企業(yè)人力資源管理講義全

1、. .PAGE40 / NUMPAGES40第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念各類(lèi)資源的概念1、自然資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、礦藏等。2、資本資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切經(jīng)過(guò)加工過(guò)的自然物質(zhì)。如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備等。3、信息資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)與其與之相關(guān)的其他活動(dòng)的事物描述的符號(hào)集合。前兩種資源具有明顯的獨(dú)占性；而信息資源則具有共享性。4、人力資源：理解和闡釋存在差異。（二）對(duì)人力資源概念的不同理解廣義上說(shuō)，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義：1、人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)

2、能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。2、人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。3、人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞動(dòng)和服務(wù)的人。4、人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。 我們的理解：抽象地說(shuō)，人力資源就是指一定圍人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。具體說(shuō)來(lái)，人力資源是指一定圍具有勞動(dòng)能力的人口總量。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱(chēng)為第一資源。（三）人力資源的構(gòu)成與特征1、人力資源的構(gòu)成根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見(jiàn)圖表11所示）。0 16 男60女55少年人口 勞動(dòng)適齡人口 老年人口未成年就業(yè)人口病殘

3、人口老年就業(yè)人口 就學(xué)人口現(xiàn)役軍人家務(wù)勞動(dòng)人口其他人口求業(yè)人口適齡就業(yè)人口圖表11：人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動(dòng)年齡之的社會(huì)勞動(dòng)人口，即“適齡就業(yè)人口”；（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡實(shí)際已從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年就業(yè)人口”；（3）已經(jīng)超過(guò)法定勞動(dòng)年齡，實(shí)際仍在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年就業(yè)人口”；以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱(chēng)“就業(yè)人口”。（4）處于法定勞動(dòng)年齡以，有能力有愿望參加社會(huì)勞動(dòng)，但是實(shí)際上并未參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，亦稱(chēng)“求業(yè)人口”；（5）處于法定勞動(dòng)年齡以的就學(xué)人口；（6）處于法定勞動(dòng)年齡之的現(xiàn)役軍人；（7）處于法定勞動(dòng)年齡以的家務(wù)勞動(dòng)人口；（8）處于法定勞動(dòng)年齡以的其他人口。

4、上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)社會(huì)的勞動(dòng)力供給，故可稱(chēng)之為“潛在人力資源”。2、人力資源的特征（1）生成過(guò)程的時(shí)代性；（2）存在過(guò)程的能動(dòng)性；（3）使用過(guò)程的時(shí)效性；（4）開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。（四）人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系1、人口資源：一定圍的人口總和。人口資源重在數(shù)量。2、人力資源：一定圍具有勞動(dòng)能力的人口總量。3、勞動(dòng)力資源：一定圍符合法定規(guī)定年限的有勞動(dòng)能力的人口的總和。4、人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱(chēng)。人才資源重在質(zhì)量。人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如圖表12所示： 人 口 人 勞 力 動(dòng)力

5、 人才資源 資 資 資源 源 源 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源圖表12：人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系（五）發(fā)展中國(guó)家、較發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家的人口、人力資源、勞動(dòng)力和人才資源模式（見(jiàn)圖表13所示）角度90o 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源（1）發(fā)展中國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式60o角度90o角度60o 人才資源 人才資源 勞動(dòng)力資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人力資源 人口資源 人口資源（2）較發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、 （3）發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式 勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式圖表13：不同類(lèi)型國(guó)家的人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)

6、模式特性（六）我國(guó)人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源與人才資源開(kāi)發(fā)特性（見(jiàn)圖表14所示）人才資源勞動(dòng)力資源人力資源人口資源圖表14：我國(guó)人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式二、人力資源管理的概念（一）管理的概念1、管理就是如何通過(guò)他人把事情做好。2、管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。這里的過(guò)程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動(dòng)，這些職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。（二）人力資源管理的概念所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系

7、列活動(dòng)過(guò)程。1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。4、人的需求與工作報(bào)酬的一致。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。三、人力資源管理的容 （一）偏重于計(jì)劃與組織職能的容1、人力資源規(guī)劃2、工作分析（二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的容1、員工招聘2、員工選拔與錄用3、員工配置與調(diào)動(dòng)（三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的容1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)2、職業(yè)生涯規(guī)劃（四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的容績(jī)效考評(píng)報(bào)酬制度構(gòu)造健康與福利勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益四、人力資源管理的特點(diǎn)（一）學(xué)科圍的綜合性、交

8、叉性、邊緣性。（二）學(xué)科理論的政策性、文化性、科學(xué)性。（三）學(xué)科容的實(shí)踐性、操作性、權(quán)變性。第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理思想的成長(zhǎng)（一）傳統(tǒng)管理階段（20世紀(jì)初年左右以前）老板=工人（二）科學(xué)管理階段（20世紀(jì)初20世紀(jì)30年代中期）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（三）人際行為關(guān)系階段（20世紀(jì)30年代中期20世紀(jì)50年代）“社會(huì)人”假設(shè)（四）管理科學(xué)階段（20世紀(jì)50年代20世紀(jì)70年代）“理性人”假設(shè)（五）現(xiàn)代管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）“復(fù)雜人”假設(shè)二、管理人性觀的演進(jìn)與其基本規(guī)律美國(guó)學(xué)者斯科特（RScott）對(duì)現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)作了如下（圖表15所示 ）的概括。 環(huán) 境 觀 封

9、 閉 性 開(kāi) 放 性 第一階段20世紀(jì)30年代中期以前古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段20世紀(jì)50年代至70年代左右管理科學(xué)階段數(shù)理模型階段第二階段20世紀(jì)30年代中期至50年代左右人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段20世紀(jì)70年代左右以來(lái)現(xiàn)代綜合管理學(xué)派 理 性 人 人性觀 社 會(huì) 人 圖表15：管理發(fā)展四階段模型三、人力資源管理功能的演變（一）檔案管理階段（20世紀(jì)60年代中期以前）（二）政府職責(zé)階段（20世紀(jì)60年代80年代初）（三）組織的職責(zé)階段（20世紀(jì)80年代初今天）四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別（一）管理觀念的區(qū)別（二）管理模式的區(qū)別（三）管理重心的區(qū)別（四）管理地位

