寶潔的人力資源戰(zhàn)略-供參考

1、寶潔的人力資源戰(zhàn)略 一、獨具慧眼校園招聘二、內(nèi)部提升 足夠的發(fā)展空間三、培訓(xùn)體系價值積淀四、薪酬福利留住優(yōu)秀的雇員五、問渠哪得清如許，為有源頭活水來六、在職訓(xùn)練是最好的訓(xùn)練寶潔的人力資源戰(zhàn)略“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會跨掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！睂殱嵐厩叭味麻LRichardDeupree 美國Universum公司最新出籠的“最受MBA歡迎的50家企業(yè)”報告中，寶潔公司依然榜上有名。無獨有偶，在最近一份“最受中國大學(xué)生歡迎的外企”的調(diào)查報告中，寶潔公司名列前茅。 不知是寶潔公司的成功導(dǎo)致了其在

2、職場上大受歡迎，還是其職場上的成功導(dǎo)致了公司的成功？但可以肯定的是，這是一個良性的循環(huán)。我們考察中國寶潔所取得的巨大成功時，肯定不能忘記寶潔的人力資源政策。一、獨局具慧眼，校園招聘 寶潔相信，“一張白紙，好做最新最美的圖畫”。寶潔寧可招聘剛畢業(yè)的，沒有社會經(jīng)驗的大學(xué)生，也不愿意招聘在其他企業(yè)有相關(guān)工作經(jīng)驗的人員。除了少數(shù)確實需要工作經(jīng)驗和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的職位，如部分財會人員、公關(guān)人員之外，寶潔甚少公開向社會招聘，他們招聘的重點是直接從重點大學(xué)選拔優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，這是寶潔的長期基本策略。 1989年6月，寶潔首次在中國校園招聘了20名大學(xué)畢業(yè)生。此后，每年寶潔公司都要在全國重點大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘

3、會，通過嚴(yán)格有序的專業(yè)化招聘，來吸引大批富有才干的年輕人。十多年來，寶潔已先后在三十多所著名高校舉行過校園招聘活動，并和這些中國著名高等學(xué)府建立了良好的合作關(guān)系。迄今為止，共招入超過千名大學(xué)畢業(yè)生。寶潔在大學(xué)校園給人的感覺是“太難進(jìn)了”，即使在北京大學(xué)，寶潔的招聘會也能擠得水泄不通。有限的幾個名額，數(shù)十倍甚至上百倍的應(yīng)聘人的競爭。寶潔對應(yīng)聘者的挑選幾近大浪淘金。填表、第一輪面試、解難能力測試、TOEIC英文測試、第二輪面試。 留下來的就是“寶潔所需要的一流人才”：他們應(yīng)該是具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人、誠實正直的人、具有專業(yè)技能的人、有能力發(fā)展自己的人、能夠承擔(dān)風(fēng)險的人、具有專業(yè)技能的人。他們應(yīng)該具有積極

4、的創(chuàng)新能力、解決問題的能力、團(tuán)結(jié)合作 的能力。 寶潔獎學(xué)金與講座 為了加強(qiáng)與著名高校的合作，尤其是在人才培養(yǎng)、招聘方面的合作，寶潔已經(jīng)在北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)、天津大學(xué)、四川聯(lián)合大學(xué)、浙江大學(xué)、南開大學(xué)等著名高校設(shè)立了寶潔獎學(xué)金。寶潔和高校共同設(shè)計評選方案并實施。寶潔獎學(xué)金獲得者都是品學(xué)兼優(yōu)的優(yōu)秀學(xué)生，尤其在主動性、持之以恒、領(lǐng)導(dǎo)能力方面尤為突出，并且具備誠實的品質(zhì)。 在設(shè)立寶潔獎學(xué)金的高校，每年大約有50-60人獲得此殊榮。寶潔高級經(jīng)理和校方領(lǐng)導(dǎo)都會出席隆重的頒獎典禮。典禮結(jié)束后，一般會有一場講座，講演者是寶潔高級經(jīng)理代表。除了獎學(xué)金獲得者外，校園里很多學(xué)生也會踴躍參加，

5、學(xué)生們對于講座評價很高，他們覺得講座使他們能更多地了解寶潔，了解國際大公司的運作和文化以及一些實用的求職應(yīng)聘技巧等等。 寶潔已在高校里舉辦過的講座包括：多部門合作發(fā)展業(yè)務(wù)、求職應(yīng)聘技巧、寶潔技術(shù)革新帶來領(lǐng)先市場、產(chǎn)品生命周期神話、致勝戰(zhàn)略的特性，等等。 寶潔的校園招聘程序?qū)殱嵭@招聘通常開始于11月并于次年1月末結(jié)束，主要包括招聘會、申請表領(lǐng)取及填寫、初試、解難能力測試、英文測試和復(fù)試等步驟。寶潔會和高校畢分辦共同合作組織有關(guān)校園招聘活動。通過下列典型的校園招聘程序，我們可以看出寶潔的校園招聘是嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致而有序的： 第一步：招聘會/申請表派發(fā)公司高級經(jīng)理會現(xiàn)場介紹招聘相關(guān)信息，包括職業(yè)發(fā)展機(jī)會、

