目標績效管理績效管理是什么

1、一、什么是績效管理二、為什么需要績效管理三、績效管理的組織保障體系四、實施績效管理過程中各類人員扮演的角色五、績效管理基礎績效管理=目標管理+過程管理l績效管理是一個持續(xù)的交流過程；績效管理是一個持續(xù)的交流過程；l該過程由員工和主管達成協(xié)議來保證完成；該過程由員工和主管達成協(xié)議來保證完成；l協(xié)議中對下面有關問題有明確的要求和規(guī)定：協(xié)議中對下面有關問題有明確的要求和規(guī)定： 1 1、期望員工完成的實質性的工作職責；、期望員工完成的實質性的工作職責； 2 2、員工的工作對公司實現目標的影響；、員工的工作對公司實現目標的影響； 3 3、以明確條款說明、以明確條款說明“工作完成得好工作完成得好”的含義；

2、的含義； 4 4、員工和主管間如何共同完善和提高績效；、員工和主管間如何共同完善和提高績效； 5 5、以什么標準來衡量工作績效；、以什么標準來衡量工作績效； 6 6、指明影響績效的障礙并排除之。、指明影響績效的障礙并排除之。 l經理要求員工做的各項工作或事；經理要求員工做的各項工作或事；l迫使員工更好或更努力工作的棍棒；迫使員工更好或更努力工作的棍棒；l只在績效低下時使用的工具；只在績效低下時使用的工具；l一月或一年一次的填表工作。一月或一年一次的填表工作。關鍵詞關鍵詞：l績效管理是團隊間持續(xù)溝通的過程！績效管理是團隊間持續(xù)溝通的過程！ l需要深入到每一個具體事務中去；需要深入到每一個具體事務

3、中去；l白天的時間總是不夠；白天的時間總是不夠；l員工太膽小，以致該決策時不決策；員工太膽小，以致該決策時不決策；l員工不明白為什么要做這些工作；員工不明白為什么要做這些工作；l員工對誰該做什么和誰該負責有異議；員工對誰該做什么和誰該負責有異議；l員工給經理提供的重要信息太少；員工給經理提供的重要信息太少；l問題發(fā)現太晚以致無法阻止它擴大；問題發(fā)現太晚以致無法阻止它擴大；l員工工作質量低下；員工工作質量低下；l員工們重復犯相同的錯誤員工們重復犯相同的錯誤。l不了解他們的工作好還是不好；不了解他們的工作好還是不好；l不知道他們有什么樣的權力；不知道他們有什么樣的權力；l工作完成很好時沒有得到認可

4、；工作完成很好時沒有得到認可；l沒有機會學習新技能；沒有機會學習新技能；l發(fā)現上司對自己不滿但不知怎么辦；發(fā)現上司對自己不滿但不知怎么辦；l自己不能做任何簡單的決策；自己不能做任何簡單的決策；l管得過細，喘不過氣；管得過細，喘不過氣；l缺乏完成工作所需要的資源。缺乏完成工作所需要的資源。l使你不必陷入各種事務中（過細管理）；使你不必陷入各種事務中（過細管理）；l幫助員工掌控合理自我決策，節(jié)省你的時間；幫助員工掌控合理自我決策，節(jié)省你的時間；l減少員工之間因職責不明而產生的誤解；減少員工之間因職責不明而產生的誤解；l減少出現當你需要信息時沒有信息的局面；減少出現當你需要信息時沒有信息的局面；l幫

5、助員工找到錯誤和低效率原因（重復錯誤）。幫助員工找到錯誤和低效率原因（重復錯誤）。l組織需要績效管理l管理者需要績效管理l員工需要績效管理 企業(yè)面臨各種挑戰(zhàn)，如何使自己更有競爭力？通常：把組織目標分解成每個工作者的目標，這樣組織目標就由個人績效來支持l目標有效分解，大家共同向著目標努力l監(jiān)控目標達成過程各環(huán)節(jié)的工作情況，了解工作產出，發(fā)現問題并解決l通過人員調配、培訓，增強整體實力，得到最有效的人力資源，以便高效完成目標這樣，組織就關心以下問題：資金、人員、技術、信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標組織的目標業(yè)務單元目標業(yè)務單元目標每個職位責任每個職位責任個人的績效個人的績效團隊的績效團隊

