人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、1.證書(shū)課程，2011年10月第一次考試，一年2次2.試題難易程度應(yīng)合理：較易、中等難度、較難3. 基本題型:單項(xiàng)選擇4.考試采用閉卷考試，考試時(shí)間120分鐘，采用百分制評(píng)分，60分為及格 內(nèi)容內(nèi)容 2011年年 2012年年第一部分第一部分 基礎(chǔ)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí) 40% 50%第三部分第三部分 擴(kuò)展知識(shí)擴(kuò)展知識(shí) 5% 0%第二部分第二部分 操作知識(shí)操作知識(shí) 55% 50% 題型題型 分值分值 難度難度 特色特色應(yīng)試應(yīng)試單單選選 1001一般一般概念概念原理原理不要求記憶不要求記憶熟悉知識(shí)點(diǎn)熟悉知識(shí)點(diǎn)歷年考?xì)v年考題題模擬題模擬題重點(diǎn)題重點(diǎn)題相關(guān)概念相關(guān)概念1、三個(gè)要素不屬于2、多個(gè)要素屬于3、步驟

2、順序要牢記，可能要排序4、人物、書(shū)籍、理論對(duì)應(yīng)記5、細(xì)小知識(shí)點(diǎn)該忽略時(shí)就忽略6、明顯錯(cuò)誤、常識(shí)問(wèn)題不用記第一章 導(dǎo)論第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者的角色和 素質(zhì)的挑戰(zhàn)第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略第四章 人力資源積分卡與高績(jī)效工作系統(tǒng)第五章 人力資源戰(zhàn)略第六章 人力資源規(guī)劃第七章 人力資源現(xiàn)狀分析第八章 人力資源需求預(yù)測(cè)第九章 人力資源供給預(yù)測(cè)第十章 制定人力資源規(guī)劃體系第十一章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施與控制第十二章 企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略第十三章 國(guó)際企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理第十四章 人力資源管理信息系統(tǒng)及其應(yīng)用第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的理論基礎(chǔ)第三

3、節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展人力資源的定義人力資源概念是由彼得.德魯克于20世紀(jì)50年代最早使用廣義：是指一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，包括數(shù)量與質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面 狹義：是指組織所擁有的用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力資源分類(lèi)：自然資源、資本資源、信息資源和人力資源主要特征能動(dòng)性再生性?xún)芍匦裕荷a(chǎn)和消耗兩重性社會(huì)性人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一切物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持在最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主管能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜基本任務(wù)招人

4、、育人、用人、留人人力資源管理不只是人力資源部門(mén)的工作，更是全體管理者的職責(zé)人力資源戰(zhàn)略定義是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過(guò)內(nèi)、外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需的戰(zhàn)略措施美國(guó)學(xué)者戴瓦納在人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀一文中，提出了人力資源戰(zhàn)略管理的概念科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動(dòng)是關(guān)鍵實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本戰(zhàn)略的層次宏觀戰(zhàn)略：國(guó)家層面的人力資源戰(zhàn)略中觀戰(zhàn)略：行業(yè)層面的人力資源戰(zhàn)略微觀戰(zhàn)略：企業(yè)層面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為未來(lái)一個(gè)時(shí)期實(shí)用的、課指導(dǎo)管理只能活動(dòng)的

5、人力資源行動(dòng)計(jì)劃的過(guò)程組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是規(guī)劃的前提規(guī)劃是對(duì)人力資源戰(zhàn)略的進(jìn)步一延伸主要工作是制定政策和措施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，他是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)位基礎(chǔ)，對(duì)人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)、方針與政策、實(shí)施步驟以及費(fèi)用預(yù)算等做出的總體安排。包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)和政策、預(yù)算規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃關(guān)系人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的目標(biāo)著眼于未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源意義人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可提高企業(yè)績(jī)效有利于企業(yè)形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資本理論沃爾什首次提出了人力

6、資本的概念對(duì)人力資本研究卓有貢獻(xiàn)的則是西奧多.舒爾茨人力資本的特點(diǎn) 以人為載體，人力資本的價(jià)值是為了培養(yǎng)、維持和提高人的勞動(dòng)能力和勞動(dòng)努力程度而投入的物品和勞務(wù)中所包含的價(jià)值 與非人力資本相比具有主觀能動(dòng)性 擁有的人力資本相當(dāng)有限 形成于效能的發(fā)揮與人的生命周期緊密聯(lián)系在一起 他能創(chuàng)造超過(guò)自身價(jià)值的額外價(jià)值戰(zhàn)略管理理論戰(zhàn)略管理包括：戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略適應(yīng)理論 建立SWOT分析框架，實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)資源與戰(zhàn)略、戰(zhàn)略與環(huán)境條件之間的適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析理論資源理論 潘羅斯發(fā)表了企業(yè)成長(zhǎng)理論，第一次講企業(yè)成長(zhǎng)歸結(jié)為企業(yè)內(nèi)部資源的運(yùn)用，認(rèn)為企業(yè)的增長(zhǎng)是資源過(guò)剩和關(guān)于資源人事水平提高的產(chǎn)物組織理論