10、的區(qū)別 （五）其他區(qū)別第三節(jié)：人力資源管理的未來(lái)一、人力資源管理未來(lái)的幾個(gè)領(lǐng)域（一）戰(zhàn)略人力資源管理研究1、環(huán)境的作用2、戰(zhàn)略的測(cè)量3、環(huán)境的動(dòng)態(tài)性4、組織的柔性5、人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系6、不同人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響7、對(duì)人力資源管理工作的評(píng)價(jià)8、人力資源管理的績(jī)效（二）國(guó)際人力資源管理研究1、國(guó)際人力資源管理的綜合模式2、跨文化國(guó)際人力資源管理模型3、如何評(píng)價(jià)國(guó)際人力資源管理對(duì)跨國(guó)公司全球化、業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)上競(jìng)爭(zhēng)性的附加價(jià)值，并發(fā)展用于這種評(píng)價(jià)的模型4、信息技術(shù)對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響（三）政治化人力資源管理研究1、人員匹配2、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程：?jiǎn)T工與其工作相關(guān)行為和業(yè)績(jī)的本質(zhì)聯(lián)系

11、與維度3、職業(yè)成功二、幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題（一）責(zé)任與人力資源管理（二）多樣性與人力資源管理（三）公平與人力資源管理（四）人力資源管理中的象征性與聲譽(yù)（五）人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合三、21世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)（一）全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)圍（二）電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作機(jī)會(huì)（三）企業(yè)適時(shí)需要重新定義四、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理角色的重新定位（一）四種角色（見(jiàn)圖表16所示）圖表16：人力資源的四種角色角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為戰(zhàn)略性人力資源實(shí)施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)

12、建立有效機(jī)制結(jié)構(gòu)職能專(zhuān)家組織流程的再造：“共享的服務(wù)項(xiàng)目”管理員工的貢獻(xiàn)程度提高員工的能力和參與度員工的支持者傾聽(tīng)并對(duì)員工的意見(jiàn)做出反應(yīng)：“為員工提供所需的資源”管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建一個(gè)嶄新的組織變革的倡導(dǎo)管理轉(zhuǎn)型和變化：“保證應(yīng)變的能力”資料來(lái)源：美沃爾里奇：人力資源管理。（二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見(jiàn)圖表17所示）1、掌握業(yè)務(wù) 2、掌握人力資源3、個(gè)人信譽(yù)4、掌握變革1、掌握業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù)敏銳 顧客導(dǎo)向 外部導(dǎo)向 （戰(zhàn)略伙伴） 3、個(gè)人信譽(yù) 建立人際關(guān)系 保持價(jià)值 信任鼓勵(lì) 4、掌握變革 2、掌握人力資源 （員工的支持者） 革命 創(chuàng)新 績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 人際能力影響 溝通、組織設(shè)計(jì) 問(wèn)

13、題解決能力 （職能專(zhuān)家） （變革推動(dòng)者）圖表17：沃爾里奇的人力資源能力三角模型第四節(jié)：人力資源管理原理一、系統(tǒng)優(yōu)化原理（參見(jiàn)教材）二、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理（參見(jiàn)教材）三、系統(tǒng)動(dòng)力原理（參見(jiàn)教材）四、彈性冗余原理（參見(jiàn)教材） 五、互補(bǔ)增值原理（參見(jiàn)教材）六、利益相容原理（參見(jiàn)教材）思 考 題1、什么是人力資源？它與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？2、什么是人力資源管理？人力資源管理的容有那些？3、簡(jiǎn)述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。4、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？5、結(jié)合你的體會(huì)，談?wù)勅肆Y源管理理論與實(shí)踐的未來(lái)。6、試析人力資源管理的基本原理。第二章：人力資源規(guī)

14、劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的涵一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念一般可以做這樣的理解：根據(jù)一個(gè)組織的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)對(duì)這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)，針對(duì)該組織人力資源需求的具體容、實(shí)施步驟與相應(yīng)政策措施與經(jīng)費(fèi)預(yù)算所制定的一項(xiàng)全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性籌謀與其具體業(yè)務(wù)安排。1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二；3、容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務(wù)安排。二、人力資源規(guī)劃的作用1、幫助企業(yè)適應(yīng)外環(huán)境的變化；2、為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；3、是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見(jiàn)圖表21所示）；4、是人力資源與其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。

15、企業(yè)整體 人力資源 人力資源規(guī) 劃 規(guī) 劃 管 理圖表21：人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)與容（一）人力資源規(guī)劃的種類(lèi)包括兩大類(lèi)：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的容1、總體規(guī)劃的容2、業(yè)務(wù)規(guī)劃容（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃（2）人員使用計(jì)劃（3）員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（4）績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)計(jì)劃（5）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃（6）勞動(dòng)關(guān)系與員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃四、人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序可分為四個(gè)階段（見(jiàn)圖表23所示）：階段1：預(yù)測(cè) 階段2：樹(shù)立目標(biāo) 階段3：實(shí)施 階段4：控制、評(píng)價(jià)分

16、 析 高層管理 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實(shí)施檔案資料 支持 目標(biāo) 過(guò)程的協(xié)調(diào)與控制用工情況 實(shí)施結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋組織環(huán)境戰(zhàn)略 招聘選拔生產(chǎn)力 配 置 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 人力資源 獎(jiǎng)酬計(jì)劃預(yù) 測(cè) 政策、目標(biāo) 績(jī)效考評(píng)人力資源需求 職業(yè)發(fā)展 信息系統(tǒng)預(yù) 測(cè)人力資源供給圖表23：人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法1、德?tīng)柗品ǎ―elphi法），有稱(chēng)專(zhuān)家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。2、訪談法3、經(jīng)驗(yàn)判斷法（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1、工作負(fù)

