第七章員工培訓(xùn)

1、第五章第五章 員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā) 學(xué)習(xí)目標學(xué)習(xí)目標主要內(nèi)容主要內(nèi)容本章重點本章重點學(xué)習(xí)目標學(xué)習(xí)目標 1、定義培訓(xùn)和開發(fā) 2、掌握培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與方法 3、了解培訓(xùn)的主要方法 1、對培訓(xùn)有效性進行評估 2、能夠進行員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理知識點知識點技能點技能點本章主要內(nèi)容第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)概述第二節(jié) 員工培訓(xùn)系統(tǒng)的建立第三節(jié) 員工培訓(xùn)的主要方法第四節(jié) 職業(yè)生涯管理本 章 重 點n培訓(xùn)與開發(fā)的涵義及類型 n培訓(xùn)與開發(fā)的地作用n培訓(xùn)需求分析的方法n培訓(xùn)方案的制定與實施n培訓(xùn)效果的評估與反饋 n在職與脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法 n影響職業(yè)生涯的因素 n職業(yè)生涯設(shè)計與管理 n 一直被視為世界無線通訊巨

2、人的美國摩托羅拉公司，從20世紀30年代的車載通訊，到第二次世界大戰(zhàn)美國步兵的無線對講，再到后來的宇航通訊，已創(chuàng)造了10億美元的年利潤，而且其發(fā)展勢頭越來越好。1993年，有近10萬員工的摩托羅拉公司銷售總額達170億美元，比上一年激增28%，利潤更是上升了77%。通訊器材與半導(dǎo)體是摩托羅拉公司的兩大支柱。通訊器材方面，全球范圍內(nèi)以摩托羅拉為品牌的移動電話擁有高達40%的市場占有率；而半導(dǎo)體的年營業(yè)收入在57億美元左右，僅次于英特爾及日本的NEC公司，位居全球第三。n 在總結(jié)是什么因素使摩托羅拉公司在如此競爭激烈的高科技電子產(chǎn)業(yè)中出類拔萃時，該公司的高級管理人員將其歸納為公司實施了成功的人力資

3、源培訓(xùn)計劃。導(dǎo)入案例導(dǎo)入案例n 1988年，摩托羅拉公司獲得全美質(zhì)量獎后，公司領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)心在不久的時間內(nèi)競爭對手可能會趕上來，而那時產(chǎn)品質(zhì)量標準也有可能由一種目標變?yōu)榧榷藴省Ｋ麄兿嘈?，在未來十年的商?zhàn)中，最重要的武器是應(yīng)變能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。于是，公司構(gòu)想了一項大幅度提高包括車間、辦公室人員在內(nèi)的所有員工的上述能力的培訓(xùn)計劃。計劃要求公司向所有員工提供每年至少40小時的培訓(xùn)時間，而且，在2005年左右這一時間應(yīng)增加5倍。公司每年投在員工培訓(xùn)中的費用不少于1.5億美元。n 為此，公司成立了專業(yè)的培訓(xùn)中心摩托羅拉大學(xué)，該大學(xué)總部設(shè)在伊利洛伊州肖姆堡，從東京到檀香山共設(shè)有14所分校。摩托羅拉大

4、學(xué)著力倡導(dǎo)一種組織嚴密、高效率和主動進取的公司文化。通過課堂教學(xué)、現(xiàn)場操作、實習(xí)、研討等途徑，從普通員工到高級主管普遍獲得了較好的實際應(yīng)用能力導(dǎo)入案例導(dǎo)入案例1什么是培訓(xùn)與開發(fā)？什么是培訓(xùn)與開發(fā)？ 怎樣進行培訓(xùn)需求分析？怎樣進行培訓(xùn)需求分析？ 培訓(xùn)的方法有哪些？培訓(xùn)的方法有哪些？ 怎樣進行管理者開發(fā)？怎樣進行管理者開發(fā)？ 怎樣進行培訓(xùn)有效性評估？怎樣進行培訓(xùn)有效性評估？ 第一節(jié)第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)概述走進HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié)n所謂操作性條件反射就是指一種在刺激控制下形成操作性反應(yīng)的條件反射。在斯金納所謂操作性條件反射就是指一種在刺激控制下形成操作性反應(yīng)的條件反射。在斯金納的實驗

5、中，他制作了一個高度控制化的環(huán)境的實驗中，他制作了一個高度控制化的環(huán)境斯金納箱。箱中老鼠只要按壓一個杠斯金納箱。箱中老鼠只要按壓一個杠桿就能得到一顆食丸。起初，老鼠在亂跑的過程中無意壓到杠桿得到了食物。然后又桿就能得到一顆食丸。起初，老鼠在亂跑的過程中無意壓到杠桿得到了食物。然后又亂跑，再無意壓到杠桿，得到食物。漸漸地，實驗人員發(fā)現(xiàn)老鼠按壓杠桿的頻率上升。亂跑，再無意壓到杠桿，得到食物。漸漸地，實驗人員發(fā)現(xiàn)老鼠按壓杠桿的頻率上升。最后老鼠會通過不斷直接按壓杠桿來充饑，這也就表明，它們學(xué)會了獲得食物要按壓最后老鼠會通過不斷直接按壓杠桿來充饑，這也就表明，它們學(xué)會了獲得食物要按壓杠桿。杠桿。n在這

6、個實驗里面，食物是刺激老鼠按壓杠桿行為出現(xiàn)的東西，被稱作在這個實驗里面，食物是刺激老鼠按壓杠桿行為出現(xiàn)的東西，被稱作“強化物強化物”，而，而食物刺激老鼠按壓杠桿的過程就是一個食物刺激老鼠按壓杠桿的過程就是一個“強化強化”。在斯金納看來，學(xué)習(xí)的過程即一個。在斯金納看來，學(xué)習(xí)的過程即一個強化的過程。比如說，在孩子將玩具拿出來和別的小朋友一起玩耍的時候?qū)λM行表強化的過程。比如說，在孩子將玩具拿出來和別的小朋友一起玩耍的時候?qū)λM行表揚，那么他（她）下次更愿意和別人一起分享玩具，這是一種正強化作用，它使人為揚，那么他（她）下次更愿意和別人一起分享玩具，這是一種正強化作用，它使人為了再現(xiàn)好的刺激而增加

7、某個特定行為出現(xiàn)的頻率；而擦傷了，你貼云南白藥創(chuàng)可貼好了再現(xiàn)好的刺激而增加某個特定行為出現(xiàn)的頻率；而擦傷了，你貼云南白藥創(chuàng)可貼好的快，那么下次擦傷你就更可能買云南白藥而不是邦迪，這是一種負強化作用，它使的快，那么下次擦傷你就更可能買云南白藥而不是邦迪，這是一種負強化作用，它使得人為避免不好的刺激而增加某特定行為的頻率。有人容易將懲罰歸于負強化物，事得人為避免不好的刺激而增加某特定行為的頻率。有人容易將懲罰歸于負強化物，事實上，懲罰是與某種特定行為相伴，使其出現(xiàn)的頻率削減的令人厭惡的刺激，與負強實上，懲罰是與某種特定行為相伴，使其出現(xiàn)的頻率削減的令人厭惡的刺激，與負強化物有所不同。懲罰的過程也不

