人力資源規(guī)劃與員工培訓教材

1、. . .PAGE13 / NUMPAGES13. .人力資源部04年度工作總結(jié)與05年度計劃人力資源部XXX第一部分2004年度工作總結(jié)人員變動招聘總體情況本年度公司有兩次大規(guī)模招聘。其一為4月至6月。此次主要是XX部門XX崗位應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘活動，以與主要行政管理人員的招募工作。其二為7月至8月。此次主要為XX部門XX崗位的招聘工作。另外，本年度公司參與了三次招聘會，主要對象是2004屆畢業(yè)生。今年應(yīng)屆畢業(yè)生總數(shù)較往年有大幅度增長，因而也為我們選拔人才提供了大量的空間。招聘形式本年度公司采取的招聘形式較為靈活，采取多種形式吸納人才。主要形式有：人才代理：中華英才網(wǎng)（收費）此種形式一般用于較

2、重要職位的招聘活動。人才報：前程周報此種形式一般適用于XX部崗位人員的招聘，以與XX部崗位人員的招聘活動。這種方式不會浪費太多的財力、物力，但相對來說成功的機率較小。主要原因如下：首先，此報紙刊登屬于義務(wù)宣傳，較為大眾化，這是此刊物本身的優(yōu)勢之一。但是正因為這一優(yōu)勢，無法給其投資商帶來豐厚的利潤，因而所帶來的負面效應(yīng)便是光顧刊物人才庫的人員素質(zhì)與文化檔次并不突出，搜羅到優(yōu)秀人才比率不大。公司部推薦：此種形式比較靈活，可以減少對于人才基本素質(zhì)方面初步認定的過程，一般只對人才的待遇、可否勝任本職工作以與是否適應(yīng)公司發(fā)展方向等方面的問題加以認定即可。值得提出的是：為公司引薦人才的人員一方面對公司做出

3、了貢獻，另一方面還須對所推薦人員的基本素質(zhì)和職業(yè)道德素養(yǎng)承擔相應(yīng)的責任。這同時也是確保公司利益的一個方面。解聘與離職總體情況公司現(xiàn)有員工XX人，全年離職總?cè)藬?shù)為XX人，新進總?cè)藬?shù)為XX人，其他具體情況見下表。XX公司2004年度人員情況統(tǒng)計日期：2004年XX月部門原有人數(shù)新進人數(shù)離職人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)總辦人事、行政、財務(wù)XXXXXXXXX合計（注：現(xiàn)有人數(shù)原有人數(shù)新進人數(shù)離職人數(shù)）辭退全年辭退的員工總數(shù)為XX人，其中包括XX部XX人，XX部2人，XX部2人。辭退的原因主要是：無法勝任本職工作；在工作過程中出現(xiàn)重大失誤，經(jīng)有關(guān)部門說服教育不見改進；在無正當理由的前提下，不服從上級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，不完

4、成份工作任務(wù)。辭職全年辭職人數(shù)為XX人，其中包括XX部門XX人，XX部門XX人，XX部門XX人。員工辭職的原因包括：自我感覺無法融入公司現(xiàn)有環(huán)境，不適應(yīng)現(xiàn)有工作狀況；認為公司所提供的工作環(huán)境與人文環(huán)境不適合自己的發(fā)展規(guī)劃；為充實自己出國深造或接受其他培訓容；認為公司現(xiàn)有各項體系和管理方式不足以促進公司的進一步發(fā)展和長遠利益。由此可見，員工主動辭職的比例較高，因而公司能否深入研究有關(guān)發(fā)展規(guī)劃與管理理念等相關(guān)問題，希望能由此改善現(xiàn)狀，留住人才，更留住人心。從另一個角度出發(fā)，我們不難發(fā)現(xiàn)一個新的問題，即如何利用正常的人員流動刺激在職員工的勞動積極性，說到這里，我們不妨再來觀察下表。04年度員工流動情