17、荷預(yù)測(cè)法例：公司新設(shè)一車(chē)間，設(shè)有四類(lèi)工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)三年所需的員工數(shù)。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類(lèi)工作的工時(shí)定額分別為05、1、1、05小時(shí)/件。（2）估計(jì)今后3年每一類(lèi)工作的計(jì)劃產(chǎn)量如圖表24所示： 圖表24：某新車(chē)間的年計(jì)劃產(chǎn)量 （單位：件） 年度類(lèi)別 第 一 年 第 二 年 第 三 年 1 2 3 4 10，000 30，000 30，000 40，000 15，000 40，000 30，000 45，000 20，000 45，000 35，000 50，000（3）將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù)，見(jiàn)圖表25：圖表25：工作時(shí)數(shù) （單位：小時(shí)）年度類(lèi)別 第 一 年 第 二

18、年 第 三 年 1 2 3 4總計(jì) 5，000 30，000 30，000 20，000 85，000 7，500 40，000 30，000 22，500 100，000 10，000 45，000 35，000 25，000 115，000（4）一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天國(guó)定假日，工人出勤率為80%，產(chǎn)品合格率為95%，每天工作8小時(shí)。則每年工作小時(shí)數(shù)為：（36510410）880%=16256（小時(shí)）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（8500095%）16256=550456（人）第二年：（10000095%）16256=647565（人）第三年：（11500

19、095%）16256=744675（人）2、回歸預(yù)測(cè)法例：西方公司過(guò)去10年的人力資源見(jiàn)圖表26所示：圖表26： 西方公司過(guò)去10年人力資源數(shù)量表年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 910X 55XY30460人數(shù)Y500480490510520540560550580620Y5350X2385假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年、第五年所需的人數(shù)。根據(jù)公式：a=Y/nbX/n b=n（XY）（X）（Y）/n（X2）（X）2帶入數(shù)字計(jì)算，得：a46598 b1255則：Y=46598+1255X 則未來(lái)第三年所需的人員數(shù)為：Y=46598+1255（10+3）62913630（

20、人）同理，得：未來(lái)第五年所需人員數(shù)為：655人。二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源部供給預(yù)測(cè)1、管理人員接替圖法（如圖表27所示）IBM公司、GE公司自60年代以來(lái)均采用了這類(lèi)方法。 職位： 總經(jīng)理 現(xiàn)任 丁一 A/2（48） 接替人 王一 B/2（39） 現(xiàn)職 人力部經(jīng)理職位 生產(chǎn)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 銷(xiāo)售部經(jīng)理現(xiàn)任一 B/2（45） 錢(qián)一 B/3（48） 王一 B/2（39） 肖一 A/1（35）接替人 二 B/1（40）徐三 B/2（38） 廣大 A/2（36） 現(xiàn)職 生產(chǎn)部副經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管 人事主管圖表27：管理人員接替圖注：A現(xiàn)在就可提升；B還需要一定的開(kāi)發(fā)；C現(xiàn)職位不很合

21、適。1績(jī)效突出；2優(yōu)秀；3一般；4較差。括號(hào)里的數(shù)字為年齡。2、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類(lèi)管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人員，已知2002年初其三類(lèi)人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類(lèi)人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級(jí)管理人員，有30%離職；高級(jí)管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補(bǔ)充30、10和5名一般、中層和高層管理人員。求今后3年的這三類(lèi)人員供給情況。解：根據(jù)已知條件，得矩陣：06 03 0 010 04 03 03 0 0 06 04

22、0667 0222 0111 0最后一列為各類(lèi)人員每年流出的比率；最后一行為各類(lèi)人員的補(bǔ)充率，為（3030+10+5，1030+10+5，530+10+5，0）一次轉(zhuǎn)移后，得： 06 03 0 01 0 04 03 03 （140 100 60 45） 0 0 06 04 0667 0222 0111 0=（114 92 71 68）則一年后三類(lèi)人員分別為：114、92、和71人，總?cè)藬?shù)為277人，流出人員為68人。 06 03 0 01 0 04 03 03 （114 92 71 45） 0 0 06 04 0667 0222 0111 0=（98 81 75 67）二年后三類(lèi)人員分別為：9

23、8、81和75人，總?cè)藬?shù)為254人，流出人員為67人。同理可得第三年各類(lèi)人員數(shù)分別為89、72和74人，總數(shù)為235人。（二）人力資源的外部供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)?？蓞⒖加嘘P(guān)方面公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。1、國(guó)家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況2、本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)一、人力資源規(guī)劃的編制（一）人力資源總體規(guī)劃的制定1、與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說(shuō)明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)說(shuō)明。2、有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策、措施與其說(shuō)明。3、外部人力資源需求與供給

24、預(yù)測(cè)。4、供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)措施。（二）業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定1、招聘計(jì)劃2、升遷計(jì)劃3、裁員計(jì)劃4、培訓(xùn)計(jì)劃5、薪酬計(jì)劃6、人力資源保留計(jì)劃7、考績(jī)計(jì)劃二、人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制（一）人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源供應(yīng)控制1、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源2、企業(yè)部人力資源供應(yīng)源3、人力損耗的處理三、人力資源規(guī)劃的評(píng)估1、實(shí)際人員招聘數(shù)量與預(yù)測(cè)的人員需求量的比較；2、勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較；3、實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；4、實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案的比較；5、實(shí)施行動(dòng)方案的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果的比較；6、勞動(dòng)力的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；7、行動(dòng)

25、方案的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；8、行動(dòng)方案的成本與收益的比較。思 考 題1、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些容？2、人力資源規(guī)劃的作用何在？3、怎樣進(jìn)行人力資源規(guī)劃？4、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。5、簡(jiǎn)述人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。6、簡(jiǎn)述人力資源供需一體化分析與其意義。第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念一、工作分析的基本術(shù)語(yǔ)1、工作要素2、任務(wù)3、責(zé)任4、職位5、職務(wù)6、職系7、職組8、職級(jí)9、職等表31：職組、職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別職等職 職級(jí)組 職系員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師

26、高級(jí)實(shí)驗(yàn)師圖書(shū)、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)二、工作分析的概念工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析與描述的過(guò)程。即制定工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)的系統(tǒng)過(guò)程。三、工作分析的程序（一）準(zhǔn)備階段（二）信息收集階段（三）信息分析階段（四）結(jié)果表達(dá)階段第二節(jié)：工作分析

