人力資源管理論文正稿

1、.wd.wd.wd.自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文論文題目科技型中小企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策作者姓名 *專 業(yè) 名 稱 人力資源管理 準(zhǔn) 考 證 號(hào) *指 導(dǎo) 教 師 * 2016年8月4日內(nèi)容提要當(dāng)今人力資源市場(chǎng)供大于求的大趨勢(shì)下，越來越多的企業(yè)依舊受用人難所困擾，人才對(duì)于提升科技型企業(yè)創(chuàng)新能力有著不可或缺的作用,然而,在企業(yè)開展過程中,緊缺的并非僅僅只是人才,合理利用人才的體系更是企業(yè)建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急,對(duì)人力資源進(jìn)展科學(xué)的管理,對(duì)于科技型中小企業(yè)的開展,具有積極很重要的推動(dòng)性作用。科技型中小企業(yè)想要在時(shí)代的潮流中站穩(wěn)腳跟，就必須解決“人力資源管理這一核心問題。本文闡述了當(dāng)下熱門的科技

2、型企業(yè)在經(jīng)營開展中所面臨的問題，分析了科技型企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀及利弊，最后提出科技型企業(yè)開展中合理運(yùn)用人力資源管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞：科技型企業(yè) 人力資源管理 問題 對(duì)策目錄內(nèi)容提要= 1 * romani引言ii一、科技型中小企業(yè)開展現(xiàn)狀1一科技型中小企業(yè)的特點(diǎn)1二科技型中小企業(yè)的人力資源開展現(xiàn)狀2二、科技企業(yè)人力資源管理存在的問題3一企業(yè)文化3二管理機(jī)制3三福利待遇4四自我成就4三、科技型企業(yè)合理有效的人力資源管理對(duì)策4一企業(yè)制度改革、創(chuàng)新5二組織構(gòu)造和管理構(gòu)造的創(chuàng)新6三人力資源模式創(chuàng)新7四建設(shè)戰(zhàn)略型人力資源管理9完畢語12參考文獻(xiàn)1221世紀(jì)以來，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)快速開展，人們對(duì)科學(xué)的創(chuàng)新、現(xiàn)

3、代科技的提升有了更高的需求，傳統(tǒng)工業(yè)加工企業(yè)已經(jīng)開場(chǎng)衰退。當(dāng)前世界正進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)將取代自然資源和資本成為經(jīng)濟(jì)和科技開展的最重要和最關(guān)鍵的要素。于是越來越多的國人取得了這樣的共識(shí)：大力開展科技，提高科技創(chuàng)新的能力與水平，是決勝21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵。科技創(chuàng)新是時(shí)代的大趨勢(shì)。世界各國均在致力于科技興國，以科技強(qiáng)勢(shì)來占領(lǐng)國際市場(chǎng)，以科技進(jìn)步來維護(hù)民族經(jīng)濟(jì)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的開展離不開企業(yè),企業(yè)的開展離不開科技,科技的開展離不開創(chuàng)新。綜觀當(dāng)今世界，科技型中小企業(yè)已經(jīng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主要組成局部?？萍夹椭行∑髽I(yè)特點(diǎn)科技型中小企業(yè)的特點(diǎn)科技型中小企業(yè)主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開發(fā)、生產(chǎn)和服務(wù)業(yè)務(wù)。其技術(shù)含量高

4、、開展?jié)摿Υ?、初始投資小、開展迅速、行業(yè)廣泛、經(jīng)營模式多樣化，是新型產(chǎn)品、服務(wù)產(chǎn)生的重要 基本。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國每年高新技術(shù)產(chǎn)品、技術(shù)服務(wù)及專利申請(qǐng)等科技型中小企業(yè)占比皆到達(dá)70%以上，并呈遞增趨勢(shì)。從規(guī)模上看企業(yè)每年用于高新技術(shù)產(chǎn)品研究開發(fā)的經(jīng)費(fèi)不低于銷售額的6%，人數(shù)規(guī)模在300人以下，研究開發(fā)的科技人員占職工總數(shù)的30%以上?？萍夹椭行∑髽I(yè)由于規(guī)模小、進(jìn)入市場(chǎng)時(shí)問短，對(duì)若何充分發(fā)揮人力資源的作用缺乏研究和認(rèn)識(shí)，造成人員大量、頻繁地流動(dòng)，使企業(yè)在管理、研發(fā)、創(chuàng)新等方面缺乏持續(xù)的人力資源來源。創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)越來越成為制約其開展的瓶頸?？萍夹椭行∑髽I(yè)的人力資源開

