決定公司實(shí)力的薪酬管理ppt課件

1、 人力資源開發(fā)與管理之薪酬管理第一節(jié)、意義目的第二節(jié)、崗位評(píng)價(jià)第三節(jié)、薪酬調(diào)查第四節(jié)、薪酬設(shè)計(jì) 第一節(jié)：薪酬管理的意義和目的薪酬支付是一門藝術(shù) 在員工心中，薪酬絕不簡(jiǎn)單是工資單上的錢的數(shù)額，它代表了身份、位置，以及在公司中的業(yè)績(jī)，甚至個(gè)人的才干、品行、開展前景。 人力資 源規(guī)劃 崗位 分析 薪酬 管理 招聘 與培訓(xùn) 績(jī)效管理 一、薪酬的本質(zhì)究竟是什么？ 薪酬即是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的奉獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)問、技藝、閱歷與發(fā)明所付出的相應(yīng)的報(bào)答和答謝。這本質(zhì)上是一種公平的交換或買賣。二、薪酬管理的意義 企業(yè)角度： 薪酬是消費(fèi)本錢的重要組成部分， 此外薪酬是企業(yè)影響員工任

2、務(wù)態(tài)度和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離任率有親密關(guān)系。因此，薪酬從財(cái)務(wù)和HRM的角度來看，均是企業(yè)的一項(xiàng)重要決策。薪酬管理的意義員工角度： 薪酬具有雙重意義：首先，它是對(duì)員工所付出的時(shí)間和勞動(dòng)力的一種報(bào)酬，反映一種互利的交換關(guān)系，使員工能應(yīng)付生活上的需求。其次，薪酬具有意味性意義，代表員工在企業(yè)受注重的程度，員工通常從薪酬的多少判別其在企業(yè)的重要性和價(jià)值即薪酬影響員工的自我覺得。所以，公平原那么是薪酬制度中最重要的概念。三、薪酬管理的目的 建立公平分配薪資的體系保證公司的薪資系統(tǒng)具有競(jìng)爭(zhēng)性為薪資決策提供管理工具四、薪酬管理流程圖崗位評(píng)價(jià)制定薪酬構(gòu)造市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬程度薪酬評(píng)價(jià)與控制制定薪

3、酬原那么如何進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)第二節(jié)：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)的目的是協(xié)助企業(yè)評(píng)定各崗位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為公司建立與市場(chǎng)職位比較的有機(jī)關(guān)系。經(jīng)過評(píng)價(jià)，可以處理的內(nèi)部管理問題有：跨部門的崗位價(jià)值平衡性薪資級(jí)別的建立根底總體崗位根本工資支付政策的根據(jù)可以處理的外部問題有：建立與市場(chǎng)同類型崗位掛鉤的鈕帶提供與外部崗位薪酬相比較的根據(jù)職系崗位行政管理職系1工程技術(shù)職系2營(yíng)銷職系3高級(jí)職位A類總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理特別助理、子分公司總經(jīng)理?？偣こ處煛⒖倳?huì)計(jì)師部門經(jīng)理級(jí)職位B類財(cái)務(wù)部經(jīng)理、MIS部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理、行政人力資源部經(jīng)理、子分公司副總經(jīng)理與助理總經(jīng)理總監(jiān)、高級(jí)工程師高級(jí)會(huì)計(jì)師