27、的地位一、工作分析的容（一）工作描述1、工作識(shí)別項(xiàng)目：工作名稱(chēng)、工作編號(hào)、工作性質(zhì)、工作等級(jí)、工資等級(jí)、所屬部門(mén)、直接上級(jí)崗位名稱(chēng)等。2、工作概要：工作的容、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系等。3、工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。（二）工作規(guī)1、知識(shí)要求2、能力要求3、心理要求4、經(jīng)驗(yàn)要求5、體能要求（二）工作分析的作用1、是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2、是員工招聘的基礎(chǔ)3、是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)5、是員工績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)6、是員工報(bào)酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)第三節(jié)：工作分析的方法一、觀察法二、問(wèn)卷調(diào)查法三、面談法四、工作日寫(xiě)實(shí)法五、功能

28、性工作分析法六、關(guān)鍵事件法思 考 題1、什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？2、簡(jiǎn)述職位與職務(wù)、職系與職組、職級(jí)與職等之間的區(qū)別。3、工作分析都有哪些容？4、工作分析的作用何在？第四章：?jiǎn)T工招聘第一節(jié)：?jiǎn)T工招聘概述一、員工招聘的意義有效的員工招聘具有這樣一些重要意義：1、獲取組織需要的人力資源；2、減少員工進(jìn)出組織的流動(dòng)率；3、是組織的一種較好的廣告形式；4、保持組織活力的一種方式。二、員工招聘的前提與容前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。三、員工招聘程序1、制定招聘計(jì)劃；2、媒體選擇與廣告形式確定；3、組織落實(shí)；4、選拔過(guò)程；5、錄用與配置；6、總結(jié)與評(píng)價(jià)。第

29、二節(jié)：?jiǎn)T工招聘渠道一、部招聘方式：1、部媒體；2、組織成員引薦；3、檔案記錄；優(yōu)點(diǎn)：1、激勵(lì)作用；2、人員素質(zhì)有保證；3、節(jié)約費(fèi)用；4、有利于企業(yè)文化建設(shè)。缺點(diǎn)：1、近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力；2、容易引起同事間的競(jìng)爭(zhēng)而導(dǎo)致耗。二、外部招聘方式：1、廣告招聘；校園招聘；就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；4、網(wǎng)上虛擬市場(chǎng)優(yōu)點(diǎn)：1、因事求才，廣招賢人；2、雜交優(yōu)勢(shì)，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。缺點(diǎn)：1、工作適應(yīng)階段長(zhǎng)；2、挫傷現(xiàn)有職工積極性；3、招聘成本高。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用（見(jiàn)圖表41所示）圖表41：招聘申請(qǐng)表性別出生年月1信仰照片學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)現(xiàn)從事的職業(yè)和專(zhuān)業(yè)掌握何種外語(yǔ)程度技能與特長(zhǎng)等級(jí)現(xiàn)工作單位通訊地址家庭

30、地址個(gè)人興趣健康狀況身高體重個(gè)人簡(jiǎn)歷起止年月主 要 事 項(xiàng)欲離開(kāi)原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開(kāi)始工作的日期晉職期望培訓(xùn)期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證：本人保證表所填容完全真實(shí)，決無(wú)虛假。 簽名： 日期：三、招聘中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題1、與有關(guān)機(jī)構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系2、做好招聘準(zhǔn)備工作；3、真實(shí)、客觀地介紹組織情況；4、做好對(duì)應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作；5、按時(shí)給應(yīng)聘者一個(gè)招聘結(jié)果的反饋。第三節(jié)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義所謂素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程；或者直接從表

31、征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。二、心理測(cè)驗(yàn)（一）含義心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式。從實(shí)質(zhì)上，心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。（二）心理測(cè)驗(yàn)的種類(lèi)1、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以分為：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。2、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以分為：描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性和研究性等形式。3、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以分為：文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。典型的文字性測(cè)驗(yàn)即紙筆測(cè)驗(yàn)。非文字性測(cè)驗(yàn)包括：圖形辨認(rèn)、圖形排列和實(shí)物操作等方式。4、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。5、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，有：個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。6、根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，有：速度測(cè)驗(yàn)、難

32、度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)等。（三）心理測(cè)驗(yàn)方法技術(shù)有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。1、知識(shí)測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)驗(yàn)，也稱(chēng)筆試。筆試法又分論文式和直答式。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。 2、技能測(cè)評(píng)（1）智力測(cè)驗(yàn)（2）能力性向（傾向）測(cè)驗(yàn)3、品德測(cè)驗(yàn)4、氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征綜合。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以與動(dòng)作的速度與穩(wěn)定性方面。三、面試（一）面試的含義與特點(diǎn)所謂面試，就是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景

33、下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表與里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法。面試的特點(diǎn)有：1、對(duì)象的單一性2、容的靈活性3、信息的復(fù)合性4、交流的直接互動(dòng)性5、判斷的直覺(jué)性（二）面試的基本類(lèi)型1、結(jié)構(gòu)化面試2、非結(jié)構(gòu)化面試3、情景面試4、壓力面試5、序列（系列式）面試由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M(jìn)行面試。6、陪審團(tuán)式（小組）面試由面試小組同時(shí)對(duì)同一被試者進(jìn)行面試。（三）面試程序1、面試前的準(zhǔn)備2、布置面試現(xiàn)場(chǎng)（強(qiáng)調(diào)輕松的氣氛）3、進(jìn)行面試4、結(jié)束面試（友好的告別）5、評(píng)估面試結(jié)果（四）面試中常見(jiàn)的偏差1、閃電式判斷；2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)；3、主考官不

34、熟悉職位要求；4、求職者次序影響；5、求職者身體語(yǔ)言的影響；6、過(guò)多或太少的面談。（五）有效面試的要點(diǎn)1、確定面試計(jì)劃；2、營(yíng)造面試氣氛；3、開(kāi)發(fā)面試提問(wèn)；4、設(shè)計(jì)評(píng)分量表；任命面試小組。四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中需要研究的幾個(gè)問(wèn)題1、面試考官的選拔、任命與培訓(xùn)問(wèn)題2、筆試題目的科學(xué)性問(wèn)題3、相術(shù)、筆跡與其他方法的使用問(wèn)題4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與企業(yè)實(shí)際結(jié)合的問(wèn)題第四節(jié)：招聘評(píng)價(jià)一、招聘評(píng)價(jià)的意義 1、有利于為組織節(jié)省開(kāi)支； 2、錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面； 3、錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面； 4、性度評(píng)估與效度評(píng)估有利于改進(jìn)和提高招聘工作質(zhì)量。二

