人力資源管理師二級歷年真題合集06-09年含答案

1、2006 年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格二級卷 冊 一：職業(yè)道德理論知識考前須知:1、考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2 、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處.3 、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩局部：第一局部，1一25 小題，為職業(yè)道德試題;第二局部，26 一125 小題，為理論知識試題。4 、每題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5

2、、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6 、考生應按要求在答題卡上作答.如果不按標準要求進行填涂，那么均屬作答無效.地 區(qū)：姓 名：準考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一局部職業(yè)道德(125題，共25道題)一、 職業(yè)道德根底理論與知識局部(第116題)(一)單項選擇題(第18題)1、 關于道德的說法中，正確的選項是()A. 人類道德是主觀思考的產物，沒有客觀依據B. 每個人各有各的道德觀念，以共同道德要求他人是不正確的C. 道德是調節(jié)人與人之間關系的特殊行為標準D. 道德同法律一樣，必須在外在標準的約束下才能發(fā)揮作用2、 道德與法律的關系()A. 道德與法律一同產

3、生B. 道德與法律在內容上沒有重疊C. 法律的適用范圍比道德廣D. 法律是人類歷史的階段性現(xiàn)象，道德那么伴隨人類社會始終3、 關于職業(yè)道德建設，合理的說法是()A. 只要社會風氣變好了，職業(yè)道德自然就好了B. 職業(yè)道德建設應該與從業(yè)人員的個人利益掛鉤C. 職業(yè)道德的功能不夠顯著，應該重點加強法制建設D. 強調職業(yè)道德與按勞分配原那么相矛盾4、 在企業(yè)文化中，居于核心地位的是()A. 文體活動B. 企業(yè)價值觀C. 企業(yè)禮俗D. 員工服飾5、 對主角與配角之間的關系，理解不正確的選項是()A. “重要和“不重要B. “紅花和“綠葉C. “月亮和“彩云D. “主要和“次要6、 一般情況下，從業(yè)人員的

4、著裝要求是()A. 著裝樸素B. 講究品牌C. 表達個性D. 款式新穎7、 某制藥企業(yè)一名員工發(fā)現(xiàn)自己在一盒丸劑藥里混裝了另一類丸劑藥，你認為他的正確做法是()A. 包裝好的丸劑藥之間互不影響，可以正常使用B. 將這盒丸劑藥出售，如果消費者發(fā)現(xiàn)了立即予以退換C. 在這一類丸劑藥里統(tǒng)統(tǒng)加一個說明書D. 對這批藥進行檢查，查出混裝的丸劑藥8、 關于團結互助，正確的認識是()A. 團結互助是全體員工保持一團和氣B. 人人講原那么最終能夠促進團結互助C. 團結互助的出發(fā)點和歸宿是為了個人利益D. 團結互助也要遵循等價交換的規(guī)那么(二)多項選擇題(第916題)9、 屬于職業(yè)禁語的是()A.“不能換，就這

5、規(guī)矩B.“后邊等著去C.“有意見找經理去 D.“不知道10、()的做法符合建設節(jié)約型國家要求A.對家庭用水、用電價格進行市場調節(jié)B.盡量減少消費C.在自然光充足的情況下，關閉室內照明燈D.如果可能，盡量使用小排量汽車11、符合科學開展觀要求的是()A. 以人為本B. 全面開展C. 協(xié)調開展D. 跳躍開展12、在協(xié)調員工之間關系上，正確的做法是()A. 信奉“師徒如父子，一切按照師父的要求做事B. 要敢于在大庭廣眾之下對同事發(fā)表評論意見C. 給同事的工作帶來麻煩時，要給予抱歉和補救D. 工作上相互配合，多替對方著想13、從業(yè)人員與企業(yè)的關系是()A. 利益共同體B. 相互信賴C. 對立D. 雙贏

6、14、在企業(yè)內，從業(yè)人員()A. 要與上司保持默契，絕對不能反對上司B. 不得對上司提出任何不同的觀點C. 對難以完成的任務，也要積極接受D. 自己不情愿做的工作，也要盡力做好15、關于創(chuàng)新，正確的說法是()A. 沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是沒有開展前景的企業(yè)B. 沒有創(chuàng)新意識的民族，是沒有希望的民族C. 沒有創(chuàng)新的產品，難以在市場上取得競爭優(yōu)勢D. 沒有創(chuàng)新的思路，難以翻開工作局面16、在職業(yè)道德修養(yǎng)中，“慎獨的意思是()A. 社會中充滿了陷阱，做事情需小心謹慎B. 團結同事，多交朋友C. 在別人看不見的情況下，按照道德要求辦事D. 加強道德自律二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部(第1725題)17、你對金錢的

7、看法是()A. “君子愛財，取之有道 B.“有錢能使鬼推磨C.錢不是萬能的，但沒有錢是不行的 D.金錢是個人成功的標志之一18、假設你是部門經理，因成績突出部門年終得到一筆獎金。你會把獎金()A. 分給奉獻突出的幾個人 B.進行平均分配C. 重點獎勵給老同志 D.分成幾個檔次進行分配19、如果玩對抗游戲，你喜歡自己的對手是()A. 技術比自己略高些的人，這樣玩起來興趣更高B. 技術很高超的人，以便自己有時機向對方學習C. 技術比自己差的人，這樣自己可以很輕松地取勝D. 和自己的技術水平相當?shù)娜?0、你認為，社會中的有錢人一般是()A. 吝嗇的 B.他們的財富用不當手段獲得的C.有勢力的 D.很