4、渠道部經(jīng)理數(shù)碼部經(jīng)理軟件部經(jīng)理零售客戶部經(jīng)理主管級(jí)職位C類主辦會(huì)計(jì)、各部門主管、分公司下各部門主管工程師會(huì)計(jì)師分公司業(yè)務(wù)經(jīng)理、分工程經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、店長(zhǎng)職員級(jí)職位 行政秘書、會(huì)計(jì)、出納、商務(wù)、收銀員、庫管、司機(jī)、技術(shù)員業(yè)務(wù)代表、店員D類銷售總監(jiān)一檔二檔三檔四檔高級(jí)職位A1A2A3部門級(jí)職位B1B2B3主管級(jí)職位C1C2C3職員級(jí)職位D1D2D3如何進(jìn)展薪酬調(diào)查第三節(jié)：薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的目的了解市場(chǎng)薪酬情況 確定人工本錢規(guī)范堅(jiān)持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)位置 確定職位起薪基點(diǎn)制定薪酬政策參考 勞資雙方溝通根據(jù)二、薪酬調(diào)查的過程選擇調(diào)查對(duì)象爭(zhēng)取對(duì)象協(xié)作確定代表職位撰寫調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料搜

5、集調(diào)查資料審查調(diào)查資料爭(zhēng)取對(duì)象協(xié)作確定代表職位撰寫調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)調(diào)查表格統(tǒng)計(jì)分析資料審查調(diào)查資料搜集調(diào)查資料三、薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 1、選擇調(diào)查對(duì)象 2、爭(zhēng)取調(diào)查對(duì)象協(xié)作 3、確定具有代表性的職位 4、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 5、設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 6、審核調(diào)查資料 7、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查資料 8、撰寫 四、目前薪酬調(diào)查可選擇方式1、購買咨詢公司資料2、參與咨詢公司調(diào)查3、本人組織薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的目的在于確定勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)行價(jià)錢，使組織可以很好地了解其它公司對(duì)從事各種任務(wù)的員工支付什么樣的薪金。薪酬定位薪酬調(diào)查區(qū)域的選擇 按照勞動(dòng)力供應(yīng)情況確定目的區(qū)域 根據(jù)人員流動(dòng)的區(qū)域確定目的區(qū)域 以所在行業(yè)為目的區(qū)

6、域薪酬定位薪酬定位薪酬調(diào)查者確實(shí)定 企業(yè)的薪酬管理者充任調(diào)查者 利用專業(yè)的管理顧問公司薪酬定位薪酬調(diào)查的結(jié)果分析薪酬定位薪酬程度定位的理念工資程度領(lǐng)先者 那些比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付較高工資的組織 現(xiàn)行工資率 在某一特定領(lǐng)域或行業(yè)中向同種任務(wù)提供的平均工資程度 工資程度居后者 選擇低于現(xiàn)行工資程度支付的公司職系高級(jí)職位A類公司A公司B公司C市場(chǎng)副總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)總經(jīng)理助理、分公司經(jīng)理總經(jīng)理總工程師總會(huì)計(jì)師銷售總監(jiān)薪酬市場(chǎng)調(diào)查表職系部門經(jīng)理級(jí)職位B類公司A公司B公司C市場(chǎng)行情財(cái)務(wù)部經(jīng)理MIS部經(jīng)理商務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理分公司副總高級(jí)工程師高級(jí)會(huì)計(jì)師分公司總經(jīng)理助理總監(jiān)渠道部經(jīng)理數(shù)碼部經(jīng)理軟件部經(jīng)理零售客戶

7、部經(jīng)理第四節(jié)：薪酬體系的設(shè)置公平性競(jìng)爭(zhēng)性鼓勵(lì)性經(jīng)濟(jì)性合法性薪酬體系設(shè)計(jì)的原那么一、薪酬設(shè)計(jì)遵照的根本原那么薪酬設(shè)計(jì)遵照的根本原那么 1、公平原那么 內(nèi)部公平：公司內(nèi)部應(yīng)按照員工所從事任務(wù)的相對(duì)價(jià)值而支付報(bào)酬。 外部公平：公司員工所獲得的報(bào)酬比得上其它公司完成類似任務(wù)的員工的報(bào)酬。 員工公平：公司內(nèi)部完成類似任務(wù)的員工的支付還應(yīng)根據(jù)諸如業(yè)績(jī)程度、資歷等個(gè)人要素。思索：如何才干讓員工有公平感？ l薪酬制度要有明確一致的原那么作指點(diǎn)，有一致的、規(guī)范的闡明作根據(jù)；l薪酬制度的民主性和透明性？ l職工擁有均等的時(shí)機(jī)，競(jìng)爭(zhēng)上崗。2、 競(jìng)爭(zhēng)性原那么薪酬規(guī)范具有競(jìng)爭(zhēng)性，可以起到吸引和保管優(yōu)秀人才的目的。 3、