35、、招聘結(jié)果的成效評(píng)價(jià) 1、成本效益評(píng)估 （1）招聘成本 招聘總成本： 招聘單位成本=招聘總成本錄用人數(shù)（2）成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)錄用期間的費(fèi)用（3）招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本2、錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%3、錄用人員質(zhì)量評(píng)估績(jī)效考評(píng)就是錄用人員質(zhì)量評(píng)估的重要方法。三、招聘方法的成效評(píng)價(jià) 1、招聘的信度評(píng)估 2、招聘的效度評(píng)估思 考 題

36、1、招聘通常包括哪些環(huán)節(jié)？你是怎樣認(rèn)識(shí)招聘工作的？2、招聘有哪些渠道？試比較部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。3、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型。4、你認(rèn)為應(yīng)怎樣進(jìn)行招聘工作的評(píng)估？請(qǐng)闡述面試在招聘工作中的地位。第五章：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要性1、可以促使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步；2、開(kāi)發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的潛能；3、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感；4、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力；5、盡一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。二、教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)1、教育：通常指通過(guò)系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)等活動(dòng)來(lái)提高教育對(duì)象的素質(zhì)，包括知識(shí)、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來(lái)工作。2、

37、培訓(xùn)：通過(guò)短期的、以掌握某種或某些較專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技巧為目的的指導(dǎo)活動(dòng)，使員工具有完成某項(xiàng)工作所必須的技能。3、開(kāi)發(fā)：具有更廣泛的意義。它可以是針對(duì)目前工作所需要的知識(shí)、技能，也可以著眼于未來(lái)的組織、工作要求。它可能不會(huì)在近期很快地給企業(yè)帶來(lái)收益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)考慮是一種人力資本的投資。通常開(kāi)發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類(lèi)1、在職培訓(xùn)主要特點(diǎn)：（1）培訓(xùn)容與工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際運(yùn)作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性。（2）是一個(gè)連續(xù)不斷、重復(fù)進(jìn)行的過(guò)程。（3）培訓(xùn)容具有鮮明的針對(duì)性。（4）培訓(xùn)教師可以在企業(yè)部聘請(qǐng)。（5）相對(duì)較為經(jīng)濟(jì)。2、脫產(chǎn)培訓(xùn)四、員工培訓(xùn)的基本程序1、確定企業(yè)培訓(xùn)需求；2、培

38、訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定；3、確定培訓(xùn)對(duì)象；4、組織師資力量；5、確定培訓(xùn)種類(lèi)與方法；6、培訓(xùn)的實(shí)施；7、效果評(píng)價(jià)。第二節(jié)：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的含義（一）含義新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在國(guó)一般稱(chēng)為職前教育。它是指組織通過(guò)預(yù)先規(guī)劃的各種活動(dòng)，一方面把新員工介紹到組織、部門(mén)和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識(shí)、技能和態(tài)度等所開(kāi)展的一系列磨合誘導(dǎo)活動(dòng)過(guò)程。（二）意義1、有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒；2、有助于增進(jìn)新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)；3、有助于增強(qiáng)新員工的認(rèn)同感，努力提高士氣。 二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的容（一）人力資源部門(mén)的一般性導(dǎo)向容1、企業(yè)簡(jiǎn)介：企

39、業(yè)簡(jiǎn)史、企業(yè)文化與價(jià)值觀、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)圍、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)運(yùn)作方式、所屬分支機(jī)構(gòu)等。2、政策與制度：休假請(qǐng)假制度、培訓(xùn)制度、晉升調(diào)職制度、獎(jiǎng)懲制度和作息制度等。3、工資：工資與給付制度、加班與加班費(fèi)給付制度等4、福利：各項(xiàng)福利設(shè)置與待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)，住房政策，交通、工作餐與其他福利等。5、安全生產(chǎn)：有關(guān)政策與制度規(guī)定、火災(zāi)防護(hù)、防災(zāi)設(shè)備、安全組織機(jī)構(gòu)等。6、工會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)與行政人員、組織活動(dòng)、加入手續(xù)等。7、實(shí)體設(shè)備：工廠辦公室配置、車(chē)間、食堂、浴室、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所等。（二）新員工所屬部門(mén)特殊導(dǎo)向容1、部門(mén)的功能：部門(mén)目標(biāo)、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門(mén)之間的關(guān)系。2、工作職責(zé)：部門(mén)各崗位的工作職責(zé)、新

40、進(jìn)員工的工作職責(zé)（崗位說(shuō)明書(shū)）、各崗位之間的關(guān)系。3、政策與規(guī)定：該部門(mén)特有的規(guī)定，如休息時(shí)間、午餐時(shí)間、安全問(wèn)題等。4、參觀整個(gè)部門(mén)環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。5、介紹部門(mén)同事。三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法1、印發(fā)員工手冊(cè)；2、集中講解；3、座談會(huì)；4、實(shí)地參觀；5、放錄象資料；6、招募過(guò)程中進(jìn)行實(shí)際工作情況預(yù)報(bào)；7、通過(guò)函授方式對(duì)定錄用者進(jìn)行入公司前的引導(dǎo)。四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤與評(píng)估在企業(yè)中的員工導(dǎo)向培訓(xùn)一般需要15天，但跟蹤和評(píng)估則是改善和強(qiáng)化新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期開(kāi)展的工作。第三節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的容一、新員工的培訓(xùn)容1、入廠教育：（1）企業(yè)基本情況；（2）企業(yè)工