6、的績效組織的績效組織的績效組織目標與績效管理l通過目標分解，保證所有的事都有人做；l保證所有人的努力都朝向組織的戰(zhàn)略目標；l組織能對外部環(huán)境的變化做出迅速的反應；l通過高績效的工作系統(tǒng)和對員工的貢獻認可，形成良好的組織氛圍和士氣；l績效管理體系的建立過程是組織的學習過程，有效的做事方式被保留下來，無效的被淘汰，有差距的不斷提升。l目標傳遞，取得認同，使能共同向目標努力l目標分解，通過團隊（部門）共同努力來實現l讓員工知道你的工作期望，工作標準，職權。l掌握信息作為管理人員，你的價值并非取決于你做了什么，而是取決于你的員工做了些什么。管理人員都要做到：以上問題正是績效管理過程中要解決的問題！l使

7、管理者“通過他人獲得成功”；l管理人員在自己的層面上工作，而不是在低的層面上工作；l幫助強化下屬已有的正確行為，發(fā)現無效或低效的行為；l發(fā)現員工的發(fā)展?jié)摿托枰倪M之處；l及時得到來自下面的信息；l為員工的薪酬決策提供依據；l為員工的職位晉升提供依據。l工作環(huán)境、薪水等條件只是“保健因素”感到沒有不滿意l在工作中獲得成就、被認可，從承擔責任中體驗到工作的意義“激勵因素”l完成或超越目標，提高自身能力l識別杰出績效和不良績效，使優(yōu)秀人才脫穎而出l了解每個人的工作表現，給予反饋l了解別人眼中的自己l根據優(yōu)勢和不足制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃l了解自己努力的方向l得到升遷機會l得到合理的收入l績效管理推進委

8、員會l績效管理推進小組l績效管理支持和咨詢小組l由公司總裁或高層領導掛帥，各大部門領導參與的績效管理推進委員會。明確各委員的職責，確定推行的方式、日程、問題解決等事宜。l各部門、系統(tǒng)成立績效管理推進小組，由各部門負責人、有一定管理經驗的管理者和員工組成。l以人力資源部為主導、顧問介入的績效管理支持和咨詢小組，協(xié)助各推進小組開展工作，培訓各小組成員（績效管理的思想、操作方法、制度內容和注意事項等），向高層匯報推進過程，解決遇到的問題。實施全過程的跟蹤，對制度進行優(yōu)化改進。l高層管理者在績效管理中的角色l中層及一線管理者在績效管理中的角色l員工在績效管理中的角色l人力資源部在績效管理中的角色l氛圍

9、的營造者 資源的支持者 政策設計師 制度的推動者l確立并溝通公司的愿景和戰(zhàn)略l倡導并溝通公司文化及價值觀l確定績效管理的總體原則l讓人們知道績效管理對個人及組織的意義l在執(zhí)行績效管理系統(tǒng)時率先垂范l協(xié)調各方面在績效管理過程中的努力l宣傳員 基礎信息提供者 評價者 被評價者l向員工解釋組織的目標，說明組織的要求，并與員工共同制定具體可衡量的績效目標l幫助員工認識到他們完成任務所需具備的能力，發(fā)展員工的能力使其能以更高的績效為組織創(chuàng)造價值l提供員工完成任務所必需的資源，排除各種障礙l積極與員工溝通，引導員工講出想法l給予員工指導，使他們在工作中不斷學習l評估員工的績效l認可員工的工作績效，及時識別

10、不良績效l提出改善員工工作績效的建議l積極的參與者l理解自己應該為組織做出怎樣的貢獻l了解組織對自己的期望l認識到自己應該在多大程度上滿足這些期望l不斷發(fā)展自己的能力以滿足組織的期望并適應未來組織發(fā)展的要求l制定與部門和公司相對應的工作目標和計劃l主動從主管、同事處尋求績效反饋l績效管理制度的組織制定者l績效管理制度的實施組織者l績效管理制度實施的咨詢者l績效管理制度的培訓、宣傳者l開發(fā)績效管理系統(tǒng)l提供系統(tǒng)實施的技術培訓l幫助主管經理解決績效管理中的操作問題l監(jiān)督和評估績效管理系統(tǒng)的實施情況，并不斷改進系統(tǒng)l將績效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理實踐聯系起來l目標管理l工作分析l重視人的因素l建立