7、科層體制理論組織均衡理論系統(tǒng)組織理論生態(tài)組織理論環(huán)境分析人力資源環(huán)境分析作為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第一步，是企業(yè)形成自己的人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)制定人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)制定人力資源規(guī)劃方案人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制傳統(tǒng)的人力資源管理工作大致可分為兩個(gè)方面：一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的萌芽階段產(chǎn)生階段發(fā)展階段成熟階段第一節(jié) 人力資源部門(mén)和管理者應(yīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者的角色和素質(zhì)的挑戰(zhàn)成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求主動(dòng)性戰(zhàn)略性前瞻性成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的應(yīng)開(kāi)展的工作1.提高能力2.提供機(jī)會(huì) 例如：通過(guò)技能培訓(xùn)、在崗實(shí)踐、職位晉升或輪換、充

8、分授權(quán)等3.設(shè)計(jì)激勵(lì)4.創(chuàng)造環(huán)境5.流程優(yōu)化6.推動(dòng)變革美國(guó)最高法院大法官路易斯.布蘭戴斯總結(jié)并提出了職業(yè)的特征職業(yè)是一個(gè)涉及有針對(duì)性的初步的基本培訓(xùn)、涉及相關(guān)知識(shí)、并有一定學(xué)習(xí)過(guò)程的范疇，它區(qū)別于純粹技巧的工作 職業(yè)是一種主要為了他人而不僅僅是為了自己而進(jìn)行的工作 職業(yè)是一種不用金錢(qián)來(lái)衡量其成功與否的工作 勝任素質(zhì)定義查理德.博亞齊斯將勝任素質(zhì)定義為：一組能夠提升員工個(gè)人工作績(jī)效的潛在特征，即動(dòng)機(jī)、物質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系麥克拉根定義為：是指?jìng)€(gè)人將其從一種工作或任務(wù)轉(zhuǎn)換到另外一種工作或任務(wù)的一般能力人力資源角色人力資源管理專(zhuān)家業(yè)務(wù)伙伴 要求人力資源管理者協(xié)助一線(xiàn)經(jīng)理統(tǒng)籌管理、

9、共同承擔(dān)責(zé)任，以促成目標(biāo)績(jī)效的有效實(shí)現(xiàn)，而不只像傳統(tǒng)觀點(diǎn)那樣認(rèn)為HR只是提供支持性服務(wù)。變革推動(dòng)者領(lǐng)導(dǎo)者IPMA人力資源素質(zhì)模型1.業(yè)務(wù)伙伴勝任素質(zhì)了解所在組織的使命了解客戶(hù)和企業(yè)（組織）文化具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境運(yùn)用組織原理2.變革推動(dòng)者的勝任素質(zhì)信息技術(shù)在人力資源管理中的運(yùn)用設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程具備建立信任關(guān)系的能力具備營(yíng)銷(xiāo)及代表能力展示為客戶(hù)服務(wù)的意識(shí)3.領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì)理解、重視并促進(jìn)員工的多元化提倡正直的品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為準(zhǔn)則4.共享勝任素質(zhì)了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果熟悉人力資源法規(guī)了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境 了解團(tuán)隊(duì)行為具有良好的溝通能力評(píng)估并平衡相互

10、競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維具備良好的分析能力，可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維能運(yùn)用咨詢(xún)和談判技巧來(lái)解決爭(zhēng)端具有達(dá)成共識(shí)和聯(lián)盟的能力第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略概述第二節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系第三節(jié) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源戰(zhàn)略第四節(jié) 企業(yè)生命周期與人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略的來(lái)源企業(yè)戰(zhàn)略的定義企業(yè)戰(zhàn)略的特征企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)成要素企業(yè)戰(zhàn)略的影響因素分析企業(yè)戰(zhàn)略管理的過(guò)程戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的共同點(diǎn)戰(zhàn)爭(zhēng)性謀劃性戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的區(qū)別戰(zhàn)略針對(duì)：整體的、長(zhǎng)期的、方向性的問(wèn)題戰(zhàn)術(shù)針對(duì)：局部的、短期的、具體性的問(wèn)題安德魯斯將戰(zhàn)略劃分為四個(gè)構(gòu)成要素將戰(zhàn)略構(gòu)造成區(qū)分為兩大部分：制定與實(shí)施即市場(chǎng)機(jī)會(huì)、公司實(shí)力、個(gè)人價(jià)值觀和渴望、社會(huì)責(zé)任，其中外部

11、環(huán)境因素包括市場(chǎng)機(jī)會(huì)和社會(huì)責(zé)任，內(nèi)部環(huán)境因素包括公司實(shí)力、個(gè)人價(jià)值觀和渴望安索夫的“戰(zhàn)略四要素說(shuō)”認(rèn)為戰(zhàn)略的構(gòu)成要素產(chǎn)品與市場(chǎng)范圍、增長(zhǎng)向量、協(xié)同效果、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)安索夫首次提出“企業(yè)戰(zhàn)略”這一概念目前的產(chǎn)品和市場(chǎng)與未來(lái)的產(chǎn)品和市場(chǎng)之間存在著一種內(nèi)在的聯(lián)系，安索夫稱(chēng)這種現(xiàn)象為“共同的經(jīng)營(yíng)主線(xiàn)” 魁因?qū)?zhàn)略所作的定義有效的正式戰(zhàn)略包括三個(gè)基本因素： 1. 可以達(dá)到最主要的目的或目標(biāo) 2.指導(dǎo)或約束經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要政策 3.可以在一定條件下實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的主要活動(dòng)程度或項(xiàng)目明茨伯格對(duì)戰(zhàn)略所作的定義戰(zhàn)略是最高管理計(jì)劃戰(zhàn)略是一種模式，即長(zhǎng)期行動(dòng)的一致性戰(zhàn)略是一種計(jì)策戰(zhàn)略是一種定位戰(zhàn)略是一種觀念全局性長(zhǎng)遠(yuǎn)性指導(dǎo)

