自學考試績效管理_復習資料整理

1、.wd.wd標準是可以改變的績效實施的必要性績效實施是績效方案實現(xiàn)的保證績效實施可以對績效方案進展調整績效實施是績效管理的主要環(huán)節(jié)績效溝通的作用 績效溝通是績效管理體系不可或缺的績效溝通是提供考核制度效率的根基績效溝通有助于提高工作效率和滿意度績效溝通的階段準備階段的績效溝通：傳播理念前期的績效溝通：目標認同，績效目標的制定是整個績效管理體系中最重要的一個環(huán)節(jié)中期的績效溝通：抑制障礙后期的績效溝通：指導鼓勵績效溝通的步驟 營造和諧氣氛，鼓勵員工主動交流 說明管理者的需要付諸行動進展協(xié)調式的溝通績效信息收集的常見誤區(qū)績效管理與日常管理割裂績效信息跟蹤記錄不全績效信息不以現(xiàn)指標內容績效信息的收集方

2、法 1考勤記錄法2生產記錄法3定期抽查法，也稱為取樣法4工程評定法5關鍵事件記錄法6減分搜查法7觀察法8工作記錄法9他人反響法。 績效信息的收集原那么 1有目的的收集信息2讓員工參與收集信息 3抽樣法收集信息4將事實與推測區(qū)分開來 5繁簡適度原那么信息收集與分析的目的1為績效評價及相關決策作根基；2及時發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案；3對員工有針對性地提供培訓與再教育；4在發(fā)生法律糾紛時為組織的決策辯護。信息收集與分析的意義1信息收集是績效管理工作的根基環(huán)節(jié)。 2績效信息有助于提高管理效率。3績效信息是決策的依據(jù)。 4績效信息是解決各種糾紛的依據(jù)。 績效考核影響因素外部因素：1國家法律法規(guī)2企業(yè)所處的

3、行業(yè)內部因素：1.主觀因素1對考核的認識2績效考核者的專業(yè)性2.客觀因素1企業(yè)的開展階段2員工類型3人力資源系統(tǒng)的標準化程度4成本5人力資源管理的組織構造6企業(yè)文化的支持程度績效考核的原那么 客觀公正原那么公開性原那么嚴格性原那么及時反響原那么差異界限原那么單頭考核的原那么定期化和制度化原那么針對性原那么績效改良的評價分類：1形成性評價，應用于績效分析、干預方案的選擇、設計、開發(fā)與實施等環(huán)節(jié)，目的是診斷該階段工作的適合性。2總結性評價，關注解決方案對組織產生的效果，即干預方案是否解決了組織真實存在的問題，績效改良工程是否能夠幫助組織戰(zhàn)略目標的達成。3證實性評價，需要通過對組織的績效改良效果進展

4、持續(xù)追蹤，從而評估方案實施后個體或組織的持續(xù)能力，持續(xù)效果。4元評價，是對以上評價過程和結果的評價與反思，以幫助績效改良人員總結經歷和教訓，從而更好地開展以后的績效改良目標。信度指標分類：穩(wěn)定系數(shù)，指跨時間的一致性；等值系數(shù)，指跨形式的一致性；內在一致性系數(shù)，指跨工程的一致性。信度的判斷方法：重測方法，要求在兩個或兩個以上的不同場合，使用同一考核方法測量同一組被考核者，不同時期考核結果的相似程度對比高就說明信度較高。就說明信度較高。這一方法實際上是評估績效考核方法在不同時期的穩(wěn)定性?？己苏邇炔啃哦葴y量，即通過兩個或兩個以上考核者獨立考核統(tǒng)一員工的績效，檢查不同的考核者的考核結果是否一致，是否不

5、受考核者的個人因素影響?？己肆勘淼膬炔啃哦葴y量，即檢查同一考核維度內的所有考核工程是否測評的是同一內容，如果測評的是同一內容，那么說明考核量表的內部一致性高，即內在信度高。防止考核者誤區(qū)的措施 1科學選擇考核主體 2對考核主體進展必要的培訓 3選擇正確的績效考核方法 4及時有效地調整績效考核體系間接主管考核的優(yōu)點與缺點：優(yōu)點：1可在一定程度上加強對員工直接主管考核工作的監(jiān)視2可在一定程度上修正直接主管考核的結果3員工會感覺到間接主管的作用加強對考核結果的認同。缺點：1降低了直接主管在平時對下屬員工管理中的權威性2會使考核工作的程序更加復雜，降低了考核工作的效率3直接主管對員工的工作過程了解很少