8、勞累的21、如果有人對你說，你將來可能成為某行業(yè)的領軍人物時，你的反響是()A. 這不可能 B.也許會吧 C.有希望 D.沒敢想22、在你看來，幸福是()A. 不用工作 B.通過勞動。積累財富C.每天都比前一天做得好點 D.吃好一點，穿好一點23、在會上，當你和別人的意見不同時，你通常會()A. 直接打斷對方，然后陳述自己的觀點B. 聽完，然后直接說自己的觀點C. 聽完，先表示對對方某些觀點的認可，再提出自己的不同觀點D. 會下與對方溝通24、以下()更符合你A. 每條鰻魚都想變成鯨魚B. 不管搶里是否有子彈，都握緊槍桿C. 知識多了，反而感到自己無知D. 孩子都是自己的好25、如果你剛換了一

9、個新崗位，工作上遇到了許多困難，感到束手無策，你會想()A. 自己是新手，有困難是必然的B. 事實證明自己不適合這份工作，另謀新崗位吧C. 就這樣干吧，走一步算一步D. 看來自己是個工作能力不強的人第二局部理論知識(26125題，共100題，總分值為100分)一、 單項選擇題(2685題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選的相應字母涂黑)26、以下不參與集體談判的是()A. 企業(yè)雇主B. 公司董事會C. 工代表D. 單位行政部會門27、以下不屬于?勞動法?的重要子法的是()A. ?勞動合同法?B. ?集體合同法?C. ?就業(yè)促進法?D. ?勞動監(jiān)察法?28、一個社

10、會勞動就業(yè)的情況主要受()的影響A. 勞動力供給B. 勞動力供求關系C. 勞動力需求D. 勞動力新增數(shù)量29、勞動力供求平衡最終表達為()A. 勞動力供給與需求平衡B. 人力資源供給與物理資源供給的平衡C. 資本供給與需求的平衡D. 資本供給與物理資源供給的平衡30、統(tǒng)計活動的具體形式是()A. 調查研究B. 數(shù)據搜集C. 實地調查D. 資料處理31、以下表述中，不是文案調查優(yōu)點的是()A. 獲取資料方便B. 資料的完好性、針對性好C. 資料來源廣泛D. 調查費用低32、以下關于文件和文件夾操作說法錯誤的選項是()A. 要創(chuàng)立一個新的文件夾，右擊鼠標，選擇彈出菜單中的“新建，再選擇“文件夾B.

11、 移動文件或文件夾相當于對文件或文件夾進行“復制操作C. 被放入回收站的文件或文件夾可以恢復原來的位置D. 對文件和文件夾的重命名不改變文件或文件夾的內容33、以下關于數(shù)據計算公式說法正確的選項是()A. Excel2000中公式運算符的計算優(yōu)先級順序為從左到右依次計算B. Excel2000中公式運算符的計算優(yōu)先級與數(shù)學中的規(guī)定一致C. 數(shù)值單元格或公式單元格中的標點都有確定賦值，并能參與運算D. 對行或列進行自動求和時，結果單元格可以選在任意位置34、行政公文的主體即具體內容反映在()里A. 標題B. 附件C. 正文D. 發(fā)文機關35、政府機關、企事業(yè)單位或群眾團體處理日常事務或解決實際問

12、題時常用的文體是()A. 下行公文B. 上行公文C. 事務文書D. 條例文書36、()不屬于直線職能制職能部門的職責A. 須向廠長經理請示和匯報B. 具有參謀指導的作用C. 對業(yè)務部門進行直接指揮D. 受其直接上屬的指揮和命令37、關于以工作和任務為中心的職能制組織結構模式，說法正確的選項是()A. 其結構不穩(wěn)定B. 員工不能了解任務之間的關聯(lián)性C. 適用于規(guī)模較大的企業(yè)D. 不包括矩陣結構38、工作橫向擴大化是指()A. 有一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序B. 有一人負責一道工序改為一人負責幾道工序C. 讓員工參與產品檢驗D. 讓員工工作多樣化39、狹義的人力資源規(guī)劃是指()A.

13、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B. 企業(yè)人力資源開發(fā)方案C. 企業(yè)人力資源供需預測D. 企業(yè)人力資源制度規(guī)劃40、解決企業(yè)人力資源供不應求最有效的方法是()A. 延長工作時間B. 通過擬定培訓和晉升方案C. 提高企業(yè)資本技術有機構成D. 通過科學的鼓勵機制，提高勞動生產率41、在工作分析的根本流程中，用書面形式表達分析結果的階段是()A. 準備階段B. 實施階段C. 結果形成階段D. 應用與反響階段42、在工作分析時，有的崗位活動比擬外顯，以操作機械設備為主，這樣的崗位宜采用()進行工作分析A. 面談法B. 調查問卷法C. 典型事件法D. 現(xiàn)場觀察法43、對于招聘策略與招聘方案的關系說法正確的選項是()

14、A. 招聘策略包括招聘方案B. 招聘策略與招聘方案無關C. 招聘策略是招聘方案的具體表現(xiàn)D. 招聘策略是招聘方案的前提和根底44、在招聘過程中，選擇招聘渠道的步驟一般包括：分析招聘人員特點選擇適用的招聘方法收集應聘者資料分析單位的招聘要求選擇對應的媒體發(fā)布信息確定適合的招聘來源A. B. C. D. 45、相對于外部招聘而言，內部招聘具有的優(yōu)勢是()A. 樹立組織形象B. 有利于吸收新觀點C. 有利于招到高質量人才D. 選拔出的人員較為可信，準確性高46、想要招聘具有潛在管理能力和技術能力的員工。最適合的來源是()A. 下崗職工B. 待業(yè)人員C. 退伍軍人D. 大學畢業(yè)生47、在與獵頭公司合作