12、性現(xiàn)實(shí)性競(jìng)爭(zhēng)性風(fēng)險(xiǎn)性創(chuàng)新性相對(duì)穩(wěn)定性與戰(zhàn)術(shù)、策略、方法、手段的適應(yīng)性西方理論界觀點(diǎn)：認(rèn)為戰(zhàn)略由四種要素構(gòu)成產(chǎn)品與市場(chǎng)的范圍 如：電子行業(yè)中的家電行業(yè)、計(jì)算機(jī)行業(yè)，家電行業(yè)中的電視機(jī)行業(yè)等成長(zhǎng)方向 產(chǎn)品滲透、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和多元化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)協(xié)同作用 市場(chǎng)相關(guān)協(xié)同、操作或技術(shù)協(xié)同和管理協(xié)同我國(guó)理論界的觀點(diǎn)：企業(yè)戰(zhàn)略由以下內(nèi)容構(gòu)成1.戰(zhàn)略指導(dǎo)思想 是企業(yè)總體戰(zhàn)略的靈魂2.戰(zhàn)略目標(biāo) 是一定戰(zhàn)略時(shí)期內(nèi)的總?cè)蝿?wù)，也是戰(zhàn)略主體的行動(dòng)方向 成長(zhǎng)性目標(biāo) 穩(wěn)定性目標(biāo) 競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)3.戰(zhàn)略重點(diǎn)4.戰(zhàn)略對(duì)策 主要特征包括預(yù)見(jiàn)性、針對(duì)性、多重性和靈活性外部環(huán)境由存在于組織外部、通常短期內(nèi)不為企業(yè)高層管理人員所控制的變量

13、所構(gòu)成劃分為：一般環(huán)境和任務(wù)環(huán)境 一般環(huán)境：技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、文化、政治 任務(wù)環(huán)境：股東、客戶(hù)、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、地方社團(tuán)、政府部門(mén)、金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部環(huán)境企業(yè)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)內(nèi)部的信息溝通、權(quán)力分析、產(chǎn)品或服務(wù)流的相互聯(lián)結(jié)方式，也就是企業(yè)內(nèi)部如何分派人員角色，處理好人員關(guān)系，以滿(mǎn)足實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命與目標(biāo)要求的正式結(jié)構(gòu)文化資源三個(gè)階段戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定與選擇、戰(zhàn)略實(shí)施與控制雷蒙德.A.諾伊等在人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一書(shū)中提出了企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程的模型，由此指出了人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程中的地位和作用企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的基本關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的實(shí)踐形式企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略戴爾在1984年提出，組

14、織戰(zhàn)略是組織的人力資源戰(zhàn)略的主要決定因素舒勒提出了人力資源戰(zhàn)略形成的5P模式，即理念、政策、計(jì)劃、規(guī)劃和過(guò)程人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間存在四種不同的關(guān)系行政關(guān)系 單向關(guān)系 雙向關(guān)系 一體化關(guān)系 人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相互聯(lián)系16種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐人力資源戰(zhàn)略提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理論模型人力資源戰(zhàn)略直接地提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：例子人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：例子戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的有效連接是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心戰(zhàn)略性人力資源管理與持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)生命周期的演變生命周期各階段的特點(diǎn)與人力

15、資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)n創(chuàng)業(yè)階段p企業(yè)特點(diǎn)和人力資源管理特點(diǎn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者基本上是創(chuàng)業(yè)者，他們的個(gè)人作用突出，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心n成長(zhǎng)階段企業(yè)特點(diǎn)和力資源管理特點(diǎn)n成熟階段n衰退階段第一節(jié) 人力資源計(jì)分卡如何幫助企業(yè)獲得高績(jī)效第二節(jié) 高績(jī)效工作系統(tǒng)人力資源計(jì)分卡簡(jiǎn)介平衡計(jì)分卡人力資源計(jì)分卡的創(chuàng)建 步驟和操作要點(diǎn)人力資源計(jì)分卡率先實(shí)施和運(yùn)用的公司是美國(guó)通用電話(huà)電氣公司人力資源計(jì)分卡包含了以下四個(gè)維度：戰(zhàn)略維度、運(yùn)營(yíng)維度、客戶(hù)維度、財(cái)務(wù)維度 戰(zhàn)略維度是其他三個(gè)維度的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動(dòng)力，財(cái)務(wù)維度的目標(biāo)是最終目標(biāo)四種人力資源模式人事模式報(bào)酬模式一致性模式高績(jī)效模式財(cái)務(wù)指標(biāo)收入增長(zhǎng)指標(biāo)

16、、成本減少或生產(chǎn)力提高指標(biāo)、資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標(biāo)客戶(hù)指標(biāo)市場(chǎng)份額、客戶(hù)保留度、客戶(hù)獲取率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)利潤(rùn)貢獻(xiàn)率內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo) 幾個(gè)相關(guān)概念戰(zhàn)略人力資源體系人力資源傳導(dǎo)機(jī)制構(gòu)建步驟和操作要點(diǎn)第一步，清晰地界定企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略第二步，用事實(shí)說(shuō)明人力資源重要性第三步，創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖 戰(zhàn)略地圖主要內(nèi)容：戰(zhàn)略-運(yùn)營(yíng)-客戶(hù)-財(cái)務(wù) 戰(zhàn)略地圖其實(shí)是一套指標(biāo)體系之間的相互關(guān)系圖，包括：領(lǐng)先指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo) 戰(zhàn)略地圖是企業(yè)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)圖第四步，確立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制第五步，使人力資源管理體系和人力資