11、目標鎖鏈和目標體系l重視結果l說明整個組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織的目標l因為強調結果而不是任務，因此有助于改進計劃工作l管理者在自己的職位層次上工作，而不是在低層次上工作l目標有助于公司把握命運，而不是只對錯誤做出反應l通過目標管理可以改善上下級之間的溝通l目標為各個管理層評估各自的業(yè)績提供了參考l鼓勵了維持短期利益和長期利益之間的平衡目標設置實現目標過程的管理總結和評估對目標管理的檢視l預定目標上下級共同商定l重新審議組織結構和職責分工明確目標的責任主體l確立下級的目標l確定實現目標的條件，實現目標后的獎懲l定期檢查l通報進度l幫助相互協(xié)調、解決困難l根據實際情況，調整、修改

12、目標l員工明確責任、職責范圍l員工和上級共同審查目標責任書l員工制定一個時期的工作目標l員工和上級共同審查這些目標l制定量化的目標評估標準l書面記載，明確各自承諾，同時以便公司有關方面了解l到達完成時限，員工和上級對員工進行正式評估，并考慮員工的個人發(fā)展問題l上級根據員工的工作業(yè)績和發(fā)展?jié)摿λ麄冞M行評分l重新設置目標，進入下一輪循環(huán)l目標是否體現工作的特征？l目標是否太長，多個目標可否合并？l目標是否可檢驗？l目標是否明確？l目標是否既合理又具有挑戰(zhàn)性？l目標中是否包括目標改進及個人發(fā)展目標？l個人目標是否與組織目標一致，是否與其他人的目標不發(fā)生矛盾沖突？l是否將目標與需要了解該目標的人員進

13、行了討論和溝通？l是否有短期目標？l有關目標的基本假設是否明確？l目標是否清楚地予以表達并采取了書面的形式？l在實行目標管理的過程中能否及時地提供反饋并采取糾正措施？l實現目標是否具備足夠的資源和權限？l那些希望實現目標的人是否有機會提出他們的目標建議？l下級人員對分配給他們的職責是否有控制力？工作分析收集工作相關的系統(tǒng)性過程工作相關信息工作目的、職責、任務、行為事件等人員素質知識、技能、能力、個性特征等選拔工具測驗、面試、知識技能考試、背景分析關鍵績效指標績效評估、績效改進和提升任職資格預測指標轉化為轉化為轉化為驗證有效性l工作職責和任務l各項職責和任務所占的比重l與組織內外其他部門和人員的

14、關聯關系l哈佛商業(yè)研究雜志哈佛商業(yè)研究雜志“研究表明，凡采用研究表明，凡采用目標績效管理的公司，比起沒有采取目目標績效管理的公司，比起沒有采取目標績效管理的公司，具有較高的盈利，標績效管理的公司，具有較高的盈利，更好的資金流動，更強的股票績效和市更好的資金流動，更強的股票績效和市值。值。l合作各方應明白為什么會成為合作伙伴；合作各方應明白為什么會成為合作伙伴；l告訴員工績效管理的益處以獲取支持；告訴員工績效管理的益處以獲取支持；l不要將績效管理同績效評價混淆起來；不要將績效管理同績效評價混淆起來；l評價只是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)；評價只是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)；l管理績效必須將所有環(huán)節(jié)結合起來

15、使用。管理績效必須將所有環(huán)節(jié)結合起來使用。l越簡單越好；越簡單越好；l文字工作越少越好；文字工作越少越好；l盡量減少官僚程序；盡量減少官僚程序；l越節(jié)省時間越好；越節(jié)省時間越好；l它需要最大限度的愉快；它需要最大限度的愉快；l或者是盡量減少不愉快?；蛘呤潜M量減少不愉快。l它應滿足員工和組織的需要；它應滿足員工和組織的需要；l如大家認為浪費時間，它就可能無效。如大家認為浪費時間，它就可能無效。l公司戰(zhàn)略計劃和發(fā)展方向；公司戰(zhàn)略計劃和發(fā)展方向；l公司年度計劃和目標；公司年度計劃和目標；l工資、獎金和福利；工資、獎金和福利；l各級員工的升降調離；各級員工的升降調離；l人力資源開發(fā)計劃；人力資源開發(fā)計

