管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、作業(yè)一題目1個(gè)性心理傾向性是人對(duì)客觀事物的態(tài)度以及對(duì)活動(dòng)對(duì)象的選擇與趨向，是人從事活 動(dòng)的基本動(dòng)力。以下D不屬于個(gè)性心理傾向性。a.動(dòng)機(jī) b.需要 c.興趣 d.氣質(zhì)題目2梅奧霍桑試驗(yàn)的主要結(jié)論，以下哪項(xiàng)說(shuō)法不D。a.新型領(lǐng)導(dǎo)力在于提高職工的滿意度。b.企業(yè)中存在著 洋正式群體非正式群體對(duì)生產(chǎn)率的提高有很大的影響。c.生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于職工的 士氣”，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及 企業(yè)中人與人的關(guān)系。d.職工是 經(jīng)濟(jì)人。經(jīng)濟(jì)人”是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)對(duì)人性的基本假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為人僅有經(jīng) 濟(jì)和物質(zhì)方面的需要，沒(méi)有社會(huì)及心理方面的需要。一 一 0qaid=21989208& |0、.，.

2、 題目3I學(xué)管理理論的創(chuàng)立者是以下哪位管理學(xué)家A。a.泰勒 b.法約爾 c.彳惠魯克d.韋伯題目4弗洛伊德認(rèn)為，人格是個(gè)整體，包含了本我、自我、超我這三個(gè)部分；人格也具有 層次，包含了意識(shí)、前意識(shí)和B。a.個(gè)人意識(shí)b.潛意識(shí) c.集體無(wú)意識(shí)d.內(nèi)傾性題目5人本主義的代表人物是C和羅杰斯。a.華生 b.弗洛伊彳惠c.馬斯洛 d.斯金納題目6個(gè)性心理主要表達(dá)兩個(gè)方面，一個(gè)是在個(gè)性心理傾向性，另一個(gè)是 B。a.意志力 b.個(gè)性心理特征c.心理過(guò)程 d.心理現(xiàn)象題目7D是能夠順利完成某種活動(dòng)所具備的個(gè)性心理特征，是直接影響活動(dòng)效率，使 活動(dòng)得以順利進(jìn)行的心理特征。a.氣質(zhì) b.情商 c.智力 d.能力

3、題目8行為主義心理學(xué)派的觀點(diǎn)認(rèn)為，心理學(xué)的研究對(duì)象是 A。a.可以為他人觀察到的外顯行為b.看不見(jiàn)、摸不著的意識(shí)c.個(gè)性心理d.個(gè)性心理傾向性題目9個(gè)性心理特征是一個(gè)人在認(rèn)知、情緒與意志活動(dòng)中形成的穩(wěn)定而經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的特 征，主要包括能力和C。a.氣質(zhì) b.智力 c.人格 d.性格題目10激發(fā)并維持人們從事某項(xiàng)活動(dòng)以到達(dá)一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)力，被稱為 B ，它是 在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。a.愛(ài)好 b.動(dòng)機(jī) c.興趣 d.欲望題目11人是有缺陷的，有缺陷就會(huì)產(chǎn)生自卑，自卑既能影響人前進(jìn)，也可以使人發(fā)奮上 進(jìn)，人會(huì)盡自己的最大的努力去補(bǔ)償，以取得優(yōu)越。追求優(yōu)越作為人格的核心，是人大生 具有的內(nèi)驅(qū)力。請(qǐng)問(wèn)

