圖書館自動(dòng)化第20次研討會(huì)ppt課件

1、圖書館的人力績效管理：組織與個(gè)人層次 溫金豐 副教授中山大學(xué)人力資源管理研討所.前言人力績效管理是什麼？績效指的通常是某些特定的對象或系統(tǒng)達(dá)成組織特定目標(biāo)的程度人力績效管理當(dāng)然指的是如何為組織內(nèi)的人員設(shè)定適當(dāng)且特定的目標(biāo)，並協(xié)助他們達(dá)成，藉以達(dá)成組織整體的目標(biāo)組織人力績效管理根本上依然必須遵照組織的目標(biāo)管理體系，透過人員績效的提升來完成組織的目標(biāo)。為什麼要有績效管理？績效管理代表的僅是無止盡的要求或壓力嗎？.績效表現(xiàn)壓力過低壓力適中壓力過高圖1 壓力高低與績效表現(xiàn)之關(guān)係 .人力績效管理的重要適當(dāng)?shù)目冃Ч芾韺M織而言可以確保預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)可以完成，以滿足顧客、股東、員工及政府等各個(gè)群體都可以得到

2、滿足，其必要性不言可喻。而對於個(gè)人而言，績效管理可以使個(gè)人瞭解本人的任務(wù)效果，獲取更多的報(bào)酬，也能激發(fā)個(gè)人潛能，使個(gè)人在任務(wù)中得到更多的成就感。.圖書館也需求人力績效管理？不像企業(yè)普通的以績效及利益導(dǎo)向，但是圖書館仍是一個(gè)組織圖書館要面對利害關(guān)係人(stakeholders) ，有其特定的目標(biāo)，當(dāng)然也適合進(jìn)行各種的績效管理活動(dòng)，以符合不同利害關(guān)係人的期望不被重要利害關(guān)係人一定就會(huì)缺乏存在的價(jià)值.不同層次的人力績效管理議題個(gè)人層次是指個(gè)別任務(wù)者的績效管理問題組織層次是指整體人力運(yùn)用的績效，或是指人力資源在組織中能否發(fā)揮應(yīng)有的效率、價(jià)值或影響力.個(gè)人層次的人力績效管理才干意願(yuàn)機(jī)會(huì)個(gè)人績效圖2 個(gè)人

3、績效管理的三要素 .個(gè)人績效的影響要素 個(gè)人特性指任務(wù)者個(gè)人的相關(guān)外顯及內(nèi)隱要素外顯者如教育程度、性別、年齡、任務(wù)經(jīng)歷、家庭狀況等內(nèi)隱者則如價(jià)值觀、任務(wù)態(tài)度、興趣、性向及人格特質(zhì)等這些要素直接或間接的影響其績效管理的三要素。通常個(gè)人特性因?yàn)榘殡S著任務(wù)者，不易改變，所以甄選的任務(wù)非常重要。.任務(wù)特性指任務(wù)或是職務(wù)本身的設(shè)計(jì)任務(wù)特性五個(gè)構(gòu)面來描畫 (Hackman & Oldham, 1978)：(1) 技藝多樣性，指該任務(wù)能否需求多樣的才干；(2) 重要性：指是不是整個(gè)組織運(yùn)作中非常重要的角色，或只是可有可無； (3) 完好性，只該項(xiàng)任務(wù)是不是完成一件完好的產(chǎn)品或服務(wù)，或是只是一個(gè)大流程中的一小