16、劃；l財務計劃的預算過程。財務計劃的預算過程。l制定計劃時經理的作用就是同員工一起決策；制定計劃時經理的作用就是同員工一起決策；l經理必須幫助員工了解工作的輕重緩急；經理必須幫助員工了解工作的輕重緩急；l經理必須幫助員工共同制定目標和標準；經理必須幫助員工共同制定目標和標準；l必須要有將口頭協(xié)議制成文檔的過程；必須要有將口頭協(xié)議制成文檔的過程；l由員工完成計劃的最終稿雙方在上面簽字；由員工完成計劃的最終稿雙方在上面簽字；l如果需提供幫助，將你的承諾附到計劃后面。如果需提供幫助，將你的承諾附到計劃后面。l員工也需要了解績效管理；員工也需要了解績效管理；l如果不了解他們將不會合作；如果不了解他們將

17、不會合作；l向員工闡述績效管理的步驟和益處。向員工闡述績效管理的步驟和益處?？冃Ч芾硎牵嚎冃Ч芾硎牵簂經理與員工就工作職責和工作績效持續(xù)經理與員工就工作職責和工作績效持續(xù)進行的溝通過程。進行的溝通過程。l定期的書面報告；定期的書面報告；l選擇方法和形式；選擇方法和形式；l定期的經理定期的經理員工會議；員工會議；l進行一對一的會見；進行一對一的會見；l小組討論會議。小組討論會議。l績效管理從計劃開始，以回顧或評價結束；績效管理從計劃開始，以回顧或評價結束；l績效管理最有效的環(huán)節(jié)：績效管理最有效的環(huán)節(jié)： 計劃和評價中間的環(huán)節(jié)計劃和評價中間的環(huán)節(jié)持續(xù)的溝通。持續(xù)的溝通。關鍵詞：關鍵詞：l去掉溝通就不

18、是績效管理！去掉溝通就不是績效管理！l創(chuàng)造坦率輕松氣氛，解釋持續(xù)績效溝通的原因；創(chuàng)造坦率輕松氣氛，解釋持續(xù)績效溝通的原因；l請員工提出進行溝通的有效辦法；請員工提出進行溝通的有效辦法；l溝通的目標是發(fā)現和解決問題，而不是責備；溝通的目標是發(fā)現和解決問題，而不是責備；l持續(xù)溝通是動態(tài)過程。不同需要選擇不同方法。持續(xù)溝通是動態(tài)過程。不同需要選擇不同方法?；卮鹣旅鎯蓚€問題：回答下面兩個問題：l我要完成工作需要哪些信息和何時需要這些信息？我要完成工作需要哪些信息和何時需要這些信息？l員工完成工作需要哪些信息和何時需要這些信息？員工完成工作需要哪些信息和何時需要這些信息？優(yōu)點：優(yōu)點：l簡單方便，短時間內

19、輕松完成評價工作；簡單方便，短時間內輕松完成評價工作；l完成典型的表格一般只要十到十五分鐘；完成典型的表格一般只要十到十五分鐘；l然后就交上去滿足人力資源部門的要求。然后就交上去滿足人力資源部門的要求。缺點：缺點：l評級方法最大的弱點來源于它的優(yōu)點；評級方法最大的弱點來源于它的優(yōu)點；l因為易于使用、忘記為什么要做這項工作；因為易于使用、忘記為什么要做這項工作；l注重表格，填完表后就以為萬事大吉。注重表格，填完表后就以為萬事大吉。關鍵詞：關鍵詞：l過多注重表格：很可能將事情干得更糟！過多注重表格：很可能將事情干得更糟！l最重要的是：怎樣與員工合作并提高績效！最重要的是：怎樣與員工合作并提高績效！

20、l評級法（標準）同排名法（比較）有很大差別評級法（標準）同排名法（比較）有很大差別；如果你的員工都很出色：如果你的員工都很出色：l評級：你可能會給他們都評為好；評級：你可能會給他們都評為好；l排名：你不得不排出最好和最差。排名：你不得不排出最好和最差。如果你的員工都比較差：如果你的員工都比較差：l評級：你可能會給他們都評為差；評級：你可能會給他們都評為差；l排名：必有一人第一，不管他績效多差。排名：必有一人第一，不管他績效多差。關鍵詞：關鍵詞：l謹慎和不輕易使用這種方法！謹慎和不輕易使用這種方法！銷售房屋：銷售房屋：l業(yè)務員只干能助其排名第一的事情；業(yè)務員只干能助其排名第一的事情；l他們?yōu)闋幦?/p>