8、鼓勵(lì)性原那么起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，鼓勵(lì)人們發(fā)奮向上的干勁和熱情。 4、經(jīng)濟(jì)性原那么思索企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，或者說思索雇員的績(jī)效。 5、合法性原那么最低工資程度、勞動(dòng)關(guān)系法等。薪酬體系的構(gòu)成外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境報(bào)酬體系直接的工資獎(jiǎng)金津貼股票經(jīng)濟(jì)性的非直接的保險(xiǎn)假期培訓(xùn)醫(yī)療非經(jīng)濟(jì)性的任務(wù)有趣有挑戰(zhàn)性成就感開展時(shí)機(jī)環(huán)境管理同事任務(wù)條件任務(wù)時(shí)間 二、影響薪酬決策的要素1 外在要素l勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、競(jìng) 爭(zhēng)情況： 蕭條期低，昌盛期高。l地域及行業(yè)特征：不同地域，不同類型的行業(yè)。l當(dāng)?shù)厣畛潭龋罕热绯啥己捅本┍容^l國(guó)家的法令、法規(guī)2 內(nèi)在要素l本企業(yè)的類型：勞動(dòng)密集型、技術(shù)密集型、傳統(tǒng)行業(yè)l企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況與財(cái)

9、務(wù)虛力l企業(yè)的職工政策、企業(yè)文化 影響薪酬決策的要素3) 個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的決議要素員工表現(xiàn)資歷閱歷潛力時(shí)機(jī)個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)酬任務(wù)定價(jià)組織報(bào)酬政策的支付才干任務(wù)任務(wù)分析任務(wù)評(píng)價(jià)勞動(dòng)力市場(chǎng)報(bào)酬調(diào)查生活費(fèi)用社會(huì)經(jīng)濟(jì)法規(guī)市場(chǎng)定位確定根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)職位特點(diǎn)確定員工才干、績(jī)效表現(xiàn)、閱歷等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)提升幅度普通10-20%三、如何制定薪資等級(jí)體系中位值反響了合格的在職人員的總體薪資程度。是薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的根底，并應(yīng)作為與市場(chǎng)進(jìn)展對(duì)比的根底。中位值的級(jí)差指：兩個(gè)職等對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比。中位值級(jí)差越大那么薪資構(gòu)造中的級(jí)別數(shù)越少。在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)思索要素：-中位值級(jí)差過大：?jiǎn)T工提升的

10、本錢較高-中位值的級(jí)差較小：使提升員工得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)圖形闡明各等級(jí)的最大值和最小值之差的百分比即為等級(jí)薪資的分布或帶寬。根據(jù)職位等級(jí)所涉及技藝與職責(zé)的復(fù)雜程度，各職等的薪資帶寬也有所不同。假設(shè)職位所涉及的技藝與職責(zé)能在短時(shí)間得以掌握，那么此等級(jí)薪資的帶寬較窄。而管理人員等較高的職位所需時(shí)間較長(zhǎng)，繼續(xù)提升的時(shí)機(jī)也較小，所以其相應(yīng)的寬帶較大。關(guān)于薪酬體系中幾個(gè)參數(shù)設(shè)置的閱歷 1 級(jí)差中點(diǎn)差別，Midpoint Progression 有兩種做法：一是將級(jí)差一致化，即不同的薪資等級(jí)中，其級(jí)差是一樣的，如都是30；二是根據(jù)不同的薪資等級(jí)將級(jí)差差別化，詳細(xì)情況可見下面的方式： 普通有以下參考值：初級(jí)崗