5、況比例統(tǒng)計總?cè)藬?shù)XX人辭退人數(shù)辭職人數(shù)XXXX所占比例XXXX如此看來，公司不主輕易辭退員工。但是，考慮到員工無故辭職或非正常流動會對公司帶來不利影響，甚至造成個別員工對公司的誤解，因此，人力資源部建議公司在新一年中轉(zhuǎn)變用人的理念，對于不適合自身工作崗位的員工予以相應(yīng)的措施，必要時果斷處理，通過正常的途徑予以辭退，避免負面影響的蔓延。公司管理制度原有工作制度優(yōu)勢格式統(tǒng)一，目錄清晰；將各類制度分類編號，方便查閱；在每項制度前添加了“目的”、“適用圍”等容。劣勢針對各部門的制度不夠細化；“目的”一項容當中描述較為泛泛，不夠具體、明確。新增管理制度改善方面計劃在原有制度格式的基礎(chǔ)上，簡化包裝成分，力

6、求更簡潔大方。具體為：將公司LOGO、制度名稱、編號、部門、頁碼等項，分別置于頁眉正中、頁眉左上角、頁眉右上角、頁腳右下角和頁腳正中等位置；細化各部門管理制度：到目前為止，公司管理制度已通過的項目為考勤管理辦法、獎勵與懲罰，并已于XX年X月X日起執(zhí)行，其余部門的各項制度將于春節(jié)后出臺；召開專題會議，聽取員工意見，并在會上確定相關(guān)條款；將公司管理制度裝訂成冊，一式兩份，分別置于前臺和XXXX處，并由行政部統(tǒng)一管理；將完整的公司管理制度電子版置于服務(wù)器相應(yīng)位置，并考慮以相應(yīng)的的方式制作成特定系統(tǒng)，方便公司員工參照、查閱。修訂過程中出現(xiàn)的問題公司管理制度的修訂作為行政疇被分派到行政、人事兩個部門共同

7、組織、監(jiān)督，但在此過程中，公司個別部門的配合程度不夠，導(dǎo)致制度的制訂和細化出現(xiàn)緩慢甚至停滯的現(xiàn)象；公司利益與員工的相互沖突。我公司原有的管理制度不夠完善，因而需要逐步擴充容，但在制度重新修訂的過程中則出現(xiàn)各種沖突和矛盾。首先，新增制度對舊制度的沖擊導(dǎo)致新老員工心理上的不平衡。某些新制度的制定對大部分員工而言，是體制更加完善、更有法可依、有章可循的轉(zhuǎn)變，但這也在一定程度上沖擊了一部分老員工曾經(jīng)享有的權(quán)益，從而持有抵觸和不滿情緒。發(fā)展方向關(guān)于公司各項制度的制訂與宣導(dǎo)，公司的原則是：成立能夠使公司領(lǐng)導(dǎo)層與基層員工進行順暢溝通的渠道和紐帶，將各類信息、意見或建議與時上傳下達；對現(xiàn)象或問題與時做出反應(yīng)，

8、盡快解決，減少拖沓的環(huán)節(jié)；具體原則堅持不變，對已經(jīng)確定通過的制度不作大幅度高速，具體細節(jié)或針對部門和具體事件的處理方式，可根據(jù)實際情況進行微調(diào)或小圍變更。員工培訓管理干部培訓容與形式本年度領(lǐng)導(dǎo)干部培訓從7月中旬開始進行。最初階段為一周一次，容主要包括：認識自我、了解他人、尋找共性、團隊融合、突破思維定式、換位思考、如何傾聽等方面的問題。后期由于時間緊將培訓周期改為兩周一次。培訓容大致一樣，只是更偏重于團隊建設(shè)方面，培訓對象也逐步擴大。常規(guī)培訓可將圍擴大為全體員工。培訓效果我公司的多數(shù)員工沒有經(jīng)歷過相關(guān)的培訓容，最初階段只出于好奇，接下來大家便紛紛針對自己在工作中出現(xiàn)的問題進行探討，這是一種非常