21、每一個新客戶而競爭；他們?yōu)闋幦∶恳粋€新客戶而競爭；l他們總是躲在電話旁伺機猛撲搶電話；他們總是躲在電話旁伺機猛撲搶電話；l他們停止了合作，道德觀念消失了；他們停止了合作，道德觀念消失了；l矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈；矛盾和爭論變得越來越頻繁和激烈；l短期看，某些業(yè)務員的銷售增加了；短期看，某些業(yè)務員的銷售增加了；l長遠看，公司團隊精神和凝聚力下降。長遠看，公司團隊精神和凝聚力下降。在績效目標計劃過程中：在績效目標計劃過程中：l經理和員工就目標和標準達成一致；經理和員工就目標和標準達成一致；l經理和員工對目標和標準進行檢查；經理和員工對目標和標準進行檢查；l確定員工是否達到了目標。確定員工是

22、否達到了目標。在目標和標準評價法中：在目標和標準評價法中：l績效評價會議不僅僅是為了評價；績效評價會議不僅僅是為了評價；l要討論哪些績效沒有達到目標；要討論哪些績效沒有達到目標；l診斷存在的問題、提出解決的建議。診斷存在的問題、提出解決的建議。關鍵詞：關鍵詞：l最好的評價績效法：目標和標準衡量法！最好的評價績效法：目標和標準衡量法！l容易將個人和團隊目標聯系起來；容易將個人和團隊目標聯系起來；l減少績效評價雙方意見分歧的可能；減少績效評價雙方意見分歧的可能；l使員工和經理在一條船上（不同評級和使員工和經理在一條船上（不同評級和排名法）排名法）l對評價結果具法律保護作用。對評價結果具法律保護作用

23、。l需要比評級和排名法花費更多的時間；需要比評級和排名法花費更多的時間；l經理和員工需具備制定目標和標準的技能；經理和員工需具備制定目標和標準的技能；l以保證這些目標和標準有意義且可以度量；以保證這些目標和標準有意義且可以度量；l同評級和排名法相比要做更多的文字工作同評級和排名法相比要做更多的文字工作。評級法：評級法：銷售能力評估銷售能力評估 很差很差 較差較差 一般一般 尚好尚好 很好很好l大多數人會把自己評為什么級別？大多數人會把自己評為什么級別？ “ “尚好尚好”！l即使較差的推銷員也會把自己評為這個級別。即使較差的推銷員也會把自己評為這個級別。目標標準評價法：目標標準評價法：l目標：銷

24、售收入提高目標：銷售收入提高10%10%。l標準：銷售人員每季度銷售標準：銷售人員每季度銷售3 3萬美元產品就能萬美元產品就能實現目標。實現目標。l使用目標和標準，評估過程就簡單了；使用目標和標準，評估過程就簡單了；l銷售人員要就達到目標，要就沒有達到目標。銷售人員要就達到目標，要就沒有達到目標。l績效管理是溝通和合作的方法；績效管理是溝通和合作的方法；l績效管理不是表格或強制員工的方法；績效管理不是表格或強制員工的方法；l績效管理是一個貫穿全年的持續(xù)過程；績效管理是一個貫穿全年的持續(xù)過程；l績效評價是績效管理的一小部分；績效評價是績效管理的一小部分；l績效管理是為了防止和解決問題；績效管理是

25、為了防止和解決問題；l績效管理不是為了懲罰和責備；績效管理不是為了懲罰和責備；l績效管理以績效管理以“不驚訝不驚訝”為目標。為目標?？己酥笜丝己酥笜?0002000年指標年指標20012001年指標年指標備備 注注公司總人數公司總人數( (人）人）50006000本科以上學歷者本科以上學歷者部門數量（人）部門數量（人）工人：管理：銷售工人：管理：銷售總產值總產值 （億元）（億元）人均產值（萬元）人均產值（萬元）30%128：1：1122435%108：0.5:1.52033深圳市深圳市98年優(yōu)秀企業(yè)標準為年優(yōu)秀企業(yè)標準為70萬元萬元生產銷售能比生產銷售能比毛利率毛利率30%10: 810: 9