17、源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致第六步，設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效評(píng)估體系第七步，開(kāi)發(fā)人力資源積分卡的實(shí)施步驟高績(jī)效工作系統(tǒng)定義高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn)概念演變生產(chǎn)管理視角高績(jī)效系統(tǒng)（維爾） 組織設(shè)計(jì)視角高績(jī)效工作系統(tǒng)（納德勒） 人力資源管理/工業(yè)關(guān)系視角高承諾/參與管理（沃爾頓和勞勒） 最早提出“工作系統(tǒng)”這個(gè)概念的大概是美國(guó)學(xué)者比爾等人，他們?cè)?984年管理人力資產(chǎn)一書(shū)中提出了哈佛模式雇員影響、人力資源流程、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)和工作系統(tǒng)是人力資源管理中的四個(gè)政策選項(xiàng)達(dá)夫爾提出人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)要能改善組織績(jī)效，必須具備三要素員工必須具備相當(dāng)?shù)闹R(shí)和技能 必須能讓員工自主地幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)必須能激

18、勵(lì)員工充分發(fā)揮他們的知識(shí)和技能 根據(jù)Bailey提出的高績(jī)效工作系統(tǒng)的模型，高績(jī)效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要是工人參與基層決策的機(jī)會(huì) 高績(jī)效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能的要求 針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制高績(jī)效工作系統(tǒng)的文化特征適應(yīng)性、參與性關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)即高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響，目前學(xué)者將之分為：一般觀點(diǎn)、權(quán)變觀點(diǎn)、完型觀點(diǎn)四種獲得高績(jī)效工作指標(biāo)的方法：分類(lèi)法、比較法、實(shí)證研究法、模塊法競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一個(gè)企業(yè)在有效的“有競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)”上，向消費(fèi)者提供某種價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的超越或勝過(guò)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并且在一定時(shí)期內(nèi)創(chuàng)造市場(chǎng)主導(dǎo)權(quán)和超額利潤(rùn)或高于所在行業(yè)平均水平贏利率的屬性或能力企

19、業(yè)內(nèi)部資源是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要決定因素企業(yè)資源滿(mǎn)足戰(zhàn)略資源的四個(gè)基本條件價(jià)值性、稀缺性、難以模仿、難以完全替代高績(jī)效工作系統(tǒng)研究的局限高績(jī)效工作措施統(tǒng)一的困難實(shí)施效果不確定高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)施不廣研究方法的缺陷第一節(jié) 人力資源產(chǎn)生的環(huán)境第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程及內(nèi)容第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成第四節(jié) 不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展的趨勢(shì)環(huán)境變化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接人力資源發(fā)展的趨勢(shì)市場(chǎng)變換人口變化管理變革環(huán)境變化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響社會(huì)生活層面：如人力資源的形成與教育技術(shù)上的變革：如信息技術(shù)對(duì)人們工作方式的復(fù)雜影響經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革：如公

20、共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)之間的變化、通貨膨脹、從生產(chǎn)型企業(yè)向服務(wù)行業(yè)的轉(zhuǎn)化政治法律層面戰(zhàn)略層面焦點(diǎn)是企業(yè)與外部環(huán)境界面，主要追求企業(yè)的整體利益管理層面重點(diǎn)已經(jīng)從最高層轉(zhuǎn)移到改善人力資源方針、方法和體系方面運(yùn)作層面運(yùn)作層面的主管直接與產(chǎn)品或提供具體服務(wù)的基層人員接觸人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容1.分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境2.識(shí)別關(guān)鍵問(wèn)題3.選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式4.擬定備選方案5.選擇最終戰(zhàn)略方案關(guān)于人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容構(gòu)成，眾多學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn)方案包括人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo) 、人力資源戰(zhàn)略措施人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的整體優(yōu)化放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，統(tǒng)籌

21、未來(lái)以人為本人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)是指企業(yè)通過(guò)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，在人力資源的吸引下、開(kāi)發(fā)、使用等方面要達(dá)到的績(jī)效人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)包括環(huán)境目標(biāo)、配置目標(biāo)、職能目標(biāo)舒勒和胡博于1993年指出，人力資源戰(zhàn)略的幾大目標(biāo)，其中包括直接目標(biāo)、具體目標(biāo)、最終目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略措施獲取與配置的戰(zhàn)略措施第一類(lèi)：保守型戰(zhàn)略措施 以?xún)?nèi)部獲取為主、以人崗匹配為決策依據(jù)、對(duì)直接主管充分授權(quán)、部分員工采用靈活的錄取方式第二類(lèi)：進(jìn)取型戰(zhàn)略措施 以外部招聘為主、錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部、采用正式錄用的方式任用新員工績(jī)效管理戰(zhàn)略措施建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系是績(jī)效管理戰(zhàn)略措施中的關(guān)鍵員工關(guān)系戰(zhàn)略措施拓寬溝通渠道、實(shí)施非解雇