5、展現(xiàn)狀科技型中小企業(yè)人力資源的特點(diǎn):高素質(zhì)人才為主導(dǎo)，學(xué)歷高、人員年齡構(gòu)成年輕化、人才流動(dòng)性強(qiáng)。高學(xué)歷人才具備了足夠的知識(shí)資本，并且他們的工資水平較一般工人高，由于科技型企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代周期短、所以必須擁有一批年輕的、掌握最新技術(shù)的員工。一般的科技型中小企業(yè)員工平均年齡均不超過30歲，尤其是在電子、通信等行業(yè)中，人才的年齡構(gòu)造優(yōu)勢(shì)更為明顯，在科技型中小企業(yè)中高素質(zhì)的年輕技術(shù)型人才占著絕大多數(shù)。但年紀(jì)輕、高學(xué)歷，加上技術(shù)人才供需矛盾突出，容易產(chǎn)生較高的流動(dòng)性。這種不穩(wěn)定性可能對(duì)員工的工作積極性和歸屬感帶來負(fù)面影響，并對(duì)公司的穩(wěn)定成長(zhǎng)不利。許多科技型小企業(yè)在收入分配機(jī)制上仍沿用傳統(tǒng)方式，沒有形成新

6、的機(jī)制。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:總體收人水平不高。分配機(jī)制沒有創(chuàng)新，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機(jī)制沒有形成，技術(shù)入股在絕大多數(shù)企業(yè)中沒有實(shí)施。鼓勵(lì)內(nèi)容過于單一，常以金人民幣鼓勵(lì)為主，缺少精神鼓勵(lì)。大多科技型企業(yè)只進(jìn)展淺層次的上崗培訓(xùn)，很少有人才的開展培訓(xùn)。主要原因有二:這類企業(yè)人才流動(dòng)率高，企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓(xùn)中心。企業(yè)規(guī)模小，而社會(huì)上又缺乏權(quán)威的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，人才培訓(xùn)也就無從抓起。缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系，由于生產(chǎn)的產(chǎn)品需多個(gè)技術(shù)人員協(xié)作完成，業(yè)績(jī)難以計(jì)量，因此也難以進(jìn)展有效且適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考評(píng)。二、科技型企業(yè)人力資源管理存在的問題一企業(yè)文化很多科技型中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)只限

7、于工作環(huán)境、企業(yè)制度、行為準(zhǔn)那么、企業(yè)產(chǎn)品等企業(yè)層面上的建設(shè)，面對(duì)企業(yè)精神、道德文化不夠重視，直接導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感和認(rèn)同感缺失，情感上也缺乏安全感和歸宿感，對(duì)目前所從事的工作內(nèi)心缺乏熱誠，影響工作主動(dòng)性，更不用說創(chuàng)造性。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工都相信目前所為之奮斗的事業(yè)具有廣闊的前景及市場(chǎng)價(jià)值、能幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、滿足各種情感需要，才會(huì)對(duì)工作充滿熱情，更積極主動(dòng)的發(fā)揮自己的才智。二管理機(jī)制知識(shí)員工更多的從事思維性工作，更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。由于中小企業(yè)建設(shè)的時(shí)間相對(duì)較短、產(chǎn)品單一、流程簡(jiǎn)單，企業(yè)管理者往往更重視產(chǎn)品的市場(chǎng)開拓和技術(shù)的改進(jìn)，對(duì)企業(yè)整體管理體系的

8、建設(shè)不夠重視。使企業(yè)的管理水平普遍不高，缺乏民主性、科技性和系統(tǒng)性，制度隨意性很大或是有制度也不執(zhí)行，沒有健全的職能部門或者部門健全但發(fā)揮不了作用。其中以家族式管理的民營企業(yè)尤為突出，企業(yè)中高級(jí)職位只安排具有血緣關(guān)系的人，對(duì)企業(yè)決定和企業(yè)制度有著完全決定權(quán)，企業(yè)員工常常感到難以行使職權(quán)，無法發(fā)揮作用，打工心態(tài)日益嚴(yán)重，“合那么留，不合那么散成為普遍的選擇，這種情況下，員工不可能對(duì)企業(yè)有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。三薪酬待遇因素物質(zhì)條件是人的最 基本的需求。高科技企業(yè)人員的構(gòu)成、學(xué)歷水平和綜合素質(zhì)方面看都比較高，人力資源的投入也比較大，如果在待遇方面沒有相應(yīng)的表達(dá)，難免造成人員的不穩(wěn)定。廣義

