三分鐘識別人才_招聘行業(yè)資料全

1、PAGE44 / NUMPAGES443分鐘識別人才第一章 不會發(fā)問就招不到“真人才”（1） “問”出好人才一個招聘職位竟有700名應(yīng)聘者投來簡歷，一位部門經(jīng)理短短一個上午要面試50名應(yīng)聘者，這樣的情形你能想象嗎？這就是這個人才競爭時代的特征：一方面企業(yè)人才短缺，急于招到適合的員工，同行業(yè)的競爭者更是暗中比拼，爭搶相對稀有的精英分子；另一方面，社會上眾多的求職者在苦苦尋覓工作，隨時會擠破招聘者的大門。面試之于面試官和應(yīng)聘者來說，本質(zhì)就是一場心理較量、一種智力博弈。有些應(yīng)聘者深藏不露、含蓄沉穩(wěn)；有些“面霸”久經(jīng)沙場、層層粉飾、有備而來；而有些則是為生活所迫，故意放低姿態(tài)，只想盡快獲得一份暫時的收

2、入如何才能避免招進(jìn)“假人才”、“惡人才”，而將真正優(yōu)秀的人才拒之門外呢？言為心聲，通過當(dāng)面談話來識別、選拔人才，恐怕是最簡捷有效的方法。世界500強(qiáng)企業(yè)將選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)和操作方法加以固化，并逐漸形成最經(jīng)典的面試問題。近幾年來，他們的這些面試問題與招聘實錄，往往被眾多國企業(yè)所效仿，也成為廣大求職者“臨陣磨槍”的工具。但簡單的拿來，未必真正適合國的企業(yè)現(xiàn)狀。因為“問”的重點不在于問題是什么，而在于如何去問、如何去聽。本書中的20道經(jīng)典面試問題“土生土長”，這些面試問題，也許你天天在想、經(jīng)常在用，卻可能從未真正搞懂過！所以，我們不僅提出問題，還將告訴你分析這些問題的方法，剝繭抽絲，幫你逐一挖掘每個

3、問題背后的奧秘，并見招拆招，一一化解“面試無語”之困境，帶你了解應(yīng)聘者全面、真實的“原始地帶”,幫你修煉洞穿人心的“面試問話術(shù)”。一問一答中盡顯乾坤，一些看似簡單的小問題背后，總可以看出人才的諸多“大問題”。 只要你掌握了其中的要領(lǐng)，便可以“翻手為云，覆手為雨”，成為真正懂人、識人的伯樂！無論那些應(yīng)聘者如何回答，如何矯飾和善辯，你都能夠揭穿其偽飾和謊言，最終征服并俘獲那些真正適合企業(yè)的人才。希望本書能助急于招到人才，卻為“招聘關(guān)”而抓狂的你一臂之力，幫助你迅速掌握識別人才的實用技巧與方法，進(jìn)而為企業(yè)快速找到最滿意的人才。?一、不會發(fā)問就招不到“真人才”每個人都是人才，只要你有發(fā)現(xiàn)人才、識別人才

4、的能力。成為知人善用的“伯樂”能夠匯聚更多的精英才俊為己所用，想必是眾多企業(yè)管理者的夢想。然而，在有了強(qiáng)烈的人才需求時，你卻有可能發(fā)現(xiàn)自己身陷三種“囹圄”而苦不堪言：門可羅雀，恍若“冷宮”。招聘信息天天發(fā)，卻一直招不到適合的人，甚至連來面試的人都少得可憐。望著公司冷清的門口，只能留下一聲無奈的嘆息。請君容易，送君難。風(fēng)風(fēng)火火地招進(jìn)了新人，卻很快又發(fā)現(xiàn)他并不合適，并非“意中人”，于是你接下來的時間絞盡腦汁，盤算著如何將其辭退。年年歲歲“崗”相似，歲歲年年人不同。一番周折后，終于挑著燈籠聘到了“人崗相適”的人才?？勺罱K是“落花有意，流水無情”，這樣的人才留不住，沒多久便舍你而去。某公司因發(fā)展需要，

5、決定招聘一名行政助理。在第一批求職者的簡歷中，A小姐憑借名牌大學(xué)MBA學(xué)歷、留美背景、掌握多國語言等條件脫穎而出。行政部負(fù)責(zé)人并沒有進(jìn)行深入的研究，便直接安排其進(jìn)行面試。面試時總經(jīng)理一看到A，便馬上被她嬌好的容貌、優(yōu)雅的氣質(zhì)吸引住。未等A開口說話，總經(jīng)理就直接公布A的薪酬待遇和到崗日期。然而，A上班兩天之后便沒了蹤影。她沒有請假，公司也聯(lián)系不到她本人，最終其親屬告知“她不想到公司上班了，以后都不會去了”。公司只得展開新一輪的招聘。在第二輪招聘中，行政部吸取了經(jīng)驗教訓(xùn)，篩選簡歷時格外關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)背景、工作經(jīng)歷等。B小姐憑借擁有高級文秘書、兩年外企行政經(jīng)歷進(jìn)入了面試。這一次，總經(jīng)理雖然沒有馬上

6、拍板，但也只是簡單問了B小姐的一些個人情況，并向其介紹了公司的狀況之后便同意錄取B。B如期上班，但是在上班一周之后，公司不得不辭退了她。因為行政部發(fā)現(xiàn)她根本沒有做行政助理的經(jīng)驗。仔細(xì)盤問，才知道她的文秘書是剛剛考過的，而兩年的外企經(jīng)歷，也只是打字員兼英文翻譯而已。公司不得不再次展開新一輪的招聘。一次次的簡歷篩選，一遍遍的面試，為了招進(jìn)人才，負(fù)責(zé)招聘的人員搞得筋疲力盡，甚至幾度抓狂，到頭來卻發(fā)現(xiàn)“竹籃打水一場空”。人才似乎成了鏡中花、水中月。別的公司那里總是人才濟(jì)濟(jì)，而自己這邊卻是“人才急急”。面對規(guī)模龐大、應(yīng)接不暇的求職隊伍；面對五花八門、光怪陸離的個人簡歷，招聘人員備感眼花繚亂、頭腦發(fā)暈，同

7、時也會愁腸百結(jié)：千里馬到底都藏在哪里？誰才是屬于我的人才？古人曾說：“千里馬常有，而伯樂卻不常有?！痹凇叭瞬艦榈谝毁Y源”的全球化人才競爭的時代，成為知人善用的“伯樂”更顯得尤為重要。優(yōu)秀的人才需要在第一時間被快速發(fā)現(xiàn)和識別。無論是人力資源部經(jīng)理，還是直接用人的部門領(lǐng)導(dǎo)，只要掌握了識別人才的方法，就能很快招到真正需要的員工。但假如不了解人才的一般標(biāo)準(zhǔn)，甚至不能分辨“真人才”與“假人才”，就只能發(fā)出“要招一個人怎么這么難”這樣的感嘆。招聘失敗背后的“隱情”天天在招聘，天天在面試，天天在辭退，這是許多國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)管理者最常見，也最為頭疼的問題。如果我們追擊招聘失敗的緣由，一般為以下四點：1

8、.不知何為人才“要招就招最優(yōu)秀的”，這是我們許多管理者在考慮用人時的心理常態(tài)。正如前面案例中的公司總經(jīng)理，即使是招聘行政助理，也要求學(xué)歷高、相貌好、口才棒、氣質(zhì)好、留過洋然而，他們沒有考慮過，對于那些集漂亮臉蛋、高雅氣質(zhì)、出眾才華、極高學(xué)歷于一身的人才來說，她們的“愿力”高嗎？態(tài)度足夠積極嗎？會甘于接受“行政助理”這種端茶倒水、遞送文件的職位嗎？從一開始，這家公司的行政部門和總經(jīng)理便沒有明確“自己到底需要什么樣的人”，也就是說在招聘需求分析上下的工夫不夠。這是該公司招聘失敗的首要原因。如果對人才分析不夠，就會導(dǎo)致招聘需求取向錯誤，使得適合崗位的人才駐足門外，而不適合崗位的人才“來也匆匆，去也匆