8、是強化的過程，它能減少特定行為卻不能教給人正確化物有所不同。懲罰的過程也不是強化的過程，它能減少特定行為卻不能教給人正確的行為，很可能使人用一種錯誤行為代替另一種錯誤行為。的行為，很可能使人用一種錯誤行為代替另一種錯誤行為。n強化效果的實現(xiàn)有賴于個人或動物對強化物的偏好。試想在斯金納箱強化效果的實現(xiàn)有賴于個人或動物對強化物的偏好。試想在斯金納箱里的老鼠如果按壓杠桿得到的不是它們渴望的食物而是硬幣，那除非里的老鼠如果按壓杠桿得到的不是它們渴望的食物而是硬幣，那除非它事先學(xué)會了交換，否則，硬幣這一刺激是怎么都不可能使老鼠按壓它事先學(xué)會了交換，否則，硬幣這一刺激是怎么都不可能使老鼠按壓杠桿的頻率提高

9、的。斯金納的理論中還包括了時間強化表概念。時間杠桿的頻率提高的。斯金納的理論中還包括了時間強化表概念。時間強化表分為連續(xù)強化時間表和部分（間歇）強化時間表，前者即個體強化表分為連續(xù)強化時間表和部分（間歇）強化時間表，前者即個體每次出現(xiàn)正確反應(yīng)后都提供強化物，以增加該反應(yīng)的頻率和強度，后每次出現(xiàn)正確反應(yīng)后都提供強化物，以增加該反應(yīng)的頻率和強度，后者就是說不是每次反應(yīng)都給予強化物，而是偶爾給一次。雖然在連續(xù)者就是說不是每次反應(yīng)都給予強化物，而是偶爾給一次。雖然在連續(xù)強化下，人們學(xué)得更快，但在部分強化情況下，強化停止后個體習(xí)得強化下，人們學(xué)得更快，但在部分強化情況下，強化停止后個體習(xí)得行為保持的時間

10、更久。行為保持的時間更久。 資料來源：根據(jù)文獻資料整理所得。資料來源：根據(jù)文獻資料整理所得。講 授 與 訓(xùn) 練一、培訓(xùn)與開發(fā)的涵義及一、培訓(xùn)與開發(fā)的涵義及二、培訓(xùn)與開發(fā)類型二、培訓(xùn)與開發(fā)類型三、人力資源培訓(xùn)的作用三、人力資源培訓(xùn)的作用 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)培訓(xùn) 開發(fā)開發(fā)培訓(xùn)的概念培訓(xùn)的概念1 1開發(fā)開發(fā)(development)(development)：是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求，對員工的潛能進行開發(fā)和對其職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。n從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來看，有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)n從培訓(xùn)在職位中所處的階段來看，有崗前培訓(xùn)和崗中培訓(xùn)n從培訓(xùn)的目的來看，有技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)n從培訓(xùn)

11、的層次來看，有高級、中級和初級培訓(xùn)培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的類型二、案例：美國通用電氣人才七級培訓(xùn)系統(tǒng)案例：美國通用電氣人才七級培訓(xùn)系統(tǒng)第一級：新員工的入職培訓(xùn)第一級：新員工的入職培訓(xùn)第二級：領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)課程培訓(xùn)第二級：領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)課程培訓(xùn)第三級：以未來經(jīng)理為培養(yǎng)對象的第三級：以未來經(jīng)理為培養(yǎng)對象的“新經(jīng)理成長課程新經(jīng)理成長課程”第四級：韋爾奇親自執(zhí)教的現(xiàn)任經(jīng)理培訓(xùn)隊伍第四級：韋爾奇親自執(zhí)教的現(xiàn)任經(jīng)理培訓(xùn)隊伍第五級：是以來自世界各地的美國通用電器公司下屬企第五級：是以來自世界各地的美國通用電器公司下屬企業(yè)負責(zé)人為對象名為業(yè)負責(zé)人為對象名為“全球經(jīng)營管理全球經(jīng)營管理”的課程的課程第六級：通用電器公司在領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)中

12、最重視的是第六級：通用電器公司在領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)中最重視的是“實實踐中學(xué)習(xí)踐中學(xué)習(xí)”課程課程第七級：以高級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)人為對象的第七級：以高級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)人為對象的“經(jīng)營者發(fā)展經(jīng)營者發(fā)展”課程課程n提高工作績效n提高滿足感和安全水平 n增加員工對組織的歸屬感和忠誠度 n更好地營造優(yōu)秀的組織文化 n緩解甚至是解決組織對人才的需求壓力 案例：通用電氣公司心理培訓(xùn)案例：通用電氣公司心理培訓(xùn)n通用電氣公司的經(jīng)理和各層次人才，有很多人采用通用電氣公司的經(jīng)理和各層次人才，有很多人采用“靜默沉思靜默沉思”法保持心理寧靜，消除神經(jīng)緊張而造成的不安，此前，通用電氣法保持心理寧靜，消除神經(jīng)緊張而造成的不安，此前，通用電

13、氣普遍采用節(jié)食和體育鍛煉計劃來消除工作人員的情緒病，雖長期普遍采用節(jié)食和體育鍛煉計劃來消除工作人員的情緒病，雖長期執(zhí)行，但見效甚微，許多人因緊張心理造成的血壓升高、壓抑感執(zhí)行，但見效甚微，許多人因緊張心理造成的血壓升高、壓抑感很重和易怒等現(xiàn)象并未減輕，哈佛大學(xué)心理和體育治療研究所發(fā)很重和易怒等現(xiàn)象并未減輕，哈佛大學(xué)心理和體育治療研究所發(fā)明了包括瑜珈、冥想、端坐不動等內(nèi)容的明了包括瑜珈、冥想、端坐不動等內(nèi)容的“靜默沉思靜默沉思”法，通用法，通用電氣就向員工推薦這種方法，公司還聘請了專門的默思輔導(dǎo)員來電氣就向員工推薦這種方法，公司還聘請了專門的默思輔導(dǎo)員來指導(dǎo)員工苦練這種方法。指導(dǎo)員工苦練這種方法

14、。n這種方法實施后，公司的精神疾病治療費用減少了這種方法實施后，公司的精神疾病治療費用減少了27%；各分；各分公司經(jīng)理用此法后工作效率大為提高，有些分公司安排公司經(jīng)理用此法后工作效率大為提高，有些分公司安排12名一天名一天工作工作1214小時的經(jīng)理人員參加靜默活動，結(jié)果其工作熱情普小時的經(jīng)理人員參加靜默活動，結(jié)果其工作熱情普遍高漲，精神也格外飽滿。遍高漲，精神也格外飽滿。n文武之道，一張一弛，企業(yè)經(jīng)營管理也是如此，要想讓員工在激文武之道，一張一弛，企業(yè)經(jīng)營管理也是如此，要想讓員工在激烈的競爭中保持活力，必須讓員工學(xué)會放松，釋放壓力，只有放烈的競爭中保持活力，必須讓員工學(xué)會放松，釋放壓力，只有放

15、下包袱，才能開動機器。下包袱，才能開動機器。觀念培訓(xùn)案例：一部被誤解的電影觀念培訓(xùn)案例：一部被誤解的電影 某日，無意看到了鳳凰衛(wèi)視著名主持人胡一虎遠某日，無意看到了鳳凰衛(wèi)視著名主持人胡一虎遠程對話馮小剛，說自從程對話馮小剛，說自從天下無賊天下無賊在全國公映之后，在全國公映之后，所到之處均得到了強烈的反響，大多數(shù)觀眾都認為本所到之處均得到了強烈的反響，大多數(shù)觀眾都認為本片很感人。然而偏偏在蘭州有一個少年看完本片之后片很感人。然而偏偏在蘭州有一個少年看完本片之后被片中被片中“賊們賊們”高超的高超的“偷技偷技”所深深所深深“震撼震撼”，于，于是便模仿電影中的是便模仿電影中的“招數(shù)招數(shù)”去行竊，后來便