26、35%純利率純利率生產成本總費用比生產成本總費用比工資總費用比工資總費用比固定資產折舊固定資產折舊管理費用比管理費用比10%15%40%30%10%15%25%35%5%4%廣告費用比廣告費用比5%4%科研總費用比科研總費用比10%15%員工滿意度員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調查為依據以專業(yè)顧問公司的調查為依據人員流失率人員流失率10%8%其中計劃內占流失率的其中計劃內占流失率的25%25%同類產品信譽排名同類產品信譽排名全國第五位全國第五位全國第三位全國第三位以行業(yè)協(xié)會公布的排名為依據以行業(yè)協(xié)會公布的排名為依據客戶忠誠度客戶忠誠度2020：5050：30303030：6060：10

27、10l以公司的商業(yè)目標和實現過程為已任；以公司的商業(yè)目標和實現過程為已任；l公司的愿景，戰(zhàn)略化為組織的同一目標；公司的愿景，戰(zhàn)略化為組織的同一目標；l組織的各個功能（部門）對組織目標認同；組織的各個功能（部門）對組織目標認同；l個人和部門的目標是公司總目標的分解；個人和部門的目標是公司總目標的分解；l公司對績效考核，而非其它標準，評價個人；公司對績效考核，而非其它標準，評價個人；l按照績效的成果，給予員工相應的待遇。按照績效的成果，給予員工相應的待遇。l根據公司愿景、戰(zhàn)略、使命的導向；根據公司愿景、戰(zhàn)略、使命的導向；l公司的市場占有率、拓展速度；公司的市場占有率、拓展速度；l公司的客戶滿意度；

28、公司的客戶滿意度；l公司的資產增值、股東回報、利潤；公司的資產增值、股東回報、利潤；l公司的營業(yè)規(guī)模、組織能力、競爭優(yōu)勢；公司的營業(yè)規(guī)模、組織能力、競爭優(yōu)勢；l公司的高效營運、生產效率；公司的高效營運、生產效率；l公司的員工滿意度。公司的員工滿意度。 企業(yè)業(yè)目標企業(yè)業(yè)目標 和績效考核和績效考核 缺乏整體目標的分解落實缺乏整體目標的分解落實 缺乏團隊目標配合缺乏團隊目標配合 缺乏過程中的檢查反饋缺乏過程中的檢查反饋 沒有和員工的目標認同沒有和員工的目標認同l什么是什么是“目標目標”？l什么是什么是“任務任務”？l什么是什么是“計劃計劃”？關鍵詞：關鍵詞：l必須區(qū)分目標與任務！必須區(qū)分目標與任務！

29、目標設定目標設定目標分解目標分解目標認同目標認同 過程管理過程管理l公司在市場上未來公司在市場上未來1010年的奮斗方向；年的奮斗方向；l公司和競爭對手的互動關系；公司和競爭對手的互動關系；l公司要求全體管理者和員工認同的價值；公司要求全體管理者和員工認同的價值；l公司股東、董事會匯報的核心關注；公司股東、董事會匯報的核心關注；l可以質化、量化的思考和決策；可以質化、量化的思考和決策；l公司建立企業(yè)文化和員工團隊的依據；公司建立企業(yè)文化和員工團隊的依據；l公司的所有行為的方向。公司的所有行為的方向。lSpecific Specific 具體；具體；lMeasurable Measurable

30、可衡量；可衡量；lAchievable Achievable 通過努力可完成；通過努力可完成；lResult Oriented Result Oriented 結果導向；結果導向；lTime Bound Time Bound 有時效的。有時效的。傳統(tǒng)行業(yè)：傳統(tǒng)行業(yè)：l明確的組織分工明確的組織分工l明確的崗位職責明確的崗位職責l全部工作落實到個人全部工作落實到個人l明確的過程控制明確的過程控制l明確的明確的KPIKPI量化量化l明確的考評系統(tǒng)明確的考評系統(tǒng)l明確的正向強化措施明確的正向強化措施ITIT高科技行業(yè)高科技行業(yè)l機動的組織分工機動的組織分工l不固定的崗位職責不固定的崗位職責l全部工作由