9、薪酬包括經(jīng)濟(jì)支付和非經(jīng)濟(jì)性支付， 基本經(jīng)濟(jì)性支付又分為直接貨幣性支付和間接貨幣性支付，非經(jīng)濟(jì)性支付主要有以下幾種：晉升、能力提升、學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)、工作環(huán)境以及認(rèn)可、榮譽(yù)、氣氛、文化等，都是勞動(dòng)成果的表達(dá)，關(guān)系到企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性。普遍人員除了自己本身獲得的薪酬也會(huì)將自己的工作收入與付出比值與企業(yè)內(nèi)其他成員作比較，假設(shè)存在差距明顯那么會(huì)認(rèn)為不公平，從面影響員工日后的工作積極性與穩(wěn)定性。四自我成就因素知識(shí)型員工在心理需求、價(jià)值觀念、工作方式等方面與傳統(tǒng)的員工存在很大區(qū)別?？萍夹推髽I(yè)人才因?yàn)樽陨硭刭|(zhì)、技術(shù)能力等較高同時(shí)也會(huì)有更高層次的需求，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足之后，升遷的時(shí)機(jī)、開展空間、受人尊

10、重、關(guān)系和諧、職業(yè)時(shí)機(jī)、公平程度，對(duì)工作的興趣程度、工作成就感及舒適的工作環(huán)境等都會(huì)成為影響人才流動(dòng)的非常重要的因素?？萍夹推髽I(yè)的人力資源管理對(duì)策從科技型中小企業(yè)總體來看，由于企業(yè)所處的開展階段不同，對(duì)人力資源管理的重視程度也是不同的，而數(shù)量最為龐大的初創(chuàng)期、起步期的企業(yè)，往往關(guān)注能短平快實(shí)現(xiàn)其收益的工程，更傾向于解決眼前問題。因此，即使在企業(yè)的機(jī)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，部門所具有的功能也僅僅是招募一些員工、檔案管理、工資發(fā)放等一些根基并層次較為低的業(yè)務(wù)上。人力資源的開發(fā)需要長(zhǎng)期的投入過程，在一些調(diào)查結(jié)果中也發(fā)現(xiàn)，多數(shù)科技型中小企業(yè)有這樣的擔(dān)憂，投入心血在人才上，結(jié)果員工說走就走，最后落得竹籃打

11、水一場(chǎng)空，因此就不愿再付出。這種觀點(diǎn)挫傷了員工工作積極性，也制約了企業(yè)的創(chuàng)新活力。多數(shù)科技型中小企業(yè)沒有給員工提供培訓(xùn)，員工很難得到技術(shù)、綜合知識(shí)的提升。一企業(yè)制度改革、創(chuàng)新科技型企業(yè)要管理好有用之才,企業(yè)內(nèi)部順暢的管理模式和先進(jìn)的管理思想是關(guān)鍵因素之一。知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)和個(gè)性特征決定了科技型企業(yè)不能運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式來對(duì)待他們,而應(yīng)從以下幾方面著手改革:堅(jiān)持以人為本,樹立“創(chuàng)新人的新理念,實(shí)現(xiàn)分散式管理。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力,自主意識(shí)較強(qiáng),自尊性較強(qiáng),他們要求能充分得到尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這些決定了對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)展管理時(shí),強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的控制

12、和使員工服從的傳統(tǒng)官僚等級(jí)管理作風(fēng)只會(huì)碰壁,甚至使員工產(chǎn)生逆反和對(duì)立心理。因此,要轉(zhuǎn)變觀念,充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工是企業(yè)的第一資源,是創(chuàng)新主體，要轉(zhuǎn)變管理為服務(wù)的工作作風(fēng),使知識(shí)型員工不要束縛于企業(yè)的規(guī)章制度而被動(dòng)地工作,管理部門多傾聽員工的意見,使信息暢通,讓員工積極參與管理決策。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈,知識(shí)型員工管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是豐富現(xiàn)有的鼓勵(lì)手段,實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)體系的多維化開展,以滿足人們隨著生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求,從而激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力：1.提高知識(shí)型員工的工資、福利待遇。對(duì)科技型企業(yè)的知識(shí)型員工來說,薪金是衡量自我價(jià)值的尺度,高出市場(chǎng)平均水平的薪金,哪怕只有