16、被抓獲。去行竊，后來便被抓獲。由此便有甘肅當?shù)氐哪橙舜蟠砗粲踉撈谔m州禁播，由此便有甘肅當?shù)氐哪橙舜蟠砗粲踉撈谔m州禁播，理由是本片有引誘青少年犯罪的部分情節(jié)。在網(wǎng)絡(luò)高理由是本片有引誘青少年犯罪的部分情節(jié)。在網(wǎng)絡(luò)高度發(fā)達的今天，此事迅速蔓延。后來便有了胡一虎對度發(fā)達的今天，此事迅速蔓延。后來便有了胡一虎對話馮小剛，并且那天胡一虎還拉了很多人來共同討論，話馮小剛，并且那天胡一虎還拉了很多人來共同討論，甚至還爭論到了電影分級的問題等等。甚至還爭論到了電影分級的問題等等。思考：請從培訓(xùn)與開發(fā)的角度談這部電影對人的積極思考：請從培訓(xùn)與開發(fā)的角度談這部電影對人的積極和消極影響？和消極影響？ n本單元

17、要求重點掌握培訓(xùn)與開發(fā)的涵義及類型，培訓(xùn)與開發(fā)的地位、作用，為下面的學(xué)習(xí)和實際的培訓(xùn)需求分析奠定基礎(chǔ)。第二節(jié)第二節(jié) 員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型 走進HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié) R集團公司是一家生產(chǎn)電動控制和通訊設(shè)備的大型企業(yè)，主要由電動控制子公司和通訊設(shè)備子公司組成，集團公司總部設(shè)在北京。公司共有12000多名員工，其中有大約一半人在總部工作，其他員工則服務(wù)于公司設(shè)在深圳、?？凇熍_和丹東的大型工廠。此外，由于部分設(shè)備銷往國外，該公司在古巴和墨爾本還設(shè)有服務(wù)機構(gòu)。 集團公司對員工培訓(xùn)和開發(fā)工作一直很重視。不過，公司過去的培訓(xùn)形式較單一，2002年集團公司對員工的培訓(xùn)都以課堂教學(xué)的方式進行，

18、主講人員是公司內(nèi)部的12名培訓(xùn)師。公司在培訓(xùn)方面遇到的一個大問題是，不在總部工作的員工很難有機會參加這些培訓(xùn)。同年，還有28%的人在報名參加培訓(xùn)后卻又主要因為培訓(xùn)時間與業(yè)務(wù)工作任務(wù)發(fā)生了沖突而取消了培訓(xùn)。 為了能使更多的人接受培訓(xùn)，集團公司主要負責(zé)員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的部門開始考慮增加與外界培訓(xùn)機構(gòu)的合作，并且在培訓(xùn)方法上進行改革。培訓(xùn)部門通過考察外企成熟的培訓(xùn)經(jīng)驗，建立了自己的培訓(xùn)流程，并借鑒了業(yè)界最流行的培訓(xùn)項目，課程和師資也開始正規(guī)化管理。 事倍功半的培訓(xùn)開發(fā)事倍功半的培訓(xùn)開發(fā)走進走進HRMHRM 一段時間后，公司的培訓(xùn)投入太大，參訓(xùn)人員普遍感覺現(xiàn)場培訓(xùn)效果較好，但是實際能力卻不見提高；也有的

19、員工反應(yīng)培訓(xùn)學(xué)到的東西和業(yè)務(wù)聯(lián)系不大，很少有應(yīng)用的機會甚至根本無處可用；另外，一些員工總是對公司提供的培訓(xùn)提不起興趣，認為公司組織培訓(xùn)完全是出于公司的利益考慮，對個人的能力提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大。 那么，R公司的培訓(xùn)開發(fā)體系為什么沒能夠取得所期待的效果？問題的根源究竟在哪里？企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系究竟應(yīng)該建立在怎樣的基礎(chǔ)之上，怎樣與人力資源管理的其他模塊相對接呢？ 走進走進HRMHRM案例分析：案例分析： 從這個案例我們可以看出， (1)該公司培訓(xùn)開發(fā)體系失敗的關(guān)鍵在于其沒能夠?qū)⑴嘤?xùn)開發(fā)體系建立在對企業(yè)戰(zhàn)略的正確理解和對能力的發(fā)展提升基礎(chǔ)之上 (2)沒能夠?qū)⑴嘤?xùn)開發(fā)項目與日常業(yè)務(wù)和經(jīng)營運作有效地結(jié)

20、合，造成了培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性、培訓(xùn)效果不佳、培訓(xùn)流于形式的后果。 那么，培訓(xùn)開發(fā)體系是否能夠真正成為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)展人才的手段？培訓(xùn)開發(fā)對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展有和幫助？企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立有效的培訓(xùn)開發(fā)體系？將從何入手去增加員工接受培訓(xùn)的機會并且改善培訓(xùn)效果？這就是本節(jié)所要解決的主要問題。 講授與訓(xùn)練一、培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)需求分析 二、培訓(xùn)需求分析的方法二、培訓(xùn)需求分析的方法三、培訓(xùn)方案的制定與實施三、培訓(xùn)方案的制定與實施四、培訓(xùn)效果的評估與反饋四、培訓(xùn)效果的評估與反饋培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析 為什么培訓(xùn)為什么培訓(xùn) 培訓(xùn)什么培訓(xùn)什么 培訓(xùn)誰培訓(xùn)誰培訓(xùn)準備培訓(xùn)準備 培訓(xùn)誰培訓(xùn)誰 在哪里培在哪里培

21、訓(xùn)訓(xùn) 培訓(xùn)時間培訓(xùn)時間根據(jù)培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)標準衡量標準衡量和比較和比較培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果確定培訓(xùn)目標確定培訓(xùn)目標制定培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)計劃確定評估標準確定評估標準如何培訓(xùn)如何培訓(xùn) 過程控制過程控制結(jié)果反饋結(jié)果反饋培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)組織培訓(xùn)組織實施與管理實施與管理培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果評估與反饋評估與反饋培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)構(gòu)建的流程培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)構(gòu)建的流程一、培訓(xùn)需求分析n組織層面需求分析n工作層面需求分析n人力資源層面分析培訓(xùn)需求原因培訓(xùn)需求原因l法規(guī)、制度法規(guī)、制度l基本技能欠缺基本技能欠缺l工作業(yè)績差工作業(yè)績差l新技術(shù)的應(yīng)用新技術(shù)的應(yīng)用l客戶要求客戶要求l新產(chǎn)品新產(chǎn)品l高績

22、效標準高績效標準l新的工作新的工作組織分析組織分析任務(wù)分析任務(wù)分析個人分析個人分析需求分析結(jié)果需求分析結(jié)果n受訓(xùn)者要學(xué)習(xí)什受訓(xùn)者要學(xué)習(xí)什么？么？n誰接受培訓(xùn)？誰接受培訓(xùn)？n培訓(xùn)類型培訓(xùn)類型n培訓(xùn)次數(shù)培訓(xùn)次數(shù)n購買或自行開發(fā)購買或自行開發(fā)培訓(xùn)項目決策培訓(xùn)項目決策n自己培訓(xùn)還是選自己培訓(xùn)還是選擇其他人力資源擇其他人力資源管理方式管理方式分析的內(nèi)容分析的內(nèi)容有哪些？有哪些？需要哪需要哪些培訓(xùn)些培訓(xùn)誰需要培訓(xùn)誰需要培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析過程培訓(xùn)需求分析過程戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)略目標與環(huán)境變化環(huán)境變化核心專長核心專長與技能與技能素素 質(zhì)質(zhì) 模模 型型任職任職資格資格標準標準績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果個人個人職業(yè)職業(yè)發(fā)展