15、中，需要注意一些事項，以下表述錯誤的選項是()A. 應選擇獵頭公司中最好的獵頭參謀為組織效勞B. 一定要在合作開始時約定好雙方的責任和義務C. 應就保證期的承諾、后續(xù)責任等容易發(fā)生爭執(zhí)的問題事先達成共識D. 不易只挑選一家獵頭公司進行合作，而應廣泛涉及多家，擴大來源48、第一個應聘者面試表現(xiàn)比擬差，而第二個應聘者表現(xiàn)較為出色，那么第二個應聘者可能得到比實際情況高的評價，這種情況稱為()A. 第一印象B. 比照效應C. 暈論效應D. 錄用壓力49、單位在從事招聘之前應認真考慮，決定怎樣填補空缺的職位，首先應考慮是否有()A. 招聘備選方案B. 內部招聘方案C. 外部招聘方案D. 內外部招聘結合方

16、案50、()是培訓管理的首要制度A. 培訓效勞制度B. 入職培訓制度C. 培訓鼓勵制度D. 培訓考核評估制度51、()是整個培訓過程的實質性階段A. 人員需求分析B. 行動方案的設計與開發(fā)C. 設計人員培養(yǎng)方案和開展方案D. 對人才培養(yǎng)與開展活動的實施與管理52、()不是最需要的培訓人才A. 要提拔的人B. 要轉崗的人C. 工作量不飽滿的人D. 確實需要補充單項技能的人53、多向式信息交流是()的優(yōu)點A. 講授法B. 研討法C. 專題講座法D. 直接傳授法54、外部培訓資源的開發(fā)途徑不包括()A. 從大中專院校聘請教師B. 從集團公司總部聘請教師C. 從參謀公司聘請培訓參謀D. 在網絡上尋找并

17、聯(lián)系培訓教師55“你會向其他人推薦這門科嗎?屬于()A. 結果評估B. 反響評估C. 學習評估D. 行為評估56()是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程A. 培訓方案B. 培訓實施C. 培訓評估D. 培訓需求分析57、()不是培訓后評估的主要內容A. 培訓方案評估B. 培訓目標達成情況評估C. 培訓效果效益綜合評估D. 培訓工作者的工作績效評估58、關于績效考評要素說法不正確的選項是()A. 考評指標必須在20字左右B. 每個考評等級的標準有明確定義C. 指標易于考評者理解和掌握D. 運用2/8法那么尋找關鍵業(yè)績指標59、以下說法不正確的選項是()A. 對商場效勞人員的考評可以考評其接待顧

18、客的態(tài)度B. 對管理者的考評可以考評其人際溝通協(xié)調能力C. 結果性效標包括質量、本錢、時效三個方面D. “于用來.句式可說明指標的時限、資源和完成標準60、某企業(yè)在極小考評中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權。對此應加強建立()A. 監(jiān)督系統(tǒng)B. 控制系統(tǒng)C. 評審系統(tǒng)D. 申訴系統(tǒng)61、關于績效管理總結階段陳述不正確的選項是()A. 績效管理總結的目標是實現(xiàn)企業(yè)利潤B. 此階段是績效管理循環(huán)期行將結束的一個階段C. 考評與被考評人在這一階段應進行績效面談D. 人力資源部要在這一階段將考核結果反響給部門負責人62、主管圍繞小王本期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之

19、為()A. 績效方案面談B. 績效指導面談C. 績效考評面談D. 績效總結面談63、關于績效考評比照法表述正確的選項是()A. 如果員工數(shù)量較多那么省時省力B. 在涉及人員范圍較大的情況下比擬適用C. 使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或缺乏D. 根據某種考評要素如工作質量，一一比擬得出最終排序結果64、績效考評中加權選擇量表法的主要缺陷是()A、 適用范圍較小B、打分容易出錯C、核算相當復雜D、反響比擬困難65、關于崗位評價說法錯誤的選項是()A. 評價結果與任職者無關B、 崗位評價的結果和薪酬持鉤C、 應讓員工積極參與到崗位評價工作中來D、 崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值66、(

20、)是崗位分類法的崗位類別劃分結果。A、 正式職工、合同工、臨時職工B、 華東區(qū)、華北區(qū)、華南區(qū)、華中區(qū)、華西區(qū)C、 低級職稱、中級職稱、高級職稱D、 管理類、銷售類、生產類、行政類、研發(fā)類67、需要隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的崗位評價方法是()A、崗位排列法 B、崗位分類法 C、要素比擬法 D、要素計點法68、如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用()A、 數(shù)據排列法 B、頻率分析法 C、回歸分析法 D、制圖法69、薪酬市場調查是為了保證企業(yè)薪酬的()A、外部水平 B、內部水平 C、個人水平 D、結構水平70、某公司的薪酬結構如下，這種結構屬于

21、()薪酬結構。技術與培訓水平 -根底工資(48%)職務(或崗位)價值 -崗位工資(28%)績效(生產量、銷售量)-績效工資(24%)A、以績效為導向的 B、以工作為導向的 C、以能力為導向的 D、組合71、崗位等級以()為依據。A、 崗位分析的結果 B、市場調查的結果 C、崗位評價的結果 D、員工的技能水平72、在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為()A、薪酬等級檔次 B、薪酬級差 C、薪酬比例關系 D、薪酬活動幅度73、菜籃子補貼屬于()A、 低差異，低剛性 B、低差異，高剛性 C、高差異，低剛性 D、高差異，高剛性74、彈性福利制度指在一定范圍和價值內可