4、片段； (4) 自主性，指是不是在任務(wù)中被授與決策的權(quán)利，能不能自主設(shè)定任務(wù)目標(biāo)、決定完成目標(biāo)的方式，以及意見是不是遭到尊重；(5) 回饋性：指任務(wù)者是不是可以與同仁、顧客或供應(yīng)商有高度互動(dòng)，並知道他的任務(wù)是不是遭到一定或是有缺失通常任務(wù)特性的構(gòu)面與任務(wù)績效有正面關(guān)係，尤其對於一些有高度成長需求的員工而言更是如此.主管管理才干對任務(wù)者的任務(wù)滿意及任務(wù)績效最重要的影響要素往往是其直接的主管，當(dāng)然高階主管也扮演著間接的影響角色主管在組織中必須扮演承上啟下角色，一方面要能知道組織的目標(biāo)並轉(zhuǎn)化為部門以及部屬個(gè)人的目標(biāo)，然後協(xié)助部屬完成；另一方面，主管也必須傾聽部屬的聲音，將其需求或建議轉(zhuǎn)化為公司的政策

5、或是管理制度。除此之外，主管的領(lǐng)導(dǎo)方式更對部屬的才干、意願(yuàn)及能夠的表現(xiàn)機(jī)會(huì)有直接的影響。.人力資源制度組織將人員視為資源或是本錢？透過人力的獲得(acquisition)、發(fā)展(development)、報(bào)償(compensation)及維持(maintenance)等子功能來使多數(shù)的員工都具備高度的才干、意願(yuàn)及適當(dāng)表現(xiàn)機(jī)會(huì).績效管理要素影響因素能力意願(yuàn)機(jī)會(huì)個(gè)人特性心智與生理能力，教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)工作價(jià)值觀與基本處事態(tài)度瞭解本身興趣、性向與能力，能積極爭取工作特性讓個(gè)人透過工作體驗(yàn)而學(xué)習(xí)引發(fā)個(gè)人興趣，得到工作樂趣讓個(gè)人發(fā)揮所長主管管理能力鼓勵(lì)部屬學(xué)習(xí)成長，給予適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)壓力不斷瞭解部屬需要，

6、提供適當(dāng)?shù)募?lì)發(fā)現(xiàn)部屬潛能，並使其承擔(dān)更多責(zé)任人力資源制度良好的甄選、訓(xùn)練、考核與晉升制度好的激勵(lì)制度與員工關(guān)係制度公平的任用與考核，使員工適才適所表1 影響要素與個(gè)人績效管理要素的關(guān)係 .個(gè)人績效的提升員工的責(zé)任主管的責(zé)任高階管理者的責(zé)任.組織層次的人力績效管理 組織層次的績效管理的趨勢平衡計(jì)分卡 (Balanced Scorecard, BSC) (Kaplan & Norton, 1996)一個(gè)好的高階管理者應(yīng)該能引導(dǎo)組織構(gòu)成有意義的願(yuàn)景與戰(zhàn)略，並瞭解如何透過各種績效指標(biāo)的設(shè)定與衡量，進(jìn)一步強(qiáng)化組織管理的績效；而隨著組織績效的達(dá)成，組織內(nèi)的人力績效也就隨之提升高階管理者必須能提出具備洞察

7、力、令人感動(dòng)的的願(yuàn)景與使命，並瞭解整個(gè)目標(biāo)系統(tǒng)的因果關(guān)係.願(yuàn)景戰(zhàn)略1. 財(cái)務(wù)面2. 流程面4. 顧客面3. 學(xué)習(xí)成長面圖2 平衡計(jì)分卡的四大構(gòu)面 .人力資本與績效管理Lepak & Snell (1999) 的理論價(jià)值性：對組織主要生產(chǎn)或服務(wù)流程的重要性，指對主要價(jià)值活動(dòng) (value-added activities) 的影響?yīng)毺匦裕褐改芊裨趧趧?dòng)市場上容易獲得，能否需求組織長期的培養(yǎng)四種人力在組織中如何搭配運(yùn)用，使得組織能夠同時(shí)達(dá)到不同的目標(biāo)，是組織管理者必須時(shí)時(shí)思索的問題.價(jià) 值 性獨(dú)特性中心人力發(fā)展式雇用強(qiáng)調(diào)組織承諾協(xié)作人力聯(lián)盟式雇用強(qiáng)調(diào)信任協(xié)作輔助人力確保式雇用強(qiáng)調(diào)市場基礎(chǔ)暫時(shí)人力契約