9、好的現(xiàn)象。作為培訓活動的組織者，我感到員工、尤其是中層領(lǐng)導(dǎo)正在試著接受這種培訓方式，并且希望以此同有關(guān)人員進行溝通，更希望通過培訓過程理清思路、解決實際問題?？傊?，公司員工對此種培訓形式是認可的，人力資源部作為培訓操作和組織部門，我們希望將培訓辦得更合理、更有實用性。XX部培訓容與形式04年度XX部組織了幾次部門部培訓，容涉與XXXXXX、XXXX以與XXXX等。該部門成員對現(xiàn)有的培訓組織形式基本認可。05年度人力資源部將大力支持此類培訓，并積極協(xié)助配合組織。全員培訓04年度全員培訓僅有1-2次。實踐證明，全員培訓是具有積極作用的培訓形式，多數(shù)員工希望參與，更希望通過此種形式增進相互溝通和認識

10、，化解不必要的矛盾，為處理員工部關(guān)系與工作協(xié)作奠定基礎(chǔ)。人力資源部將在05年規(guī)劃中對明年的培訓工作計劃進行具體闡述?？荚u體系04年度考評系統(tǒng)簡介04年度公司對員工的考評基本沒有操作起來，原因有很多種。其一，績效考評是一套完整的體系，在其他配套的制度、章程和表格沒有完善之前，績效考評無法實現(xiàn)它應(yīng)有的效果。其二，公司人員變動較大，尤其是重點部門中重要職位的變更，使得涉與到的考評項目無法順利進行。其三，關(guān)于考核的宣導(dǎo)工作不到位，部門經(jīng)理以上人員對此項工作不夠重視。其四，重點部門如XX部的發(fā)展階段尚處于初期，有些崗位的員工甚至還不具備獨立完成規(guī)定項目任務(wù)的能力，因而正規(guī)的考評手段如項目計劃書的簽署無法

11、順利進行。相關(guān)的考評，人力資源部將在下年度盡力推動其進程，并力求達到應(yīng)有的效果。員工檔案管理員工正式檔案留存情況外地員工：我公司外地員工所占比例較大，因而正式檔案的調(diào)轉(zhuǎn)不能統(tǒng)一。截止到04年度，外地員工檔案尚未有調(diào)轉(zhuǎn)過來的情況。市戶口的員工：依照國家有關(guān)規(guī)定，本市員工必須將檔案調(diào)至所在公司指定的存檔地點，才允許上保險，因此本地員工凡在公司參加社會保險者，檔案全部調(diào)至我公司人事委托代理機構(gòu)市人才統(tǒng)一管理。由公司統(tǒng)一管理檔案的員工有：共計XX人。員工二級檔案整理情況：為完善員工在職檔案，人力資源部統(tǒng)一對在職員工進行了二級檔案的整理工作，到目前為止，除特殊情況外，絕大多數(shù)員工的二級檔案已被整理歸檔，

12、下一步將對持有行業(yè)相關(guān)證件的員工進行統(tǒng)計，并與其協(xié)商，將其證件原件交由公司統(tǒng)一保管，以保證公司正常工作的進行。社會保險參險員工與各項指標統(tǒng)計序號保險基數(shù)起險時間金額統(tǒng)計養(yǎng)、失、工醫(yī)療個人企業(yè)總額12345678910111213141516總計勞動合同公司于04年下半年開始與員工簽訂正式的勞動合同，截止至年底簽訂勞動合同的員工總數(shù)為XX人。合同簽訂時間分別為04年的7月、8月、10月和11月之間。合同簽署年限分為：1年、2年、3年。XX部XX崗位合同簽署年限一般為3年，有特殊情況者簽署年限為2年，XX崗位基本為1年；行政類人員合同簽署年限一般為1年；截止至04年底，XX部只有XXX1人與公司簽

13、署了2年的勞動合同，其余均未簽署。04年度簽署勞動合同的員工總數(shù)為：XX人。第二部分2005年度展望總體發(fā)展規(guī)劃部門整合：為提高工作效率，將人員進行合理安排，行政部與人力資源部建議合二為一，稱為“人力資源部”。經(jīng)理由XXX擔任，向公司提出部門合并的建議，得到采納和鼓勵，到目前為止公司已基本認可這一舉措。由于部門合二為一，原本由兩個部門負責的各項事務(wù)將重新調(diào)整，部門部人員的工作職責和工作任務(wù)也會有所變更。具體情況將在下文中明確闡述。人力資源規(guī)劃各部門05年人力資源規(guī)劃匯總?cè)耸滦姓繑M招職位名稱人數(shù)崗位職責要求專業(yè)學歷工作年限其它招聘人數(shù)總計人XX部擬招職位名稱人數(shù)崗位職責要求專業(yè)學歷工作年限其它