6、，考核結果的時效性不高4可能會縣長間接主管濫用職權的行為。間接主管考核的適用范圍1員工與直接主管關系很嚴密或矛盾很大的情況2考核工作是為了員工的晉升或開發(fā)性培訓時3總經理對其他副總分管的部長進展年終考核時同事考核的優(yōu)點與缺點：優(yōu)點：1使考核的結果能夠更加真實反映員工的實際工作情況2有利于促進團隊合作與協(xié)調，培養(yǎng)團隊精神3表達了民主性，也能夠更加客觀，合理的反映員工的實際情況缺點：1由于彼此之間對比熟悉和了解，受同事關系影響會景程考核的客觀性2同事的個性特征也會影響考核的客觀3在競爭的團隊里這種考核會導致同事之間關系緊張4同事對員工的工作職責和任務目標以及組織戰(zhàn)略目標了解不深自我考核的優(yōu)點與缺點

7、：優(yōu)點：1員工自我考核有利于考核信息的全面性2自我考核是最輕松的考核方式3通過員工自我考核能夠極大的促進員工的工作積極性，加強員工自我管理4能夠給員工一個自我發(fā)表意見的時機。缺點：1自我考核最大的問題是“傾高現(xiàn)象存在。2員工自評的分數(shù)與評語會在一定程度上影響著主管的考核直接主管考核的優(yōu)點與缺點：優(yōu)點：1直接主管對員工的崗位職責及工作任務及表現(xiàn)對比熟悉，因而對員工的考核能夠做到全面、科學2有時機和下屬更好的溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。3直接主管考核可以增加員工心中的權威性，有利于主管指揮和命令的有效執(zhí)行。4直接主管考核能夠增加主管的責任心，提高積極性。缺點：1由于直接主管掌握著切實的獎懲權，考

8、核時不能保證考核的公正客觀。2直接主管容易因個人喜好影響考核結果的客觀性和公正性。3上級不可能了解員工所有的行為，故考核也在在有失客觀的可能。4為了考核好員工，直接主管要花很多的時間和精力在員工的工作表現(xiàn)上。績效考核的內容的選取原那么：1與企業(yè)文化和管理理念相一致2對考評內容進展分類3不考評無關內容4考核要有側重績效反響的 根本原那么：經常性原那么：績效反響應當是經常性的，而不應當是一年一次。對事不對人原那么：在績效反響面談中雙方應該討論和評估的是工作行為和工作績效，多問少講原那么：發(fā)號施令的經理很難實現(xiàn)從“上司到“幫助者、“伙伴的角色轉換。 著眼未來原那么：績效反響面談中很大一局部內容是對于

9、過去工作績效進展回憶和評估，但這并不等于說績效反響面談集中于過去。正面引導原那么：不管員工的績效考核的結果是好是壞，一定要給員工多一些鼓勵，制度化原那么：績效反響必須建設一套制度，只有將其制度化，才能保證它持久的發(fā)揮作用。績效反響面談的意義：1有助于正確評估員工的績效2有助于探討績效未合格的原因所在并制定績效改良方案3有利于管理者向被管理者傳遞組織的期望4有助于員工形成個人績效合約績效反響面談本卷須知：1具體描述員工存在的缺乏，對事不對人，描述而不作判斷。2要客觀、準確地描述員工行為所帶來的后果。3從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。4與員工探討下一步的改良措施?？冃Ц牧嫉?根本原那

10、么：一、以系統(tǒng)思想為指導；二、以結果為導向；三、追求最正確成本效益比；績效反響的作用 首先，使考核公開化，確?？己说墓胶凸?。 其次，績效反響是提高績效的保證。最后，績效反響可以排除目標沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力?？冃Ц牧嫉?根本流程：1績效分析。 績效分析是績效改良的根基 。2設計和開發(fā)干預措施。本階段的 根本工作包括“原因-干預匹配、“選擇適宜的干預措施和“交流干預方案要求三個方面。3實施干預方案。績效改良方案的實施階段是績效改良非常關鍵的一步，決定了績效改良工程的成敗。4評價績效改良。 評價不僅有助于證實整個績效改良工程的價值，也為下一周期的績效改良工作奠定根基。因素考核法的優(yōu)缺