13、一點(diǎn)點(diǎn),也會(huì)讓員工感到企業(yè)對(duì)他們的器重。2.要提供一份與工作成績(jī)和生產(chǎn)率掛鉤的報(bào)償,把員工的奉獻(xiàn)收益與企業(yè)的開展前景緊緊捆綁在一起,一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),利益共享,目前已出現(xiàn)的股票期權(quán)、知識(shí)參與分配,就是頗具典型的嘗試。3.要建設(shè)起有效的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制,創(chuàng)造人對(duì)其有控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和因其使用而有所獲得的收益權(quán)。從而保護(hù)知識(shí)資本投資的高收益,鼓勵(lì)更多的創(chuàng)新與創(chuàng)造,發(fā)揮知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)開展和國民財(cái)富增長(zhǎng)的巨大作用。4.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)更新的速度不斷加快,企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)將到達(dá)白熱化,員工的自我開展意識(shí)、自我需要意識(shí)在不斷提高。企業(yè)要吸引人才和留住人才,除了報(bào)酬鼓勵(lì)外,更重要的是要給員工提供

14、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的時(shí)機(jī),使他們自身的技能不斷提高,同時(shí)給他們提供施展才能的舞臺(tái),使員工感覺到自己每隔幾年就上一個(gè)新臺(tái)階,也就是說要用事業(yè)留人。二組織構(gòu)造和管理構(gòu)造的創(chuàng)新傳統(tǒng)人力資源部作為一個(gè)獨(dú)立的職能部門,直接對(duì)副總裁或總裁負(fù)責(zé),一般設(shè)立有人力資源招聘部、人力資源培訓(xùn)部、員工薪酬分配部、勞動(dòng)關(guān)系及員工部和安全部。能都有專人負(fù)責(zé),有利于提高各部門的工作質(zhì)量,人力資源管理的程序與標(biāo)準(zhǔn)性大大增強(qiáng)。由于這種人力資源部組織構(gòu)造職能并重,難以協(xié)調(diào)。根據(jù)上述的科技型企業(yè)員工的特點(diǎn)可知,知識(shí)型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。這個(gè)群體工作的動(dòng)力主要是來自其工作

15、者內(nèi)在報(bào)酬本身,而非金人民幣財(cái)富。知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量的調(diào)查研究后認(rèn)為:鼓勵(lì)知識(shí)型員工的前4個(gè)因素分別是:(約占34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就8%)、金人民幣財(cái)富(7%,知識(shí)、有挑戰(zhàn)性的工,使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)展工作,并完成企業(yè)交給他們的任務(wù);獲得一份與自己奉獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。因此,科技型企業(yè)人力資源部組織構(gòu)造的設(shè)計(jì),要充分考慮知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求。對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì),不能以金人民幣刺激為主,而應(yīng)以其開展與成長(zhǎng)為主。科技型企業(yè)人力資源部組織構(gòu)造應(yīng)弱化制度管理,提升服務(wù)在人力資源管理中的重要地位,強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、溝通交流環(huán)境以及信任、承

16、諾、尊重、自主、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、支援、授權(quán)和公正等人力資源管理新準(zhǔn)那么。三人力資源模式創(chuàng)新第一,把招聘和培訓(xùn)放在一起,能加強(qiáng)雙方信息的溝通,招聘培訓(xùn)部既知道企業(yè)需要招聘什么樣的知識(shí)型人才,又知道需要對(duì)哪些知識(shí)型人才進(jìn)展培訓(xùn),做到互通有無,防止招聘與培訓(xùn)的沖突與盲目性。第二,設(shè)立專門的工程人員管理部,這個(gè)部門主要根據(jù)科技型企業(yè)知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自主型、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神的特點(diǎn)。對(duì)創(chuàng)新工程的安排并不是依靠行政安排,而是對(duì)工程在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)展招標(biāo),工程人員管理部根據(jù)招標(biāo)情況確定工程主持人或工程召集人,工程召集人再根據(jù)工程的特點(diǎn)和要求,根據(jù)知識(shí)型員工的知識(shí)、技術(shù)、興趣等因素挑選本工程所需要的員工