23、發(fā)展計劃計劃需求評估結(jié)果需求評估結(jié)果是否采用培訓(xùn)方式是否采用培訓(xùn)方式培訓(xùn)什么（內(nèi)容）培訓(xùn)什么（內(nèi)容）誰接受培訓(xùn)誰接受培訓(xùn)（對象）（對象）培訓(xùn)的目標培訓(xùn)的目標（應(yīng)用效果）？（應(yīng)用效果）？員工對培訓(xùn)期望員工對培訓(xùn)期望以及可能的問題？以及可能的問題？培訓(xùn)資源有哪些培訓(xùn)資源有哪些（內(nèi)部與外部）（內(nèi)部與外部）戰(zhàn)略與環(huán)境戰(zhàn)略與環(huán)境分析分析工作與任務(wù)工作與任務(wù)分析分析人員與績效人員與績效分析分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)需求分析的方法n傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法n新興的培訓(xùn)需求分析方法內(nèi)部培訓(xùn)教師內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)師資網(wǎng)絡(luò)可隨時調(diào)用的可隨時調(diào)用的外部師資隊伍外部師資隊伍利用案例進行利用案例進行員工培訓(xùn)員

24、工培訓(xùn)對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗建立內(nèi)部培訓(xùn)管理員網(wǎng)絡(luò)、市場鏈索酬索賠機制和培訓(xùn)工作考核機制以青島海洋大學(xué)海爾經(jīng)貿(mào)學(xué)院為依托，與國內(nèi)外20余家大專院校、咨詢機構(gòu)及國際知名企業(yè)近百名專家建立外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)在引入國內(nèi)外先進教學(xué)和管理經(jīng)驗同時，將海爾先進的管理經(jīng)驗編寫成案例庫，成為海爾內(nèi)部員工培訓(xùn)的案例，達到了資源共享。海爾公司的培訓(xùn)體系培訓(xùn)實踐中心培訓(xùn)實踐中心海爾大學(xué)海爾大學(xué)海爾集團除重視“即時”培訓(xùn)外，更重視對員工的“脫產(chǎn)”培訓(xùn)。在海爾的每個單位，幾乎都有一個小型的培訓(xùn)實踐中心，員工可以在此完成諸多在生產(chǎn)線上工作。海爾大學(xué)擁有各類教室12間，可同時容納500人學(xué)習(xí)，有多媒體語音

25、室、可供遠程培訓(xùn)的計算機等。海爾國際培訓(xùn)中心第一期工程2000年底已投入使用，該中心擬與國際知名的教育管理機構(gòu)合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓(xùn)與國際學(xué)術(shù)交流，辦成一座國際化的人才培訓(xùn)基地。海爾公司的培訓(xùn)體系（續(xù)）（一）訪談法（二）問卷調(diào)查法（三）觀察法（四）關(guān)鍵事件法（五）績效分析法（六）經(jīng)驗預(yù)計法（一）基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法（二）任務(wù)和技能分析（三）缺口分析（一）基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法（一）基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法n勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效的行為特征。n職位概描 將所需要的績效水平的勝任力分配到職位

26、中，這是一個具體工作職能所要求的專業(yè)能力，通過職位要求的績效水平，確定所需的相關(guān)勝任能力 n個人能力概描 依據(jù)職位要求的績效標準來評估職位任職者個體目前的績效評價。 冰山模型 冰山模型 詞條圖片(3張)搜索更多相關(guān)圖片 推薦圖冊： 2012 Baidu 權(quán)利聲明 1（二）任務(wù)和技能分析二）任務(wù)和技能分析1、確認一項職務(wù)或工藝 2、把職務(wù)（或工藝）分解成若干項主要任務(wù) 3、把每個任務(wù)分解成若干項子任務(wù) 4、確定所有的任務(wù)和子任務(wù) 5、確定完成每項任務(wù)和子任務(wù)所需的技能 6、確定對哪些任務(wù)和技能需要進行員工培訓(xùn)任務(wù)和技能分析工作案例任務(wù)和技能分析工作案例 崗位崗位/ /職能職能 任務(wù)描述任務(wù)描述

27、設(shè)備設(shè)備/ /系統(tǒng)系統(tǒng)/ /資源資源 所需技能所需技能 文員文員 編輯文案編輯文案轉(zhuǎn)接電話轉(zhuǎn)接電話保管文具保管文具接待來訪人員接待來訪人員收發(fā)傳真收發(fā)傳真復(fù)印文件復(fù)印文件 訂餐訂餐 個人電腦個人電腦文字處理應(yīng)用軟件文字處理應(yīng)用軟件電話電話傳真機傳真機復(fù)印機復(fù)印機餐廳、飯店名冊餐廳、飯店名冊 打字速度打字速度電腦系統(tǒng)操作電腦系統(tǒng)操作了解商業(yè)信函寫了解商業(yè)信函寫作作電話接聽技巧電話接聽技巧傳真機使用傳真機使用復(fù)印機使用復(fù)印機使用 （三）缺口分析（三）缺口分析n培訓(xùn)是用來彌補缺口的，通過發(fā)現(xiàn)缺口可以確定培訓(xùn)需求。n填補現(xiàn)有的技能和希望達到的技能之間的缺口三、培訓(xùn)方案的制定與實施n培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標、

28、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。（一）培訓(xùn)目標的設(shè)置（二）培訓(xùn)內(nèi)容的選擇 （三）確定受訓(xùn)者 （四）培訓(xùn)日期的選擇（五）培訓(xùn)方法的選擇（六）培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇2007年前程無憂（51job）調(diào)查n培訓(xùn)內(nèi)容趨于實際n“聽聽激動，想想沖動，回去一動不動。”這的確呼應(yīng)了不少受訓(xùn)者的心聲，許多培訓(xùn)課程聽的時候覺得很不錯，可聽完后真正能應(yīng)用到工作中的卻太少。更多的人需要的不僅只是系統(tǒng)理論梳理，操作技能和工具應(yīng)用的傳授才是最主要和最行之有效的。n半數(shù)以上的人希望多提供一些管理技能培訓(xùn)；n商務(wù)技能和人際溝通培訓(xùn)也受到廣泛重視，尤其在銷售、市場和公關(guān)領(lǐng)域，這

29、類軟性培訓(xùn)非常受歡迎。（一）培訓(xùn)目標的設(shè)置（一）培訓(xùn)目標的設(shè)置 n設(shè)置培訓(xùn)目標將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架 ；n明確員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距； n把培訓(xùn)目標進行細化、明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。讓青蛙像麻雀一樣飛讓青蛙像麻雀一樣飛n有一個培訓(xùn)專家為了讓自己的培訓(xùn)更具有說服力，決定干一件令人印象深刻的事。經(jīng)過仔細考慮，他決定推出青蛙飛行培訓(xùn)課程。于是，他對一只青蛙說：我們就要出名了，我將教會你飛！n青蛙說：可我不會飛呀！我是一只青蛙，而不是一只麻雀！n培訓(xùn)專家說：你可能不清楚我是一個多么有經(jīng)驗的培訓(xùn)導(dǎo)師，我可以