4、，上述理論是以下哪位心理學(xué)家的觀點(diǎn) C.a.班杜拉 b.霍蘭德 c.阿德勒 d.艾森克題目12能滿足人類的基本需求，包括食物、水、住房、衣服、睡眠等等的強(qiáng)化物，稱為 Da.負(fù)強(qiáng)化物b.正強(qiáng)化物 c.次級(jí)強(qiáng)化物d.基本強(qiáng)化物題目13Cqaid=21989207&0a.是否有外界壓力b.是否有他人在場(chǎng)3接納與服從的區(qū)別在于c.是否出于內(nèi)心自愿 d.是否有人支持題目14D 是指同一被試者在不同時(shí)間內(nèi)用同一測(cè)驗(yàn)重復(fù)測(cè)量，所得結(jié)果的一致程 度。幾次測(cè)量的分?jǐn)?shù)相差懸殊，便說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)的性能不穩(wěn)。a.效度 b.常模 c.參照點(diǎn) d.信度作業(yè)二題目1群體決策優(yōu)點(diǎn)有Ba.節(jié)約時(shí)間 b.完整、全面 c.提倡不同意見(jiàn)

5、d.責(zé)任明確題目2從周哈利窗口理論看，提高溝通有效性的方法是 Ca.改變身體語(yǔ)言 b.改變興趣 c.增加自我表露程度d.增加評(píng)價(jià)題目3 3不屬于建設(shè)性沖突的特點(diǎn)的是Ba.關(guān)心共同的目標(biāo)b.由問(wèn)題爭(zhēng)論轉(zhuǎn)為人身攻擊c.樂(lè)意了解對(duì)方的意見(jiàn)和觀點(diǎn)d.大家以爭(zhēng)論問(wèn)題為中心題目4虛擬團(tuán)隊(duì)主要利用B將實(shí)際上分散的成員聯(lián)系起來(lái)。a.面對(duì)面會(huì)議b.電腦技術(shù) c.d.題目5非言語(yǔ)溝通作為一種輔助的溝通方式，對(duì)信息的傳遞有著非常重要的作用；在非言語(yǔ)溝通中，傳遞信息量最大的形式是Ba.言辭 b.身體語(yǔ)言 c.語(yǔ)調(diào) d.環(huán)境布置題目6在管理方格理論中，最正確的管理方式是Aa. 9.9 型 b. 1.9 型 c. 9.1

6、 型 d. 5.5 型題目7根據(jù)相互作用理論，每個(gè)人在心理性格上有三種自我狀態(tài)，以下哪項(xiàng)內(nèi)容不 A a.自我狀態(tài) b.兒童自我狀態(tài) c.成人自我狀態(tài) d.父母自我狀態(tài) 題目8關(guān)于正式群體，以下哪項(xiàng)說(shuō)法不C。a.正式的、官方的組織結(jié)構(gòu)b.具有穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)c.主要為滿足成員心理需求d.成員協(xié)同合作題目9大量事實(shí)說(shuō)明，群體能夠給其成員巨大壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，采取 與群體多數(shù)成員的言行保持一致的行為，這種行為是 A a.從眾行為 b.自然行為 c.大眾行為 d.社會(huì)行為 題目10以下哪項(xiàng)不屬于群體決策技術(shù)Aa.民主集中制法 b.德?tīng)柗品╟.頭腦風(fēng)暴法 d.名義群體法?霍桑試驗(yàn)結(jié)論第一，職工

7、是“社會(huì)人”。“社會(huì)人”是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)對(duì)人性的基本假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為 人不僅有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的需要，而且還有社會(huì)及心理方面的需要。二，生產(chǎn)率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生,以及企業(yè)中人與人的關(guān)系。三，企業(yè)中存在著“非正式群體”。非正式群體對(duì)生產(chǎn)率的提高有很大的影響笫四，新型領(lǐng)導(dǎo)力在于提高職工的滿意度。一? ”經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”泰勒制就是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的典型代表。人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人的行為就是要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。“我們每天所需的飲料和食物，不是出自屠戶、釀酒師或面包師的恩惠，而是出于他們自 私自利的打算。”基于這種假設(shè)所引出的管

