現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論自考大題匯總-供參考

1、人力資源1.制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義：是戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心是組織管理的重要依據(jù)有助于利用人力資源、提高勞動效率、降低人工成本、增加經(jīng)濟效益有助于發(fā)揮個體能力、滿足員工需求、調(diào)動員工積極性。2.基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型的主要內(nèi)容：認識組織愿景、目標和戰(zhàn)略認識組織目標對人力的影響編制組織發(fā)展對人力的需求清單；分析內(nèi)部人力供給可能性；分析外部人力供給可能性；編制符合需求清單的供給計劃；制定實施細則和控制體系；實施規(guī)劃并進行跟蹤控制；采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規(guī)劃。3.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序：信息收集整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體規(guī)劃預(yù)測人員要求現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略反饋、調(diào)整

2、。4.創(chuàng)業(yè)期人力資源戰(zhàn)略核心：1.吸引關(guān)鍵人才；2.制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的措施和辦法；3.發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才。5.企業(yè)處于成長階段時，人力資源管理特點：需求多、急要求素質(zhì)高、上手抉；需要有更為效率的規(guī)范化管理。企業(yè)處于成長階段時，人力資源管理戰(zhàn)略：預(yù)測需求并制定規(guī)劃完善培訓(xùn)、考評和薪酬規(guī)范人力管理體系。6.人力資源外包存在的風(fēng)險：費用標準咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題安全問題員工利益保障可控性人力資源外包動機：資源集中核心活動、降低成本、降低風(fēng)險、適用于不同階段、完善人力制度、留住優(yōu)秀員工。7.人力資源具額特點：1.自由性2.生物性3.時效性4.創(chuàng)造性5.能動性。6.連續(xù)性。培訓(xùn)1.為什么說員

3、工培訓(xùn)是企業(yè)增強自身競爭優(yōu)勢的需要？企業(yè)發(fā)展的支柱、員工對企業(yè)的要求、樹立企業(yè)良好形象。2.員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立步驟：需求分析：組織分析、工作分析和人員分析；制定計劃：選培訓(xùn)對象、選培訓(xùn)者、設(shè)計課程、選擇形式和方法、選擇時機、組織開展。培訓(xùn)效果評估：依據(jù)培訓(xùn)目標對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做價值判斷。3.培訓(xùn)需求層次分析的主要內(nèi)容：組織分析。幫助企業(yè)認識到組織的人力狀況以及戰(zhàn)略對效率和文化的要求；工作分析。分析各職位工作任務(wù)、各項工作任務(wù)要達到的標準，以及必需的知識、技能和態(tài)度；人員分析。評價不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的壓力點、弄清解決當前和未來問題的需求，以及重點人群。4.培訓(xùn)效果評估分析的主要內(nèi)

4、容：反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層效果層5.員工培訓(xùn)項目涉及的主要步驟：需求分析、目標確立、形式和方法、預(yù)算、課程設(shè)計與開發(fā)、設(shè)施、效果評估績效、薪酬1.績效考評設(shè)計的原則：考評制度化責(zé)權(quán)相結(jié)合客觀公正公開溝通效益。2.績效考評指標設(shè)計的原則：簡單明確有效性，成本收益原則簡化考評體系指標之間相關(guān)性和互補性在量化指標、定性指標相平衡指標設(shè)計和指標結(jié)構(gòu)本土化。3.績效指標確立基本步驟：工作分析工作流程分析績效特征分析理論驗證要素調(diào)查，確定指標指標修訂4.績效考評系統(tǒng)的操作流程：制定計劃考評前的技術(shù)準備收集數(shù)據(jù)、資料和信息績效考評的實施績效改造5.績效考評成果的應(yīng)用范圍：招聘與選拔人力資源開發(fā)員工的薪酬方案員工