30、將你培養(yǎng)成我們期望的任何結(jié)果。態(tài)度決定一切，你的這種態(tài)度是一個大的問題。我將為你量身訂做一個漸進、系統(tǒng)并且有針對性的培訓(xùn)課程。n于是青蛙開始了他的受訓(xùn)，它學(xué)習(xí)了戰(zhàn)略制定、時間管理以及高效溝通等課程，但關(guān)于飛行方面卻什么也沒有學(xué)。n第一天飛行訓(xùn)練，培訓(xùn)專家異常興奮，但是青蛙卻很害怕。培訓(xùn)專家解釋說，他們住的公寓一共有15層，青蛙從第一層開始，從窗戶向外跳，每天加一層，最終達到15層。在每一次跳完之后，青蛙要總結(jié)經(jīng)驗，找出最有效的飛行技術(shù)，然后把這些技術(shù)運用到下一次訓(xùn)練中。等到達最高一層的時候，青蛙就學(xué)會飛了。n可憐的青蛙請求培訓(xùn)專家考慮一下自己的性命，但是培訓(xùn)專家根本聽不進：這只青蛙根本就不理解

31、青蛙會飛的意義，它更看不到我的宏圖大略。因此，培訓(xùn)專家毫不猶豫地打開第一層樓的窗戶，把青蛙扔了出去。n第二天，準備第二次飛行訓(xùn)練的時候，青蛙再次懇求培訓(xùn)專家不要把自己扔出去。培訓(xùn)專家向青蛙解釋，當人們面對一個全新的、創(chuàng)造性的項目時，抵制的情緒會多么嚴重。接下來，只聽見啪的一聲，青蛙又被扔了出去。n第三天，青蛙調(diào)整了自己的策略，即拖延。它要求延遲飛行訓(xùn)練，直到有最適合飛行的氣候條件為止。但是培訓(xùn)專家對此早有準備，他拿出一張進度表，指著說：你肯定不想破壞訓(xùn)練的進度，對不對？n不能說青蛙沒有盡其所能。如，第五天它給自己的腿加上了副翼，試圖變成鳥；第六天，它在自己脖子上戴了一個紅色的斗篷，試圖把自己變

32、成超人，但這一切都是徒勞。到了第七天，青蛙只好聽天由命，它不再乞求培訓(xùn)專家的仁慈。它只是直直地看著培訓(xùn)專家說：你知道你在殺死我，對不對？n培訓(xùn)專家則指出，到目前為止，青蛙的表現(xiàn)完全沒有達到自己為其制定的目標。對此，青蛙平靜地說道：閉嘴，開窗。然后，它瞄著樓下的一個石頭跳下去。青蛙被摔得像一片樹葉。飛行計劃失敗，培訓(xùn)課程結(jié)束。確立培訓(xùn)目標確立培訓(xùn)目標n操作：操作：這是最主要的要素，它描述了受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束時這是最主要的要素，它描述了受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束時學(xué)會做什么。學(xué)會做什么。 n條件：條件：它描述了受訓(xùn)者要達到目標規(guī)定的要求，所需要的它描述了受訓(xùn)者要達到目標規(guī)定的要求，所需要的條件。條件。 n標準

33、：標準：培訓(xùn)開始時制定的標準培訓(xùn)開始時制定的標準授課計劃示例項目名稱：如何進行有效的績效考核與績效管理課程名稱：績效考核與績效管理以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標體系設(shè)計課程時間：6小時課程目的：1. 能夠明確闡述績效考核和績效管理的重要作用；2. 掌握設(shè)定績效考核指標的基本流程；3. 能夠準確表達自己在績效考核與績效管理中的基本職責(zé)。課程對象：各級管理人員準備情況：受訓(xùn)者：整理、收集部門績效考核與績效管理中的問題授訓(xùn)者：熟悉績效考核指標設(shè)計流程，準備研討案例場地要求：座位安扇形擺放所需資料和設(shè)備：電腦、投影儀、白板、紙幣、話筒課程內(nèi)容 教師角色 學(xué)員角色 時間安排KPI指標建設(shè)流程與方法介紹 宣

34、講 聆聽 9：0010：30休息 10：3010：45研討：如何確定CSFs 輔導(dǎo) 練習(xí) 10：4511：45點評 講解 聆聽、修正 11：4512：00午餐、休息 12：0013：00績效考核與績效管理及其結(jié)果運用 宣講 聆聽 13：0014：00研討：二者的區(qū)別，結(jié)果如何運用 輔導(dǎo) 分組討論 14：0014：30休息 14：3014：45管理人員在績效管理中的職責(zé) 宣講 聆聽 14：4515：30研討：如何成為一名合格的績效管理者？ 輔導(dǎo)、點評回答問題 討論提問 15：3016：00結(jié)束（二）培訓(xùn)內(nèi)容的選擇（二）培訓(xùn)內(nèi)容的選擇 n培訓(xùn)內(nèi)容即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn) 1 1、知識培訓(xùn)，第

35、一層次、知識培訓(xùn)，第一層次 它有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。 2 2、技能培訓(xùn)，第二個層次、技能培訓(xùn)，第二個層次 招進新員工，采用新設(shè)備，引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓(xùn) 3 3、素質(zhì)培訓(xùn)，最高層次、素質(zhì)培訓(xùn)，最高層次 “素質(zhì)”是指個體能否正確地思維.素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣和有較高的學(xué)習(xí)目標 神州數(shù)碼的基層經(jīng)理培訓(xùn) n第一、盡快幫助他們從業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻系谝?、盡快幫助他們從業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻细竦墓芾碚?，縮短角色轉(zhuǎn)變的時間，降低機會格的管理者，縮短角色轉(zhuǎn)變的時間，降低機會成本，實現(xiàn)經(jīng)理人的成

36、功轉(zhuǎn)型。成本，實現(xiàn)經(jīng)理人的成功轉(zhuǎn)型。n第二、幫助他們盡快地、系統(tǒng)地掌握作為干部第二、幫助他們盡快地、系統(tǒng)地掌握作為干部必須具備的素質(zhì)和能力，并且學(xué)以致用，帶好必須具備的素質(zhì)和能力，并且學(xué)以致用，帶好自己的隊伍。自己的隊伍。n第三、通過系統(tǒng)培訓(xùn)，使更具潛力的人才脫穎第三、通過系統(tǒng)培訓(xùn)，使更具潛力的人才脫穎而出，在公司提供的而出，在公司提供的“沒有天花板的舞臺沒有天花板的舞臺”上上發(fā)揮才干，發(fā)揚企業(yè)家精神，實現(xiàn)與公司共同發(fā)揮才干，發(fā)揚企業(yè)家精神，實現(xiàn)與公司共同發(fā)展。發(fā)展。（三）確定受訓(xùn)者（三）確定受訓(xùn)者 n根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者

37、。 n崗前培訓(xùn)(新員工）n即將升遷的員工n轉(zhuǎn)換工作崗位的員工n不能適應(yīng)當前崗位的員工（四）培訓(xùn)日期的選擇（四）培訓(xùn)日期的選擇 n新員工加盟企業(yè)n員工即將晉升或崗位輪換 n由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工 n滿足補救的需要： 1、由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面 2、招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意 （五）培訓(xùn)方法和培訓(xùn)師的選擇（五）培訓(xùn)方法和培訓(xùn)師的選擇 n 講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法 一是聘請外部培訓(xùn)機構(gòu)；一種是由本企業(yè)的人力資源部來負責(zé)。這兩種方式各有利弊，聘請外部培訓(xùn)師，它的培訓(xùn)技巧、培訓(xùn)方法很專業(yè)，而且具備一定的經(jīng)驗：但它對企業(yè)