22、政策提升工作生活質(zhì)量、建立員工幫助計(jì)劃桑切斯認(rèn)為柔性為組織提供能力來(lái)調(diào)整現(xiàn)有的政策以應(yīng)對(duì)環(huán)境中不可確定的變化柔性對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不是一個(gè)臨時(shí)狀態(tài)，而是一種特征柔性強(qiáng)調(diào)多樣化和可塑性，我們將柔性定義為組織響應(yīng)環(huán)境變化的快速調(diào)整資源采取行動(dòng)的能力人力資源戰(zhàn)略管理的根本作用在于推動(dòng)組織適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略吸引、留住、開(kāi)發(fā)重要才能建立高績(jī)效工作系統(tǒng)組織之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理全球競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的戰(zhàn)略主要分為：公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略穩(wěn)定型戰(zhàn)略的特點(diǎn)1.企業(yè)追求既定的或與過(guò)去相似的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)2.企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長(zhǎng)3.企業(yè)創(chuàng)新較少穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1.保留核心員工2.重視員工的職

23、業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵(lì)收縮型戰(zhàn)略的特點(diǎn)1.企業(yè)規(guī)?？s小2.費(fèi)用措施嚴(yán)格3.具有明顯的短期性收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1.解雇富余人員2.做好剩余員工的管理工作3.提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性4.控制人工成本總額增長(zhǎng)型戰(zhàn)略的特點(diǎn)1.市場(chǎng)增長(zhǎng)較快2.利潤(rùn)水平超過(guò)社會(huì)平均利潤(rùn)率3.傾向于采用非價(jià)格的手段同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡4.鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新5.主動(dòng)引導(dǎo)環(huán)境改變?cè)鲩L(zhǎng)型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1.人力資源的補(bǔ)充工作2.并購(gòu)或接管企業(yè)的人力資源整合問(wèn)題3.提高員工技能第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的含義和作用第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和過(guò)程第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的影響第四節(jié) 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略含義對(duì)組織的需要進(jìn)行識(shí)別和應(yīng)答，以及制

24、定政策、系統(tǒng)和方案來(lái)確保人力資源管理在變化的條件下持續(xù)有效的過(guò)程作用一般性作用 人力資源的一般性作用即通過(guò)人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的階梯，通過(guò)人力規(guī)劃，提高組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力 將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連 分析未來(lái)變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施 提高人力資源使用的經(jīng)濟(jì)性 n具體作用1.預(yù)測(cè)和調(diào)整2.提供與展現(xiàn)3.控制與預(yù)警4.依據(jù)和幫手5.對(duì)比和激勵(lì)內(nèi)容按其影響的范圍 人力資源總體規(guī)劃 人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃 人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休

25、計(jì)劃等過(guò)程1.調(diào)查分析準(zhǔn)備階段2.進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)階段3.規(guī)劃的制定和實(shí)施階段4.規(guī)劃的評(píng)估和反饋階段人力資源規(guī)劃的意義社會(huì)意義 是社會(huì)穩(wěn)定的保障 是社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力組織意義 有利于組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn) 有利于人力資源管理工作的開(kāi)展和效率的提升個(gè)體意義影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)類(lèi)型組織的工作結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)和人員構(gòu)成最終取決于組織內(nèi)部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)與相互作用。影響人力資源規(guī)劃的主要因素創(chuàng)業(yè)階段 一個(gè)組織制定了集中戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求人力資源規(guī)劃聚焦于招聘、選拔某方面的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段環(huán)境層面組織層面組織層面上的影響主要是致力于組織結(jié)構(gòu)、組織文化、管理理念

26、人力資源部門(mén)層面人力資源數(shù)量層面具體的人力資源管理活動(dòng)層面是人力資源管理的行動(dòng)計(jì)劃，它應(yīng)該能夠?yàn)楦鞣N人力資源管理活動(dòng)的繼續(xù)、擴(kuò)展和取消提供非常明確的指導(dǎo)公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃公司戰(zhàn)略，也稱(chēng)企業(yè)總體戰(zhàn)略，是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)為謀求長(zhǎng)期生存和發(fā)展，在外部環(huán)境和內(nèi)部條件分析的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方向、重大經(jīng)營(yíng)方針和實(shí)施步驟做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)、系統(tǒng)和全局的謀劃。公司戰(zhàn)略類(lèi)型：發(fā)展型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)備、緊縮型戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，也稱(chēng)事業(yè)戰(zhàn)略，在給定的產(chǎn)品或市場(chǎng)領(lǐng)域內(nèi)，如何取得超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃職能戰(zhàn)略是指企業(yè)的主要職能部門(mén)在執(zhí)行公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)所采用的方

27、法與手段第一節(jié) 人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法第二節(jié) 人力資源環(huán)境分析的基本方法第三節(jié) 人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析第四節(jié) 人力資源存量分析第五節(jié) 人力資源管理工作分析內(nèi)容人力資源環(huán)境分析 外部環(huán)境一個(gè)國(guó)家或一定區(qū)域的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、技術(shù)等社會(huì)環(huán)境和自然地理環(huán)境，同時(shí)也包括同行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)合作環(huán)境人力資源存量分析人力資源管理工作分析基本程序確定分析范圍選擇分析方法子系統(tǒng)分析 是人力資源現(xiàn)狀分析的核心綜合分析得出分析結(jié)果方法比較分析法結(jié)構(gòu)分析法案例分析法抽樣問(wèn)卷分析法 常用的重要分析方法 關(guān)鍵是設(shè)計(jì)一份有效問(wèn)卷預(yù)測(cè)分析法數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析法專(zhuān)家分析法圖標(biāo)分析法指標(biāo)體系分析法PEST宏觀環(huán)境分析法政治/法