41、作基本知識(shí)；（3）在工作中應(yīng)有的精神和風(fēng)帽；（4）企業(yè)安全教育等。2、業(yè)務(wù)教育、專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練等。3、軍訓(xùn)。二、直接生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)容1、必須的工作知識(shí)；2、工作責(zé)任心；3、直接指導(dǎo)作業(yè)的技能；4、改善作業(yè)的方法和技能；5、指揮協(xié)調(diào)下屬的技能等。三、技術(shù)人員的培訓(xùn)容1、對(duì)新錄用的技術(shù)人員2、對(duì)助理工程師資格的技術(shù)人員3、對(duì)工程師資格的技術(shù)人員四、管理人員的培訓(xùn)容1、管理基本知識(shí)；2、改進(jìn)工作（結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新）；3、管理工作的實(shí)際形式（計(jì)劃、指令、協(xié)調(diào)、會(huì)議等）；4、對(duì)下級(jí)的訓(xùn)練；5、情商開(kāi)發(fā)五、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)容1、分析企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境的方法；2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針與目標(biāo)的確立方法；3、經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)

42、；4、資本運(yùn)作；5、人力資源管理；6、最新國(guó)際管理動(dòng)態(tài)等；7、情商開(kāi)發(fā)。第四節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)方式方法一、在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)常見(jiàn)的方式有：1、工作輪換；2、員工發(fā)展會(huì)議；3、“助理”方式；4、解決問(wèn)題會(huì)議；5、指導(dǎo)；6、特別任務(wù)；7、師徒制。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工脫產(chǎn)培訓(xùn)常見(jiàn)的方式有：1、短期集中討論與研討會(huì)；2、學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項(xiàng)目；3、高級(jí)管理培訓(xùn)班；4、各類(lèi)企業(yè)外會(huì)議；5、“拓展”訓(xùn)練、“魔鬼”訓(xùn)練、第五深度培訓(xùn)三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的常用方法1、講演法；2、案例分析；3、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)；4、情境模擬。（1）公文處理法；（2）角色扮演法；（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（4）管理游戲法。四、培訓(xùn)效果的提高途徑五

43、、培訓(xùn)效果遷移的追蹤遷移是教育心理學(xué)中的一個(gè)專(zhuān)有名詞，意指學(xué)習(xí)成績(jī)提高后在其他實(shí)踐性場(chǎng)合表現(xiàn)的行為中反映出這種成績(jī)。思 考 題1、教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)之間有何區(qū)別？企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義何在？ 2、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類(lèi)與其基本程序。 3、簡(jiǎn)述新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的容與方法。 4、結(jié)合實(shí)際，你認(rèn)為員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)怎樣開(kāi)展才卓有成效？ 5、你對(duì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方式方法有何評(píng)價(jià)？ 6、關(guān)于智商和情商，你認(rèn)為哪一項(xiàng)對(duì)事業(yè)成功的影響更大？第六章：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理第一節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述（一）職業(yè)生涯的定義所謂職業(yè)生涯就是個(gè)人終其一生所扮演職業(yè)角色的整個(gè)過(guò)程。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的

44、含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，以確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)方案，且對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排的過(guò)程。二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則1、清晰性原則；2、挑戰(zhàn)性原則；3、應(yīng)變性原則；4、一致性原則；5、合作性原則；6、全程性原則。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素1、自我認(rèn)識(shí)方面2、外圍環(huán)境方面3、個(gè)人目標(biāo)選擇方面4、落實(shí)生涯目標(biāo)措施方面（二）職業(yè)生涯規(guī)劃要素生涯規(guī)劃=知己+知彼+選擇四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟（一）確定志向（二）自我評(píng)估（三

45、）生涯機(jī)會(huì)評(píng)估（四）職業(yè)選擇（五）確定職業(yè)生涯路線（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（七）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（八）評(píng)估與反饋第二節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是指組織和員工個(gè)人共同對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過(guò)程。1、員工職業(yè)生涯的自我管理2、組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展（二）職業(yè)生涯管理的因素1、個(gè)人因素（1）心理特質(zhì)；（2）生理特質(zhì)；（3）學(xué)歷背景；（4）經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷。2、組織因素（1）組織特色；（2）人力評(píng)估；（3）工作分析；（4）人力資源管理狀況。3、環(huán)境因素（1）社會(huì)環(huán)境；（2）政治環(huán)境；（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（4）法律環(huán)境。4、其

46、他因素家庭背景；科技發(fā)展；人際關(guān)系。二、職業(yè)生涯管理的任務(wù)1、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定；2、目標(biāo)配合與選用；3、績(jī)效評(píng)價(jià)；4、工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；5、職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估。三、職業(yè)生涯管理的基本容1、組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育；2、建立員工資料檔案；3、為員工提供相關(guān)信息；4、設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心；5、建立獎(jiǎng)賞升遷制度；6、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育；7、協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如圖表61所示 ）圖表61：職業(yè)生涯規(guī)劃表姓 名性 別年 齡信 仰現(xiàn)工作部門(mén)現(xiàn)任職務(wù)到職年限現(xiàn)有職稱(chēng)到職年限個(gè)人因素分析環(huán)境因素分析職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線選擇職業(yè)生涯目 標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)完成時(shí)間中期目標(biāo)完成

47、時(shí)間短期目標(biāo)完成時(shí)間完成短期目標(biāo)的計(jì)劃與措施完成中期目標(biāo)的計(jì)劃與措施完成長(zhǎng)期目標(biāo)的計(jì)劃與措施所在部門(mén)主管審核意見(jiàn)人力資源管理部門(mén)審核意見(jiàn)第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論一、西方職業(yè)生涯階段理論（一）金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論圖表62：金茲伯格的職業(yè)選擇階段階 段 劃 分各階段任務(wù)或選擇特征幻想期（011）想象將來(lái)會(huì)成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所喜歡的角色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會(huì)也不可能考慮能力和社會(huì)條件。嘗試期（1118）興趣階段與幻想期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎(chǔ)。能力階段開(kāi)始將自己的能力和興趣進(jìn)行比較，以考察其一致性。價(jià)值觀階段將職業(yè)選擇與其價(jià)值觀相匹配，進(jìn)行嘗試性職業(yè)選擇。過(guò)