9、匆”。所以，我們強(qiáng)調(diào)，“優(yōu)秀”并不是招聘人才的基準(zhǔn)，企業(yè)發(fā)展真正需要的，是能力最為適合的、也愿意把工作做好的“合適”人才。森林里，貓頭鷹開了一家動物職業(yè)介紹所。 開不久，就有動物登門了。第一位是青蛙，他說：“貓頭鷹，我是歌唱演員，可觀眾們都說我的歌聲太難聽，請您幫幫忙，幫助我找一份合適的工作，好嗎？”貓頭鷹笑著說：“你的歌聲不好聽，可你是游泳的行家，你當(dāng)游泳教練肯定行！”青蛙想想說：“對??！我游泳棒極了，我就當(dāng)一名游泳教練吧?！鼻嗤芊浅８吲d地當(dāng)上了游泳教練。第二位登門的是龍蝦，龍蝦急匆匆地說：“我是糧倉管理員，可在工作中，一不小心，我的大鉗子就戳破了米袋，米就漏了出來。請您幫我找一份合適的工作

10、吧！”貓頭鷹笑著說：“你的大鉗子像把剪刀，裁衣服倒挺合適，你可以當(dāng)個好裁縫?！饼埼r非常高興地當(dāng)了一名裁縫。一天一天過去了，貓頭鷹幫助許多小動物找到了合適的工作：小狗當(dāng)上了警察，小猴成了路燈管理員，大象開了浴室，蚯蚓是個合格的天氣預(yù)報員，松鼠當(dāng)上了糧倉管理員這就是我們常說的“人崗相適”。只有適合崗位能力素質(zhì)要求的人，才能在崗位上發(fā)揮最大的效用。比如招聘清潔部的員工，無需華麗的學(xué)歷包裝，無需美麗的外貌，只要勤勞能干，不怕臟、不怕累，力求為他人創(chuàng)造一個清新舒適的環(huán)境，他就是我們需要的人才。2.把“面試會”當(dāng)“相面會”在一些管理者的眼里，招聘不就是發(fā)招聘廣告、看簡歷嗎？至于面試，就是把應(yīng)聘者本人和簡歷

11、對照一下，看看長相是否周正就可以了。有了這種只看不問的想法，面試也就成了“見面會”、“相面會”，而對于應(yīng)聘者個人信息的真實性、“肚子里是否有貨”則全不過問。3.想問卻又口難開在面試中，有些管理者也想通過面談提問，了解應(yīng)聘者求職簡歷以外的一些情況，可想問又不知從何問起。于是面試成了應(yīng)聘者的“脫口秀”。應(yīng)聘者不停地介紹自己，面試官則一言不發(fā)，至多就是問問“你多大了”、“你住在哪”、“你來能干什么”等簡單問題后，就草草了事。在尷尬中開始面試，短暫的交流后，又在尷尬中匆匆收場。這是最為常見的“走馬觀花”式的面試情景。4.問了也不明白招聘失敗還有一個原因，就是雖然也對應(yīng)聘者進(jìn)行了面試提問，但問得卻不明不

12、白。我們有些管理者很善于控制和調(diào)節(jié)面試現(xiàn)場的氣氛，面試開始不久就能和應(yīng)聘者打成一片，氣氛輕松愉快，簡直是無話不問、無題不談，可面試結(jié)束后才發(fā)現(xiàn)，自己漫無目的地發(fā)問純屬浪費(fèi)時間。比如：為什么要問這些問題？應(yīng)聘者對這些問題的回答反映了什么？還有哪些問題需要進(jìn)一步跟進(jìn)？自己都是一頭霧水。這樣的面試費(fèi)時費(fèi)力卻毫無意義。這時你才發(fā)現(xiàn)，能夠巧妙地運(yùn)用相關(guān)問題識別出真正的人才，才是管理者成功招聘的關(guān)鍵。第二章 面試問話助你快速識人（1）既然有了應(yīng)聘者的簡歷，為什么還要再花大量的時間去問很多問題？這是我們每一個管理者必須首先想清楚的問題。言為心聲，問話識人最輕松一般來說，在識別人才方面，常用的方法有觀察識別、

13、面試提問、素質(zhì)測試（生理測評、心理測評、知識測評）、情景模擬以與非正式場合識別等?！奥犉溲粤科湫闹?，觀其行測其力，析其作辨其才華，聞其譽(yù)察其品格”，這是曾國藩的識人之道。但最常用的，也比較簡捷有效的識人途徑，就是面試談話。常言道，言為心聲。管理者與應(yīng)聘者直接交談，不僅可以了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、知識、見識以與智力水平，更可以認(rèn)識他的個性、工作動機(jī)、個人愿望、工作態(tài)度等。邦和項羽都曾見到始皇威風(fēng)凜凜地巡行的情形，他們各說了一句話。邦說：“嗟乎!大丈夫當(dāng)如此也!”項羽則說：“彼可取而代之也!”對于兩個當(dāng)時未成名的人來說，這兩句話表現(xiàn)出他們都有稱王稱霸的雄心，卻又表現(xiàn)出截然不同的兩種

14、性格：邦貪婪多欲，項羽強(qiáng)悍爽直。短短一句話，把、項二人的志向與個性表露得清清楚楚、明明白白。世界商業(yè)領(lǐng)袖杰克?韋爾奇在他20年的任期，將通用電氣集團(tuán)帶入了輝煌。他曾把自己的成功之道歸結(jié)為十條，其中首要一條就是“投資于人”。他每天與員工們一起工作、思考、辯論，無論是在休息時，在社交活動中，還是在公司的大大小小的會議上，他總能在與員工不經(jīng)意的談話交流中，便看清這些員工的性情與學(xué)識。員工與他的每一次晤面，經(jīng)歷的都是一次面試，一次考核，而這種考評是隨時隨地的。韋爾奇通過與員工一次次的交流談話，識別提拔了一大批人才。通用電氣集團(tuán)75%的人才都是在這種談話式的考核中識別、選拔、激勵和培育出來的。有人說，全

15、世界的頂級管理者都在做兩件重要事情：一是尋找合適的人才；二是做戰(zhàn)略決策。數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略，絕對要靠優(yōu)秀且適合的人才去推進(jìn)。管理者如果已經(jīng)深知這個道理，還會選擇當(dāng)一個只看簡歷和相貌，而不談話、發(fā)問的面試官嗎？你需要修煉的“面試問話術(shù)”對于企業(yè)來說，面試不是“選秀”，而是需要面試官通過向應(yīng)聘者問話來快速識別人才。那么，在面試中“問對問題”就成為“面試問話術(shù)”中最為關(guān)鍵的奇招。一般來說，面試官該提問應(yīng)聘者哪些問題，應(yīng)從下面三個方面考慮：1.全面性全面考察求職者的能力素質(zhì)面試官在面試時提問的目的就是要考察求職者的能力和素質(zhì)。無論問題是什么，提問的方式如何，最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的

16、教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗與職業(yè)素養(yǎng)(見下圖)。通過問話了解應(yīng)聘者是否具有相應(yīng)的能力和素質(zhì)一般來說，選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)需要參照以下幾個方面：（1）教育背景。教育背景反映一個人通過學(xué)習(xí)所知道的信息，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等。文憑、學(xué)歷或培訓(xùn)經(jīng)歷在很大程度上反映一個人的知識積累程度和智力水平。（2）專業(yè)技能。指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷售管理中的市場反應(yīng)能力、渠道管理能力；財務(wù)工作中的報表分析能力、成本管理能力；公關(guān)工作中的口語表達(dá)能力、觀察能力；網(wǎng)絡(luò)管理中的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、系統(tǒng)維護(hù)能力等。這是勝任工作的專業(yè)技能。（3）工作經(jīng)驗。工作經(jīng)驗反映應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷和反復(fù)訓(xùn)練所掌握的信息