38、的現(xiàn)實狀況不是很清楚，不能很好地把握培訓(xùn)的深淺度。本企業(yè)人力資源部負責(zé)的培訓(xùn)則恰好相反，他們對企業(yè)的發(fā)展狀況很了解，但培訓(xùn)技巧欠缺。n一般來講，任何企業(yè)都可以根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇內(nèi)部培訓(xùn)，但關(guān)于員工溝通技巧、團隊精神、獻身精神等方面的培訓(xùn)，最好選擇在企業(yè)內(nèi)部。由本企業(yè)的人力資源部來負責(zé)整個培訓(xùn)工作。培訓(xùn)人員培訓(xùn)人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標培訓(xùn)目標領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、教練技術(shù)、財務(wù)管理、溝通能力管理思想、管理技術(shù)、專業(yè)知識培訓(xùn)銷售技能、市場研究、服務(wù)規(guī)范、產(chǎn)品知識項目管理能力、專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力各項技術(shù)技能MBA教育專項培訓(xùn)講座、同業(yè)交流、總裁修煉MBA教育、自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班

39、專項講座、交流、案例研討脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗技術(shù)比武、輪崗職業(yè)經(jīng)理人水平職業(yè)化管理水平高超的銷售技能、準確及時的市場分析、研究成為研發(fā)骨干、技術(shù)帶頭人達到綜合專業(yè)技能要求高中層管理者高中層管理者職能管理人員職能管理人員營銷人員營銷人員研發(fā)人員研發(fā)人員工人工人（六）培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇（六）培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇（七）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化n n培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化：培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化：是指將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作當中去的過程。n思考題：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？有 利 于有 利 于培 訓(xùn) 成培 訓(xùn) 成果 轉(zhuǎn) 化果 轉(zhuǎn) 化的 工 作的 工 作環(huán) 境 特環(huán) 境 特征征直接主管和同事鼓

40、勵工作任務(wù)安排反饋結(jié)果不輕易懲罰。外部強化內(nèi)部強化阻 礙 培阻 礙 培訓(xùn) 成 果訓(xùn) 成 果轉(zhuǎn) 化 的轉(zhuǎn) 化 的主 要 因主 要 因素素與工作有關(guān)的因素（缺乏時間、資金，設(shè)備不合適，很少有機會使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。 提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果的措施n受訓(xùn)者必須知道培訓(xùn)的根據(jù)是什么，明白和接受培訓(xùn)的程序和方法。這是轉(zhuǎn)移效果的重要環(huán)節(jié)；n加強培訓(xùn)中的示范和參與，這會增強培訓(xùn)的實用性；n模擬與操演會強化受訓(xùn)者的感受，而討論與反饋會加強學(xué)習(xí)效果；n增加實際應(yīng)用機會、與受訓(xùn)者共同探討及進展情況，這會明顯增加培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果；n實際應(yīng)用過程中的專人指導(dǎo)，是培訓(xùn)過程的必要延續(xù)，一般由直接上級進行

41、指導(dǎo)；n建設(shè)良好的信息技術(shù)系統(tǒng)，支持知識共享與學(xué)習(xí)成果的保存和積累。四、培訓(xùn)效果的評估與反饋n培訓(xùn)有效性的概念n培訓(xùn)有效性評估的過程 n培訓(xùn)有效性評估模型 我國的培訓(xùn)n培訓(xùn)投入不足n據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費僅49.5元），遠低于發(fā)達國家10%-15%的水平。n培訓(xùn)體系不健全n據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓(xùn)制度流于形式；沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。n培訓(xùn)實踐效果差n大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率；有6%的企業(yè)曾做過二級

42、評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估。2007年前程無憂（51job）調(diào)查n調(diào)查人員分布及總體評價n在該項調(diào)查中，受訪者年齡層相對集中于23至29歲，工作年限則大多在2至5年間。其中男性比例較高，占到總?cè)藬?shù)的63.57%，大專學(xué)歷者與本科學(xué)歷者成為本次調(diào)查受訪者的主力人群，分別占到34.71%、30.97%。n調(diào)查結(jié)果顯示，約8成人認為自己培訓(xùn)時間不足，而半數(shù)以上的人未能學(xué)以致用。n培訓(xùn)有效性（training effectiveness）指的是公司和員工個人從培訓(xùn)中獲得的收益 n培訓(xùn)有效性往往通過培訓(xùn)結(jié)果來體現(xiàn) （一）反映培訓(xùn)對于培訓(xùn)組織的貢獻一）反映培訓(xùn)對于培訓(xùn)組織的貢獻 （二）獲得如何

43、改進某個培訓(xùn)項目的信息（二）獲得如何改進某個培訓(xùn)項目的信息 1、課程內(nèi)容滿足學(xué)員要求的程度。 2、講師是否是最合適的？ 3、講師是否采用了最有效的方式來保持學(xué)員的興趣？ 4、培訓(xùn)設(shè)施怎么樣？ 5、培訓(xùn)時間安排合適嗎？ 6、培訓(xùn)項目協(xié)調(diào)的怎樣？ 7、其他改進建議？ 培訓(xùn)培訓(xùn)戰(zhàn)略戰(zhàn)略1、制定培訓(xùn)計劃，、制定培訓(xùn)計劃， 確立評估標準確立評估標準 2、監(jiān)控與評估培訓(xùn)、監(jiān)控與評估培訓(xùn) 計劃的執(zhí)行計劃的執(zhí)行 3、對培訓(xùn)效果進行、對培訓(xùn)效果進行 評估，并反饋評估結(jié)果評估，并反饋評估結(jié)果制定年度培訓(xùn)計劃；確立評估標準與評估實施計劃以中心為單位匯總培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求申請準備培訓(xùn)評估工具，實施與評估20%關(guān)鍵人

44、才的培訓(xùn)組織執(zhí)行80%員工的培訓(xùn)計劃并實施評估分階段、分步驟實施培訓(xùn)效果評估（a/b/c）實施培訓(xùn)效果評估提供效果評估的信息與數(shù)據(jù)反饋評估結(jié)果評估結(jié)果匯總并反饋培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)結(jié)束后管理層各中心人力資源專干員工及其直接主管（一）柯氏評估模型簡介（一）柯氏評估模型簡介評估層次評估層次結(jié)果標準結(jié)果標準評估重點評估重點1 1反應(yīng)反應(yīng)學(xué)員滿意度學(xué)員滿意度2 2學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)學(xué)到的知識，技能，學(xué)到的知識，技能，態(tài)度，行為態(tài)度，行為3 3行為行為工作行為的改進工作行為的改進4 4結(jié)果結(jié)果工作中導(dǎo)致的結(jié)果工作中導(dǎo)致的結(jié)果（二）培訓(xùn)評估的層次（二）培訓(xùn)評估的層次 1 1、反應(yīng)層次反應(yīng)層次 問卷來進行測定，培訓(xùn)的時間

45、、地點、人物、方法、手段、設(shè)施設(shè)備。 2 2、學(xué)習(xí)層次、學(xué)習(xí)層次 書面測試、操作測試、等級情景模擬 ，受訓(xùn)者與受訓(xùn)前相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識，較多的技能，是否改變了態(tài)度。3 3、行為層次、行為層次 上級、同事、下級、客戶測定，在受訓(xùn)后行為是否改善，是否運用培訓(xùn)中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更正確等。飄影：三階段培訓(xùn)模式的建立與實踐飄影：三階段培訓(xùn)模式的建立與實踐 廣東飄影集團創(chuàng)辦于廣東飄影集團創(chuàng)辦于1996年，是我國日化行業(yè)發(fā)展最迅年，是我國日化行業(yè)發(fā)展最迅猛的公司之一，飄影自成立之日起，堅持猛的公司之一，飄影自成立之日起，堅持“以誠為本，以以誠為本，以信為榮信為榮”的經(jīng)營理念，依靠