28、律因素經(jīng)濟(jì)因素：經(jīng)濟(jì)周期、消費(fèi)投資、失業(yè)、通貨膨脹、利率、就業(yè)社會(huì)文化因素：人口數(shù)量和人口變化、收入分配、教育和培訓(xùn)、對(duì)工作和休閑的偏好、地理分布、社會(huì)文化和價(jià)值觀等技術(shù)因素：新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展、政府對(duì)科研的撥款和促進(jìn)、技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度SWOT分析法S、W分別指企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)O、T分別指企業(yè)外部的機(jī)會(huì)和威脅對(duì)環(huán)境不確定性的分析和處理環(huán)境的簡(jiǎn)單或復(fù)雜程度環(huán)境的穩(wěn)定或不穩(wěn)定（變化）程度波特的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境五因素分析法現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅用戶(hù)的議價(jià)能力 供應(yīng)商的議價(jià)能力替代品的威脅外部宏觀環(huán)境政治法律環(huán)境法律因素：中央和地方的法規(guī)和有關(guān)規(guī)定，其中與經(jīng)濟(jì)法律法規(guī)的關(guān)系更為密切經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)

29、繁榮時(shí)，不容易招聘到合格的工人；經(jīng)濟(jì)算退時(shí)，適用的求職者卻很多主要包括一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)特征、消費(fèi)者收入與支出、物價(jià)水平、消費(fèi)信貸及居民儲(chǔ)蓄等宏觀因素勞動(dòng)力市場(chǎng)自然環(huán)境科學(xué)技術(shù)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的民族特征、文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀、宗教信仰、教育水平、社會(huì)結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗習(xí)慣等情況社會(huì)文化的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面 外部微觀環(huán)境國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)演變的基本趨勢(shì)是：產(chǎn)業(yè)由以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主向以資金密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)為主演變產(chǎn)業(yè)生命周期產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況 產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況包括：供求態(tài)勢(shì)、需求分布、需求變動(dòng)進(jìn)入與退出障礙外部人力資源存量分析數(shù)量與質(zhì)量分析 影響人力資源數(shù)

30、量的因素：人力資源總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移 人力資源的質(zhì)量是指人力資源具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，它一般體現(xiàn)在勞動(dòng)力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平上，是區(qū)別不同的人力資源個(gè)體或總體的關(guān)鍵 人力資源的質(zhì)量影響因素：先天因素、營(yíng)養(yǎng)因素、教育方面的因素結(jié)構(gòu)分析 人口是決定人力資源結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)的最基本的因素 性別結(jié)構(gòu)、地區(qū)結(jié)構(gòu)、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)、質(zhì)量結(jié)構(gòu)內(nèi)部人力資源存量分析數(shù)量分析 工作分析法 動(dòng)作研究法 工作抽樣法 運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概率原理，以隨機(jī)抽樣的形式，利用數(shù)學(xué)計(jì)算測(cè)定某個(gè)部門(mén)在一定時(shí)間內(nèi)實(shí)際做的工作占規(guī)定時(shí)間的百分比，再以百分比測(cè)量人員的利用效率數(shù)量分析 績(jī)效分析系統(tǒng)法

31、 記錄作業(yè)人員在一兩個(gè)月期間內(nèi)，每人每日工作的名稱(chēng)、工作時(shí)間和工作量。 管理幅度和線(xiàn)性責(zé)任圖法 管理幅度指一位管理人員能夠有效管理的下屬人數(shù) 線(xiàn)性責(zé)任圖法是將組織內(nèi)的業(yè)務(wù)與員工以矩陣的形式加以排列，并將各個(gè)員工對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的責(zé)任記入矩陣表內(nèi)類(lèi)型分析年齡結(jié)構(gòu)分析工作流分析崗位配置分析冗員分析一是人才的短缺，二是人力的過(guò)剩和浪費(fèi) 人力資源素質(zhì)分析人力資源的思想覺(jué)悟和企業(yè)的群體文化員工的知識(shí)技能水平員工的心理健康分析群體的知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評(píng)價(jià) 人力資源管理內(nèi)容分析戰(zhàn)略性人力資源管理變革和轉(zhuǎn)型管理提供人力資源管理服務(wù)員工關(guān)系管理人力資源從業(yè)人員素質(zhì)分析道德素質(zhì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力構(gòu)成個(gè)性特征人力

32、資源工作效果評(píng)價(jià)第一節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)第二節(jié) 人力資源需求定性預(yù)測(cè)第三節(jié) 人力資源需求定量預(yù)測(cè)第四節(jié) 人力資源需求定量預(yù)測(cè)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)人力資源需求預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)目的：認(rèn)識(shí)人力資源發(fā)展的規(guī)律和人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系 定性要素是人力資源需求預(yù)測(cè)的出發(fā)點(diǎn)、人力資源需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)人力資源預(yù)測(cè)的定量要素是指用具體的數(shù)據(jù)來(lái)描述企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)模、速度和結(jié)構(gòu)等多方面的特性預(yù)測(cè)的步驟1.提出預(yù)測(cè)任務(wù)2.確定預(yù)測(cè)任務(wù)承擔(dān)者3.預(yù)測(cè)對(duì)象的初步調(diào)查4.選擇預(yù)測(cè)方法5.收集預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)6.建立預(yù)測(cè)模型7.實(shí)施預(yù)測(cè)8.評(píng)價(jià)預(yù)測(cè)報(bào)告預(yù)測(cè)任務(wù)預(yù)測(cè)模型簡(jiǎn)單預(yù)測(cè)模型、企業(yè)變化預(yù)測(cè)模型、最優(yōu)化模型、模擬模型模擬模型進(jìn)行