17、和必要的能力。工作經(jīng)驗往往決定績效，招聘此類人員可減少培訓(xùn)成本。（4）職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)則指組織對員工個人素質(zhì)方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業(yè)、誠實、正直等。職業(yè)素養(yǎng)也影響著績效，很大程度上決定人的態(tài)度和表現(xiàn)。教育背景、學(xué)歷證書、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能這些信息通常都會在簡歷中有體現(xiàn)，但是管理者不能忽略的是，個人簡歷無論設(shè)計多么完美，也不可能反映應(yīng)聘者的全部面貌。而且有些容是不能在書面文字的簡歷中體現(xiàn)出來的，比如職業(yè)素養(yǎng)方面的表達(dá)能力、工作態(tài)度、毅力等。我們無法通過簡歷來了解的容，就需要通過面試中的提問和回答來解決。面試問題應(yīng)問出應(yīng)聘者個人簡歷資料中無法、不能或沒有表達(dá)的信息，這是對

18、簡歷的補(bǔ)充和完善。2.真實性排除求職者的“惡性動機(jī)”應(yīng)聘者所呈上來的簡歷信息是百分之百真實的嗎？當(dāng)然不！一些應(yīng)聘者為了得到工作而“偽造簡歷”、“包裝簡歷”，導(dǎo)致簡歷中的容不一定全部真實可靠。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的應(yīng)聘者的個人簡歷中都存在著虛假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市場競爭中，提高自己被錄用的幾率。這也就是為什么企業(yè)在招聘流程中要有面試與測試，甚至是背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。目的就是對應(yīng)聘者所提交資料的真實性進(jìn)行核實，排除求職者的“惡性動機(jī)”，以便企業(yè)在用人方面做出正確的判斷。的一家汽車銷售公司，一名員工卷走了公司的120萬元巨款。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報了案。僥幸的是，這名員工很快就被公

19、安機(jī)關(guān)抓獲了，為公司挽回了巨大的損失。公安機(jī)關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這名員工只有初中學(xué)歷，而且在一家服裝貿(mào)易公司上班期間，曾因盜竊公司財產(chǎn)而被開除。這家汽車銷售公司的人力資源經(jīng)理聽到該消息后非常震驚。原來，在三個月前的一次招聘中，這名員工是作為國名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗而被錄用的。因此，為防止類似于以上案例中的事情發(fā)生，在面試之前，企業(yè)為應(yīng)聘者設(shè)計出一些真假核實性的問題是非常有必要的。（1）核查個人信息的真實性?？梢赃@樣問：“你能作一下自我介紹嗎？”這個問題雖然簡單，但面試官卻可以對照簡歷發(fā)現(xiàn)一些蛛絲螞跡。畢竟，記憶最深的就是自己的真實情況。如果是包裝過的簡歷，即使應(yīng)聘者將簡歷完全背下來

20、，也會有一些破綻在話語間表露出來，比如語氣、個別方向性問題的出入，或者語言表達(dá)與簡歷文字過于一致、字與句分毫不差，等等，這些都是需要認(rèn)真分析的。另外，應(yīng)聘者的自我介紹是否全面、準(zhǔn)確，表達(dá)是否流暢等也是影響判斷結(jié)果的重要參考信息。（2）核查教育背景的真實性。在應(yīng)聘者作完自我介紹之后，你可以問：“請你對大學(xué)所學(xué)的課程作一下介紹？”如果應(yīng)聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假的，那么，面對這個問題他很難有邏輯地、清楚地表達(dá)大學(xué)中所學(xué)的容。（3）核查工作經(jīng)驗的真實性。對于求職者的工作經(jīng)驗，這是最常見也是最容易作假的一項容。案例中，招聘人員就是對應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗沒有認(rèn)真核實，所以才導(dǎo)致了有損公司利益的事情發(fā)生。我們可

21、以提出這樣的問題，對求職者進(jìn)行工作經(jīng)驗方面的考察：“請說一下你以前職位的工作職責(zé)？”面對這一問題，如果應(yīng)聘者真有豐富的工作經(jīng)驗，他會詳細(xì)地說出任職崗位的職責(zé)。當(dāng)然，對于一些有經(jīng)驗的“面霸”來說，他們即使沒有類似的工作經(jīng)驗，也會說得非常全面。這時，招聘人員應(yīng)該對崗位職責(zé)進(jìn)行更深一層次的詢問，如工作中的細(xì)節(jié)等，這樣就很容易分辨出應(yīng)聘者工作經(jīng)驗信息的真?zhèn)?。在面試過程中，如果我們能與時發(fā)現(xiàn)虛假信息，這些“假人才”就很難蒙混過關(guān)。如果我們沒有重視對應(yīng)聘者的背景進(jìn)行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而導(dǎo)致的成本就會劇增。3.補(bǔ)充性了解其他能被企業(yè)利用的容如果應(yīng)聘者的簡歷上有一些附加描寫，面試官不妨重視起來，并對其進(jìn)

22、行觀察。應(yīng)聘者在突出自己的優(yōu)勢的同時，會不經(jīng)意地表露出專業(yè)以外的知識，這些知識有些是能夠為企業(yè)所用的，比如應(yīng)聘者的業(yè)余愛好、個人特長、行業(yè)資訊、競爭對手信息等。如果我們了解應(yīng)聘者的這些信息并能夠為企業(yè)所用，就能有效提高人才的利用率。另外，在面試時間允許的情況下，面試官可以盡可能多地問一些題外話，比如“你為什么辭職？”“為什么離開原來公司？”“你怎么看待我們這個行業(yè)（公司）？”等，通過分析應(yīng)聘者的回答，總會有意想不到的收獲。以上三個方面，是我們所有面試提問的出發(fā)點，也是在面試提問每一位應(yīng)聘者時應(yīng)遵循的基本原則。因此，作為將招納合適人才為重要任務(wù)的管理者來說，你在修煉“面試問話術(shù)”時，必須首先樹立

23、這樣的意識：招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應(yīng)聘簡歷那樣簡單。招聘不是簡單的“看簡歷+見面會（相面會）”。面試不僅要筆試，更要直接與應(yīng)聘者面對面交談。小問題可以反映大問題。面試不是隨便問幾個問題。問什么、怎么問，是一門學(xué)問。對應(yīng)聘者的回答怎么分析？如何“聽話聽音”，了解應(yīng)聘者全面真實的情況，這才是最重要的。提前準(zhǔn)備面試問題更成功在企業(yè)培訓(xùn)中，我們發(fā)現(xiàn)較為常見的現(xiàn)象就是，負(fù)責(zé)面試的管理者對面試的問題并不預(yù)先準(zhǔn)備，而是選擇臨時發(fā)揮。有些人力資源部經(jīng)理甚至已經(jīng)工作多年，都沒有養(yǎng)成準(zhǔn)備面試問題的習(xí)慣，更談不上積累一套適用的“面試問題集”了。D公司招聘市場推廣員，信息發(fā)出兩天，就收到50多名應(yīng)聘者投來的簡歷