17、,構(gòu)成一個(gè)最正確團(tuán)隊(duì),從而能形成創(chuàng)新集聚效應(yīng),而且還能滿足員工的自主性要求。第三,將薪酬設(shè)計(jì)部升級(jí)為員工開展規(guī)劃部,增加員工社會(huì)福利保障部和創(chuàng)新服務(wù)部,誠為員工服務(wù)的新理念,適應(yīng)時(shí)代要求。第四,營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境,實(shí)行彈性工作制。人才資源和其所有者不可分割的特性,即人的智力知識(shí)和人的不可分性,決定其效率的變動(dòng)性。知識(shí)型人才更多地從事思維工作,他們更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性,喜歡更具張力的工作環(huán)境,僵硬的工作規(guī)那么對(duì)他們沒有多大的意義。因此,組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)更注意考慮表達(dá)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值,盡可能為他們創(chuàng)造一個(gè)既安全有舒適的工作環(huán)境。在不斷擴(kuò)大工作范圍,豐富工作內(nèi)容,使工作多樣化

18、、完整化的同時(shí),逐步實(shí)行彈性工作制,加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建設(shè)以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化,使員工覺得工作本身就是一種享受。能在其中大顯身手,充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,提升工作的積極性和創(chuàng)造性,也應(yīng)防止過分強(qiáng)調(diào)制度,而應(yīng)建設(shè)新型的企業(yè)人際關(guān)系,管理的最高境界是“無為而治,即通過對(duì)員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。長(zhǎng)期以來,我國企業(yè)把對(duì)人才的“控制看作是管理的 基本職能,下屬只有聽從安排,服從需要。對(duì)于知識(shí)型員工,單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期的效果,因?yàn)榧词共捎昧藦?qiáng)制手段,限制了人的流動(dòng),但由于無法控制其工作的強(qiáng)度和工作行為,必然使產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量受到影響。因此,必須拋棄傳統(tǒng)刻

19、板的管理方式,突破原有的思維模式,使管理方式更為多元化、人性化、柔性化,以鼓勵(lì)員工的主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新精神,這主要包括:在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建設(shè)公平、公正、透明機(jī)制,讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)那么面前,公平、公正地競(jìng)爭(zhēng),在充分的開展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰，建設(shè)健全有利于人際溝通的制度,提倡管理者與員工之間的雙向溝通?？坷斫夂妥鹬亍⒖扛呱械娜烁窈突?dòng)的心理建設(shè)管理者和員工的關(guān)系,并通過這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式,使知識(shí)型員工在自覺自愿的情況下,主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性。四建設(shè)戰(zhàn)略型人力資源管理現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一局部，一方面要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，從HYPERLINK :/ hi138 /

20、search/?k=企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理工作納入到整個(gè)企業(yè)開展戰(zhàn)略中，系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。另一方面，HYPERLINK :/ hi138 /search/?k=企業(yè)管理企業(yè)管理者要高度重視和支持人力資源管理，突破原有的思維模式，投入時(shí)間和資金指導(dǎo)人力資源管理工作。從而保證企業(yè)進(jìn)入良性開展軌道，給予企業(yè)不斷向前開展的推動(dòng)力。對(duì)此提出轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念；有意識(shí)地培養(yǎng)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神；靈活運(yùn)用物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)措施；形成切實(shí)可行的培訓(xùn)體系等對(duì)策。健全和完善企業(yè)的HYPERLINK :/ hi138 /search/?k=績(jī)效考核績(jī)效考核和鼓勵(lì)機(jī)制:在考核方面，第一