5、的職業(yè)生涯規(guī)劃。6.影響員工激勵效果的主要因素：企業(yè)外部：經(jīng)濟發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會環(huán)境企業(yè)內(nèi)部：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方法個體因素：收入水平、教育程度、年齡與工齡、性格特征、個人價值觀。7.改善績效考評的措施：組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素績效面談和反饋績效改進輔導(dǎo)。8.中小企業(yè)績效考評特點及內(nèi)容：特點：靈活、崗位不明確、職責(zé)變動大。內(nèi)容：總結(jié)、自評、分類考評、考評溝通。9.中小企業(yè)員工激勵存在的難點：難以以高薪酬、高福利來激勵員工；難以吸引和留住人才；企業(yè)的地域性強，容量形成排外的企業(yè)氛圍；企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)員工的激勵措施：薪酬可選“底薪+獎金”模式，用職位、機會和培

6、訓(xùn)激勵，用股權(quán)激勵，用文化激勵。10.非公有制企業(yè)激勵框架構(gòu)建的基本原則和激勵層：基本原則：在定編定崗的前提下，針對不同階層、不同部門、不同個人采用不同的激勵措施；層面：權(quán)益激勵，經(jīng)營管理層激勵，基層員工激勵。11.激勵的手段：獎勵、懲罰、參與激勵、晉升激勵、目標激勵、授權(quán)激勵、情感激勵、工作豐富化。激勵的特性：系統(tǒng)性.易逝性.社會性.信用行.有限性激勵的原則：物質(zhì)和精神相結(jié)合.考慮員工個體差異.實事求是.公平公正.區(qū)別對待.系統(tǒng)性.目標結(jié)合。11.授權(quán)激勵作用：形成長期優(yōu)勢、利于員工成長、形成共同愿景、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；授權(quán)激勵誤區(qū)：不授權(quán)、放任。13.對經(jīng)營者激勵的主要做法建立長期合作關(guān)系；

7、設(shè)計合理薪酬結(jié)構(gòu)；引入競爭機制；加強監(jiān)督。14.如何尋求獎懲的最佳結(jié)合點：獎罰結(jié)合以獎為主，以罰為輔獎懲適度獎懲指向具體行為。15.建立職位薪酬體系的基本步驟：職位分析職位評價薪酬調(diào)查薪酬定位薪酚結(jié)構(gòu)設(shè)計實施和修正。16.薪酬決策的主要內(nèi)容：薪酬決定標準。即決定薪酬高低的依據(jù)，包括崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等?；趰徫换蚣寄堋⒖冃Щ蛸Y歷、個人績效或團隊績效、公司績效或部門績效、定性或定量測度。薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬構(gòu)成部分及比重，固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬之間的比重。薪酬制度管理。制定和調(diào)整薪酬制度的決策標準，包括授權(quán)程度、參與方式、導(dǎo)向、薪酬等級、支付及調(diào)整頻

8、率。17.寬帶薪酬的主要特點。優(yōu)點：打破傳統(tǒng)等級觀念，減少等級差別，利于組織扁平化，增強靈活性及對外適應(yīng)能力引導(dǎo)員工注重個人提升，利于職位輪換有利用于管理層的管理和HR角色轉(zhuǎn)變促進積極的績效文化，增強凝聚力，提升績效。缺點：績效管理壓力大、晉升機會減少、獲取市場數(shù)據(jù)難度大、并非所有組織都適用。非貨幣性薪酬廣泛應(yīng)用的原因：補充貨幣薪酬平穩(wěn)過渡激勵加強經(jīng)營目標認可突出績效適用大多員工招聘（合同、離職、勞動關(guān)系）1.招聘方面，采用員工推薦的優(yōu)缺點：優(yōu)點成本低時間短員工充當過濾網(wǎng)；缺點裙帶關(guān)系受主管喜好程度影響選用面窄妨礙平等就業(yè)2.校園招聘的缺點：優(yōu)秀畢業(yè)生常有多手準備缺乏實際經(jīng)驗，容易產(chǎn)生不現(xiàn)實的