22、由員工自行選擇福利工程，其最明顯缺陷是()A、 福利本錢難以控制 B、投入足夠的鼓勵性C、不利于吸引和穩(wěn)定人才 D、管理難度大，可執(zhí)行性比擬差75、()是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定的權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的根底上達成的契約。A、 專項協(xié)議 B、集體協(xié)議 C、勞動合同 D、集體合同76、提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期前()書面通知對方。A、 15日 B、30日 C、45日 D、60日77、勞動者可以居里解除勞動合同的情況不包括()A、勞動合同正常履行期間 B、在試用期內C、用人單位以暴力手段強迫勞動者 D、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件78、由用人單位提出、協(xié)議解

23、除勞動合同的經濟補償金的發(fā)放，應按照()確定。A、 平等原那么 B、就高不就低原那么 C、雙方協(xié)商原那么 D、就低不就高原那么79、我國勞動立法規(guī)定集體合同為()合同，期限為()。A、定期，1年 B、不定期，1年以上 C、定期，1-3年 D、不定期，3年以上80、?勞動法?規(guī)定，集體合同廣西須提交()審核，經審核通過后才具有法律效力。A、企業(yè)工會主席 B、企業(yè)法人代表 C、最高決策部門 D、勞動行政部門81、()是傿內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。A、談判 B、協(xié)商 C、調解 D、仲裁82、()的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。A

24、、企業(yè)工會 B、用人單位 C、行業(yè)協(xié)會 D、勞動行政主管部門83、根據我國法律規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效為()，案情復雜的，經批準可以延期，但延期不得超過()。A、30日，15日 B、30日，30日 C、60日，15日 D、60日，30日84、在企業(yè)勞動關系管理決策中，()確定企業(yè)勞動關系管理所要到達 的目標和實施的方針。A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、管理控制 C、日常業(yè)務管理 D、住處分析85、在企業(yè)中，()對本單位平安衛(wèi)生負全面責任。A、工人 B、各級生產負責人 C、總工程師 D、企業(yè)法定代表人二、多項選擇題(86125題，每題一分，共40分。每題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選的相應字母涂黑)

25、86、?勞動法?規(guī)定勞動者有()A、就業(yè)的權利 B、組織工會的權利 C、休息的權利 D、參與企業(yè)管理的權利 E、罷工的權利87、勞動者與雇主之間存在的對立關系的含義是指，勞動者與詞語之間有()A、 平等性 B、互利性 C、矛盾性 D、不平等性 E、相容性88、勞動力需求增量產生的根源是()A、新行業(yè)的建立 B、消費結構的變化 C、企業(yè)擴大生產 D、社會消費總量的增加 E、消費內容的非富化89、統(tǒng)計工作是指利用各種科學方法，對社會、經濟及自然現(xiàn)象的總體數(shù)量進行()A、 搜集 B、整理 C、分析 D、匯兌 E、分類90、統(tǒng)計設計包括()。A、確定統(tǒng)計目的 B、確定統(tǒng)計指標 C、確定統(tǒng)計程序 D、確

26、定統(tǒng)計方法 E、統(tǒng)計分組的設計91、統(tǒng)計工作中的數(shù)據編碼可以在設計問卷時進行，也可以在整理時進行，分為()A、 集中編碼 B、事前編碼 C、分散編碼 D、臨時編碼 E、事后編碼92計算機病毒檢測的方法主要有()A、 專家檢測 B、人工檢測 C、智能檢測 D、自動檢測 E、機器檢測93、windows窗口的組成局部有()A、 菜單欄 B、標題欄 C、窗口邊框 D、工具欄 E、顯示欄94、可以充當主語的有()A、 名詞 B、代詞 C、數(shù)量詞 D、動詞 E、形容詞95、下行公文的類別包括()A、 命令 B、指示 C、通知 D、通告 E、批復96、直線制結構的缺點是()A、住處溝通效率比擬低 B、適用

27、范圍比擬受局限 C、缺乏專業(yè)化的管理分工 D、經營管理事務信賴于少數(shù)幾個人 E、要求企業(yè)領導人必須是經營管理全才97、企業(yè)勞動組織的內容包括()A、操作合理化 B、工作地的組織 C、勞動定額與編制定員 D、勞動分工與人員配備 E、工作時間和輪班制的組織98、勞動定員 的作用包括()A、 有利于企業(yè)加強管理 B、是勞開工資方案的根底 C、是企業(yè)用人的科學標準D、有利于提高員工隊伍的素質 E、有利于組織分配99、人員配置分析涉及()幾個方面。A、人員使用效果分析 B、人與事質量配置分析 C、人與事結構配置分析 D、人與和產資料配置分析 E、人與工作負荷是否合理狀況分析100、對工作說明書編寫要求表

28、述正確的選項是()A、 工作說明書的編寫應該運用準確科學的專業(yè)術語B、 工作的描述要盡量清晰透徹，對較專業(yè)且難懂的詞匯必須做出清楚解釋C、 在說明工作的復雜程度、任職者責任等問題時，措詞上應盡量選用具體的動詞D、一般來說，越是基層員工的工作，其工作說明書中的描述也應該更具體、詳細E、 工作說明書的編寫應盡可能詳盡，盡量涵蓋該崗位的所有職責中，做到不漏101、通常相對于播送電視媒體而言，網上招聘的優(yōu)點是()A、 傳播速度快 B、廣告本錢低 C、視頻效果好 D、聯(lián)系快捷 E、不受時空地域限制102、關于行為描述表述正確的選項是()A、 其假設前提是：說和做是截然不同的兩碼事B、 面試考官要關注應聘