24、。人力資源部對簡歷進(jìn)行篩選后，最終通知了3個人前來面試。市場部王經(jīng)理作為面試官，負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試。匆匆趕來的王經(jīng)理一坐下，就開始了面試提問。面試了兩名應(yīng)聘者之后，王經(jīng)理才想起剛剛只顧著問應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、推廣思路等，卻忘了問他們的薪酬期望這一重要問題。接著面試應(yīng)聘者小姐，這一次，王經(jīng)理將薪酬期望補(bǔ)充到提問的問題中。面試提問結(jié)束，王經(jīng)理對最后一場面試感覺十分滿意。按照慣例，他要求小姐回去等待通知。然而，當(dāng)小姐走出門的一剎那，王經(jīng)理又想起來剛剛的面試過程中居然忘記了提問她能否經(jīng)常出差？何時能到崗？他想追出去再詢問，卻又自覺不太合適，尷尬地只能望著小姐的背影漸漸遠(yuǎn)去。這種靠臨場發(fā)揮，“東一榔頭

25、，西一棒槌”，想到什么就問什么的面談問話方式，必然容易導(dǎo)致主次混亂，顧此失彼，更談不上什么面試的目標(biāo)與重點了。管理者們是不是該做一些改變了？如果還堅持看到應(yīng)聘者之后，才在腦海里搜尋可問的問題，那么即使百密也總有一疏。既然面試是提問的正式實施階段，那么這些面試問題就應(yīng)該在面試之前產(chǎn)生，如此才能“有備而來”。對每一應(yīng)聘者進(jìn)行有效的提問，我們給管理者三個建議：1.在招聘前，就預(yù)先準(zhǔn)備好面試問題招聘的問題要事先準(zhǔn)備。也就是說，部門需要補(bǔ)充人員，制訂員工需求計劃時，管理者就要針對你所想要的人員特性與技能去設(shè)計面試問題了。換句話說，在“自己到底需要什么樣的人”這個層面上，你應(yīng)針對崗位職責(zé)對招聘需求進(jìn)行分析

26、，并進(jìn)一步做好面試問題的準(zhǔn)備。假如你的招聘條件是：大專以上學(xué)歷，3年以上工作經(jīng)驗，具備較好的計算機(jī)與英語口語能力以與溝通協(xié)調(diào)能力，能確保貨物質(zhì)量與價格等。在發(fā)出招聘廣告的同時，就可以進(jìn)一步認(rèn)真準(zhǔn)備面試問題了。比如：如何了解他的確是“大專以上學(xué)歷”？怎樣知道他是否“有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗”？如何知道他是否“具備較好的計算機(jī)能力與英語口語能力”？如何了解他是否“有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力”？圍繞“招聘需求分析”這一圓點，你發(fā)出的招聘廣告就有了依據(jù)，進(jìn)行簡歷篩選也就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，更可以在面試前就“有備無患”。2.不同崗位，準(zhǔn)備不同的問題在準(zhǔn)備面試問題時，是“全體統(tǒng)一”，還是“因崗而異”？大部分管理者都知

27、道答案因崗而異。但由于事務(wù)繁忙、經(jīng)驗不足等原因，我們許多管理者在面試前雖然會準(zhǔn)備幾個不同的問題，但這些問題大都千篇一律，幾乎適用于所有應(yīng)聘者。我有過這樣的經(jīng)歷，在一次公司招聘會上，營銷部總監(jiān)拿著寫了十幾個問題的紙條，去對付現(xiàn)場所有的應(yīng)聘面試人員，最后連旁邊的助理聽得都打起了瞌睡。企業(yè)進(jìn)行招聘，大都針對具體的部門和崗位，不同的部門、不同的崗位，工作容與職責(zé)不同，對應(yīng)聘者的要求也不盡一樣，面試問題當(dāng)然應(yīng)根據(jù)其所將要涉與的工作性質(zhì)，去有針對性地設(shè)計和準(zhǔn)備。比如針對“銷售員”這一職位，管理者就需要準(zhǔn)備溝通能力、客戶關(guān)系維護(hù)能力方面的問題，而對于“柜臺銷售員”這一職位，則需要準(zhǔn)備親和力、人際交往能力等方

28、面的問題了。同樣都是銷售部門，同樣也都是銷售人員，但一個是“銷售”，一個是“柜臺銷售”，就需要準(zhǔn)備不同的問題，這就是“因崗而異”對我們管理者的具體要求。這些“因崗而異”的面試問題，也應(yīng)在完成崗位需求分析與招聘計劃時開始準(zhǔn)備，并在發(fā)出的招聘廣告中就有所體現(xiàn)。3.具體準(zhǔn)備與提問哪些問題，視應(yīng)聘者資料而定同一部門、同一崗位、同一工作性質(zhì)，是否就問同樣的面試問題？當(dāng)然不是。要因人而異！因為應(yīng)聘者所提交的個人簡歷、資料等文字信息以與面試時的儀容儀表等信息反饋給面試官是不同的，這就需要面試官高效地捕捉信息，并且與時對應(yīng)聘者提出補(bǔ)充問題。遵循“因崗而異”、“因人而異”的原則，面試官在面試正式開始之前就應(yīng)針對

29、每一位應(yīng)聘者制定不同的問題。這些問題，既可以單獨(dú)寫在面試記錄本上，也可以記在每一份應(yīng)聘者的個人簡歷上?？傊瑤е鴳?yīng)聘者的個人簡歷，帶著一份精心設(shè)計、因人而異的面試問題卷，是面試官走進(jìn)面試場時的必備材料。成功的管理者，總會帶著“問題”去識別和選拔人才。這種審視人才的方式，是長期工作經(jīng)歷與管理經(jīng)驗的沉淀，更是現(xiàn)代人才競爭時代的必然要求。清楚知道了該問什么，你才真正走上了“面試問話術(shù)”的修煉之路。第一章 請你作一下自我介紹好嗎（1）一切面試問題的“引路石”這道題一般可視為面試問題的“引路石”。面試官需要重點關(guān)注應(yīng)聘者的表達(dá)能力、心理承受能力、邏輯思維能力以與誠實正直與否，而他的生平介紹卻是其次，因為

30、，我們在應(yīng)聘者的簡歷中已經(jīng)對其有所了解了。關(guān)鍵詞：表達(dá)能力心理承受能力邏輯思維能力誠實正直由于面試剛剛開始，現(xiàn)場氣氛難免有些緊。面試官通過觀察應(yīng)聘者的神情、語速、姿態(tài)等，就可以初步判斷他的緊程度以與其心理承受能力。在此基礎(chǔ)上，面試官需要重點考察的是應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力以與回答問題的真實性。在面試中，無論是擁有上萬職工的500強(qiáng)企業(yè)，還是只是3個人埋頭苦干的“小作坊”，都千萬不要忽視應(yīng)聘者簡單的自我介紹，因為它藏“重重玄機(jī)”。表達(dá)能力。自然、流暢的自我介紹，往往說明應(yīng)聘者有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力。心理承受能力。被面試的氣氛嚇倒，過于自我施壓導(dǎo)致回答極為不暢，這種情況往往可以表明應(yīng)聘者的

31、心理承受能力較弱。邏輯思維能力。面試官要“聽話聽音”，通過分析應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)歷等情況，了解他們的歸納概括能力以與表述的條理性。誠實正直。對所有的應(yīng)聘者，考察最重要的一點就是信息的真實性。應(yīng)聘者的自我介紹的真假也關(guān)系著他是否擁有誠實正直的基本人格。如果應(yīng)聘者的信息是虛假的，那么，接下來所做的一切提問都將沒有意義。1.應(yīng)聘者因過于緊而語無倫次有些應(yīng)聘者在作自我介紹時，會出現(xiàn)面部發(fā)紅、額頭出汗、嘴唇發(fā)干或者坐姿、站姿僵硬、神情局促不安等狀況。此時面試官不應(yīng)過分關(guān)注應(yīng)聘者語無倫次的表達(dá)，而需要活躍現(xiàn)場氣氛，如稍微打斷一下，讓應(yīng)聘者喝點水，微笑著鼓勵他一下或者直接提醒他放輕松。結(jié)論：應(yīng)聘者的表