14、招聘人數(shù)總計人XX部擬招職位名稱人數(shù)崗位職責要求專業(yè)學歷工作年限其它招聘人數(shù)總計人XX部擬招職位名稱人數(shù)崗位職責要求專業(yè)學歷工作年限其它招聘人數(shù)總計人發(fā)展態(tài)勢：到目前為止，以上部門下年度計劃招聘人數(shù)總計為XX人，其中人力資源部、XX部人員總體與04年保持平衡，即有入有出；XX部可能會較04年底增長1人；XX部05年可能會增加1-2人。結(jié)合上表所列數(shù)據(jù)：預(yù)計明年公司總?cè)藬?shù)增長XX人，公司現(xiàn)有人數(shù)為XX人，04年平均人數(shù)約為XX人。在以上的04年回顧總結(jié)中，我們曾經(jīng)提到關(guān)于人員流動比率的問題。兩次重申：為使公司在人員流動控制與激勵員工工作主動性、積極性等方面處于主動狀態(tài)，05年度力求達到以下指標：

15、人員流動比率：流動總量控制與比例辭退人數(shù)與比例辭職人數(shù)與比例04年員工總數(shù)38人23（61%）7（18%）16（42%）04年員工總數(shù)40人30（75%）25（62%）5（17%）員工培訓計劃總則配合即將出臺的培訓管理辦法，04年人力資源部將培訓體系重新整理，容將主要涉與培訓組織管理、常規(guī)培訓項目規(guī)劃、培訓支持等幾項容。培訓組織管理：此項容包括培訓前期調(diào)查、各部門培訓計劃的匯總、培訓過程組織、培訓過程監(jiān)控以與培訓效果評估等容。常規(guī)培訓項目規(guī)劃：公司常規(guī)培訓項目包括：入職培訓專業(yè)技能培訓公司例行培訓特殊培訓項目外派培訓項目以上培訓項目的具體容闡述見新出臺的培訓管理辦法培訓支持公司鼓勵員工在相應(yīng)專

16、業(yè)領(lǐng)域不斷進步，人力資源部可以為員工提供各類資格認證、上崗考試等相關(guān)信息，比如，XX員、XX員、XX師、XX師等，并會依據(jù)不同情況對參訓人員給予相應(yīng)的時間或申請經(jīng)濟上的支持。入職培訓新員工進入公司的前三天要進行入職培訓，培訓容包括企業(yè)文化、公司管理制度、所在部門管理制度、基本職業(yè)道德素養(yǎng)等方面的培訓。專業(yè)技能培訓各個部門分階段進行與本部門業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)技能培訓，此項培訓具體時間由各部門自行安排，人力資源部配合組織，并對培訓效果進行評估。公司例行培訓由人力資源部對公司員工進行多角度、多方位的培訓，培訓容可涉與：團隊融合、職業(yè)道德素養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃、時間管理等等多個方面。培訓時間設(shè)在隔周周四下午半

17、天。參加人員圍不限。特殊培訓項目此類多為外聯(lián)培訓的項目，即采取外聘講師授課的形式。培訓地點可以在公司，也可以在其他培訓地點。例如，相關(guān)室課培訓、拓展訓練等。外派培訓此類為特殊崗位或職位人員的相應(yīng)培訓項目。多為到公司以外的其他地點參加培訓，例如外省市、國外等。此類培訓師一般花費較高，因此需要參訓人員與公司簽訂培訓協(xié)議，依照協(xié)議約定的容執(zhí)行。公司各部門05年度培訓計劃匯總04年度各部門針對部門部專業(yè)培訓均提出了培訓計劃，其中XX部、XX部提出的計劃較為具體，容大致如下：XX部培訓計劃：參觀：每月組織一次，XX部所有人員均可參加，培訓地點為XX、XX、XX等。業(yè)務(wù)學習系列1：每月組織一次，XX部崗位