11、位10-15； 中級(jí)崗位20-25； 高級(jí)崗位30-40。 關(guān)于薪酬體系中幾個(gè)參數(shù)設(shè)置的閱歷2 等級(jí)寬度全距，Range Spread 有兩種做法：一是將等級(jí)寬度一致化，即不同的薪資等級(jí)中，其等級(jí)寬度是一樣的，如都是20；二是根據(jù)不同的薪資等級(jí)將級(jí)差差別化，詳細(xì)情況可見下面的參考值：消費(fèi)型 /支持型崗位15-20； 管理型 /專業(yè)型崗位20-30； 高級(jí)管理崗位30-50。關(guān)于薪酬體系中幾個(gè)參數(shù)設(shè)置的閱歷 3，薪資等級(jí)Grading 閱歷來看，薪資等級(jí)不會(huì)超越25級(jí)目前公務(wù)員才是25級(jí)，且用于全國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)單位。對(duì)于2000人企業(yè)20級(jí)夠了； 500-600人企業(yè)要分15級(jí)左右,300人以下企業(yè)

12、主要10級(jí)以內(nèi)。 職系崗位行政管理職系1工程技術(shù)職系2營(yíng)銷職系3高級(jí)職位1級(jí)2級(jí)3級(jí)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理特別助理、子分公司總經(jīng)理?？偣こ處?、總會(huì)計(jì)師部門經(jīng)理級(jí)職位4級(jí)5級(jí)財(cái)務(wù)部經(jīng)理、MIS部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理、行政人力資源部經(jīng)理、子分公司副總經(jīng)理與助理總經(jīng)理總監(jiān)、高級(jí)工程師高級(jí)會(huì)計(jì)師渠道部經(jīng)理數(shù)碼部經(jīng)理軟件部經(jīng)理零售客戶部經(jīng)理主管級(jí)職位6級(jí)7級(jí)主辦會(huì)計(jì)、各部門主管、分公司下各部門主管工程師會(huì)計(jì)師分公司業(yè)務(wù)經(jīng)理、分工程經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、店長(zhǎng)職員級(jí)職位 行政秘書、會(huì)計(jì)、出納、商務(wù)、收銀員、庫管、司機(jī)、技術(shù)員業(yè)務(wù)代表、店員8級(jí)9級(jí)銷售總監(jiān)根本工資+獎(jiǎng)金 考評(píng)系數(shù)+工齡工資 +諸項(xiàng)

13、補(bǔ)貼+特別獎(jiǎng)勵(lì)+ 四、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)直接的報(bào)酬所思索的付酬要素：職位POSITION個(gè)人PERSON業(yè)績(jī)PERFORMANCE3P原那么職位闡明書業(yè)績(jī)完成系數(shù)綜合考評(píng)系數(shù)_ _薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M職位POSITION任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)PERFORMANCE人PEOPLE市場(chǎng)MARKET 分銷總監(jiān)渠道經(jīng)理渠道經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理我的職位調(diào)整了，工薪如何調(diào)整？拿3級(jí)的第一檔位工資拿四級(jí)的第一檔位工資 同樣的崗位上的個(gè)體的表現(xiàn)是不盡一樣的，如何支付薪酬 才干考核(企業(yè)才干素質(zhì)模型的建立)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì) 才干是職位要求的，它們是預(yù)測(cè)能否獲得勝利的要素。構(gòu)成才干的元素如下：1、企業(yè)的價(jià)值2、傾向3、態(tài)度4、技巧5、知識(shí)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)才干的定義：傾向：完成職責(zé)所需求的天賦才干態(tài)度：完成職責(zé)所需求的思想或行為技巧：完成職責(zé)所需學(xué)到的技巧或閱歷知識(shí)：完成職責(zé)所需求的信息薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)傾向可察看的行為知識(shí)技巧態(tài)度能力才干薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)確定職位才干要求，建立才