工作領(lǐng)域延伸，了解公司內(nèi)部客戶真正需求；上級：全項目視角及營銷視角、工程視角均已加強，售場及工地現(xiàn)場服務(wù)了解工程及營銷的需求；年底：參加營

31、銷客服年底：參加營銷客服產(chǎn)品缺陷反產(chǎn)品缺陷反饋饋的分析會。的分析會。例如：例如：北京公司地中海風格產(chǎn)品北京公司地中海風格產(chǎn)品反饋案例反饋案例改進計劃改進計劃( (注意：要改進的地方不一定是最不足的地方注意：要改進的地方不一定是最不足的地方) )需要改進方面需要改進方面改進的目改進的目標標采取的行動計劃采取的行動計劃 下次回顧時間、內(nèi)容下次回顧時間、內(nèi)容有效溝通準確簡潔的表達自己的觀點、需要；選擇正確的溝通對象與方式方法；員工：與設(shè)計院獨立對接，各種任務(wù)不依賴上級，先獨立自主完成對外信息收集，判斷；上級：鍛煉先說結(jié)論，再講原因；先說結(jié)果是怎樣，你的結(jié)論是怎樣，再講為什么年中：較年初有提高，年中：

32、較年初有提高，年底：需要繼續(xù)改進，年底能夠達年底：需要繼續(xù)改進，年底能夠達到良好水平；到良好水平；示例研發(fā)建筑學龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）41練習題結(jié)合過往半年的工作，請針對你某位下屬的實際情況，完成下表強項強項（通用素質(zhì)/職能素質(zhì)/專業(yè)知識和職業(yè)技能/價值觀）弱項弱項（通用素質(zhì)/職能素質(zhì)/專業(yè)知識和職業(yè)技能/價值觀）第三部分：階段績效改進及發(fā)展計劃（由員工自行填寫，與直接上級達成共識）第三部分：階段績效改進及發(fā)展計劃（由員工自行填寫，與直接上級達成共識）現(xiàn)有長處所在現(xiàn)有長處所在提高新的高度提高新的高度/ /水平是什么水平是什么采取的行動計劃采取的行動計劃 下次回顧時間、內(nèi)容下次回顧時間、

33、內(nèi)容員工：上級：改進計劃改進計劃( (注意：要改進的地方不一定是最不足的地方注意：要改進的地方不一定是最不足的地方) )需要改進方面需要改進方面改進的目改進的目標標采取的行動計劃采取的行動計劃 下次回顧時間、內(nèi)容下次回顧時間、內(nèi)容員工：上級：龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表召開“人力資源規(guī)劃會議”及預備會與被評估人作最終結(jié)果溝通申訴與跟進(績效結(jié)果的應(yīng)用)匯總員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表并提交給職能負責人第四部分：個人職業(yè)發(fā)展興趣及地域靈活性（由員工自行填寫，與直接上級溝通）第四部分：個人職業(yè)發(fā)展興趣及地域靈活性（由員工自行

34、填寫，與直接上級溝通）個人短期職業(yè)興趣（1-2年）：個人中長期職業(yè)興趣（3-5年左右）：在未來2年內(nèi)的地域靈活性：2年后的地域靈活性：龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）43個人能力發(fā)展計劃目的：保證直接經(jīng)理能夠理解員工的職業(yè)興趣，以便在有崗位變動時能夠被考慮，最終使員工在公司職業(yè)發(fā)展能夠最優(yōu)化。組成部分：按照兩部分描述：“短期職業(yè)興趣”與“長期職業(yè)興趣” 要點： 澄清員工對職業(yè)的興趣、需要、限制 平衡職業(yè)發(fā)展的期望值（不要急于求成等） 激發(fā)員工對現(xiàn)有工作的熱情，得到發(fā)展 要使來年工作計劃、個人發(fā)展計劃支持職業(yè)興趣 探討更多的職業(yè)的可能性，開闊員工的思路龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）44澄清員工對職

35、業(yè)的興趣、需要、限制：企業(yè)里談員工發(fā)展不能脫離企業(yè)發(fā)展和員工敬業(yè)兩個因素孤立地談員工發(fā)展。規(guī)程制度績效管理全面薪酬薪酬福利人員高層管理者直接上司同事機遇職業(yè)發(fā)展機會認可生活質(zhì)量工作/生活平衡工作環(huán)境(硬件)敬業(yè)度工作工作內(nèi)容資源內(nèi)在激勵龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）45示例： 個人短期職業(yè)興趣（1-2年）： 研發(fā) 管理崗位項目工程經(jīng)理 成為安裝工程師中的佼佼者 做好本職工作 個人長期職業(yè)興趣（5年左右）： 爭取2-3年后能勝成本經(jīng)理的工作 項目總監(jiān) 自己創(chuàng)業(yè) 對工作地點的靈活度： 聽從公司安排 無要求靈活可在上海、杭州等長三角一帶工作2012年之前，僅考慮在重慶工作龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工

36、）46龍湖人力資源規(guī)劃會，及績效結(jié)果的應(yīng)用龍湖人力資源規(guī)劃會，及績效結(jié)果的應(yīng)用龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表召開“人力資源規(guī)劃會議”及預備會與被評估人作最終結(jié)果溝通申訴與跟進(績效結(jié)果的應(yīng)用)匯總員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表并提交給職能負責人行為事例原則行為事例原則（潛力和發(fā)展需求以觀察到的被評估人的行為作判斷依據(jù)。其他個人見解、觀點或感覺在沒有事例做支持時都應(yīng)該受到置疑或挑戰(zhàn)）真誠真誠, ,開放原則開放原則 (在可靠的保密制度和職業(yè)操守保障下,討論必須是真誠和開放的)保密原則保密原則全體共識式的決策原則。全體共識式的決策原則。（評估結(jié)果是全體參會人員的共同決策）總經(jīng)理最終裁決原則總經(jīng)理最終裁決原則（在與會成員之間達不成共識時，總經(jīng)理做最后的決定）當事人回避原則當事人回避原則（如果參會人員同時也是被評估人，則在被評估時回避）龍湖地產(chǎn)績效管理培訓（新員工）確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫員工綜合績效及發(fā)展計劃評估表召開召開“人力資人力資源規(guī)劃會議源規(guī)劃會議”及預備會及預備會與被評