48、渡階段關(guān)心焦點(diǎn)從個(gè)人興趣、能力和價(jià)值觀向現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)與限制轉(zhuǎn)移?，F(xiàn)實(shí)期（18）探索期將興趣、能力、社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值調(diào)和而規(guī)劃職業(yè)。成型期在探索期成敗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生明顯的職業(yè)模式。載明期個(gè)人選擇了一個(gè)職業(yè)和專(zhuān)業(yè)資料來(lái)源：根據(jù)相關(guān)資料歸納整理，括號(hào)中數(shù)字單位為歲。（二）休普的四階段理論1、試探期（25歲以前）2、創(chuàng)立期（2545歲）3、維持期（4565歲）4、衰退期（65歲以上）（三）薩珀的職業(yè)發(fā)展五階段理論二、中國(guó)傳統(tǒng)文化的觀點(diǎn)孔子在論語(yǔ)為政篇論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)?！比⒖疾炻殬I(yè)生涯的兩個(gè)角度（一）全程性職業(yè)生涯模式（二）階段性職業(yè)生涯模式思

49、 考 題1、什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？2、結(jié)合我國(guó)實(shí)際，你認(rèn)為在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)當(dāng)怎樣開(kāi)展職業(yè)生涯管理工作？3、簡(jiǎn)述并評(píng)價(jià)金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。第七章：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)第一節(jié)：績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的含義績(jī)效的含義：指員工的工作結(jié)果；（2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)與素質(zhì)。 2、績(jī)效考評(píng)：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果與其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評(píng)估的活動(dòng)過(guò)程。二、績(jī)效考評(píng)的程序1、橫向程序（1）制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（2）實(shí)施考評(píng)；（3）考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定；（4）結(jié)果反饋與糾偏（包括被考評(píng)員工與工作環(huán)境條件等）。2、縱向程序（1）以基層為起點(diǎn)；（2）

50、中層考評(píng)；（3）高層考評(píng)。 3、考評(píng)面談。三、績(jī)效考評(píng)的地位和作用1、為員工薪酬管理提供依據(jù)；2、為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；3、為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；4、為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；5、幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；6、改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系。四、績(jī)效考評(píng)的原則 1、全面性與完整性；2、可靠性與有效性；3、操作性與具體性；4、公正性與客觀性；5、性與透明性；6、公平性與連續(xù)性。第二節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的容與標(biāo)準(zhǔn)一、員工績(jī)效考評(píng)的容 1、德。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。 2、能。指員工的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的本領(lǐng)。3、勤。指員工的勤奮敬業(yè)精神。4、績(jī)。指員工的工作績(jī)效。5、體。

51、指員工的身體狀況。二、員工績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是衡量人和事的準(zhǔn)則，表明其達(dá)到某一要求水平的程度。換句話說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是預(yù)先確定的對(duì)員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)的規(guī)準(zhǔn)則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標(biāo)，對(duì)照衡量被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)等情況而確定其考評(píng)檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的圍程度。第三節(jié)：績(jī)效考評(píng)的方法一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評(píng)方法目標(biāo)管理法二、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法 1、核查表法 2、評(píng)價(jià)量表法 3、關(guān)鍵事件法 4、行為錨定評(píng)價(jià)量表法 5、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 6、短文法三、在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法（參看有關(guān)資料） 1、排列法2、配對(duì)比較法3、交替排序法4、強(qiáng)制分布法第四節(jié)

52、：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施一、績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者1、直接上級(jí)；2、同級(jí)同事；3、被考評(píng)者本人；4、直接下級(jí)；5、外界考評(píng)專(zhuān)家或顧問(wèn)。二、績(jī)效考評(píng)的時(shí)間或周期 三、績(jī)效考評(píng)的信度和效度四、績(jī)效考評(píng)面談1、說(shuō)明面談的目的；2、對(duì)事不對(duì)人； 3、談具體，避一般； 4、不僅找出缺陷，更要診斷原因；5、要堅(jiān)持雙向溝通；6、不要說(shuō)教；7、避免算舊賬；8、落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃。五、影響績(jī)效考評(píng)的因素 1、考評(píng)者的判斷； 2、與被考評(píng)者的關(guān)系； 3、組織條件； 4、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法； 5、績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的心理弊病：（1）暈輪效應(yīng)（還有魔角效應(yīng)）；（2）群體定見(jiàn)；（3）第一印象誤差；（4）類(lèi)己效應(yīng)；（5）近因效應(yīng)；（6）對(duì)比

53、效應(yīng)；（7）過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向；（8）趨中效應(yīng)。六、員工績(jī)效的改善 1、明確差距； 2、歸因分析；3、績(jī)效的改善：獎(jiǎng)勵(lì)、辭退、再培訓(xùn)、懲罰。第五節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意的問(wèn)題一、做好基礎(chǔ)性工作二、針對(duì)不同類(lèi)型的人員確定不同的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)三、選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法四、人力資源管理部門(mén)的職責(zé)1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)制度，并報(bào)批執(zhí)行；2、在自己部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)制度；3、宣傳既定績(jī)效考評(píng)制度的意義、目的、方法與要求；4、督促、檢查和幫助各部門(mén)貫徹績(jī)效考評(píng)制度，培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)人員；5、總結(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，為決策者提供培訓(xùn)、晉級(jí)、提薪等方案決策建議五、我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的誤區(qū)誤區(qū)之一：績(jī)效考評(píng)就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)

54、員工績(jī)效的考評(píng)誤區(qū)之二：考評(píng)容只針對(duì)員工的工作結(jié)果誤區(qū)之三：考評(píng)過(guò)程由下到上由領(lǐng)導(dǎo)層層把關(guān)誤區(qū)之四：各部門(mén)主管一同核定考評(píng)結(jié)果或評(píng)語(yǔ)誤區(qū)之五：考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用就是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰誤區(qū)之六：把考評(píng)當(dāng)成一項(xiàng)臨時(shí)任務(wù)來(lái)完成思 考 題1、簡(jiǎn)析員工績(jī)效考評(píng)的含義與程序。2、員工績(jī)效考評(píng)包括那些容？有什么考評(píng)方法？3、你是怎樣認(rèn)識(shí)考評(píng)面談在員工績(jī)效考評(píng)中的地位的？4、你認(rèn)為搞好員工績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵在哪里？為什么？5、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾胃倪M(jìn)我國(guó)企業(yè)的員工績(jī)效考評(píng)。第八章：?jiǎn)T工報(bào)酬系統(tǒng)第一節(jié)：?jiǎn)T工報(bào)酬系統(tǒng)概述一、報(bào)酬系統(tǒng)的構(gòu)成容（一）報(bào)酬的概念報(bào)酬是指一個(gè)企業(yè)對(duì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)付出勞動(dòng)的員工的一種回報(bào)或酬，它包括直接經(jīng)濟(jì)