18、參加，培訓地點為公司會議室。講師：XX部經(jīng)理XXX。業(yè)務(wù)學習系列2：不定期組織，XX部崗位參加，培訓地點為公司會議室。講師：公司XX部經(jīng)理XXX?？蛻舴?wù)部培訓計劃：XX思路培訓：此類培訓需要同XX部聯(lián)合舉辦，參加者為XX部全體成員。地點依實際情況而定，所需經(jīng)費XX元左右。重點項目考察：每月一次。人員為XX部全體成員。培訓時間靈活掌控。所需經(jīng)費XX元左右。市場開拓、市場推廣與客戶服務(wù)培訓：每季度一次。參加人員為XX部全體成員。培訓地點依具體情況而定。所需經(jīng)費XX元左右。其余部門培訓容多為涉與公司管理制度等常規(guī)項目的培訓。部門部組織工作安排人力資源部合并之后，部門部工作容將有所變化，相應(yīng)崗位的工

19、作任務(wù)將會增加，針對具體工作項目的初步安排如下：人事類：項目負責人工作流程備注保險、合同保險：每月10日前將變更情況報至市人才；變更之月，于23日向財務(wù)報保險基數(shù)。合同：員工轉(zhuǎn)正之后簽訂正式的勞動合同。招聘月初發(fā)放人員需求申請表，3天收取，并報公司領(lǐng)導(dǎo)簽字審批。一周尋找相關(guān)信息，送部門初選，1天后人力資源部進行初試。人力資源部將初度結(jié)果報送用人部門，由部門進行復(fù)試。面試通過后，由人力資源部通知其正式上班時間，并明確工作崗位與薪資待遇等問題。入職入職手續(xù)的辦理、熟悉公司環(huán)境入職培訓解聘辭退：部門經(jīng)理提交員工辭退建議書，由人力資源部報送公司領(lǐng)導(dǎo)審批。簽字后按規(guī)定辦理離職手續(xù)。辭職：員工本人提前一個

20、月提交辭職申請書，由人力資源部報送公司領(lǐng)導(dǎo)審批。簽字后按規(guī)定辦理離職手續(xù)。離職手續(xù)：由本人填寫系列表格，辦理各項手續(xù)。薪酬每月23日向財務(wù)提交員工薪資變更情況，包括實習、試用、轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整等信息。完善薪酬體系?？荚u月末宣布下月考評容、考評對象、考核標準，發(fā)放考評表格，將以上容宣導(dǎo)至被考評人。1日開始考評，并通知評審人與被考核人。27日收取考核結(jié)果（表），匯總上報，月底進行績效，參考項目為20%浮動工資。培訓已列入公司培訓計劃的各項培訓容。各類外派培訓的組織。適合公司相關(guān)崗位的各種培訓、職稱、專項考試的信息搜集。管理制度公司管理制度：協(xié)調(diào)公司其他部門，幫助組織，并對此過程進行組織協(xié)調(diào)。本部門管理制度的制定：由本部門部人員全權(quán)負責員工關(guān)系管理行政監(jiān)督：對涉與人力資源管理規(guī)的相關(guān)事宜進行監(jiān)督治理，幫助各部門進行對所屬員工的獎勵與懲罰的各項事宜。組織各項活動：公司集體活動、各類慶?；顒拥?。行政類：項目負責人工作流程備注車輛管理日常用車管理節(jié)日用車車輛保養(yǎng)、年檢等辦公用品辦公用品的統(tǒng)計、代購、發(fā)放、回收對各部門提交的辦公用品申購單的初審和監(jiān)督。為簡化工作環(huán)節(jié)，申請每月針對辦公用品購買啟用備用金政策固定資產(chǎn)公司辦公區(qū)固定資產(chǎn)的管理XX部，公司固定資產(chǎn)的管理人力資源部對于業(yè)務(wù)情況不甚了解，相關(guān)負責人也曾經(jīng)建議