21、，為了提升考核的價(jià)值，必須掌握好績(jī)效考核的全面性和實(shí)用性?？己酥笜?biāo)必須嚴(yán)密結(jié)合公司的開展策略，從而使考核更完善、更科學(xué)和更具說服力。第二，要把握好人力資源管理的新趨勢(shì)，逐步實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核開展到績(jī)效管理。 在鼓勵(lì)方面，小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的鼓勵(lì)措施，從而導(dǎo)致企業(yè)的員工缺乏工作積極性，流失率提高。根據(jù)科技型小企業(yè)的特點(diǎn)，其鼓勵(lì)不應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)單的物質(zhì)鼓勵(lì)，而應(yīng)該從以下幾個(gè)方面建設(shè)起一個(gè)系統(tǒng)化的鼓勵(lì)體系：一是薪酬鼓勵(lì)。一要把握好薪酬制度的“公平合理性與“鼓勵(lì)性兩個(gè)原那么的平衡。通過薪資對(duì)員工的奉獻(xiàn)做出合理的回報(bào)；二要表達(dá)出不同員工所具有的不同價(jià)值，拉大骨干人才與普通員工的收人差距，建設(shè)起向骨干人才傾斜、

22、真正反映HYPERLINK :/ hi138 /search/?k=人才市場(chǎng)人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制;三要建設(shè)相對(duì)優(yōu)越的福利制度，從而吸引更多的人才，促使企業(yè)和所有員工共同進(jìn)步、開展。四是期權(quán)鼓勵(lì)。現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益，需要長(zhǎng)期利益保障，以分紅、股權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一，也讓員工感到是為自己的未來工作。五是授權(quán)與民主參與鼓勵(lì)。企業(yè)應(yīng)大膽啟用具有管理特長(zhǎng)和專業(yè)技能的人才，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。六是職業(yè)生涯規(guī)劃鼓勵(lì)。對(duì)于員工來說，職業(yè)開展是人生大事，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想，

23、會(huì)讓員工在企業(yè)中獲得自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力，愿意為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績(jī)來回報(bào)企業(yè)。七是情感謝勵(lì)。高素質(zhì)人才情感需求層次較高，管理者要對(duì)下級(jí)尊重、信任和關(guān)心，多幫助他們、贊揚(yáng)他們、理解他們，從感情上贏得下級(jí)的信賴，推開工作的進(jìn)展。八是對(duì)員工要有職位升遷、榮譽(yù)稱號(hào)、旅游休假、HYPERLINK :/ hi138 /search/?k=教育培訓(xùn)教育培訓(xùn)，提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)鼓勵(lì)。 技術(shù)類企業(yè)處于快速開展的行業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。但事實(shí)是很多技術(shù)類小企業(yè)安排培訓(xùn)隨意性較大，員工普遍缺乏提高的時(shí)機(jī)。培訓(xùn)對(duì)于科技型小企業(yè)的幫助，可以主要從三個(gè)方面表達(dá)出來：第一，拓

24、寬員工的知識(shí)和能力覆蓋寬度和深度，滿足企業(yè)用人的增量需求；第二，有效地幫助企業(yè)員工在原有知識(shí)面上進(jìn)展更新和深化，使企業(yè)的知識(shí)體系能夠有效應(yīng)對(duì)新的市場(chǎng)；第三，滿足員工的自我知識(shí)開展需求，為員工營造更好的個(gè)人開展環(huán)境。馬斯洛的需求層次模型將人的需求分為五個(gè)層次，一個(gè)層次的滿足會(huì)導(dǎo)致向更高層次晉升。這五個(gè)層次，從低到高分為：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。不同背景、不同情況的需求層次也不同。馬斯洛的模型對(duì)人力資源管理的研究同樣具有非常大的價(jià)值，給與員工的物質(zhì)、精神鼓勵(lì)，要充分考慮員工的不同需求，通過對(duì)他們不同層次需求的滿足來調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)本根據(jù)企業(yè)開展情況、員工本身技術(shù)能力水平作出年度培訓(xùn)方案、月度方案，并根據(jù)培訓(xùn)情況動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)培訓(xùn)進(jìn)度及內(nèi)容，使員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)其職業(yè)開展的重視程度，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生安全感、歸屬感，使員工與企業(yè)站在一起朝向一個(gè)目標(biāo)，一起進(jìn)步。建設(shè)人才后備系統(tǒng) 要用成本最優(yōu)原那么確立一整套員工流動(dòng)制度和最有流動(dòng)率，把人才后備力量的開掘和儲(chǔ)藏作為一種持續(xù)的工作，定期輸入一定比例的新員工進(jìn)展儲(chǔ)藏培養(yǎng)，以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個(gè)對(duì)于人員流動(dòng)性比較大的科技型小企業(yè)來說是非常必要的一個(gè)手段。 加