29、者對自身的評價及對未來表現(xiàn)的承諾C、 作為面試考官，提出的問題應盡量讓應聘者用其言行實例來答復D、其假設前提是：一個人過去的行為最能預示其未來的行為E、 教官通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節(jié)來判斷應聘斱能力103、在離職面談中，面談者常用的溝通技巧有()A、傾聽員工的報怨 B、闡述組織的立場 C、多向離職者做出承諾 D、不要唐突地介入問題 E、記錄面談的重點內容104、通過躲避培訓風險需要考慮()A、明確雙方的權利和義務 B、員工參加培訓的原因 C、明確雙方的違約責任 D、員工將來的開展方向 E、建立相對穩(wěn)定的勞動關系105、根據工作任務分析結果確定的培訓需求類型包括()A、 階段性

30、需求 B、突發(fā)性需求 C、重復性需求 D、短期性需求 E、長期性需求106、培訓需求分析報告包括()A、 附錄 B、報告提要 C、說明分析結果 D、需求分析實施的背景 E、概述需求分析實施的方法和過程107、角色扮演的操作要點包括()A、學習理論知識 B、建立示范模型 C、角色扮演與體驗 D、社會和行為強化 E、培訓成果的轉化與應用108、必須得到培訓評估結果的人有()A、 學員 B、管理層 C、培訓開發(fā)人員 D、產品使用客戶 E、學員的直接經理109、關于考評時間確定的說法正確的選項是()A、 用于晉升晉級的純潔考評，屬于定期考評B、 每年提薪的企業(yè)考評期為一年，應在年終考評C、 以定期提薪

31、和獎金分配為目的時，要隨時考評D、每年分配兩次獎金的企業(yè)，考評期控制在3個月E、 員工提出培訓申請時，可以進行用于培訓的考評110、某企業(yè)在分解考核指標時，出現(xiàn)“指標平移現(xiàn)象，即主管不經科學地分解而直接將自己的指標分派給下屬，此時為主管設計的培訓內容應側重于()A、如何與下屬進行績效面談 B、考評者與被考評者的角色扮演C、考評的技術、技巧和要領 D、績效管理結果應用及崗位評估的根本理論F、 績效指標分解的程序、步驟、以及實施要點111、關于目標管理法說法正確的選項是()A、以明確的戰(zhàn)略目標引導員工的行為 B、以目標為指導充分發(fā)揮員工的才智C、使員工行動方向協(xié)調一致，減少內耗 D、通過參與目標制

32、定，激發(fā)員工的內在動力F、 通過系統(tǒng)思考，為資源調配提供客觀依據112、以下屬于結果導向型考評方法的是()A、 制定績效具體目標，按目標的達成情況評價績效B、 通過工作分析得出關鍵事件，再對被考評者進行評估C、 采用可監(jiān)測、可核算的指標構成假設干考評要素進行考評D、先制定績效標準，按標準逐一評估，再按重要性權重匯總分數(shù)E、 被考評者把自己的成績定下來，經主管驗證后請專家評估113、崗位分析的結果通常包括()A、 崗位目的 B、崗位等級 C、工作條件 D、任職資格 E、工作隸屬關系114、以下說法正確的選項是()A、 在確定薪酬調查的崗位時，應遵循崗位的可比性原那么B、 在確定薪酬調查的崗位時，

33、要選擇崗位名稱與本企業(yè)相同的崗位C、 在確定薪酬調查的崗位時，本企業(yè)的一半以上的崗位都要參與調查D、要選擇工作職責，重要程度、復雜程度和本企業(yè)典型崗位相近的崗位E、 非典型崗位的薪酬水平可根據和典型崗位在企業(yè)中的相對價值的比擬來確定115、在制定薪酬方案之前要收集的資料包括()A、企業(yè)人力資源規(guī)化資料 B、物價 C、員工薪酬的根本資料 D、市場薪酬水平 E、國家薪酬和稅收政策的變動資料116、浮動薪酬與()相關A、企業(yè)的經濟效益 B、企業(yè)的預計利潤 C、部門業(yè)績考核結果 D、個人業(yè)績考核結果 E薪酬等級對應的固定薪酬水平117、員工考核結果良好，但因薪酬已經較高不宜加薪時，與其進行溝通要側重(

34、)A、強調領導的意圖 B、強調公司的薪酬本錢控制政策C、找出員工的工作失誤，并提出改善建議 D、介紹同行業(yè)其他公司同崗位的薪酬水平F、 解釋企業(yè)中與其能力和崗位相同的員工的平均水平118、福利費用包括()A、 員工生活困難補助 B、工會經費 C、企業(yè)做作業(yè)人員醫(yī)藥費 D、住房公積金 E、下崗人員的根本生活費119、補充養(yǎng)老保險的設計包括()A、確定員工和企業(yè)的繳費比例 B、確定養(yǎng)老金計算根底額 C、確定地養(yǎng)老金管理方法 D、確定養(yǎng)老金的管理多方法 E、確定養(yǎng)老金的支付形式120、法人機關通常分為()A、 行為機關 B、意思機關 C、執(zhí)行機關 D、代表機關 E、監(jiān)察機關121、集體合同根據協(xié)商、

35、簽約代表所代表的范圍不同，可以分為()A、專項集體合同 B、特殊集體合同 C、基層集體合同 D、行業(yè)集體合同 E、地區(qū)集體合同122、勞動爭議仲裁的原那么包括()A、 合議原那么 B、二次裁決原那么 C、強制原那么 D、區(qū)分舉證責任原那么 E、回避原那么123、企業(yè)組織內信息溝通的作用是()A、調節(jié)人際關系的工具 B、實現(xiàn)有效鼓勵的手段 C、實現(xiàn)企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉化的根本手段 D、組織和個人提供信息發(fā)出者所預期的目標、情報、資料和知識A、 組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互了解和理解的工具124、企業(yè)調節(jié)勞動關系運行的根本依據和手段是()A、 勞動法律標準 B、集體合同標準