55、報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩個(gè)方面。（二）報(bào)酬系統(tǒng)的構(gòu)成要素（三）報(bào)酬系統(tǒng)的功能 1、保障功能 2、激勵(lì)功能3、調(diào)節(jié)功能4、凝聚力功能二、報(bào)酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素（一）外在因素1、人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況2、地區(qū)與行業(yè)的特點(diǎn)與慣例3、當(dāng)?shù)厣钏?、國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)（二）在因素1、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與容2、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 3、企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化三、構(gòu)建報(bào)酬系統(tǒng)的原則 （一）公平性原則 （二）競(jìng)爭(zhēng)性原則 （三）激勵(lì)性原則 （四）經(jīng)濟(jì)性原則 （五）合法性原則第二節(jié)：企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的確定一、企業(yè)基本報(bào)酬制度（一）基本報(bào)酬的涵、特點(diǎn)與其確定方法1、涵基本報(bào)酬，也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬或基礎(chǔ)報(bào)酬。它是以

56、員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任與勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。基本報(bào)酬是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)。2、特點(diǎn)：（1）常規(guī)性；（2）固定性；（3）基準(zhǔn)性；（4）綜合性。3、確定方法（二）輔助報(bào)酬1、獎(jiǎng)金2、津貼3、補(bǔ)貼（三）報(bào)酬與福利結(jié)構(gòu) 報(bào)酬福利結(jié)構(gòu)與企業(yè)工資制度密切相關(guān)，在不同的工資制度下，構(gòu)成不同的企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)。一般來(lái)講，主要有三種結(jié)構(gòu)：1、以基本工資為主的報(bào)酬結(jié)構(gòu)2、以輔助工資為主的報(bào)酬制度3、以效益為主的報(bào)酬制度二、報(bào)酬制度規(guī)劃（一）報(bào)酬制度規(guī)劃的容 圖表85：報(bào)酬制度規(guī)劃與各分類(lèi)計(jì)劃 計(jì) 劃

57、類(lèi) 別 目 標(biāo) 政 策 步 驟 預(yù) 算 總 規(guī) 劃總目標(biāo)績(jī)效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會(huì)聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報(bào)酬制度基本措施總體步驟總預(yù)算 工 資 計(jì) 劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵(lì)、提高凝聚力調(diào)整政策、定級(jí)政策、傾斜政策政策出臺(tái)日期、實(shí)施效果評(píng)估、調(diào)整日期增減工資額 獎(jiǎng) 勵(lì) 計(jì) 劃績(jī)效提高，積極性提高，長(zhǎng)期行為增強(qiáng)重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)勵(lì)方法、普遍水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標(biāo)考核如按利潤(rùn)增長(zhǎng)額度分段遞增分享比率 福 利 計(jì) 劃凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象與實(shí)施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來(lái)源與使

58、用金額（二）報(bào)酬制度規(guī)劃的意義和作用 1、促使企業(yè)面向市場(chǎng)，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 2、保證部公平與分配的計(jì)劃性 3、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制（三）報(bào)酬制度規(guī)劃的步驟外部環(huán)境掃描與預(yù)測(cè) 根據(jù)總目標(biāo)評(píng)價(jià)各種方案人力資源市場(chǎng)供求狀況 哪個(gè)方案將提供最佳機(jī)會(huì)行業(yè)報(bào)酬水平 最大收益，最低成本員工期望 企業(yè)目標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益國(guó)有政策 選擇最佳方案 編制總體規(guī)劃確定總體政策目標(biāo) 總水平 分配標(biāo)準(zhǔn) 編制分類(lèi)計(jì)劃特殊政策 工資調(diào)整總體規(guī)劃 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃研究可能的變動(dòng)因素 福利計(jì)劃物價(jià)變動(dòng) 政策性調(diào)整（行業(yè)性） 編制預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化、人員變動(dòng) 細(xì)化，如增加工資預(yù)算、 獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算、福利預(yù)算制定可抉擇方案 最優(yōu)方案

59、 規(guī)劃實(shí)施與反饋其他可行性方案 規(guī)劃的調(diào)整和控制三、企業(yè)報(bào)酬制度的管理企業(yè)報(bào)酬制度管理，顧名思義，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程，或者說(shuō)，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤(rùn)分成等報(bào)酬要素的確定和調(diào)整過(guò)程。（一）企業(yè)報(bào)酬管理的性質(zhì)（二）企業(yè)報(bào)酬管理的容（三）報(bào)酬制度合理構(gòu)建的基本過(guò)程 （四）職務(wù)評(píng)價(jià)方法1、序列法2、分類(lèi)法3、分?jǐn)?shù)法4、因素比較法（五）報(bào)酬制度調(diào)整 報(bào)酬制度的調(diào)整主要有下列幾種類(lèi)型：1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 2、生活指數(shù)調(diào)整3、效益調(diào)整 4、工齡調(diào)整 5、特殊調(diào)整第三節(jié)：企業(yè)基本工資制度一、基本工資制度概述（一）基本工資制度的概念基本工資制度，

60、也稱(chēng)工資等級(jí)制度，就是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)則和方法。（二）基本工資制度的職能（三）基本工資制度的特點(diǎn)（四）基本工資的類(lèi)型1、年資型基本工資制度這種制度的基本特點(diǎn)是：（1）基本工資主要由年齡、工齡和學(xué)歷等因素決定，與勞動(dòng)質(zhì)量沒(méi)有直接聯(lián)系；（2）工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)自定，并每年隨職工生活費(fèi)用、物價(jià)、企業(yè)的支付能力而變動(dòng)；（3）考慮到職工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工資外，還相應(yīng)設(shè)立獎(jiǎng)金和津貼、補(bǔ)貼，并且在考慮職工本人的生活需要以外，還適當(dāng)考慮職工家屬的生活需要；（4）基本工資是計(jì)算退休金和獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。2、職位型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)點(diǎn)是