32、達(dá)能力欠佳，思維易受環(huán)境與情緒影響，心理承受能力差。心理承受能力是個體對逆境引起的心理壓力和負(fù)性情緒的承受與調(diào)節(jié)的能力。具有良好的心理承受能力，才能保持心理平衡。而心理平衡是保證身心健康的重要條件，心理平衡，才能培養(yǎng)出堅韌的毅力。2.應(yīng)聘者神態(tài)平和，語速適中，侃侃而談有些應(yīng)聘者在作自我介紹過程中語言流暢，一氣呵成，簡歷容倒背如流。對于這樣的應(yīng)聘者，面試官可能很難快速判斷他是否是企業(yè)所需要的人才還是“面霸”。這時面試官可以通過提出某些新問題來檢驗應(yīng)聘者，比如讓他著重介紹某一方面的容，并說明詳細(xì)情況等，根據(jù)應(yīng)聘者的回答，面試官可以對其有更深入的判斷和了解。結(jié)論：應(yīng)聘者表達(dá)能力較好，懂得緩解心理壓力

33、，有較好的邏輯思維能力，但需注意分辨其話語的真實性。表達(dá)能力就是看一個人如何利用語言將自己心中想要表達(dá)的觀點表達(dá)清楚，讓聽者覺得有序、易懂。很多時候，一個人的語言表達(dá)能力反映著這個人本身的思維能力、社交能力，也影響著一個人的性格與氣質(zhì)。得體、清晰、連貫；概括、簡潔、精煉；準(zhǔn)確、貼切；生動、明快；觀點鮮明、是非清晰、褒貶明確是語言表達(dá)能力的具體要求。3.應(yīng)聘者表達(dá)富于條理，思維邏輯性強(qiáng)有些應(yīng)聘者在作自我介紹時，能把自己的教育背景和工作經(jīng)歷一一列出，不僅容全面而清晰，還能將自己每一個優(yōu)點恰如其分地展示給面試官，而且，他的每一個詞語都運(yùn)用得恰到好處。這反映出這類應(yīng)聘者邏輯能力強(qiáng)，智力水平比較高。如果

34、面試官從應(yīng)聘者的回答中沒有發(fā)現(xiàn)漏洞，接下來可以通過提出新的問題進(jìn)一步查證，比如讓應(yīng)聘者詳細(xì)介紹學(xué)校主要課程設(shè)置、以前公司情況、參加項目過程或個人家庭狀況等。結(jié)論：此類應(yīng)聘者邏輯思維能力強(qiáng)，回答有所側(cè)重，但我們需考察他所表述信息的真實性。邏輯思維能力關(guān)系著問題處理的效果。一個人的邏輯思維能力決定著在問題發(fā)生后當(dāng)事人對于問題與所發(fā)生狀態(tài)進(jìn)行有效分析的方向。邏輯思維能力差的人即使非常辛苦的工作，結(jié)果大都也會事倍功半。4.應(yīng)聘者的簡歷存在虛假成分面試官必須清醒意識到：真實、可靠是選人的基本宗旨。所以，面試官要能夠從應(yīng)聘者提供的簡歷中辨別出信息的真?zhèn)巍Ｕ\信正直是每一個人都應(yīng)具備的基本品質(zhì)，失去了誠信與正

35、直，就等于失去了靈魂，失去了讓人愿意與之打交道的通行證。如果一個人沒有了誠信，就將失去別人的信任；如果一個人沒有了正直感，就容易受到利欲和權(quán)力的誘惑，做出一些不公正、不公平，甚至是不合法的事情，嚴(yán)重時將影響到企業(yè)的健康發(fā)展。一般來說，應(yīng)聘者作自我介紹的時候，面試官應(yīng)對照應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行檢查。如果此時發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的口頭信息與簡歷中的信息不符，比如簡歷中的工作經(jīng)驗是2008年8月到2009年10月，可是在自我介紹中說成2008年6月到2009年11月，這份簡歷上的信息就存在“疑點”。但對于一些“面霸”，面試官可能很難從表面去辨別應(yīng)聘者提供的信息的真?zhèn)?。那么，面試官不妨從?yīng)聘者介紹的容和現(xiàn)場的動作表現(xiàn)

36、上對其進(jìn)行分析。不同的人分析的方法也有所不同，可以參照以下四方面：（1）應(yīng)聘者在作自我介紹的時候，注重介紹自己的工作，把其他容都放在了次要位置。這說明他可能是一個以事業(yè)為重的人，對生活情趣方面較少關(guān)注。這類人的性格一般都比較沉悶、單調(diào)。當(dāng)然有些應(yīng)聘者為了獲得面試官的認(rèn)可，會努力表現(xiàn)自己的工作經(jīng)驗與業(yè)績。（2）應(yīng)聘者喜歡用一些事實加以論證說明?？梢酝茢噙@類人一般比較務(wù)實。（3）應(yīng)聘者無論在什么情況下都始終保持著微笑，這類人比較鎮(zhèn)定，很有主見，不易受到外界的影響。（4）應(yīng)聘者聲音洪亮且語氣沉穩(wěn)，往往比較自信。相反，如果應(yīng)聘者聲音忽大忽小，眼神飄忽不定，就有可能是因為緊或是在說謊。結(jié)論：簡歷存在虛假

37、容的應(yīng)聘者一般表達(dá)會有漏洞，心理承受能力一般的人員可能出現(xiàn)語無倫次的狀況。面試前熟悉簡歷。對于應(yīng)聘者所投來的簡歷，面試官即使之前進(jìn)行了認(rèn)真篩選，做足了功課，在面試之前也要再“溫故”一下。這么做的目的主要有以下幾點：熟悉手中的每一份簡歷，以便在面試時可以快而有序地翻閱和整理。進(jìn)一步熟悉應(yīng)聘者簡歷，形成初步印象，發(fā)掘更多可疑信息，補(bǔ)設(shè)相關(guān)針對性的問題。進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的信息，以免發(fā)問時有所遺漏。避免發(fā)生過多詢問簡歷中已有的簡單信息，既浪費(fèi)時間，也表示對應(yīng)聘者不尊重。面試官熟悉應(yīng)聘者簡歷的同時，應(yīng)該將面試中希望提出的問題一一羅列出來，以便使之后的面試能夠有序且有效地進(jìn)行。5.應(yīng)聘者疏漏一些必要容或信

38、息，重點不突出應(yīng)聘者進(jìn)行自我介紹時，表述流暢，口若懸河。從大學(xué)領(lǐng)到的第一筆獎學(xué)金到最愛的一部電影，無所不談，漫無邊際的回答簡直能拍成一部“自傳劇”，但對于面試官真正想了解的關(guān)鍵部分能力素質(zhì)，則絕口不提。應(yīng)聘者的回答就像“浮云”，讓人抓不住重點，此時面試官就需要進(jìn)行二次提問以確定基本信息的全面性，這種方式也稱為“被動表述”。如果多次進(jìn)行被動表述，從應(yīng)聘者的角度分析原因有兩個：第一，應(yīng)聘者在表述的過程中不經(jīng)意間將此方面的信息遺忘。第二，此方面的信息可能會對應(yīng)聘者的面試效果產(chǎn)生不利影響，于是故意將此信息“避開”。比如年齡方面，因為應(yīng)聘者的年齡是不符合職位要求的年齡，所以他會故意漏掉，這需要面試官做進(jìn)