36、C、勞動合同標準 D、專項協(xié)議規(guī)定 E、企業(yè)內部勞動管理規(guī)那么125、工廠平安技術規(guī)程的主要內容人心所向()的平安措施和動力鍋爐、壓力容器的平安裝置。A、機器設備 B、廠房、建筑物和道路 C、液化設備 D、工作場所、爆炸危險場所 E、電氣設備2006 年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格二級卷 冊 二：操作技能注 意 事 項: 1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的答復要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的

37、內容。一二三四總分總分人得分一、改錯題(此題共2題，每題5分，共10分)1、矩陣制師由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的工程小組系列組成，其最大特點師具有多層命令系統(tǒng)。其優(yōu)點在于:將企業(yè)外部聯(lián)系和內部聯(lián)系較好地結合起來，有利于加強與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作和配合，及時溝通情況，解決問題：一般能在略微增加機構和人員編制的前提下，將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便;能較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性、跨部門的工作任務的執(zhí)行變得不再困難;為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理結合提供了恰當?shù)慕M織結構形式，使組織關系變得比擬簡單。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

38、(1) (2) (3) (4) (5) 2、員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調整的，工資定級性調整的對象包括辦完入職手續(xù)的新員工，新調入企業(yè)的員工，離退休員工等。物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法，企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系，這個體系可以防止加薪的“時滯性問題，工齡性調整時把員工的資歷和經驗當作一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法，為了保障鼓勵的有效性，獎勵性調整不應采用非貨幣性獎勵。效益性調整一般針對那些為企業(yè)做出重大奉獻和突出成績的員工，但在分配商存在平均主義的問題，考核性調整的前提時企業(yè)必須具備完善的人力資源規(guī)劃體系。請

39、指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。(1) (2) (3) (4) (5) 二、簡答題(此題共3分，每題10分，共30分)1、 組織結構功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關，請簡要說明組織內部信息溝通的根本要求。2、 在選擇培訓供給商時應考慮那些問題?3、 某工廠的車工小張在假期旅游時不慎受傷，參加經治療后，其不能從事原工作，也不愿從事用人單位另行安排的其他工作，用人單位假設想單方面解除勞動合同，應注意那些問題?三、圖表分析題(此題共2題，第1小題12分，第2小題18分，共30分)1、圖1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員，專業(yè)技術人員和中層管理人員招聘渠道選擇情況：1)簡要分析圖表中所提到的四種招聘

40、渠道的優(yōu)缺點。2)請說明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式，并結合三類人員的特點加以分析。2、圖2是某公司薪酬等級圖，該公司處于正常開展至成熟階段，曲線A是各等級典型崗位市場薪酬曲線，曲線B是該公司各等級的平均薪酬曲線。1)該公司的薪酬曲線有什么特點?會導致什么后果?2)該公司應保持什么樣的薪酬水平?3)如果對該公司的薪酬現(xiàn)狀進行調整，應從那些方面入手?得分評分人四、綜合分析題(此題共30分)A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。

41、公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評;對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經理在員工考核表商列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評工程如工作態(tài)度、工作品質、紀律性、協(xié)調能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u工程總分值為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經理。部門經理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30%，人事部門評分占10

42、%，部門經理評分占60%。部門經理的考評自評占30%，下級評分占20%，人事部門評分占10%?？荚u結果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。請根據以上案例，答復以下問題：1、請指出案例中表達了考評制度設計的那些內容?2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。3、請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。2006年5月人力資源管理師考試參考答案第一局部：職業(yè)道德與理論知識題目答案題目答案題目答案題目答案題目答案131B61A91BE121CDE232B62C92BD122ACDE333D63D93ABCDE123ABCDE434C64A94ABCDE124ABCE535C65B95A

43、BCDE125ABDE636C66D96BCDE737B67C97ABDE838A68B98ABCD939C69D99ABCE1040D70D100BCD1141C71C101ABDE1242D72D102ACDE1343C73B103ABDE1444C74D104ABE1545D75C105CDE1646D76B106ABCDE1747D77A107BCDE1848B78B108ABCE1949A79C109BE2050A80D110BCE2151D81C111ABCD2252C82D112ACE2353B83D113ACDE2454B84A114ADE2555B85D115ABCDE26D

44、56C86ABCD116ACDE27C57A87AB117DE28B58A88BDE118AC29A59C89ABC119BCE30A60D90ABC120BCD第二局部操作技能一、改錯題(此題共2題，每題5分，共10分)1、評分標準：(此題共5分)(1)矩陣制的最大特點不是多層命令系統(tǒng)，而是雙道命令系統(tǒng). (1分)(2)優(yōu)點不是外部聯(lián)系和內部聯(lián)系的結合，而是橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系得結合。(1分)(3)不是加強與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作與配合，而是加強各職能部門之間的協(xié)作與配合。(1分)(4)矩陣制組織部需要增加機構和人員編制，而不是略微增加機構和人員編制。(1分)(5)矩陣制不能使組織關系變得簡單

45、，而是是組織關系比擬復雜。(1分)2、評分標準：(此題共5分)(1)工資性定級調整不包括離退休職工。(1分)(2)員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系不能防止“時滯性問題。(1分)(3)將理性調整可以采用多種形式?？梢允秦泿判问?，也可以是非貨幣性獎勵。(1分)(4)效益性調整針對的是全體員工。(1分)(5)考核性調整的前提事具備績效考核體系。(1分)二、簡答題(此題共3題 每題10分,共30分)1、評分標準：(每項2分 最高10分)(1)明確工作內容和性質、職權和職責關系。(2分)(2)溝通渠道藥短捷、高效。(2分)(3)信息必須按既定路線和層次有序傳遞。(2分)(4)要在信息聯(lián)系中心設置稱職