46、自身雄厚的科研實力，不斷開的經(jīng)營理念，依靠自身雄厚的科研實力，不斷開發(fā)出個人日常清潔護理、護發(fā)美發(fā)、美容護膚、兒童護理發(fā)出個人日常清潔護理、護發(fā)美發(fā)、美容護膚、兒童護理等優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，銷售名列全國前茅，飄影已成為中國日化十等優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，銷售名列全國前茅，飄影已成為中國日化十大品牌，榮獲國家級的大品牌，榮獲國家級的“科技進步企業(yè)科技進步企業(yè)”榮譽、被評為榮譽、被評為“中國中國500最具價值品牌最具價值品牌”！成為！成為21世紀全國最具競爭力世紀全國最具競爭力的日化品牌，飄影創(chuàng)造了民營日化企業(yè)發(fā)展的奇跡。伴隨的日化品牌，飄影創(chuàng)造了民營日化企業(yè)發(fā)展的奇跡。伴隨著飄影公司的快速成長，企業(yè)內(nèi)部管理也日趨完善，

47、飄影著飄影公司的快速成長，企業(yè)內(nèi)部管理也日趨完善，飄影集團打造了一支善經(jīng)營懂管理的高層團隊、一支活躍在全集團打造了一支善經(jīng)營懂管理的高層團隊、一支活躍在全國各地營銷精英團隊和一支優(yōu)秀的職工隊伍。飄影集團已國各地營銷精英團隊和一支優(yōu)秀的職工隊伍。飄影集團已建立了清晰的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、適應(yīng)市場快速反應(yīng)的組織結(jié)建立了清晰的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、適應(yīng)市場快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、卓有成效的人力資源管理體系、獨具特色的企業(yè)文化構(gòu)、卓有成效的人力資源管理體系、獨具特色的企業(yè)文化體系等規(guī)范化管理模式。體系等規(guī)范化管理模式。 一、對癥下藥：基于任務(wù)績效的培訓(xùn)需求分析一、對癥下藥：基于任務(wù)績效的培訓(xùn)需求分析基于任務(wù)績效的培訓(xùn)需

48、求分析方法的基本原理：公司總是存在基于任務(wù)績效的培訓(xùn)需求分析方法的基本原理：公司總是存在能滿足業(yè)務(wù)目標的理想績效行為，即要實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標，員工的能滿足業(yè)務(wù)目標的理想績效行為，即要實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標，員工的績效必須要在工作中顯現(xiàn)出來。因此，如果員工的現(xiàn)有技能水績效必須要在工作中顯現(xiàn)出來。因此，如果員工的現(xiàn)有技能水平與理想績效所需行為存在差距，則可判斷可能存在培訓(xùn)需求。平與理想績效所需行為存在差距，則可判斷可能存在培訓(xùn)需求。在分析企業(yè)具體的需求時，首先是發(fā)掘出公司為實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標在分析企業(yè)具體的需求時，首先是發(fā)掘出公司為實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標及重大工作事項而必須要做到的理想崗位績效，在此基礎(chǔ)上，及重大工作事項而必須要

49、做到的理想崗位績效，在此基礎(chǔ)上，通過科學(xué)的評估手段分析員工現(xiàn)有技能水平與理想績效行為的通過科學(xué)的評估手段分析員工現(xiàn)有技能水平與理想績效行為的差距，再根據(jù)差距分析確認出可能存在的培訓(xùn)需求。然后對從差距，再根據(jù)差距分析確認出可能存在的培訓(xùn)需求。然后對從事不同工作崗位的員工的差異性能力進行評估，從而得出各員事不同工作崗位的員工的差異性能力進行評估，從而得出各員工的培訓(xùn)需求，再進行歸納總結(jié)，形成培訓(xùn)課程工的培訓(xùn)需求，再進行歸納總結(jié)，形成培訓(xùn)課程 二、自力更生：著力于打造內(nèi)部講師隊伍二、自力更生：著力于打造內(nèi)部講師隊伍 外部培訓(xùn)講師雖然具有良好的培訓(xùn)技能，但是在業(yè)務(wù)知識和技外部培訓(xùn)講師雖然具有良好的培訓(xùn)

50、技能，但是在業(yè)務(wù)知識和技能包括培訓(xùn)的內(nèi)容方面，其針對性、適用性則明顯不如內(nèi)部培能包括培訓(xùn)的內(nèi)容方面，其針對性、適用性則明顯不如內(nèi)部培訓(xùn)講師。訓(xùn)講師。 飄影集團總裁要求每位總監(jiān)必須要講兩門以上的課程、經(jīng)理必飄影集團總裁要求每位總監(jiān)必須要講兩門以上的課程、經(jīng)理必須要講一門以上的課程，對人力資源部門要求更嚴格，人力資須要講一門以上的課程，對人力資源部門要求更嚴格，人力資源總監(jiān)必須能講十門以上的課程、人力資源經(jīng)理必須要講五門源總監(jiān)必須能講十門以上的課程、人力資源經(jīng)理必須要講五門以上的課程，這樣企業(yè)內(nèi)部就有上百門課程。這些課程對公司以上的課程，這樣企業(yè)內(nèi)部就有上百門課程。這些課程對公司來說更有針對性，都

51、是工作中實際遇到的一些問題、案例，加來說更有針對性，都是工作中實際遇到的一些問題、案例，加上培訓(xùn)師的專業(yè)知識進行分析、提煉、整理，對培訓(xùn)效果更好。上培訓(xùn)師的專業(yè)知識進行分析、提煉、整理，對培訓(xùn)效果更好。在飄影，培訓(xùn)的形式多種多樣，現(xiàn)獨具特色的有在飄影，培訓(xùn)的形式多種多樣，現(xiàn)獨具特色的有“飄影大講飄影大講堂堂”、“飄影集團管理論壇飄影集團管理論壇”、“飄影讀書月飄影讀書月”等模塊。等模塊。 三、結(jié)果導(dǎo)向：培訓(xùn)效果三級追蹤與評估三、結(jié)果導(dǎo)向：培訓(xùn)效果三級追蹤與評估第一級：當場評估。在培訓(xùn)課程結(jié)束后，要求學(xué)員第一級：當場評估。在培訓(xùn)課程結(jié)束后，要求學(xué)員多花點時間，由人力資源部發(fā)放多花點時間，由人力資

52、源部發(fā)放培訓(xùn)課程評估培訓(xùn)課程評估表表、應(yīng)用實踐評估表應(yīng)用實踐評估表兩張表給學(xué)員，進行評兩張表給學(xué)員，進行評估。估。第二級：應(yīng)用實踐評估第二級：應(yīng)用實踐評估 。培訓(xùn)完一個月后，學(xué)員對。培訓(xùn)完一個月后，學(xué)員對照照應(yīng)用實踐評估表應(yīng)用實踐評估表的應(yīng)用實踐計劃，填寫培訓(xùn)的應(yīng)用實踐計劃，填寫培訓(xùn)學(xué)到的技能和知識的使用情況，并交給主管簽字。學(xué)到的技能和知識的使用情況，并交給主管簽字。 第三級：行為的改善和績效的提高評估第三級：行為的改善和績效的提高評估n本單元重點掌握培訓(xùn)需求分析的方法，培訓(xùn)方案的制定與實施，培訓(xùn)效果的評估與反饋 單 元小 結(jié) 第三節(jié)第三節(jié) 員工培訓(xùn)的主要方法員工培訓(xùn)的主要方法講授與訓(xùn)練（一