11、點：優(yōu)點：標準、易操作；應用非常普遍，尤其適合做定性評估，也是其他綜合評價方法的根基。缺點：一、評價等級容易讓評價者產生歧義。二、習慣于評定較高等級 。三、容易流于形式，達不到有效考核結果。圖解式考核法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：簡單實用，操作方便；開發(fā)成本低；對不同的工作、不同的組織有普遍的適用性。缺點：量表不能有效地知道行為，考評結果收到考評者主觀因素影響較大。平衡計分卡的優(yōu)缺點：優(yōu)點：平衡計分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效考評系統(tǒng)，平衡計分卡是考評系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結合；平衡計分卡不僅抑制了傳統(tǒng)考評體系的片面性、主觀性，而且實現(xiàn)了考評體系與控制體系的協(xié)調統(tǒng)一。缺點：難度大、工作量大、鼓勵作用有限。關鍵事件

12、法實施的本卷須知有哪些 1所記錄“事件必須是關鍵事件。2關鍵事件法一般不單獨作為績效考評的工具來使用，而是應和其他績效考評方法結合使用，為其他考評方法提供事實依據(jù)。3記錄的關鍵事件應當是員工的具體的行為，不能參加考評者的主觀評價。4關鍵事件的記錄要貫穿于整個工作期間。5關鍵事件法是基于行為的績效考評技術，特別適用于那些不僅僅以結果來衡量的工作績效。關鍵績效指標KPI的原那么：目標導向、可操作性、過程控制；關鍵績效指標考評法的優(yōu)劣勢：優(yōu)點：防止了因戰(zhàn)略目標的整體性和溝通風險造成的傳遞困難，給各級管理者提供了客觀的標準和角度來制定基于戰(zhàn)略、支持戰(zhàn)略的各級目標；有助于各級管理者意識到本身、本部門在組

13、織戰(zhàn)略實施中的位置和職責。缺點：沒有提供一套明確的、具有操作性的流程作為制定關鍵績效指標體系的指導；沒有提供一套完整的、對操作具有指導意義的框架體系。關鍵績效指標體系的特征：系統(tǒng)性、可控與可管理性、價值牽引和導向性目標管理法的特點有哪些1目標管理實行“參與式管理2強調“自我控制3注重成果第一的方針4目標管理是螺旋上升的管理過程目標管理法的優(yōu)劣勢：優(yōu)點：形成鼓勵；有效管理、明確任務、控制有效。缺點：只注重短期目標；目標設置困難；不靈活的風險；目標管理對員工動機假設過分樂觀；缺乏必要的“行為指導。標桿管理的作用：追求卓越；流程再造；持續(xù)改善；創(chuàng)造優(yōu)勢，創(chuàng)造核心競爭力、有助于建設學習型組織。標桿管理

14、法的設計步驟：發(fā)現(xiàn)瓶頸、選擇標桿、對比分析并確定績效標準、方案的實施、階段性績效考核、績效改良與再標桿標桿管理的分類：內部標桿管理，指以企業(yè)內部操作為基準的標桿管理。競爭標桿管理，指以競爭為基準的標桿管理。功能標桿管理，指以企業(yè)領先者或某些企業(yè)的優(yōu)秀職能操作為基準進展的標桿管理。流程標桿管理，指以最正確工作流程為基準進展的標桿管理。下屬考核的優(yōu)缺點：優(yōu)點：第一，有利于高層管理者更多地了解中層和基層管理者的管理風格和下屬滿意度；第二，有利于管理的民主化，調發(fā)開工的工作積極性和主人翁責任感；第三，可以幫助上司開展領導管理才能，也能到達權力制衡的目的，使上司受到有效監(jiān)視。缺點：第一，因為對考核不承當

15、責任，下屬考核可能會流于形式；第二，下屬考核上司有可能片面、不客觀；第三，由下屬進展績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展；第四，下屬可能會因為害怕得罪上司而不敢直言；第五，下屬可能會因與上司關系密切或與上司關系緊張而做出不客觀的考核；第六，上司可能會為了獲得下屬的好評而放松對下屬的管理。論述績效管理的作用對企業(yè)的作用：奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的根基。增強企業(yè)方案管理的有效性。提供企業(yè)價值創(chuàng)造循環(huán)的動力。建設企業(yè)文化的有效工具。對員工的作用使員工獲得工作狀況及業(yè)績反響。提高員工作效率促進員工能力提高和職業(yè)開展。對管理這的作用 幫助管理者實現(xiàn)管理目標提高管理者的管理技能節(jié)約管理者