9、期望在工作配合、等級管理、制度理解執(zhí)行等方面欠缺流動率較高成本高，時間長。3.內(nèi)部選拔的優(yōu)點：內(nèi)部選拔對雇員是一種重要的晉升渠道內(nèi)部選拔人員流失可能性小內(nèi)部選拔可以提高員工的忠誠度內(nèi)部選拔對組織可以節(jié)約成本內(nèi)部選拔有助于保持組織的內(nèi)部穩(wěn)定性內(nèi)部選拔有助于減少用人失誤內(nèi)部招聘的缺點：被拒者會受影響；內(nèi)部攀比引發(fā)拉幫結(jié)派；近親繁殖；高層領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)不團結(jié)；缺少思想碰撞的火花。4.外部招聘的缺點：外聘人員不熟悉組織；組織對應(yīng)聘者了解不深入；打擊內(nèi)部員工積極性；招聘成本高。外部招聘的渠道：廣告招聘、校園招聘、人才中介機構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦。5.招聘時，對招聘者個人素質(zhì)有哪些基本要求：良好的個人品質(zhì)、多方

10、面的能力、廣闊的知識面和相應(yīng)的技術(shù)要求.7.企業(yè)雇員自愿流出的影響因素：個體因素與工作相關(guān)的因素個體與組織之間的適合性因素組織因素與態(tài)度和其它內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素8.如何正確對待雇員流失：并非壞事建立離職員工定期面談制度。與離職員工保持長期穩(wěn)定聯(lián)系，掌握情況。實施雙向的價值交換和個性化溝通轉(zhuǎn)變觀念，真正視離職員工為企業(yè)的現(xiàn)實財富。9.錄用人員評估指標有哪些：錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比；錄用成功比。10.招聘團隊的組建原則：知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、性別互補、年齡互補。11.人力資源需求大于供給時采用措施：外招、內(nèi)招、聘臨時工、延長工時、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍。12.當前招聘工作

11、一些新趨勢：趨向戰(zhàn)略化由在合適時間、地方聘請適量員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€獲得資源的過程。各職能和專業(yè)部門參與越來越多。對招聘者的素質(zhì)要求越來越高選拔方法越來越科學(xué)。13.面試的程序：設(shè)定目標、籌備資料并安排面試，實施面試并結(jié)合問答做出評價，結(jié)束面試，回顧面試并做出總結(jié)。14.招聘的原則：公開公平原則，競爭、全面原則，能級、擇優(yōu)原則，低成本、高效率原則。15.有效招聘的4個要點：申請者和職位匹配；申請者和組織匹配；職位和組織匹配；時間、方式和結(jié)果匹配。16.處理勞動關(guān)系的基本原則：兼顧各方利益協(xié)商為主及時處理以法律為準繩預(yù)防為主明確責(zé)任。17.我國勞動關(guān)系特征：積極方面，勞動關(guān)系的主體進一步明確，勞動關(guān)系

12、的性質(zhì)豐富化，勞動關(guān)系變化劇烈，勞動法律關(guān)系的建立機制標準化、法律化。消極方面：爭議數(shù)量上升，主體和內(nèi)容復(fù)雜化，勞動者弱勢，糾紛社會性。18.我國勞動爭議產(chǎn)生的原因：宏觀方面勞動關(guān)系雙方的利益差異性明顯立法及勞動法的制定滯后且不配套微觀方面企業(yè)規(guī)章不合理，法制觀念淡薄員工法律觀念淡薄，精神滿意度低。19.勞動合同內(nèi)容：合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；終止條件；違約責(zé)任。職業(yè)規(guī)劃1.如何進行個人職業(yè)生涯設(shè)計/個人職業(yè)生涯設(shè)計步驟：確定人生目標：自我評估；職業(yè)生涯機會評估；選擇職業(yè)；選擇職業(yè)生涯路線；設(shè)定職業(yè)生涯目標；制定行動計劃與措施；評估與回饋。2.職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用：幫助確定發(fā)展目標鞭策個人努力工作引導(dǎo)發(fā)揮潛能評估工作成績。3.職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用：保證企業(yè)未來人才的需要使企業(yè)留住優(yōu)秀人才使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)4.企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理流程：員工自我評估組織對員工評估職業(yè)信息傳遞咨詢與指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展設(shè)計。5.員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容：增強職業(yè)敏感性提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化維持工作與家庭平衡。6.內(nèi)部晉升意義：鼓勵長期行為鼓勵與企業(yè)同甘苦的員工增強員工適應(yīng)與融合增強員工歸屬感和忠誠感。7.什么是