目標管理與績效考評ppt課件

1、目的管理與績效考評深圳市本杰企業(yè)管理咨詢 課程主要大綱第一部分：目的的作用與價值 第二部分：如何建立目的管理體系第三部分：目的實施與輔導 第四部分：總結、評價、獎懲與改良 第一部分目的的作用與價值經理的困惑深化到詳細任務，以保證事務處置正確員工任務無頭緒，對任務缺乏了解，不能明白給出結果員工總是犯反復性錯誤，任務質量低下員工給經理提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補累煩惱怒為什么？員工的困惑不知道為什么做/作到什么程度/怎樣做我做的蠻好，老指摘我干什么作的好壞無所謂權益/決策/資源是什么茫然無措心有余消極怠工怒不可遏為什么不提升我？不公平什么是目的？ 目的是對企業(yè)運營活動預期獲得的主要成

2、果的期望值。 目的的設定，同時也是企業(yè)目的的展開和詳細化，是企業(yè)目的中確認的企業(yè)運營目的、社會使命的進一步闡明和界定，也是企業(yè)在既定的運營領域展開運營活動所要到達的程度的詳細規(guī)定。 什么是目的管理？ 目的管理MBO，Management By Objectives是上世紀中由是管理巨匠彼得杜拉克提出并倡導的一種科學的優(yōu)秀的管理方式。它經過讓組織的成員親身參與任務目的的制定，實現(xiàn)“自我控制，并鼓勵員工努力完成任務目的。而對于員工的任務成果，由于有明確的目的作為考核規(guī)范，從而使對員工的評價和獎勵做到更客觀、更合理，因此可以大大激發(fā)員工為管理完成組織目的而努力。 目的管理的本質 目的管理的本質是績效

3、價值導向，目的管理讓整個公司、各個部門、各個人事先有明確量化的目的，事中檢查考評，事后獎罰兌現(xiàn)。 目的管理層次 目的管理層次包括公司整體開展戰(zhàn)略規(guī)劃、公司年度方案、各部門目的方案、各個人目的方案。 目的管理 目的管理以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為前提，以公司年度方案為根據，將各種義務、目的層層分解到各部門、各個人。 目的管理實施的關鍵 目的管理實施的關鍵是事先制定公司合理的義務目的體系，考證要素分值體系，將罰規(guī)范體系，事中進展過程管理檢查考評目的義務完成執(zhí)行情況，事后按任務績效和商定的獎罰規(guī)范及時兌現(xiàn)獎罰。 目的的作用與價值1、用目的引導行動鼓勵考評目的目的的作用與價值2、用鼓勵推進執(zhí)行目的的作用與價值3、

4、用業(yè)績評價過程目的的作用與價值4、用結果改良展動第二部分如何建立目的管理體系建立目的管理體系的必要性 “明確的目的是勝利的開場。對于一個企業(yè)而言，其首要義務是確定企業(yè)的運營目的，然后根據運營目的制定運營方案，進而加以實施和控制，使企業(yè)實現(xiàn)運營目的。企業(yè)還應該根據內外部環(huán)境的變動，適當調整運營目的。另外，對運營目的制定的程序進展有效管理與合理控制，可使企業(yè)運營目的更具有可實現(xiàn)性、可執(zhí)行性。 制定目的的根據1、客戶及相關方期望和要求2、公司運營戰(zhàn)略和目的 3、實踐才干+期望值改良值 在最關鍵處確立目的 管理者確立目的不能夠面面俱到，無所不包，而是需求明確任務重心，抓住主要矛盾，把那些可以改動企業(yè)局

5、面、對企業(yè)盈利至關重要、能改善企業(yè)籠統(tǒng)的問題突出，定作目的，并選準一個有效的突破口，集中全力向這個目的努力。關鍵點在哪里？ 企業(yè)目的應該明晰簡明，突出重點。管理者應該擅長抓住對企業(yè)起最關鍵作用、直接影響企業(yè)收益、關乎企業(yè)成敗的重點問題確立目的，并貫徹究竟實現(xiàn)它。 目的需求層層分解 優(yōu)秀的公司總是能充分民揮目的的作用，讓人們帶著目的任務。將一個龐大的企業(yè)組織化整為零，分成適當?shù)男挝?，可以更好確實定目的并實現(xiàn)目的。目的責任體系 目的管理經過目的責任體系，明確地確立每一管理層次乃至每個人的責任目的，使他們可以自我監(jiān)視，自我控制，自主管理本人的事務，想方設法實現(xiàn)本人的目的責任。 我們要的是“孔而不是

