勞動合同法的法律責(zé)任(用人單位正式)

1、本講學(xué)習(xí)的內(nèi)容本講學(xué)習(xí)的內(nèi)容l用人單位違反勞動合同法的法律責(zé)任l勞動者違反勞動合同法的法律責(zé)任l行政機(jī)關(guān)及其工作人員違反勞動合同法的法律責(zé)任l勞動合同法的法律特征及其啟示第一節(jié)用人單位違反用人單位違反勞動合同法勞動合同法的法律的法律責(zé)任責(zé)任一、規(guī)章制度違法的法律責(zé)任。二、訂立和解除勞動合同中違法的法律責(zé) 任。三、勞務(wù)派遣單位違反勞動合同法規(guī)定的法律責(zé)任。四、侵犯勞動者合法報酬、未按規(guī)定支付 經(jīng)濟(jì)補償金的法律責(zé)任。五、其他違反法律法規(guī)的情況。第一節(jié)用人單位違反用人單位違反勞動合同法勞動合同法的法律責(zé)任的法律責(zé)任一、規(guī)章制度違法的法律責(zé)任。違法后果：損害了勞動者合法權(quán)益的，勞動者可以隨時告知用人單

2、位解除勞動合同，用人單位并須支付經(jīng)濟(jì)補償金；不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)；由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。YANHai 2006第一節(jié)用人單位違反用人單位違反勞動合同法勞動合同法的法律責(zé)任的法律責(zé)任一、規(guī)章制度違法的法律責(zé)任。風(fēng)險防范要點：內(nèi)容設(shè)計要全面。 制定程序要完備。處理措施要到位。其他注意事項其他注意事項主體適格避免沖突適應(yīng)范圍及時修訂第一節(jié)用人單位違反用人單位違反勞動合同法勞動合同法的法律責(zé)任的法律責(zé)任一、規(guī)章制度違法的法律責(zé)任。風(fēng)險防范要點：處理措施要到位。案例：王小姐與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，在勞動合同履行中，王小姐因上班期間打電

3、腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位根據(jù)公司規(guī)章制度中“禁止上班時間打電腦游戲”的規(guī)定，以王小姐嚴(yán)重違規(guī)為由解除勞動合同。王小姐不服，將該爭議提交勞動爭議仲裁委員會。 第一節(jié)用人單位違反用人單位違反勞動合同法勞動合同法的法律責(zé)任的法律責(zé)任二、訂立和解除勞動合同違法的法律責(zé)任1、勞動合同未載明必備條款或未交付勞動合同。2、不訂立書面合同或違法不訂立無固定期限合同 。3、違反試用期約定。 4、扣押身份證等證件、違法收取財物。5、因用人單位原因?qū)е潞贤瑹o效。 6、違法解除或者終止勞動合同的。7、未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證 明。8、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同 的勞動者。 YANHai

4、 2006YANHai 2006（二）（二）必備條款必備條款補充調(diào)整 審核內(nèi)容 改變表述（三）（三）約定條款約定條款明確管理權(quán)利避免增加義務(wù)適當(dāng)另行約定YANHai 2006YANHai 2006案例2：劉某在企業(yè)已連續(xù)工作十年，此時他48歲，距60歲的退休年齡差12年，在此情況下，如果其所在的用人單位進(jìn)行改制，確定于2008年3月1日重新與職工訂立勞動合同。劉某與企業(yè)簽什么合同？ YANHai 2006YANHai 2006YANHai 20061500（86）3000（元）YANHai 2006補足超過法定試用期的工資：（15001200）2600（元）YANHai 2006支付正常勞動報

5、酬： （1200 1000）61200（元）補足超過法定試用期的工資：（15001200）2600（元）加付50%-100%的賠償金： （1200600）50% 或（1200600）100% YANHai 2006提高錄用條件的有效性和可操作性。錄用條件合理化具體化程序化YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006第一節(jié)用人單位違反用人單位違反勞動合同法勞動合同法的法律責(zé)任的法律責(zé)任三、勞務(wù)派遣單位違反規(guī)定的法律責(zé)任。違