31、團隊完成全部工作由團隊完成l不強調過程控制不強調過程控制l不容易量化不容易量化KPIKPI標準標準l缺乏明確的評估缺乏明確的評估l難以完全采用獎懲難以完全采用獎懲l量化全公司的目標為階段性目標；量化全公司的目標為階段性目標；l分攤量化以后的公司目標到所有部門；分攤量化以后的公司目標到所有部門；l部門將量化以后的公司目標分派到崗；部門將量化以后的公司目標分派到崗；l個人崗位對量化目標任務的落實檢查。個人崗位對量化目標任務的落實檢查。概述這次討論的目的和有關信息：概述這次討論的目的和有關信息：l概述部門和自己的主要任務；概述部門和自己的主要任務；l對員工本人的期望。對員工本人的期望。鼓勵員工參與并

32、提出建議：鼓勵員工參與并提出建議：l傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮；傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮；l通過提問，摸清問題所在；通過提問，摸清問題所在；l對于員工的抱怨進行正面引導；對于員工的抱怨進行正面引導；l從員工的角度思考問題，了解對方的感受。從員工的角度思考問題，了解對方的感受。對每項工作目標進行討論并達成一致：對每項工作目標進行討論并達成一致：l鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；l對每一項目標設定考核標準和期限。對每一項目標設定考核標準和期限。就行動計劃和所需的支持和資源達成共識：就行動計劃和所需的支持和資源達成共識：l幫助員工克服主觀上的障礙；幫助員

33、工克服主觀上的障礙；l討論完成任務的計劃；討論完成任務的計劃；l提供必要的支持和資源。提供必要的支持和資源?？偨Y這次討論的結果和跟進日期：總結這次討論的結果和跟進日期：l確保員工充分理解要完成的任務；確保員工充分理解要完成的任務；l在完成任務中，何時跟進和檢查進度。在完成任務中，何時跟進和檢查進度。l骨干力量保留率；骨干力量保留率；l總流失率的原因；總流失率的原因；l總人工成本人均產出；總人工成本人均產出；l付酬小時及在崗小時；付酬小時及在崗小時；l年度培訓小時、級別獲益比例；年度培訓小時、級別獲益比例；l人事經理平行部門接納；人事經理平行部門接納；l人力資源任務平均完成時段。人力資源任務平均

34、完成時段。自上而下工作目標已經誕生自上而下工作目標已經誕生上下級平等溝通上下級平等溝通雙方認同工作目標雙方認同工作目標其中一方不認同其中一方不認同承諾承諾和后果責任和后果責任雙向提出完雙向提出完成目標的資成目標的資源，支援源，支援終止終止l員工參與原則是制定目標的員工參與原則是制定目標的“最高原最高原則則”；l員工在正式被告知公司和部門目標之后，員工在正式被告知公司和部門目標之后，首先需要自己根據自己崗位的職務說明，首先需要自己根據自己崗位的職務說明，自己制定工作目標，然后與經理討論，自己制定工作目標，然后與經理討論，并且達成一致；并且達成一致；l認同的時候雙方簽字，確認評估時間。認同的時候雙

35、方簽字，確認評估時間。l凡沒有雙方認可的目標，不能稱為績凡沒有雙方認可的目標，不能稱為績效目標，也不能列入考評的對象；效目標，也不能列入考評的對象；l凡是雙方認可的績效目標，應當由量化凡是雙方認可的績效目標，應當由量化的或者定性的標準，并且雙方理解一致；的或者定性的標準，并且雙方理解一致；l凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明凡是雙方認可的績效目標，雙方應當明確完成的好處，不能完成的后果，確立確完成的好處，不能完成的后果，確立“評估標準評估標準”和考評時間；和考評時間；l簽字。簽字。溝通前的準備溝通前的準備如何估量員工的績效如何估量員工的績效如何明確溝通的目的如何明確溝通的目的如何通過溝通達到共

36、識如何通過溝通達到共識面談的技巧面談的技巧l營造一個和諧的開始氣氛：預熱；營造一個和諧的開始氣氛：預熱；l說明討論的目的；說明討論的目的；l逐個溝通每一工作目標；逐個溝通每一工作目標；l觀察對方反應；觀察對方反應；l要求對方作出對于目標的判斷和認同；要求對方作出對于目標的判斷和認同；l對方就實現目標提出設想，資源需求；對方就實現目標提出設想，資源需求；l約定第一次檢查的時間；約定第一次檢查的時間；l簽字。簽字。l房間準備；房間準備；l選擇合適時機；選擇合適時機；l先設法理解對方再想被理解。先設法理解對方再想被理解。l鼓勵員工的參與；鼓勵員工的參與；l認真聆聽（耐心，不打斷）員工的看法；認真聆聽