33、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中最為復(fù)雜的一種方法預(yù)測(cè)對(duì)象預(yù)測(cè)承擔(dān)者預(yù)測(cè)的設(shè)計(jì)者和操作者是人力資源預(yù)測(cè)成敗的關(guān)鍵因素預(yù)測(cè)條件預(yù)測(cè)經(jīng)費(fèi)流程圖預(yù)測(cè)法形態(tài)分析預(yù)測(cè)法使用二維矩陣表格對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)分析的方法類(lèi)推預(yù)測(cè)法即將進(jìn)入新行業(yè)，但對(duì)新行業(yè)人力資源需求并不十分明確的企業(yè)基數(shù)疊加預(yù)測(cè)法比例分析預(yù)測(cè)法德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法是在專(zhuān)家會(huì)議預(yù)測(cè)法基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法采用匿名答卷或書(shū)信多次往返征求專(zhuān)家意見(jiàn)的方法在缺乏歷史數(shù)據(jù)資料時(shí)，或制約因素錯(cuò)綜復(fù)雜難以量化，采用一般的數(shù)學(xué)模型難以奏效，可采用此法德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法所函詢(xún)的專(zhuān)家人數(shù)一般不得少于50人，而且函詢(xún)返回率不得低于60%德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法的預(yù)測(cè)程序德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)調(diào)查方法一般最

34、多進(jìn)行4輪就要結(jié)束德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法的調(diào)查表制作專(zhuān)家意見(jiàn)的中位數(shù)統(tǒng)計(jì)處理數(shù)學(xué)模型主要分成靜態(tài)模型和動(dòng)態(tài)模型。靜態(tài)模型：時(shí)序模型、回歸模型和計(jì)量模型動(dòng)態(tài)模型：動(dòng)態(tài)相關(guān)分析模型、馬爾可夫模型人力資源需求預(yù)測(cè)步驟背景分析分析人力資源發(fā)展規(guī)律建立預(yù)測(cè)模型預(yù)測(cè)模型運(yùn)行和預(yù)測(cè)結(jié)構(gòu)分析相關(guān)分析人力資源線(xiàn)性回歸預(yù)測(cè)模型是最常用的模型一元線(xiàn)性回歸測(cè)試模型多元線(xiàn)性回歸預(yù)測(cè)模型非線(xiàn)性回歸預(yù)測(cè)模型指數(shù)回歸預(yù)測(cè)模型對(duì)數(shù)回歸預(yù)測(cè)模型計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)預(yù)測(cè)模型第一節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)的作用與步驟第二節(jié) 外部人力資源供給預(yù)測(cè)第三節(jié) 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)第四節(jié) 人力資源需求與供給的平衡分析企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與人力資源需求預(yù)測(cè)的差別需求預(yù)測(cè)

35、只對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)需要從企業(yè)外部與內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給情況 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)的作用利用企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)可以檢查現(xiàn)有員工替補(bǔ)企業(yè)空缺崗位的能力 明確指出哪些崗位上的員工被晉升、退休或者被辭退，哪些崗位的辭職率、開(kāi)除率和缺勤率高得異?；蛘叽嬖诳?jī)效、勞動(dòng)紀(jì)律等方面的問(wèn)題 對(duì)招聘、選拔、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要做出預(yù)測(cè)，以便及時(shí)地為工作崗位的空缺提供合格的補(bǔ)給外部人力資源供給影響因素1.地域性因素企業(yè)所在地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀企業(yè)所在地區(qū)對(duì)人力資源的吸引程度企業(yè)自身的吸引程度 企業(yè)能否獲取充沛人力資源補(bǔ)充的關(guān)鍵原因2.全國(guó)性因素預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)期失業(yè)率全國(guó)范圍的勞動(dòng)力市

36、場(chǎng)狀況外部人力資源供給影響因素3.人口發(fā)展趨勢(shì)對(duì)人力資源供給的影響4.科學(xué)技術(shù)的發(fā)展5.政府的政策法規(guī)6.工會(huì)7.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度8.勞動(dòng)力就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好外部人力資源供給渠道分析大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)退轉(zhuǎn)業(yè)軍人 常是由國(guó)家進(jìn)行指令性的計(jì)劃安排，其數(shù)量和素質(zhì)較容易預(yù)測(cè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)生城鎮(zhèn)失業(yè)人員農(nóng)村富余勞動(dòng)力和其他單位人員內(nèi)部人力資源供給分析員工基本能力情況調(diào)查表 培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、主管的能力評(píng)價(jià)員工供需現(xiàn)狀核查崗位接替模型 主要用于確認(rèn)特定職位的內(nèi)部候選人人力資源微觀集成預(yù)測(cè)主要對(duì)人力資源的專(zhuān)業(yè)、層次和總量數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析，以確定企業(yè)人力資源現(xiàn)狀首先解決的問(wèn)題：崗位規(guī)范設(shè)置、崗位