53、）含義（一）含義n在職培訓(xùn)（on the job training，OJT）是指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必需的知識、技能、態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進行培訓(xùn)，也稱為“在崗培訓(xùn)”、“不脫產(chǎn)培訓(xùn)”等。 一、常用的在職培訓(xùn)方法（二）方法（二）方法1 1、師傅帶徒弟、師傅帶徒弟 長者向?qū)W徒傳遞技能、人際技巧及政治技巧 2 2、工作輪換、工作輪換 指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間 3 3、教練、教練 由管理人員與專業(yè)教練進行的一對一的培訓(xùn)方式。 n要求：教練具備聆聽的能力、發(fā)問的能力、區(qū)分的能力、回應(yīng)的能力4 4、行動學(xué)習(xí)（行動學(xué)習(xí)（action learning

54、action learning） 行動學(xué)習(xí)指給團隊或工作群體一個實際工作中面臨的問題，讓他們合作解決并制定一個行動計劃，然后由他們負責(zé)實施這一計劃的培訓(xùn)方法。5 5、初級董事會（、初級董事會（junior boardjunior board） 將培訓(xùn)對象組成一個初級董事會，讓他們對公司的經(jīng)營策略、政策及措施進行討論并提出建議，為培訓(xùn)對象提供分析公司現(xiàn)狀和發(fā)展問題的一種培訓(xùn)方法。 二、常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法 （一）講義法（一）講義法n講義法是指培訓(xùn)師用語言將他想要傳授給培訓(xùn)對象的內(nèi)容表達出來的一種培訓(xùn)方式 n優(yōu)點：優(yōu)點：成本較低、有較強的針對性，同時時間安排緊湊，能集中較新的研究成果，使培訓(xùn)對象能在

55、較短的時間內(nèi)接受大量的有用的信息。n不足：不足：培訓(xùn)對象是作為信息的被動接受者 ，只是單向溝通。（二）、案例研討法流程要點形成共識集體討論學(xué)員各自分析案例提供案例?運用企業(yè)自身的實際問題作為研究案例；?盡量讓受訓(xùn)者陳述他們的看法，正視不同看法并做出決策；?將對受訓(xùn)者對導(dǎo)師的依賴程度降到最低限度；?導(dǎo)師盡量少說“對”或“不對”，那些不完善的研究才是真實的；?盡量創(chuàng)造適當?shù)膽騽雒鎭硗七M案例研究。導(dǎo)師應(yīng)是一種催化劑和教練。（三）角色扮演（三）角色扮演 每個人在情境（如一個案例）被分配到一個角色，并被要求扮演這個角色和對其他扮演者做出反應(yīng)。 案例研究案例研究角色扮演角色扮演1.為分析和討論提出問題2

56、使用已經(jīng)在公司里或其他地方發(fā)生過的問題3.與他人一起處理問題4.用智力的參考框架處理情緒和態(tài)度的方面5.強調(diào)使用事實和作出假設(shè)6.培訓(xùn)判斷練習(xí)7.提供分析問題的實踐1.把問題置于現(xiàn)實的情境中2.使用當前的或發(fā)生在工作中的問題3.參加者身入其中處理問題4.用經(jīng)驗的參考框架處理情緒和態(tài)度方面5.強調(diào)感覺6.培訓(xùn)情緒控制7.提供人際關(guān)系技能的實踐案例研究與角色扮演的比較 （四）文件筐技術(shù)（四）文件筐技術(shù)n給參加者材料（通常是備忘錄或要做的事情），這些材料包括一個特定的經(jīng)理所要處理的郵件、電子郵件和電話清單之類的典型項目n四限法則：重要的，緊急的，重要而不緊急的，緊急而不重要的（五）管理游戲（五）管理

57、游戲n管理游戲描述了公司、產(chǎn)業(yè)或企業(yè)的運作特征。在決策作出之后，這些描述以可以操縱的方程式的形式出現(xiàn)。管理游戲強調(diào)問題解決能力的開發(fā) n游戲流程： 1、游戲者對一些事情做出決策，諸如產(chǎn)品的價格、原材料的購買、生產(chǎn)安排、借款、市場營銷和研發(fā)費用； 2、決策的相互關(guān)系根據(jù)模型被計算； 3、每個團隊的決策與其他團隊的決策進行比較； 4、得出勝者。（六）行為模仿（六）行為模仿n提高人際關(guān)系技能的一種開發(fā)方法是行為模仿，它也被稱為相互作用管理或模仿模型。行為模仿的關(guān)鍵是通過觀察或想象來學(xué)習(xí)。因此，模仿時強調(diào)觀察的“替代”過程。n模仿的四個步驟 1、有效行為的模仿通常是利用錄像； 2、角色扮演； 3、社會

58、強化受培訓(xùn)者和培訓(xùn)者表揚有效的角色扮演； 4、把培訓(xùn)向工作轉(zhuǎn)化。（七）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（七）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 n被試者組成小組討論一個實際業(yè)務(wù)問題，目的是測驗被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、處理人際關(guān)系能力、想像能力以及對資料的利用能力等。n實施流程 (1)開始階段 (2)個人發(fā)言階段 (3)自由討論階段 n無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方法 (1)發(fā)言內(nèi)容；(2)發(fā)言的形式和特點；(3)發(fā)言的影響n無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評分 評分一般為7分制，1分為最差，7分為最優(yōu)。 （八）戶外導(dǎo)向計劃（八）戶外導(dǎo)向計劃n模仿拓展訓(xùn)練（Outward bound）計劃，它起源于20世紀60年代早期。撐筏過河、爬山、夜間搜索、團體競爭、劃船比

59、賽、爬繩和問題解決練習(xí)是戶外導(dǎo)向的受人歡迎的形式。n拓展訓(xùn)練內(nèi)容列舉拓展訓(xùn)練內(nèi)容列舉n穿越穿越“死亡電網(wǎng)死亡電網(wǎng)” n背摔信心跌背摔信心跌 n空中單杠空中單杠 n其他訓(xùn)練其他訓(xùn)練 空中單杠空中單杠 背摔信心跌背摔信心跌孤島求生孤島求生n本單元重點掌握在職與脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法，將來能夠有效的運用各種方法進行人員培訓(xùn)。第四節(jié)第四節(jié) 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理走進走進HRM講授與訓(xùn)練講授與訓(xùn)練單元小結(jié)單元小結(jié) 講 授 與 訓(xùn) 練一、職業(yè)生涯管理概述 n職業(yè)生涯規(guī)劃則是指人們依據(jù)其所具有的特點和條件，對其職業(yè)經(jīng)歷所作的設(shè)計與選擇 n包括組織引導(dǎo)與培養(yǎng)，員工及其家庭成員的配合與努力 二、職業(yè)生涯管理理論 （一

60、）三階段論（二）四階段論（三）九階段論（一）三階段論（一）三階段論 1、阿爾圖、卡拉姆三階段劃分 （1）職業(yè)早期階段 30歲之前 ，探索個人的適應(yīng)能力個人的適應(yīng)能力、活動能力活動能力、工作技能工作技能，發(fā)現(xiàn)，即發(fā)現(xiàn)其個人的特長及潛力，并對其進行引導(dǎo)與培養(yǎng) （2）職業(yè)中期階段 30-39歲，個人發(fā)展，即利用自身所處的環(huán)境和條件尋找發(fā)展機會 （3）職業(yè)成熟階段 40-60歲，穩(wěn)定發(fā)展，如何維持、保護自己的工作成果，希望仍然能保持很好的狀態(tài) （二）四階段論（二）四階段論 1、開拓階段（16-25歲） 是學(xué)徒、基層員工等輔助員工，明確他們的興趣與技能，通過教育培訓(xùn)提高他們的知識技能水平。2、奠定階段（