8、理方式是，組織應(yīng)以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)使人們服從作出績(jī)效；并應(yīng)以權(quán) 力與控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)職工，其管理的點(diǎn)在于提高效率，完成任務(wù)。其管理 特征是訂立各種嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)，加各種法規(guī)和管制。為了提高士氣則用金錢刺激，同時(shí) 對(duì)消極怠工者嚴(yán)厲懲罰即采取“胡蘿卜加大棒”政策。社會(huì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為在社會(huì)上活動(dòng)的職工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有 所歸屬的“社會(huì)人”，是社會(huì)存在。人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸 屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人的行為?！吧鐣?huì)人”不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生 活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。因此，“社會(huì)人”的假定為管理實(shí)踐開(kāi)辟了新的

9、方向。“社會(huì)人”假設(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格 和麥格雷戈等。關(guān)于自我實(shí)現(xiàn)人的成長(zhǎng)源自于個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要是人格形成發(fā)展、擴(kuò)充成熟的驅(qū) 力。正是由于人有自我實(shí)現(xiàn)的需要，才使得有機(jī)體的潛能得以實(shí)現(xiàn)、保持和增強(qiáng)。自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程意味著發(fā)展真實(shí)的自我、發(fā)展現(xiàn)有的或潛在的能力。自我實(shí)現(xiàn)并不是一種 終結(jié)狀態(tài)，它是實(shí)現(xiàn)的潛能的過(guò)程，沒(méi)有時(shí)間和質(zhì)量限制。強(qiáng)化理論斯金納?；緝?nèi)容：認(rèn)為無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了到達(dá)某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為 將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這 種行為就會(huì)減弱或消失。案例：怎樣對(duì)待李民的遲到

10、假設(shè)你是一位在企業(yè)擔(dān)任基層領(lǐng)導(dǎo)多年的管理人員，有位叫李民的工人，上班老是遲到半 小時(shí)以上，經(jīng)常受到你的批評(píng)，最近他有所改良，但還總是遲到一刻鐘時(shí)間，今天也是這樣， 而你所在的單位對(duì)準(zhǔn)時(shí)上班有嚴(yán)格的規(guī)定。假設(shè)你是李民的頂頭上司，試答復(fù)：1、對(duì)職工行為的強(qiáng)化，理論上有幾種不同的方式？結(jié)合本案例的情況，請(qǐng)將各種不 同強(qiáng)化方式下相應(yīng)要求進(jìn)行的溝通用簡(jiǎn)要話語(yǔ)形象地表述出來(lái)。2、對(duì)李民此次的遲到行為，你認(rèn)為應(yīng)該采取何種行為強(qiáng)化方式更好？為什么？案例點(diǎn)評(píng)根據(jù) 強(qiáng)化理論的觀點(diǎn)，對(duì)職工行為的 強(qiáng)化可以有四種不同的方式，即正強(qiáng)化、負(fù) 強(qiáng) 化、懲 罰和自 然消。當(dāng)使用正強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)著眼于表?yè)P(yáng)他今天來(lái)得比以往早；負(fù)

11、 強(qiáng)化 則申明單位對(duì)準(zhǔn)時(shí)上班的嚴(yán)格規(guī)定及相應(yīng)的處罰措施；懲罰是繼續(xù)批評(píng)甚至處罰他今天的 遲到行為，盡管他最近的遲到時(shí)間比往常短了些；自然消退是對(duì)他今天的表現(xiàn)漠然置之。對(duì)李東遲到時(shí)間的縮短傾向，以采取正強(qiáng)化手段更為適宜些，但力度不應(yīng)過(guò)。宜以個(gè)人間溝通的方式讓他知道你已經(jīng)注意到了他的進(jìn)步表現(xiàn)。?群體決策群體決策是為充分發(fā)揮集體的智慧，由多人共同參與決策分析并制定決策的整體過(guò)程。其 中，參與決策的人組成了決策群體1、群體決策能夠集思廣益、博采眾長(zhǎng)，小組討論的結(jié)果往往比個(gè)人決策更加準(zhǔn)確有效。2、個(gè)體在群體的壓力下往往會(huì)改變或隱藏自己的意見(jiàn)而與其他小組成員保持一致。3、小組討論的過(guò)程使我們對(duì)問(wèn)題的理解更