8、式雇用強(qiáng)調(diào)信守約定圖3 組織的人力資本結(jié)構(gòu)來源：參考自 Lepak & Snell (1999).組織變革與績效管理組織變革的標(biāo)的 (Craft, 2003) 產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容的變革：指組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容添加或減少，或是實(shí)質(zhì)的內(nèi)涵改變 生產(chǎn)或服務(wù)技術(shù)的變革：通常是指提供的產(chǎn)品或服務(wù)不變，而僅是提供服務(wù)的系統(tǒng)或是技術(shù)更新或改變，當(dāng)然通常假設(shè)前項(xiàng)產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)容改變時(shí)，其生產(chǎn)或服務(wù)技術(shù)也會(huì)隨之改變 組織與戰(zhàn)略的變革：指組織要做經(jīng)營管理方向的大幅改變，如要大幅調(diào)整組織的層級、部門劃分方式及面對顧客或外界的戰(zhàn)略有所改變文化的變革：以組織文化為主題，改變組織成員的任務(wù)價(jià)值觀、態(tài)度、行為等一切全體共通

9、的特性。常伴隨其他變革推動(dòng)。學(xué)習(xí)型組織(learning organization)組織能夠透過變革而提昇績效，需求每個(gè)人從不同的角度努力要具備好的變革才干，組織中的各層級通常需求敏感度與彈性，前者指能夠洞察內(nèi)外環(huán)境的變化，而後者則是要能迅速找到方向，調(diào)整本人以適應(yīng)變化.組織與個(gè)人層次績效的整合MBO的重要性兩個(gè)層次的人力績效管理都有一個(gè)共通點(diǎn)，就是必須先設(shè)定目標(biāo)，有了目標(biāo)的設(shè)定才干進(jìn)行衡量，在進(jìn)行控制與改善原則：(1) 明確，要清楚定義目標(biāo)，並選擇比較重要的目標(biāo)先做；(2) 量化，最好能有數(shù)字性，可以具體衡量；(3) 時(shí)間性，最好設(shè)定期限，可以有長中短期不同目標(biāo)；(4) 能達(dá)成，應(yīng)衡量資源及

10、才干，不可以太好高騖遠(yuǎn)；(5) 具挑戰(zhàn)性，要有些困難度，使任務(wù)者產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī)，在任務(wù)中找到成就感群體與個(gè)人績效的平衡尤其要表現(xiàn)在各種績效制度設(shè)計(jì)上。.結(jié)論高階管理者應(yīng)該負(fù)責(zé)為圖書館找到整個(gè)圖書館的角色定位，描繪圖書館的願(yuàn)景，擬定戰(zhàn)略，然後創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)情境，包括組織結(jié)構(gòu)、文化與制度為組織的成員爭取最多的資源，要能協(xié)助圖書館與外界建立各種同伴關(guān)係，更要能將圖書館的績效與價(jià)值與各個(gè)利害關(guān)係人溝通與推廣 .各個(gè)階層主管在專業(yè)領(lǐng)域中提出看法，引導(dǎo)或是進(jìn)行各種組織的變革對於人員的管理與領(lǐng)導(dǎo)也必須承擔(dān)大部分的責(zé)任。主管們是不是 (1) 瞭解不同的人力應(yīng)該如何管理，(2) 對於不同的員工他們的需求有哪些不同，以及，(3) 應(yīng)該如何激勵(lì)不同的人員每一位主管應(yīng)該清楚人力績效的管理是他們責(zé)無旁貸的任務(wù)，並有適當(dāng)?shù)牟鸥蓙硖幚磉@些事務(wù) .專業(yè)人員專注於個(gè)人業(yè)務(wù)範(fàn)圍內(nèi)的任務(wù)績效提昇，要能夠