46、的管理人員。(2分)(5)因事設崗，保證信息的連續(xù)性。(2分)(6)重視非正式組織在信息溝通中的作用。(2分)2、評分標準：(此題共10分，答對8點以上給總分值10分)(1)該供給商在設計和傳遞培訓方面有哪些經驗。(1分)(2)該供給商的人員構成及對員工的任職資格要求。(1分)(3)曾經開發(fā)過的培訓工程或擁有的客戶。(1分)(4)為所提供效勞的客戶提供的參考資料。(1分)(5)可說明所提供的培訓工程是卓有成效的證據。(1分)(6)該供給商對本行業(yè)、本企業(yè)開展狀況的了解程度。(1分)(7)咨詢合同中提出的效勞、材料和收費等事宜。(1分)(8)培訓工程的開發(fā)時間。(1分)(9)該供給商以前的顧客及

47、專業(yè)組織對其聲譽、效勞和經驗的評價。(1分)(10)該供給商資質和其它業(yè)務范圍的考察。(1分)3、評分標準：(每項2分 最高10分)(1)解除勞動合同前要確保該員工的醫(yī)療期已滿。(2分)(2) 醫(yī)療期滿后，應當由勞動鑒定委員會參照工傷愈職業(yè)病致殘程度便準進行勞動能力鑒定。(2分)(3)如果鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休退職待遇。(2分)(4)如果不屬于一至四級，解除勞動合同需要提前30天以書面形式通知員工，并支付經濟補償金。(2分)(5)另外，要視病情和勞動能力狀況，發(fā)放一定的醫(yī)療補助費。(2分)三、圖表分析題(此題共2題，第1小題14分，第2

48、小題16分，共30分)1、評分標準：(1)優(yōu)缺點(此題共8分)內部晉升的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解組織，適應快，鼓勵性強，本錢低。缺點：來源少，可能產生近親繁殖，假設執(zhí)行不當，容易產生內部矛盾。(2分)報紙廣告招聘的優(yōu)點：應聘人員數(shù)量大，信息傳遞迅速。缺點：受地域限制，閱讀對象較雜，招聘對象針對性差，應聘者質量難以保證(2分)校園招聘的優(yōu)點：素質比擬有保證(2分)缺點：受畢業(yè)時間限制，缺少實際經驗獵頭公司的優(yōu)點：針對性強，成功率較高，素質高，適用于高端人才(2分)缺點：本錢高(2)主要方式及原因分析(此題共6分)招聘渠道的主要方式：辦公室職員招聘渠道的主要方式是：內部招聘。(1分

49、)專業(yè)技術人員招聘渠道的主要方式是：報紙廣告招聘(1分)中層管理人員招聘渠道的主要方式是：內部晉升(1分)原因分析辦公室崗位對員工個人品質及其忠誠度要求較高，因此采用內部招聘方法比擬可靠，不僅員工了解本組織，適應性快，而且可以鼓勵員工。(1分)專業(yè)技術崗位對人員素質要求較高，需要不斷通過學習和積累才能叨叨，因而通過報紙廣告招聘可以吸引更多的應聘者。(1分)中層管理人員崗位要求有較強的解決問題能力，思維敏銳，對組織運作方式了如指掌，屬于比擬稀缺的人力資源。其招聘采取內部提升最好，選擇的準確性相對較高，適應性更快，有利于鼓勵企業(yè)內部員工，而且本錢較低。(1分)2、評分標準：(1)特點和后果(此題共

50、4分)該公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。(1分)低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位間差距較小。(1分)這可能導致人工本錢太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。(1分)不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。(1分)(2)薪酬水平：該公司屬于正常開展至成熟階段，應采用接近或略高于市場水平的薪酬。(2分)(3)如何調整：(此題共10分)降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近個等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體的人工本錢。(2分)縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高等級崗位之間差距，崗位越高，差距應當越大以保證薪酬的內部鼓勵性。(2分)低等級崗位的薪酬檔次要多一些;高等級崗位的薪酬檔次要少些。

51、(2分)在調整中還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。(2分)縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以到達不同崗位的最正確鼓勵效果。(2分)四、綜合分析題(此題共30分)評分標準：(1)內容：(此題共10分)考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者。(2分)考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。(2分)考評指標：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。(2分)考評時間和期限：規(guī)定了月末位考評時間，月度為考評期限。(2分)考評流程：規(guī)定了員工與部門經理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。(2分)(2)主要問題：(此題共1

52、0分)員工只參與評價，沒有參與目標制定。(2分)參與人員的評價權重不合理，一般而言，自平河下級評價的券種不宜過高，績效評價應以上級評價為主。(2分)人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應直接參與考評，而應對整個考評的流程進行監(jiān)督?？荚u期限不合理，部門經理的考評期限不宜太短，應按季度或年度考評。(2分)考評反響應由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責分數(shù)的匯總，但不能直接把結果反響給員工。(2分)(3)主要步驟：(每項2分 最高10分)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2分)根據工作說明書分析績效標準。(2分)確認理想績效與實際績效的差距。(2分)分析績效差距產生的原因。(2分)在根據績效差距原因

53、分析根底上，確認培訓需求和培訓對象。(2分)針對培訓需求和培訓對象擬定培訓方案。(2分)2006 年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等 級：國家職業(yè)資格二級卷 冊 一：職業(yè)道德理論知識考前須知:1、考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2 、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處.3 、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩局部：第一局部，1一25 小題，為職業(yè)道德試題;第二局部，26 一125 小題，為理論知識試題。4 、每題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對