12、加深刻。4、團(tuán)隊(duì)的力量是偉大的。群體思維群體思維groupthink，與群體標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。它是指這樣一些情況，群體對(duì)于從眾的壓力 使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡送的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)、群體思維是傷害許多 群體的一種疾病，它會(huì)嚴(yán)重?fù)p害群體績(jī)效。群體思維并非總是有害的，它也有有益的一 面。例如網(wǎng)民群體，其構(gòu)成的對(duì)社會(huì)良性標(biāo)準(zhǔn)的影響力就是有利于全體社會(huì)的。個(gè)體決策與群體決策的差異群體決策與個(gè)人決策相比較,在幾方面表現(xiàn)出差異：決策的正確性和速度：群 體決策有許多成員參加，知識(shí)面較廣，能夠產(chǎn)生較多的可供選擇的方案，又具有 校正錯(cuò)誤的機(jī)制，因而群體決策比較正確.但由于群體決策的過(guò)程是群體成員一 起對(duì)問(wèn)題

13、進(jìn)行分析、討論和爭(zhēng)議，并達(dá)成一致意見(jiàn)兩此，比個(gè)人決策花費(fèi)時(shí)間多。 當(dāng)決策的正確性比決策速度率要時(shí)，群體決策較為優(yōu)越口決策的創(chuàng)造性：個(gè)人 決策通常比群體決策具有較大的創(chuàng)造性，個(gè)人能產(chǎn)生較多校好的主意，而群體決 策由于受到相互不同意見(jiàn)和論點(diǎn)的約束,以及害怕被人認(rèn)為愚蠢等心理制約，不 容易使決策具有較大的創(chuàng)造性。個(gè)人決策適于工作結(jié)構(gòu)不嗯確需要?jiǎng)?chuàng)新的工作, 而群體決策過(guò)程適合于任務(wù)結(jié)構(gòu)明確，有一定執(zhí)等程序的工作,決策的風(fēng)險(xiǎn)性: 許多企業(yè)管理人員認(rèn)為，群體決策可以抑制冒進(jìn)的行為，在選擇較多或較少風(fēng)險(xiǎn) 性的兩種行動(dòng)時(shí)，將趨向于保;h然而，許多組織行為學(xué)家的研究卻提出了相反 的結(jié)論，認(rèn)為群體決策具有更大的風(fēng)

14、險(xiǎn)性,因?yàn)閭€(gè)人在群體中容易隱蔽自己的意 見(jiàn)而附和眾議，而且，群體決策由群體承拉責(zé)任，其成員容易產(chǎn)生不負(fù)責(zé)任的傾向. 也有一些研究表明，在群體決策過(guò)程中會(huì)發(fā)生保守或冒除兩個(gè)極端的傾向，即群 體決策的極化現(xiàn)象。這主要取決于占優(yōu)勢(shì)的群體氣氛。如果群體成員大多數(shù)都比 較保守，群體次策也將比個(gè)人決策更保守.如果群體成員大多數(shù)都冒險(xiǎn)，則群體 今他由審右鳳陪的秋留.虛擬團(tuán)隊(duì)：利用電腦技術(shù)把實(shí)際上分散的成員聯(lián)系起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目標(biāo)的工作團(tuán) 隊(duì)。溝通方式包括：寬帶網(wǎng)絡(luò)、可視會(huì)議系統(tǒng)、電子郵件等。案例：群體與團(tuán)隊(duì)案例討論：馬林是聯(lián)合化學(xué)公司流程設(shè)計(jì)中心的主任，手下有8名工程師，均系男性。多年來(lái)，小組成員之間關(guān)