6、“鉆頭 任務成果是企業(yè)運營的靶心，任務方法，任務方式，這些都僅僅是圍繞靶心的環(huán)。射箭就要射中靶心，而不能去射那些環(huán)。目的管理就是盯緊任務成果，而不是任務方法和任務方式，這也是此種管理方法的優(yōu)越之處。 用愿望指點行動 自我控制是為了激發(fā)員工的積極性，使他們從內心發(fā)出我要干的愿望并以此指點本人的行動。實現(xiàn)自我控制可以令員工自動處理那些由管理者千叮萬囑的業(yè)務問題，也可以令員工提出發(fā)明性的建議，發(fā)明性的處理難題。目的太過遙遠會使員工喪失自信心 要實現(xiàn)企業(yè)的長久目的，必需制定適宜的分段目的并逐一實現(xiàn)。分段目的讓員工有所適從，因此可以產生更高的積極性，而且也更容易讓員工在較短時間內看到成果，這對他們來說是

7、最好的鼓勵。應該怎樣分解目的 制定企業(yè)目的以后，為了實現(xiàn)這個目的，需求把企業(yè)目的分解成為各部門、各班組和個人等各個層次上的分目的，從而構成企業(yè)目的體系，這一過程稱為目的分解。制定目的的SMART原那么S-具體的(Specific)目標是不是具體的M-可測量的(Measurable)目標是不是可以測量的A-可達到的(Attainable)目標是否能達到R-相關的(Relevant)目標與工作是否緊密相關T-基于時間的(Time-based)目標有無明確的時間要求誰來制定目的 當談到設定考核規(guī)范的問題的時候，我們要先問一問，誰對被考核者的情況最了解？誰對被考核者的任務進展監(jiān)視檢查？平常誰對被考核者

8、提出任務要求？這些問題一提，最后我們發(fā)現(xiàn)，考核規(guī)范的設定實踐上和考核者是一致的。 設定什么作為考核規(guī)范 就是把整個目的按照指揮鏈進展分解，形成一個目的系列。目的系列就是我們通常所說的任務業(yè)績。目的的方式又分為兩種，一個是定量的目的，一個是定性的目的。 如何對考核目的進展界定1、在考核體系中要對考核的工程進展界定2、尤其要對定性的考核目的要予以界定如何對考評工程進展權重配分 目的的中心思想就是管理的二八法那么，即重要的少數(shù)，為了抓住考核的重心，必需對考核工程進展權重分配，也就是考核工程的A、B、C分類。被考核對象能否接受 為了確保考核目的的合理性和可操作性，應采取自上而下，自下而上的反復溝通和評

9、價，其目的就是提早讓被考核對象知道要考核什么？能否接受。 溝通與確認建立認同 雙方商定一個績效規(guī)范，商定的意思就是雙方事先要充分溝通。這個任務對于績效管理，是磨刀不誤砍柴工，事前的溝通任務做得越好，事先的績效評價就越有效。 誰來考核 考核規(guī)范的合理性為KPI系統(tǒng)執(zhí)行奠定的前提，但誰來考核那么成了公平的保證。 建議采取KPI考核小組進展考核，防止一度考核帶來的偏向。 1、過程控制點獲得考評數(shù)據 2、內、外部客戶的反響 3、自我考評 4、管理者考評 如何搜集定量考評工程的數(shù)據 如何獲得定性考核數(shù)據1、作業(yè)者自我考評2、能否可以經過過程控制點獲得考核數(shù)據3、能否可以經過內部、外部客戶獲得評價實施4、