37、人員數(shù)設(shè)置、崗位中的技術(shù)等級(jí)和學(xué)歷要求企業(yè)人力資源供求平衡分析人力資源供求失衡調(diào)整對(duì)策人力資源供需平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的供不應(yīng)求的調(diào)整方法n內(nèi)部調(diào)整方法企業(yè)人力資源的內(nèi)部招聘、聘用靈活就業(yè)人員、延長(zhǎng)工作時(shí)間、內(nèi)部晉升、管理人員接替計(jì)劃、技能培訓(xùn)、擴(kuò)大工作范圍、提高技術(shù)水平和返聘內(nèi)部調(diào)整方法的優(yōu)點(diǎn)和局限性外部招聘優(yōu)點(diǎn)具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)” 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系 能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣 供過(guò)于求的調(diào)整方法提前退休減少人員補(bǔ)充增加無(wú)薪假期裁員結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法高層人員供不應(yīng)求，而低層人員供過(guò)于求第一節(jié) 人力資源規(guī)劃編制概述第二節(jié) 人力資源招聘任用規(guī)劃第三節(jié) 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃第四節(jié)

38、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃第五節(jié) 人力資源流動(dòng)規(guī)劃第六節(jié) 人力資源薪酬福利規(guī)劃編制的目的減少用人成本合理配置人力資源適應(yīng)組織的未來(lái)發(fā)展需要滿(mǎn)足員工需求編制的內(nèi)容戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃編制的模式長(zhǎng)期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃短期經(jīng)營(yíng)性人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施、控制與評(píng)價(jià)編制的程序環(huán)境評(píng)估設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略擬定方案 包括的內(nèi)容實(shí)施與控制招募規(guī)劃擬定招募計(jì)劃準(zhǔn)備招募資料確定招募途徑甑選規(guī)劃甑選程序甑選方法 筆試、口試、現(xiàn)場(chǎng)操作測(cè)試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心配置規(guī)劃職前訓(xùn)練 目的：使員工更快地適應(yīng)環(huán)境 使用、考核、正式任用培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問(wèn)題組織分析工作分析人員分析培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)實(shí)施以能力開(kāi)發(fā)為主的企業(yè)員工培訓(xùn)主要

39、是層級(jí)培訓(xùn)和職能培訓(xùn)培訓(xùn)評(píng)估重點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估 影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素個(gè)人因素個(gè)性社會(huì)供需因素父母的價(jià)值觀工作經(jīng)驗(yàn)和人生經(jīng)歷組織因素組織形態(tài)人力資源的運(yùn)用工作特性產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)環(huán)境影響分析 首先要分析影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素確定職業(yè)導(dǎo)向確立目標(biāo)執(zhí)行計(jì)劃評(píng)估計(jì)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理晉升一個(gè)組織中人力資源流動(dòng)的最重要的方式晉升考試績(jī)效考核調(diào)動(dòng)了解員工狀況考慮是否調(diào)動(dòng)研究如何調(diào)動(dòng)實(shí)施調(diào)動(dòng)降職（原因）1.組織縮減人員2.對(duì)員工的懲罰3.彌補(bǔ)以前不當(dāng)?shù)娜斡?.基于員工的個(gè)人需要薪酬體系基本薪酬、津貼、獎(jiǎng)金薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)設(shè)定 單一薪酬等級(jí) 可變薪酬等級(jí)薪酬差距設(shè)定 一般最高與最低薪酬之間

40、的差距以不超過(guò)50%為宜福利規(guī)劃經(jīng)濟(jì)性福利措施：退休金、保險(xiǎn)、公司貸款、撫恤金及子女獎(jiǎng)學(xué)金娛樂(lè)性福利措施：提供運(yùn)動(dòng)設(shè)施、社交活動(dòng)設(shè)施行福利措施：保健醫(yī)療服務(wù)、住宅服務(wù)、員工餐廳、教育性服務(wù)、交通便利等第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制概述第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調(diào)整影響有效實(shí)施的因素企業(yè)資源的有效配置 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施，首先要進(jìn)行人力資源的培養(yǎng) 企業(yè)資源是人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的基礎(chǔ)，也是戰(zhàn)略與規(guī)劃能夠?qū)嵤┑谋ＷC實(shí)施方案的明確清晰全員重視與高效執(zhí)行實(shí)施要點(diǎn)分解人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施方案的執(zhí)行 指令型、指導(dǎo)型、合作型總結(jié)與反饋控制的必要性解決戰(zhàn)略與規(guī)劃和實(shí)施方案制定中出現(xiàn)的問(wèn)題適應(yīng)人力資源系統(tǒng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的重大變化防止人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施失調(diào)控制的原則客觀性 客觀、公正的評(píng)價(jià)與實(shí)事求是的工作作風(fēng)是最重要的控制原則靈活性經(jīng)濟(jì)性按控制時(shí)間分類(lèi)事前控制、事中控制、事后控制按控制部位分類(lèi)關(guān)鍵控制全程控制按參與控制人員多寡分類(lèi)全員控制專(zhuān)業(yè)控制確定控制目標(biāo)制定控制標(biāo)準(zhǔn)建立控制體系衡量與評(píng)價(jià)實(shí)施成果衡量與評(píng)價(jià)的結(jié)果是：一致、超過(guò)、不足采取調(diào)整措施評(píng)價(jià)內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定基礎(chǔ)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)技術(shù)手段評(píng)價(jià)常用的方法1.會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)法2.關(guān)鍵指標(biāo)法3.人力