39、一步的核查。結(jié)論：這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，表明應(yīng)聘者可能在表達(dá)能力方面有所欠缺，邏輯分析能力也較弱。如果應(yīng)聘者語言表達(dá)能力很好，但卻永遠(yuǎn)說不到重點，可能是不夠真誠坦率，故意與面試官玩“文字游戲”。在比亞迪汽車公司的一次招聘會上，一位應(yīng)聘者這樣作自我介紹：“我叫超，今年25歲，畢業(yè)于大學(xué)，汽車營銷專業(yè)，應(yīng)聘的職位是市場區(qū)域經(jīng)理。我之前在大河汽車銷售服務(wù)工作，曾任職汽車銷售顧問，在工作的過程中充分掌握了汽車銷售流程和銷售技巧。后來由于成績突出我被提升為展廳經(jīng)理，在擔(dān)任展廳經(jīng)理期間，我?guī)ьI(lǐng)的團(tuán)隊銷售總量達(dá)2500臺，創(chuàng)下了至今沒人超越的業(yè)績，年底被公司評為銷售冠軍。第二年我又被提升為銷售經(jīng)理”從表面上看，這

40、個自我介紹的容沒有任何的問題。從工作經(jīng)驗上來說，他是一個對汽車行業(yè)非常了解的員工，能夠推動企業(yè)更好地發(fā)展。但是仔細(xì)分析其他方面就會發(fā)現(xiàn)問題所在：（1）應(yīng)聘者在進(jìn)行自我介紹時，說的都是自己的豐功偉績和光輝史。向面試官展示自己優(yōu)秀的一面，本無可厚非，但問題在于這名應(yīng)聘者只是一味鼓吹自己，而對工作的具體容卻介紹得十分模糊。可以推斷，此類應(yīng)聘者比較清高，在工作中善于表現(xiàn)自己，團(tuán)隊協(xié)作能力應(yīng)該較差。（2）應(yīng)聘者的真實性有待核實。對這些光環(huán)罩滿頭，獎狀貼滿墻，功勛章掛滿胸的應(yīng)聘者，管理者可要多加注意，必須具備深度追查的精神。在面試結(jié)束后，要對這些“重點對象”所提供的信息進(jìn)行核實，以確定信息的真實性。(3)

41、應(yīng)聘者只是表明自己取得了如此驕人的成績，卻并未講述成績背后的“血淚史”。因此，面試官這時就應(yīng)該有點懷疑精神，可以問這樣幾個問題：你是如何取得這么好的成績的？是你個人的作用還是整個團(tuán)隊的作用？在取得這些成績的過程中遇到的最大的困難是什么？你是怎么解決的？進(jìn)一步提問，一方面可以考察應(yīng)聘者所表述容的真實性，另一方面也可以檢測應(yīng)聘者的實際工作能力。6.應(yīng)聘者的自我介紹幾乎接近完美應(yīng)聘者想把自己最優(yōu)秀的一面展示給面試官，所以自我介紹的容大多是自己的優(yōu)點和特長。有些應(yīng)聘者為了顯示自己誠實的一面，也會適當(dāng)?shù)摹氨┞丁币恍┤秉c。但這些缺點并非“致命”，對所應(yīng)聘的崗位也無過多影響。對于一些比較有經(jīng)驗的“面霸”，他

42、們的自我介紹總是無可挑剔的，幾乎接近于完美，面試官可能很難從中看出破綻或挑出問題，但是百密總有一疏，只要面試官對容進(jìn)行認(rèn)真分析，就算是“面霸”中的“面霸”，也能夠識別出來。結(jié)論：此類應(yīng)聘者表達(dá)能力、心理承受能力、邏輯思維能力皆不錯。如果闡述信息屬實，便是一個不可多得的人才。欲要用其人，確認(rèn)其信息的真實性是最基本的前提。表面信息的背后往往隱藏著很重要的深層信息。表達(dá)的條理性決定工作的邏輯性。對一些具體崗位，面試官尤其要重視對應(yīng)聘者口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力的深入考察。人的行為往往是由他的習(xí)慣所支配的，應(yīng)聘者的每一個細(xì)節(jié)，都表現(xiàn)著他的個人習(xí)慣。第二章 請說一下你以前職位的工作職責(zé)（1）曬曬那些工作

43、經(jīng)驗對應(yīng)聘者以前工作職責(zé)的提問，是對應(yīng)聘者有無工作經(jīng)驗的驗證。通過這個問題，面試官也可以了解應(yīng)聘者對自己所處的角色的認(rèn)識程度。關(guān)鍵詞：分析能力自我認(rèn)知真實性在面試過程中，對應(yīng)聘者的工作職責(zé)進(jìn)行提問，其目的是分析應(yīng)聘者以下方面的能力和素質(zhì)。分析能力。工作離不開思維與行動的密切配合。一個真正了解崗位的人，是能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髀氊?zé)做出清晰闡述的。自我認(rèn)知。應(yīng)聘者要明確自己的工作角色。在每個用人單位，往往都會存在這樣的人員：雖然頭一低，他就能看見自己的胸牌，知道自己的職位，可是，他卻并不真正了解自己的工作職責(zé)，也不知道如何扮演自己的角色。責(zé)任意識。一般來說，對于從事過的職位描述越流暢和全面的人，他的責(zé)任

44、意識越強(qiáng)。學(xué)習(xí)能力。能夠?qū)氖逻^的工作進(jìn)行細(xì)致全面的描述與分析，也表明他擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與良好的學(xué)習(xí)心態(tài)。1.應(yīng)聘者死記職位說明書當(dāng)一些應(yīng)聘者被問到這個問題的時候，他們只是如背誦古詩一樣說出自己的職位說明書，這顯然不是面試官想要的結(jié)果。第一，職位說明書展示的只是一個職位的具體工作要求或容，并不能反映出應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。因為即使沒有任何工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，也可以從網(wǎng)上任意搜到一個崗位的工作職責(zé)。第二，一個只懂得背誦職位說明書的應(yīng)聘者，他的分析能力和自我認(rèn)知能力很值得面試官進(jìn)行深思。遇到此種情況，如果面試官感覺十分有必要的話，就要對應(yīng)聘者進(jìn)行深入的提問了，這樣可以避免錯過優(yōu)秀人才。結(jié)論：此類應(yīng)聘者

45、分析能力不強(qiáng)，不懂得變通，學(xué)習(xí)能力也相對較差。問題發(fā)生的狀況千千萬，很多問題的真實情況也并不像人們表面看到的那么簡單。那么，如何看到一個人最真實的一面？很多時候，一個看似復(fù)雜的問題，經(jīng)過當(dāng)事人理性思維的梳理與辨析，就會漸漸變得明朗起來。一般來說，能力較強(qiáng)的人往往會表現(xiàn)出很強(qiáng)的自我認(rèn)知能力和較強(qiáng)的適應(yīng)能力，對于自己擅長的領(lǐng)域，他們也往往有著獨(dú)到的成就和見解。而這樣的人才正是企業(yè)所需要的。2.應(yīng)聘者對于自己的工作職責(zé)沒有過多的解釋有些應(yīng)聘者面對這個問題的時候，只對自己的工作職責(zé)進(jìn)行簡短的回答，不會過多地解釋。對于這樣的應(yīng)聘者，面試官可以從以下幾個方面進(jìn)行考慮。（1）應(yīng)聘者輕描淡寫的幾句回答，是否是

46、因為他對自己的工作崗位不了解，對于自己的工作職責(zé)不明確？（2）應(yīng)聘者草草地說出自己的工作職責(zé)，是不善于言詞還是態(tài)度問題？如果應(yīng)聘者確實沒有豐富的工作經(jīng)驗，只是一位剛?cè)肼殘龅摹安锁B”，這種回答是較為正常的，面試官可以從其他方面來考量；如果是應(yīng)聘者不善于言詞，面試官則需要對他進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?；如果面試官察覺到是應(yīng)聘者的態(tài)度存在問題，就應(yīng)該考慮，能否將工作放心交給這樣的人？結(jié)論：此類應(yīng)聘者責(zé)任意識較弱，自我認(rèn)知能力較差。責(zé)任在行為中的表現(xiàn)力是源于本身的一種自覺意識。責(zé)任意識強(qiáng)的人往往會賦予自己一種使命感，從而激發(fā)出更多的潛能，主要表現(xiàn)為：在工作中嚴(yán)格遵守制度、規(guī)，勇于承擔(dān)責(zé)任，對于自己的工作，認(rèn)真對待