15、系良好。隨著工作任務(wù)的增加，馬林招聘了一名剛剛獲得某名牌大學(xué)工學(xué)碩士學(xué)位的姜麗加入一個(gè) 旨在提高設(shè)備運(yùn)行效率的項(xiàng)目小組。該項(xiàng)目小組原先只有三人，由鞏森任組長(zhǎng)。作為一名新成員，姜麗非常喜歡這項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)楣ぷ髦心軌蛴玫讲簧賹ｉL(zhǎng)。她工作十 分認(rèn)真，對(duì)其他項(xiàng)目小組的成員也非常友好，但在業(yè)余時(shí)間，她從不和同事閑聊。由于工作主動(dòng)，姜 麗總是率先完成自己分擔(dān)的那份任務(wù)，而且還經(jīng)常幫助其他同事。五個(gè)月后，鞏森找到馬林討論項(xiàng)目小組的問(wèn)題。鞏森匯報(bào)說(shuō)：姜麗驕傲自大，好似什么都懂。對(duì)人不友好，大家都不愿意和她一起工作。 ”馬林答復(fù)說(shuō)： 據(jù)我所知，姜麗是個(gè)優(yōu)秀的工程師，成績(jī)很突 出。大家對(duì)她的印象這么不好

16、，這怎么可能呢？這幾天我找她談?wù)?。”一周后，馬林找姜麗談話，說(shuō):姜麗，自從你來(lái)到流程設(shè)計(jì)中心，工作很勤奮，能力很出眾，我”姜麗大吃一驚，答復(fù)說(shuō)：沒(méi)有啊!非常贊賞。但是，聽(tīng)說(shuō)你和同事的關(guān)系處理得不好，怎么回事?馬林提醒道： 具體一點(diǎn)，就是有些同事說(shuō)你驕傲自滿，好似無(wú)所不能，而且常常對(duì)他人的工作指手畫(huà) 腳。”姜麗反駁道： 我從來(lái)沒(méi)有公開(kāi)批評(píng)過(guò)其他同事。而且，每當(dāng)我完成自己的任務(wù)后，還常常幫助他 們?！瘪R林問(wèn)： 為什么別人對(duì)你的意見(jiàn)那么大呢？”姜麗感到憤憤不平，說(shuō)：那幾位同事根本沒(méi)有盡全力工作，他們更熱衷于足球、音樂(lè)、酒吧。還有，他們從未把我當(dāng)作一名稱職的工程師，僅僅把我看 作是一名闖入他們專業(yè)領(lǐng)域

17、的女性?！瘪R林說(shuō)：工程師的考評(píng)與激勵(lì)屬于管理工作，你的職責(zé)是做好本職工作。關(guān)于性別，公司招聘你只是由于你的能力、知識(shí)符合條件。好好干，把管理問(wèn)題留給我。”1 .項(xiàng)目小組表現(xiàn)出哪些群體動(dòng)力方面的特征？【個(gè)體行為與情景力場(chǎng)；群體行為與內(nèi)部力場(chǎng)】2 .你認(rèn)為馬林應(yīng)如何處理項(xiàng)目小組出現(xiàn)的問(wèn)題？【溝通】案例分析：現(xiàn)代社會(huì)高速發(fā)展，以至于很多工作僅靠個(gè)人的能力很難順利完成，必須組建團(tuán)隊(duì)并合眾人之力攻克難關(guān)。這就使得人們?cè)絹?lái)越重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)以及與之相關(guān)的各種的問(wèn)題了。本次的案例表達(dá)了一個(gè)典型的團(tuán)隊(duì)問(wèn)題：隨著工作任務(wù)的增加，項(xiàng)目組現(xiàn)有的人力資源已經(jīng)不足以應(yīng)付增加的工作量，致使管理者必須向小 組增派人手以便把工