6、法后果：由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 YANHai 2006風(fēng)險防范要點：樹立“三贏”觀念，發(fā)揮勞務(wù)派遣用工方式的優(yōu)勢；嚴(yán)格挑選勞務(wù)派遣單位，避免連帶責(zé)任牽連，實現(xiàn)長期有效的合作；全面規(guī)范用工，排除不確定的違法后果。YANHai 2006第一節(jié)用人單位違反用人單位違反勞動合同法勞動合同法的法律責(zé)任的法律責(zé)任四、侵犯四、侵犯勞動者合勞動者合法報酬、法報酬、未按規(guī)定未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)支付經(jīng)濟(jì)補償金的補償金的法律責(zé)任。法律責(zé)任。第一節(jié)用

7、人單位違反用人單位違反勞動合同法勞動合同法的法律責(zé)任的法律責(zé)任四、侵犯勞動者合法報酬、未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金的法律責(zé)任。違法后果：違法后果：前三項勞動者可以即時告知解除勞動合同，單位應(yīng)支前三項勞動者可以即時告知解除勞動合同，單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金；付經(jīng)濟(jì)補償金；由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補償；經(jīng)濟(jì)補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者

8、加付賠償金。以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。YANHai 2006分析員工解雇周期、流動率，測算支出水平。分類采用不同用工方式，減少絕對支出成本。 第一節(jié)用人單位違反用人單位違反勞動合同法勞動合同法的法律責(zé)任的法律責(zé)任五、其他違反法律法規(guī)的情況1、侵害勞動者人身權(quán)益。2、不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為 。3、個人承包經(jīng)營招用勞動者違反規(guī)定 YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006第二節(jié)勞動者違反勞動者違反勞動合同法勞動合同法的法律責(zé)任的法律責(zé)任 (一)因勞動者過錯訂立無效勞動合同（第86條） 違法情形

9、：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。 違法后果：解除勞動合同，不必提前通知，也不用支付經(jīng)濟(jì)補償金；給用人單位造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006YANHai 2006第三節(jié)行政機(jī)關(guān)及其工作人員違反勞動合同法的法律責(zé)任違法情形： 1勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門工作人員玩忽職 守的行為 2勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門工作人員濫用職 權(quán)的行為 3勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門工作人員徇私舞 弊的行為違法后果：(一)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；(二)對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分

10、；(三)構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。YANHai 2006結(jié) 語勞動合同法的特征及其給我們的啟示 （一）勞動合同法的社會法特征 1、社會法以社會利益為本位，以社會公平為價值追求，并注重對社會弱勢群體的關(guān)懷和照顧。 2、勞動合同法各個章節(jié)的制度設(shè)計、法律責(zé)任和最終的救濟(jì)渠道均體現(xiàn)了社會法的本質(zhì)特征。（二）勞動合同法作為社會法的影響1、對行政執(zhí)法的啟示：既要發(fā)揮公權(quán)力的強(qiáng)制性，又要保持克制性。 2、對用人單位的啟示：勞資矛盾，要盡量通過企業(yè)和勞動者雙方溝通協(xié)商解決，雙方的協(xié)商能不能解決問題，關(guān)鍵在企業(yè)方能不能平等地對待員工。結(jié) 語勞動合同法的特征及其給我們的啟示（三）勞動合同法對企業(yè)有利的條款

11、試用期員工辭職需提前3天 擴(kuò)大了企業(yè)裁員的適用范疇 對于禁止員工兼職有實質(zhì)性限制條款 明確了“代替通知金”的概念 明確勞動者需按照雙方約定辦理離職手續(xù) 經(jīng)濟(jì)補償金有了封頂機(jī)制 非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)非常之低結(jié) 語勞動合同法的特征及其給我們的啟示（四）人力資源部門的準(zhǔn)備工作 讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層給予足夠的重視 對中層管理干部和基層管理人員進(jìn)行必要培訓(xùn) 根據(jù)本企業(yè)實際情況調(diào)整用工策略 修訂勞動合同、員工手冊，完善企業(yè)各類規(guī)章 與企業(yè)工會進(jìn)行必要的溝通協(xié)調(diào) 徹底的人員清查和必要的人員清理結(jié) 語勞動合同法的特征及其給我們的啟示勞動合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動爭議調(diào)解仲裁法、社會保險法相繼制定與出臺，企業(yè)HR不懂法不行，人力資源管理走向法制化時代，重構(gòu)知識結(jié)構(gòu)與體系必須提上企業(yè)HR議事日程；“如果這個企業(yè)是一個違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么它的勞動成本將大大地增加。”嚴(yán)苛的法律責(zé)任，將使得企業(yè)的違法用工風(fēng)險大大增加。傳統(tǒng)的用工模式存