47、、努力提高自身能力，讓自己時刻保持最佳狀態(tài)。3.應(yīng)聘者十分明確工作的崗位職責(zé)在面試的過程中，我們也會遇到這樣的應(yīng)聘者：他在闡述自己以前工作職責(zé)時，會巧妙地聯(lián)系到當(dāng)前競聘的工作崗位，并將應(yīng)聘崗位的工作職責(zé)一并說出來。面對如此巧妙的回答，管理者不能不承認(rèn)這些應(yīng)聘者工作經(jīng)驗之豐富，也不能不欣賞他們聰明應(yīng)對的智力水平。但此時我們?nèi)圆荒芡洷３忠蓡枺核墓ぷ鹘?jīng)驗真實嗎？你可以做如下試探性提問：（1）你可否舉出自己的一件成功事例？（2）如果面對新崗位，你會怎樣開展工作？結(jié)論：此類應(yīng)聘者分析能力、自我認(rèn)知能力與責(zé)任意識均較強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力較好，但真實性需要進(jìn)一步驗證。如果一個人不能正確地認(rèn)識自我，看不到自我的不

48、足，覺得處處不如別人，就會產(chǎn)生自卑心理、喪失信心、做事畏縮不前相反，如果一個人過高地估計自己，也會驕傲自大、盲目樂觀，導(dǎo)致工作的失誤。因此，恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)識自我，實事地評價自己，是自我調(diào)節(jié)和人格完善的重要前提。一個企業(yè)在招聘銷售經(jīng)理，在面試環(huán)節(jié)時出現(xiàn)了這樣的情況面試官：“我們已經(jīng)看過了你的簡歷，前期也對你有了一定的了解。你以前的工作職位是企業(yè)渠道銷售經(jīng)理，那么，你能不能就渠道銷售經(jīng)理這一職位，說說具體的工作職責(zé)呢？”應(yīng)聘者：“企業(yè)渠道銷售經(jīng)理，顧名思義就是保證企業(yè)銷售的產(chǎn)品從出廠到銷售能夠順利地進(jìn)行。在銷售的過程中，嚴(yán)格管理各級經(jīng)銷商，是順利銷售產(chǎn)品的一個前提；還要隨時掌握產(chǎn)品在銷售渠道中的銷售動向

49、，與時將問題反饋給上級，并做出相應(yīng)舉措。這樣，才有利于減少銷售環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題；同時，作為一名經(jīng)理，還要管理好團(tuán)隊，制訂出最佳的銷售計劃，準(zhǔn)確地執(zhí)行上級的銷售政策，與下級做好溝通；最后，還要維護(hù)客戶的利益，對于客戶的要求、建議盡量滿足，這樣才能夠保證企業(yè)產(chǎn)品順利銷售出去?！泵嬖嚬伲骸奥犉饋聿诲e”應(yīng)聘者：“我想渠道銷售經(jīng)理的工作職責(zé)，與貴公司招聘的工作崗位在很大程度上，也有相通的地方，如此看來，我以前的工作經(jīng)驗，必然會為以后工作的順利開展帶來幫助”企業(yè)的招聘人員，必然會對這樣的回答感到滿意。首先應(yīng)聘者并沒有將自己的工作職責(zé)全盤托出，而是把握住了自己工作職責(zé)的重點，并做出了一個簡短有效的回答。其次

50、這位應(yīng)聘者對他在企業(yè)所處的角色十分明確，概括得也十分全面，沒有為了銷售企業(yè)產(chǎn)品，而忽略員工的團(tuán)隊建設(shè)；也沒有為了銷售產(chǎn)品，而不理會客戶的意見。最后應(yīng)聘者描述自己以前的工作職責(zé)的時候，并沒有在一開始就直奔招聘工作崗位，而是在最后，進(jìn)行了簡短的說明，起到了畫龍點睛的作用。由此也可以反映出這名應(yīng)聘者靈活的反應(yīng)能力。然而，這樣的回答，仍存在一些疑問，需要面試官根據(jù)崗位要求進(jìn)一步提問。（1）從應(yīng)聘者對于自己工作職責(zé)的闡述中，面試官還不能夠?qū)ζ涔ぷ鹘?jīng)驗做出一個準(zhǔn)確的判斷。（2）通過應(yīng)聘者對工作職責(zé)的描述，面試官未能了解到應(yīng)聘者在以往的工作中有哪些經(jīng)驗與教訓(xùn)。提問工作職責(zé)，是了解應(yīng)聘者對自己工作職位認(rèn)知度的

51、重要環(huán)節(jié)。應(yīng)聘者能夠清楚認(rèn)識自己的角色定位，準(zhǔn)確把握工作職責(zé)，對以后的工作也會有很大的益處。對工作職責(zé)的介紹，并不能全面說明應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗和責(zé)任意識，還應(yīng)繼續(xù)深入提問。第三章 在工作中，你取得的最大成就是什么（1）識別應(yīng)聘者的分析決策能力這一問題是為了進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，從而對應(yīng)聘者的判斷選擇能力、自我認(rèn)知能力進(jìn)行考察。此外，也可以考察出他是否具備團(tuán)隊合作意識和誠實、正直的品質(zhì)等。關(guān)鍵詞：判斷選擇能力自我認(rèn)知團(tuán)隊合作誠實正直面對這個問題，許多應(yīng)聘者往往會顯得十分迷茫，因為他可能在工作中有很多成就，卻不知到底該說哪項；也有很多應(yīng)聘者不知道該說自己獨(dú)自取得的成就，還是與團(tuán)隊合作取得的成就

52、；更有很多應(yīng)聘者不知道自己該用怎樣的心態(tài)、言語等來說明自己的成就，不知道面試官怎樣看待自己的成就，因而顯得十分緊。而這些正是企業(yè)管理者要考核應(yīng)聘者的容，通過分析應(yīng)聘者的回答，面試官可以判斷應(yīng)聘者是否具有如下能力和素質(zhì)。判斷選擇能力。這決定著應(yīng)聘者在日后的工作中是否能夠快速有效地開展工作，并能否對工作中的突發(fā)狀況進(jìn)行果斷地決策。自我認(rèn)知。工作中的小成功算不算成就？成就是不是就一定是大事？或者說個人能不能把團(tuán)隊的成就單純認(rèn)為是個人成就？這些都可以判斷出一個人的自我認(rèn)知能力。團(tuán)隊合作。很多工作都是需要團(tuán)隊來共同完成的。在以組織為單位的工作群體中，任何人都必須有團(tuán)隊合作的意識和能力。如果應(yīng)聘者的答案中

53、會提到類似于“我們”、“我們部門”、“我們大家”等詞語，并把成就歸功于團(tuán)隊，那么，就基本可以表明這名應(yīng)聘者具有團(tuán)隊合作意識，能力則由具體的容來考量。誠實正直。這是一個人的基本品質(zhì)，答案的真實與否就是最好的依據(jù)。1.應(yīng)聘者講述個人成就卻不作仔細(xì)說明當(dāng)被問到這道題目時，一些應(yīng)聘者或巧妙地避而不答，或支支吾吾、裝聾作啞搪塞過去，有些則不對自己的成就進(jìn)行更為仔細(xì)的說明，儼然一副“世外高人”的姿態(tài)。面對這樣的應(yīng)聘者，面試官要把握以下要點：（1）與應(yīng)聘者進(jìn)行互動交流，促使其更為細(xì)致地展示自己的工作成就。如果應(yīng)聘者依舊“很傻、很天真”，面試官就應(yīng)直截了當(dāng)詢問其取得成就的全部過程。（2）是什么因素使應(yīng)聘者不敢