18、作任務(wù)完成。然而，人力資源并不像電腦配件那樣即插即用，那么，管理者如何 才能使新鮮的“血液”更快更好地融入到現(xiàn)有的“血液循環(huán)系統(tǒng)”，并共同完成最終的目標(biāo)呢？新成員的加入意味著原來(lái)的團(tuán)隊(duì)會(huì)發(fā)生重組并形成一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)。當(dāng)然，原來(lái)的團(tuán)隊(duì)在名義上依 然存在，只是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部發(fā)生了一些變化，而恰恰就是這些內(nèi)部的變化導(dǎo)致各種各樣的邊緣效應(yīng)。正確 區(qū)分名義團(tuán)隊(duì)和實(shí)質(zhì)團(tuán)隊(duì)才能使在你遇到相關(guān)的問(wèn)題時(shí)不會(huì)摸不著頭腦。名義上，姜麗已經(jīng)加入了項(xiàng)目小組，但實(shí)質(zhì)上，姜麗沒(méi)有得到其他組員的認(rèn)同，并沒(méi)有真正融入 到小組中。從案例中我們看到，姜麗其實(shí)并不像鞏森所說(shuō)的那樣，但為何其他組員又對(duì)姜麗存有這樣 不好的印象呢？最關(guān)鍵的原因就

19、是組員之間沒(méi)有充分的溝通和了解，導(dǎo)致后面的種種誤會(huì)。作為一名新組員，姜麗一開(kāi)始就接手這樣一份有挑戰(zhàn)性又能發(fā)揮自己所長(zhǎng)的工作，自然會(huì)表現(xiàn)出 高度的積極性。首先，由于她全心身投入工作，自然會(huì)對(duì)與其他組員建設(shè)良好的關(guān)系有所忽略，這樣，其他組員就 會(huì)慢慢的疏遠(yuǎn)她。其次，她在平時(shí)業(yè)余的時(shí)間中又沒(méi)有跟其他組員交流，工作之后也沒(méi)有加入其他組員的活動(dòng)行列， 這種獨(dú)立的行事方式在別的組員的眼中很容易形成一種“高傲”的印象。再次，姜麗在完成自己的任務(wù)之余，又樂(lè)意幫助別人，并促使別人更快的完成任務(wù)，但由于之前所 指出的兩點(diǎn)原因，容易使其他組員形成一種錯(cuò)覺(jué)一一姜麗在炫耀自己的本領(lǐng)，并對(duì)別人的工作“指指 點(diǎn)點(diǎn)”，分明想

20、搶別人的飯碗。更糟的是，這種不良的誤會(huì)狀態(tài)持續(xù)了 5個(gè)月之久！怎么辦？“把姜麗解雇或調(diào)走，讓項(xiàng)目小組回到原來(lái)的狀態(tài)！”很明顯，姜麗是該小組的“明星”職工，她的能力是有目共睹的，把你的“明星”趕走就相當(dāng)于割 斷自己的大動(dòng)脈。而且，解決目前的人際緊張并不是把責(zé)任扔到她的身上就能了事的。首先，馬林招聘了姜麗，并將她安排到項(xiàng)目小組，但并沒(méi)有進(jìn)行任何新組員加入的預(yù)熱，使得姜麗 無(wú)法更平滑的融入小組的氛圍。其次，鞏森作為小組的組長(zhǎng)，沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，而是讓事情拖了5個(gè)月之久才向馬林報(bào)告，明顯沒(méi)有盡到管理者的責(zé)任。誤會(huì)是由于沒(méi)有充分的溝通和了解引起的，當(dāng)務(wù)之急，馬林應(yīng)該單 獨(dú)跟小組的組員談話，了解各個(gè)

21、組員心中的誤會(huì)程度究竟有多深，并設(shè)法糾正這些失實(shí)的印象，潤(rùn)滑 姜麗與其他組員之間的摩擦。當(dāng)然，即使誤會(huì)得以化解，小組還可能殘余一些小問(wèn)題，那就是姜麗那種獨(dú)立的行事方式使其未必能夠很好的融入到其他組員的氛圍。解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是鞏森能夠合理的分配各個(gè)成員的工作角色與任務(wù)，并促進(jìn)組員在工作上必要的溝通，使他們?cè)诠ぷ魃系竭_(dá)一個(gè)共識(shí)。至于工作之余的活動(dòng)，就 各自各精彩行了。雖然工作之余的團(tuán)體活動(dòng)有益于提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但勉強(qiáng)行事只會(huì)得到反效果。群體凝聚力群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引，接納度，也就是一個(gè)群體對(duì)于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。它與群體生產(chǎn)率相關(guān)。正式溝通：正式溝通是指在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)正