54、應題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5 、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6 、考生應按要求在答題卡上作答.如果不按標準要求進行填涂，那么均屬作答無效.地 區(qū)：姓 名：準考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一局部職業(yè)道德(125題，共25道題)一、 職業(yè)道德根底理論與知識局部(第116題)(一)單項選擇題(第18題)1、關于道德的說法中，正確的選項是()。(A)縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化(B)道德與經濟開展無關，所謂道德觀念總是抽象的(C)道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為標準(D)道德有時威力巨大

55、，有時那么毫無功用2、企業(yè)文化的鼓勵功能的根本表現(xiàn)是()。(A)把追求經濟效率作為員工的最大動力(B)通過樹立正確人生觀、價值觀，增強企業(yè)的開展動力(C)刺激員工的冒險精神，推動企業(yè)開展(D)對員工的欲望，有求必應3、關于協(xié)調與上司之間的關系，職工比擬正確的做法是()。(A)信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令(B)維護上司的權威，絕不越級匯報工作(C)尊重上司的人格，不在背地講上司的不是(D)把握上司的脾氣秉性，以有效干預上司4、美國IBM公司宣稱，門BM就是效勞。你對這句話的感受是()。(A)IBM公司對市場經營的理解比擬深入客觀(B)IBM公司的戰(zhàn)略定位缺乏應有的高度和新意(C)IBM公司在經

56、營上走的是“效勞高干技術的道路(D)IBM公司缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力5、當企業(yè)經營遇到重大困難時，從業(yè)人員正確的做法是()。(A) 離開企業(yè)(B) 索要工資(C) 不給上司添亂(D) 想方法解決困難6、一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是()。(A) 樸素大方(B) 注重品牌(C) 突出個性(D) 時髦新潮7、從業(yè)人員對顧客有以下說法，其中屬于職業(yè)“忌語的是()。(A)“請諒解(C)“等會兒再說(B)“請稍候(D)“同志8、在職業(yè)活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助()。(A) 落腳點是相互利用(B) 只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學之間進行(C) 會導致漠視紀律的風氣(D) 有助于人際和諧(二)多

57、項選擇題(第916題)9、關于職業(yè)道德建設，正確的說法有()。(A) 抓好上司的職業(yè)道德建設;一切職業(yè)道德建設都搞上去了(B) 職業(yè)道德的本質是說教。說教要形式多樣，并符合教育的規(guī)律(C) 員工個人的職業(yè)道德表現(xiàn)耍與其利益掛鉤(D) 職業(yè)道德建設要同完善職業(yè)道德監(jiān)督機制相結合10、建設節(jié)約型社會，要求()。(A) 根據實際，從業(yè)人員每日適當減少食物的攝入量(B) 對企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實行嚴格的指標限制(C) 在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關閉室內照明燈(D) 外出用餐時，盡量不使用一次性筷子門、11、屬于“八榮八恥社會主義榮辱觀的內容有()。(A) 以崇尚科學為榮，以愚昧無知為恥

58、(B) 以發(fā)家致富為榮，以貧窮落后為恥(C) 以辛勤勞動為榮，以好逸惡勞為恥(D) 以體面排場為榮，以儉樸吝裔為恥12、對于節(jié)儉，從業(yè)人員應該樹立的正確認識有()。(A) 不絕欲，亦不縱欲(B) 有錢那么花，沒錢照樣過(C) 節(jié)儉至上，甘當苦行僧(D) 不為物役13、協(xié)調員工之間的關系，適宜的做法有(A) 要敢于在大庭廣眾之下對同事的不良舉止發(fā)表評論意見(B) 信奉“師徒如父子的觀念，一切按照師傅的要求做事(C) 給同事的工作帶來困難時，要給予抱歉和補救(D) 在工作上相互配合，多替對方著想14、關于職業(yè)紀律，從業(yè)人員的正確認識有()。(A) 職業(yè)紀律是強制性與自覺性的統(tǒng)一(B) 職業(yè)紀律是要

59、求從業(yè)人員人人遵守的一種行為標準(C) 遵守職業(yè)紀律，很重要的方面是按照操作規(guī)程開展二_作(D) 遵守紀律雖然重要，但往往也抑制了人們的創(chuàng)造性15、()的說法符合團結互助的要求。(A) 在崇尚個性化的時代，倡導團結互助應控制在一定范圍內(B) 在市場經濟條件下，團結互助應是建立在等價交換原那么根底上的互利行為(C) 同事間常使用“您好、“謝謝等話語，有助于促進團結互助(D) 團結互助是團隊精神的根本表現(xiàn)16、關于創(chuàng)新，正確的說法有()。(A) 創(chuàng)新的本質是突破舊的思維走勢(B) 創(chuàng)新包括造型設計等事物的形式方面的創(chuàng)造(C) 創(chuàng)新的一個重要任務是追求新異、獨特(D) 創(chuàng)新的最終結果一定是創(chuàng)造某種

60、新產品二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部(第1725題)答題指導：該局部均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個 選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、你認為，企業(yè)員工們是()。(A) 為發(fā)財而聚集在一起的(B) 為夢想而走到一起的(C) 為了生活而工作在一起的(D) 為了增長本領來到一起的18、假設你在工作中出了過失，你會()。(A) 找主管，成認錯誤(B) 找個老鄉(xiāng)合計一下(C) 找同事幫助說情(D) 查看規(guī)章制度，看如何處理19、關于金錢，你的看法是()。(A) 每個人生活離不了的必需品(B) 衡量人生成功的標志(C) 對人具有支配作用(D)