54、大膽說出自己的成就或不愿意充分展現(xiàn)這些成就呢？如果應(yīng)聘者是謙虛或害怕給人自視甚高印象的話，面試官需要消除應(yīng)聘者這些心理影響因素。（3）面試官還需要考慮應(yīng)聘者是否真有這樣的工作成就，是否存在誠信問題。結(jié)論：在這道問題的回答上，應(yīng)聘者的誠實正直性很容易大打折扣。如果面試官得不到更多的容，也就違背了本問題所要考量應(yīng)聘者全面素質(zhì)的目的。因此還需進(jìn)一步提問核實，努力揭開應(yīng)聘者“猶抱琵琶半遮面”的面紗。2.不分主次，全盤列出應(yīng)聘者為了表明自己的工作能力，把工作大小小、或正常、或不值得一提的工作都當(dāng)成所謂的成就全盤列出，好像“只有你不想知道的，沒有我不能說的”。對于這種情況，面試官如果在短時間得不到有效的信

55、息，就必須與時制止應(yīng)聘者這種浪費(fèi)時間的行為，并做一些重點提示，讓應(yīng)聘者抓緊時間擇重要成就進(jìn)行敘述。結(jié)論：此類應(yīng)聘者性格誠實正直，但判斷選擇能力、自我認(rèn)知能力薄弱。面試官要更為全面地了解重點信息，需進(jìn)一步考察其能力、素質(zhì)。3.資歷平平，個人成就卻十分卓越有些應(yīng)聘者，簡歷上的容平凡無奇，能力技能毫無“亮點”，從學(xué)歷、工作經(jīng)驗上看也都是典型的職場“菜鳥”，可他們在面試時闡述的豐功偉績卻常令聽者吃驚。這類應(yīng)聘者喜歡給自己貼上“職場精英”的標(biāo)簽，當(dāng)面試官深究其成就取得的過程時，他們還諱莫如深，拿“剽悍的人生不需要解釋”這樣的語句來搪塞。此時，面試官就有必要去做如下考慮：（1）他所說的成就是真的存在的嗎？

56、（2）應(yīng)聘者是怎樣完成如此大的成就的，他是通過何種途徑做到的？（3）這是他一個人的成就，還是他領(lǐng)導(dǎo)一個團(tuán)隊完成的成就？（4）他自身具備怎樣的優(yōu)點和能力促使他能夠完成這樣的工作成就？結(jié)論：對于此類應(yīng)聘者應(yīng)存疑，其回答是否誠實有待進(jìn)一步核實。4.應(yīng)聘者完美展現(xiàn)自己的工作成就當(dāng)被問到這個問題的時候，應(yīng)聘者不僅完美、流暢地展現(xiàn)出自己的工作成就，而且所展示出的工作成就也與他的工作職位十分吻合，從表面上看不出有什么吹噓的成分。然而完美回答也有可能只是個“溫柔的陷阱”。因此，面試官還要認(rèn)真考慮以下幾種情況：（1）應(yīng)聘者也許是有備而來的“面霸”。對一位熟練的應(yīng)聘者而言，這樣的問題實在是“小菜一碟”。面對這樣的

57、情況時，面試官可以就其中的成就讓應(yīng)聘者進(jìn)行具體解釋，如果應(yīng)聘者不能夠完整地將問題呈現(xiàn)的話，就應(yīng)對應(yīng)聘者存疑了。（2）如果應(yīng)聘者能夠流暢地回答的話，應(yīng)聘者應(yīng)該就是“實話實說”。他所回答的就是自己真實的工作成就，所以能夠完美地介紹出來。對于這一點，需要面試官自己進(jìn)行審度。為確保萬無一失，面試官在面試結(jié)束后，可向應(yīng)聘者此前供職的企業(yè)進(jìn)行確認(rèn)核實。（3）應(yīng)聘者的回答具有一定的夸大成分或者帶有很大的修飾成分。在今天“就業(yè)難”的殘酷現(xiàn)實下，很多應(yīng)聘者都會對自己進(jìn)行一定程度的包裝，如果這些修飾和夸大成分會嚴(yán)重影響到未來的工作，面試官就要毫不猶豫地拒絕。結(jié)論：此類應(yīng)聘人員的判斷選擇能力、自我認(rèn)知能力以與團(tuán)隊合

58、作能力均較強(qiáng)，但答案的真實性與全面性，面試官應(yīng)進(jìn)一步核實。判斷選擇能力是指人對事物進(jìn)行剖析、分辨、單獨(dú)進(jìn)行觀察和研究并最終做出選擇的能力。在工作中，經(jīng)常會遇到一些事情、一些難題，判斷選擇能力較差的人，往往思來想去不得其解，以至束手無策無從選擇；反之，判斷選擇能力強(qiáng)的人，往往能自如快速地應(yīng)對一切難題。一家大型企業(yè)在招聘銷售經(jīng)理的時候，有這樣一段面試面試官：“能談?wù)勀阍诠ぷ髦腥〉玫淖畲蟪删蛦?？”?yīng)聘者：“我覺得，一個人的企業(yè)不會走向成功，一個人的成就也不會是最大的成就。企業(yè)是由很多個人組成的一個大團(tuán)隊，企業(yè)每個部門的成功來源于每位員工的努力，每個人的成就也必然會得到其他人的幫助，而我就是這樣定義成

59、就的?！泵嬖嚬伲骸澳愕囊娊夂芎?，企業(yè)的很多工作崗位都十分需要有這樣的合作精神。由此看來，你所說的成就是你們一個團(tuán)隊的成果了，能具體說一下嗎？”應(yīng)聘者：“我在公司擔(dān)任職務(wù)時，正值金融危機(jī)席卷全球，而我所在的企業(yè)也受到很大的影響。當(dāng)時，上級領(lǐng)導(dǎo)就交給我一個艱巨的任務(wù)：在金融危機(jī)的情況下，降低企業(yè)10%的銷售成本。當(dāng)時，市場競爭激烈，同行業(yè)的銷售成本一直呈上升趨勢；金融危機(jī)，更是摧毀員工的信心。為解決這種情況，我決定先邀員工共進(jìn)晚餐，主要是鼓舞士氣。在和諧的氣氛中，我與員工平等的溝通在銷售環(huán)節(jié)可以降低成本的方法，大家一致認(rèn)為可以設(shè)立獎勵機(jī)制。員工們提出了很多可行的建議，我于是將任務(wù)明確到個人，讓員工

60、自己去考察建議的可行性并去執(zhí)行。就這樣，根據(jù)員工的建議與對于市場和企業(yè)情況的分析，我們最終制訂出一份周密地降低成本的計劃，而在下一個季度結(jié)束的時候，我們也成功地完成了這個任務(wù)，并獲得了上級領(lǐng)導(dǎo)的贊賞”這名應(yīng)聘者對于成就的見解，給人耳目一新的感覺。他懂得采取策略鼓舞員工士氣、收集員工的意見和建議，而不是清高自大，強(qiáng)制員工服從自己。從他的回答中，面試官很容易就可以看出他具有很強(qiáng)的團(tuán)隊合作能力。而且，這名應(yīng)聘者在面臨問題和挑戰(zhàn)時，沒有放棄、妥協(xié)，而是積極尋找辦法，這種積極進(jìn)取的精神無論對于哪一項工作都十分必要。另外，這名應(yīng)聘者在講述自己成就的過程中，不是眉飛色舞，也沒有妄自尊大，而是謙虛又不失自信，