22、規(guī)的組織程序，按權(quán)力等級(jí)鏈進(jìn)行的溝通。它與組織的結(jié)構(gòu)息息相關(guān)。非正式溝通：它主要是由組織成員的感情和動(dòng)機(jī)上的需要而形成的，涉及組織內(nèi)的各種社會(huì)關(guān)系，這種關(guān)系超越了部門(mén)、單位以及層次。正式溝通是組織內(nèi)部信息傳遞的主要方式。正式溝通的優(yōu)點(diǎn)是：溝通效果好、嚴(yán)肅可靠、約束力強(qiáng)、易于保密、溝通信息量大，并且 具有權(quán)威性。缺點(diǎn)是：溝通速度一般較慢。非正式溝通的特點(diǎn)非正式溝通幾乎存在于所有的正式組織之中，一個(gè)組織的正式溝通渠道越是有限，小道消息越可能盛行。領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別從本質(zhì)上說(shuō)，建立基礎(chǔ)不同產(chǎn)生方式不同：管理是建立在合法的、有報(bào)酬的和強(qiáng)制性的權(quán)力基礎(chǔ)上的； 領(lǐng)導(dǎo)可能是建立在合法的、有報(bào) 酬的和強(qiáng)制性權(quán)力

23、基礎(chǔ)上的，但更多的是建立在個(gè)人影響力、專長(zhǎng)權(quán)及模范作用等基礎(chǔ)上的。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者。管理學(xué)探討的是：管理者如何成為領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)現(xiàn)代組織來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)與管理都不可或缺，兩者需要有效合作一、什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬施加影響以完成他們的目標(biāo)和任務(wù)的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者促使其下屬充滿信心,滿懷熱情的完成任務(wù)的藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)包括如下四個(gè)方面的內(nèi)容：1領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬施加影響的過(guò)程：2領(lǐng)導(dǎo)作為一種組織行為，指向組織目標(biāo)和任務(wù)3領(lǐng)導(dǎo)作為組織導(dǎo)向行為，具備引導(dǎo)組織發(fā)展方向的作用，其中包括制定目標(biāo)、制定 標(biāo)準(zhǔn)和用人方面；4領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)和鼓舞的一種行覆恁璉生聲的美心高高.瑞人

24、的關(guān)心LOGO其卬五種典型的模式分別是:1.1黃乏的窖里9.1住芬曹里1.9俱樂(lè)者陋管理=.中間式誓里9.9理想型等里9. 9型對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人都很關(guān)心,能使組織的目標(biāo)和個(gè)人 的需要最理想、最有效岫結(jié)合起來(lái)口馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求 五類，依次由較低層次到較高層次排列。需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出1生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。2安全需要：指人們希望防止人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。3歸屬需要：希望與別人交往，防止孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。4自尊需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受

25、人尊重兩個(gè)方面。5自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無(wú)止境的。公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來(lái)的?；緝?nèi)容：認(rèn)為人的工作積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào) 酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。包括兩種：1橫比社會(huì)比較，即在同一時(shí)間內(nèi)以自身同其他人的相比較2縱比自我比較，即拿自己不同時(shí)期的付出與報(bào)酬比較。前者可稱為社會(huì)比較，后 者可稱為歷史比較。成就需要理論，對(duì)高目標(biāo)值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵(lì)具有重要的指導(dǎo)意義。這一理論常 用于主管人員的激勵(lì)。一般的，成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有較高權(quán)力的需要以及較低的歸屬需要。他們屬于人際影響能力 強(qiáng)，而不是支配能力強(qiáng)的人。在實(shí)際生活中，一個(gè)