37、（耐心，不打斷）員工的看法；l關注員工的長處，將來；關注員工的長處，將來；l用專業(yè)語言，客觀性評價，非感情溝通；用專業(yè)語言，客觀性評價，非感情溝通；l保持平和的態(tài)度；保持平和的態(tài)度；l是雙方的溝通而不是講演。是雙方的溝通而不是講演。1）概述此次溝通的目的和有關信息；）概述此次溝通的目的和有關信息；2）鼓勵員工主動提出建議；）鼓勵員工主動提出建議；3）討論每個具體目標，任務，達成一致；）討論每個具體目標，任務，達成一致；4）就行動計劃和所需要的資源，支持達成）就行動計劃和所需要的資源，支持達成共識；雙向承諾，共勝雙贏；共識；雙向承諾，共勝雙贏；5）避開無關的話題和情緒化題目。）避開無關的話題和情

38、緒化題目。1.1.營造一個和諧的開始氣氛：預熱；營造一個和諧的開始氣氛：預熱；2.2.說明討論的目的，步驟和時間長度；說明討論的目的，步驟和時間長度；3.3.根據每一工作目標，評價完成情況；根據每一工作目標，評價完成情況；4.4.分析成功或失敗原因，指出改進方向；分析成功或失敗原因，指出改進方向；5.5.討論具體改進方法，新的階段目標；討論具體改進方法，新的階段目標；6.6.約定再檢查，評估的時間；約定再檢查，評估的時間；7.7.簽字。簽字。l根據日常觀察記錄，以理服人；根據日常觀察記錄，以理服人；l分析每一目標完成功和失敗原因；分析每一目標完成功和失敗原因；l鼓勵和反饋；鼓勵和反饋；l提醒具

39、體目標對總目標的關系與權重。提醒具體目標對總目標的關系與權重。激勵激勵反饋反饋輔導輔導l步驟：步驟：（1 1）講授；）講授；（2 2）演示；）演示；（3 3）讓對方嘗試；）讓對方嘗試；（4 4）觀察對方表現；）觀察對方表現；（5 5）對于進步給予稱贊后者再指導。）對于進步給予稱贊后者再指導。l績效目標對于員工有什么好處；績效目標對于員工有什么好處；l公司目標和員工個人目標的比較；公司目標和員工個人目標的比較；l什么樣的人不用激勵（高效能人）；什么樣的人不用激勵（高效能人）；l激勵的前提是員工有被激勵的需要；激勵的前提是員工有被激勵的需要；l需要的分類，自低級到高級的滿足。需要的分類，自低級到高

40、級的滿足。金錢杠桿：金錢杠桿：l調資；調資；l津貼；津貼；l資金；資金；l提成；提成；l股票。股票。機會杠桿：機會杠桿：l晉升；晉升；l周年慶祝，實物；周年慶祝，實物；l調動；調動；l接班人計劃；接班人計劃；l參與參與( (決策決策/ /計劃計劃/ /項目項目) )；l授權授權( (職代職代/ /特長使用特長使用) )。金錢杠桿金錢杠桿：l禮物；禮物；l生日蛋糕；生日蛋糕；l午餐；午餐；l家里請客；家里請客；l代價券；代價券；l放假。放假。情感杠桿：情感杠桿：l“謝謝謝謝”；l書面感激；書面感激；l高級經理親自感謝；高級經理親自感謝；l宣布通告；宣布通告；l命名（優(yōu)秀，明星）命名（優(yōu)秀，明星）正規(guī)：正規(guī)：l預先規(guī)劃；預先規(guī)劃；l公司政策；公司政策；l與錢有關系；與錢有關系；l有限；有限；l容易被看成行政行為；容易被看成行政行為；l感到我應當得到。感到我應當得到。非正規(guī)：非正規(guī)：l即興的；即興的；l體現主管個人風格；體現主管個人風格；l未必和錢有關；未必和錢有關；l無限；無限；l容易看作個人行為；容易看作個人行為；l容易感到意外、