16、的時間優(yōu)秀績效管理系統(tǒng)的特征：通過恰當?shù)墓膭顧C制，激發(fā)員工的主動性，最大限度的提升個人績效，從而促進部門和組織績效提升建設鼓勵機制要考慮企業(yè)員工的成熟度，正鼓勵和負鼓勵要平衡使用，不能走極端。績效管理體系是站在企業(yè)戰(zhàn)略開展的角度來設計的，促進了組織和個人績效的提升?？冃Ч芾眢w系是站在提高組織和個人績效的角度來設計的。系統(tǒng)的績效管理需要具備一定的前提條件。系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強的執(zhí)行力?？冃Э己俗⒅亟Y果考核和過程控制的平衡?？冃Ч芾碜⒅毓芾碚吆蛦T工的互動及責任分擔。表達以人為本的思想。工作分析對人力資源管理的意義：1工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。2工作分析對人員的招聘、選拔與調

17、整具有指導作用。3工作分析有利于人員培訓與開發(fā)工作的進展。4工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標準。5工作分析有助于建設合理的薪酬福利制度。6工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。組織文化對績效管理的影響：1漠不關心的人力資源文化：既不關心員工個人，又不關心他們的工作績效一般不會進展績效考核2嚴厲的人力資源文化：提出過高的績效要求管理上實施強硬的績效管理和評估制度強調員工干出成績強調那些不實際的工作目標使被評估的人感到緊張和擔憂3富有愛心的人力資源文化：表達對員工的關心討論員工的進一步開展不會提出過高的績效標準給人以家長式的感覺不讓員工超負荷工作4一體化的人力資源文化：重視員工績效重視組織針對市

18、場和競爭環(huán)境而實施績效管理績效管理和評估制度對績效目標、工作任務和學習都很重要把員工的績效融入日常管理中績效管理系統(tǒng)與其他人力資源管理系統(tǒng)的關系從關鍵技術上來說，績效管理的設計與其他人力資源的管理有非常直接的關系：一是與工作分析的關系；二是與職位評估的關系；三是與薪酬福利的關系。針對績效管理，工作分析主要收集三個方面的信息：職位資格、職位責任、職位標準。針對績效管理，職位評估從三大要素評價職位等級：職位責任大小、職位責任范圍、職位責任程度。針對績效管理，薪酬評估著重在關于固定收入、浮動收入、福利體系三大模塊上，兌現(xiàn)員工對績效目標奉獻的獎勵，是績效績效循環(huán)的 根本保障。除了上述關系以外，績效管理

19、還與人員招聘有密切的關系?？冃Э己说囊饬x論述：對員工而言1考核為員工晉升、降職等提供依據(jù)。2績效考核能了解員工的素質狀況以及培訓開展需求。3績效考核為薪酬決策提供依據(jù)。4績效考核是人員鼓勵的手段。對組織而言1績效考核是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的有效工具。2通過績效管理改善組織整體運營管理。3為下一期的績效指標完成做準備?？冃Х错懙牟襟E論述：第一步，制定績效面談方案第二步，做好績效面談準備第三步，被考評人述職第四步，考核人對被考核人預評估，第五步，考核責任人與被考核人雙向溝通第六步，有分歧，提請仲裁第七步，仲裁意見第八步，確定被考核人年度或季度績效考核得分第九步，考評雙方商討績效改良第十步，傾聽被考核人

20、對工作的建議及其他方面的意見第十一步，填寫?崗位責任考核書?激發(fā)績效反響面談的潛在作用：1在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進展自我評價。2鼓勵員工積極參與績效反響過程3多問少講，積極的傾聽4防止偏見與先入為主5通過贊揚肯定員工的有效業(yè)績6把重點放在解決問題上7將績效反響集中在行為上或結果上而不是人的身上8反響應具體9盡量少批評10制定具體的績效改善目標，確定檢查改善進度的日期11確保理解專家考核的優(yōu)缺點：優(yōu)點：第一，外部專家考核可使考核結果更加具有權威性；第二， 較易做到公正客觀。缺點：第一，外部專家可能對公司的業(yè)績不熟悉；第二，聘請外部專家的成本較高。專家考核的適用范圍：適用于組織高層管理者或高級技術骨干的晉升性或開發(fā)性考核