10、上級主管的檢查和考評如何搜集定性考評工程的事例 應盡量緊縮定性考核工程，由于定性考核工程評價的規(guī)范不象定量考核規(guī)范那么易于測量； 普通定性考核目的可從內、外部客戶反響，管理者日?？荚u獲得。1、考核結果的公平合理性是基于考核丈量數(shù)據的客觀性和真實性，所以要對考核數(shù)據進展分析和確認。2、按照考核工程的權重計算考核結果。考評結果的數(shù)據處置 確定考核的方法和頻次季度+年度考核 如何建立考核的獎懲制度 考核并非目的，經過考核產生鼓勵達成業(yè)績才是考核的真正目的。為此，需求建立績效考評的獎懲制度，績效工資占薪酬的比例應根據不同職位來確定。公司戰(zhàn)略目的體系分解圖年度目標1、2、3、4、力求簡單、適用，將方案、

11、過程控制及改良融為一體企業(yè)關鍵過程KPI分析一.市場部KPIKPI指標指 標 名 稱市場份額年度、季度、月銷售目標。客戶服務年度、季度、月客戶投訴次數(shù)，客戶滿意度經營安全貨款回收率、成品周轉率、銷售費用投入產出比。二.設計部KPIKPI指標指 標 名 稱開發(fā)能力新產品開發(fā)數(shù)量、項目及時完成率競爭能力市場競爭能力、技術競爭能力。開發(fā)質量設計成功率、第一次完成到投產前修改的次數(shù)。三.采購部KPIKPI指標指 標 名 稱采購質量批合格率、退/換率。采購成本價格、采購成本、持有成本。貨期/服務交貨及時率、響應速度、投訴處理及時率、服務質量。四.消費部KPIKPI指標指 標 名 稱生產效率生產計劃達成率

12、、人員生產效率、OEE設備綜合效率。生產質量半成品、成品一次合格率、報廢率、返修/返工率。生產成本原料損耗率、設備能耗。五.質量部KPIKPI指標指 標 名 稱成本檢驗效率、誤判損耗率、質量成本質量一次檢驗準確率、漏檢、錯檢差錯率、客戶質量投訴數(shù)量。效率檢驗及時率、客戶投訴響應速度、客戶服務滿意率。六.人力資源部KPIKPI指標指 標 名 稱招聘人員需求達成率、員工自然流失率、招聘的質量和成本培訓培訓計劃完成率、培訓覆蓋率、培訓效果人力資源管理企業(yè)文化建設、公司管理制度、績效考評等第三部分目的實施與輔導MBO導入之前的宣傳和培訓 沒有人會回絕改動，但一切人都回絕被改動。所以MBO實施之前的宣傳

13、、培訓是必要的。 員工心態(tài)的調整 1、考核不是簡單的處分，而是為了鼓勵， 為了尋求業(yè)績改良的時機2、考核為員工提供一個公平競爭的企業(yè)環(huán) 境。目的執(zhí)行力充分有效授權：自我控制、自我鼓勵目的執(zhí)行力隨時緊跟走動式管理-及時匯報目的執(zhí)行力及時總結-不斷改良目的執(zhí)行力兌現(xiàn)承諾，及時改換不合格的人選目的實施中如何進展有效授權授權的藝術：做他本人該做的事情目的實施中如何進展有效授權授權的五個層次：不同員工/下屬的授權目的實施中如何進展有效授權經理人：下屬搞不定的本人親身操刀經理人目的實施的責任隨時、隨地的輔導和鼓勵下屬自我勝利的總結與復制經理人目的實施的責任隨時、隨地的輔導和鼓勵下屬不要只注重結果，而忽略了過程經理人目的實施的責任隨時、隨地的輔導和鼓勵下屬只需下屬才干的提高才能夠實現(xiàn)更好、更高的目的經理人目的實施的責任隨時、隨地的輔導和鼓勵下屬如何輔導、培訓和鼓勵下屬經理人目的實施的責任隨時、隨地的輔導和鼓勵下屬員工鼓勵：皮革馬利翁效應經理人目的實施的責任隨時、隨地的輔導和鼓勵下屬 員工鼓勵：只需他能了解我 經理人目的實施的責任隨時、隨地的輔導和鼓勵下屬現(xiàn)代經理人的定位：仆人、教練與支持者 實施分層考核 自上而下采取分層考核，系統(tǒng)運轉之初，建議考核到班組長以上職