6、工資福利、部門職能、求職者所需技能素質(zhì)等等，并當(dāng)場回答有關(guān)疑問。招聘申請表在招聘會上派發(fā)。 第二步：填寫申請表求職者需領(lǐng)取一份空白的招聘申請表，填好后將原件交到寶潔公司，復(fù)印件將被視為無效。通常公司負(fù)責(zé)校園招聘的工作人員會在學(xué)校畢業(yè)分配辦公室收取完成的表格。寶潔只招收國家統(tǒng)招統(tǒng)分的應(yīng)屆畢業(yè)生。 第三步：初試大約需要30-45分鐘，面試官是公司各部門的高級經(jīng)理。第四步：解難能力測試這是一個書面考試，使用寶潔全球通用試題。在中國，使用中文版本的試題?？荚嚂r間為65分鐘。主要是考核求職者解決疑難問題的能力。 第五步：TOEIC英文測試 這是一個書面考試，TOEIC全稱是TESTOSENGLISHFO

7、RINTERNATIONALCOMMUNICATION，用于測試母語不是英語的的人的英文能力?？荚嚂r間為2個小時。第六步：復(fù)試 大約需要60分鐘，面試官至少是三人，都是公司各部門的高級經(jīng)理。如果面試官是外方經(jīng)理，會有翻譯提供。 第七步：錄用通知 經(jīng)過申請表審核、初試、解難能力測試、英文測試和復(fù)試后，決定錄用名單。公司會發(fā)出錄用通知給本人及學(xué)校。 第八步：加入公司新員工在5月或7月從學(xué)校畢業(yè)后加入公司工作。 二、內(nèi)部提升足夠的發(fā)展空間 寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。要實現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價值觀；三是公司的

8、職業(yè)設(shè)計相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。 寶潔的一條價值觀是“我們實行從內(nèi)部發(fā)展的組織制度、選拔、提升和獎勵表現(xiàn)突出的員工而不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。提升取決與員工的工作表現(xiàn)和對公司的貢獻(xiàn)。你個人的發(fā)展快慢歸根結(jié)底取決于你的能力和所取得的成績。作為一家國際性的大公司，寶潔有足夠的空間來讓雇員描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。無論他是一個技術(shù)性人才還是一個管理型人才，他未來的發(fā)展空間都會足夠大。例如，一個人力資源經(jīng)理的典型的職業(yè)成長之路為：最初他將會是一個人力資源專職管理培訓(xùn)生；然后成為負(fù)責(zé)培訓(xùn)、招聘或者工資福利制度的助

9、理經(jīng)理。下一步，將作為人力資源部的某一專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)理負(fù)責(zé)公司政策制度的實施、招聘等工作；然后更進(jìn)一步，會作為分公司的人力資源部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)所屬合資公司的人力資源系統(tǒng)的整體管理工作，或者負(fù)責(zé)人力資源某個專業(yè)領(lǐng)域系統(tǒng)的發(fā)展和完善，如工資福利制度等；而后，他將會成為人力資源部的經(jīng)理。同樣，在市場部、財務(wù)部、市場研究部、信息技術(shù)部、研究開發(fā)部、產(chǎn)品供應(yīng)部、客戶生意發(fā)展部、對外關(guān)系部都會有一條清晰的職業(yè)發(fā)展之路。 內(nèi)部提升的制度在寶潔得到嚴(yán)格的執(zhí)行。包括寶潔公司大中國區(qū)的前總裁潘納友先生也是一樣從底層逐步提升的。他在1977年加入公司，從培訓(xùn)生做起，先后在歐洲分公司的銷售部和市場部擔(dān)任職務(wù)；1989年被任

10、命為埃及寶潔公司總經(jīng)理；1993年他調(diào)任寶潔公司中國總經(jīng)理；1994年被任命為中國寶潔公司副總裁兼總經(jīng)理；1995年，他升任中國地區(qū)副總裁，同時負(fù)責(zé)寶潔公司中國內(nèi)地和香港的業(yè)務(wù)；1997年，他被任命為寶潔公司大中國區(qū)總裁至2001年。 在中國，寶潔致力于培養(yǎng)中國的經(jīng)理管理中國的生意。寶潔公司在中國大學(xué)的招聘已經(jīng)13年了，在很多部門，本地同事已經(jīng)擔(dān)任重要職位，取代了外方經(jīng)理。隨著寶潔在中國業(yè)務(wù)的拓展，公司的發(fā)展方向是管理人員本地化。所以越來越多的中方經(jīng)理會在公司中擔(dān)任重要職務(wù)。 三、培訓(xùn)體系 價值積淀 重視人才并重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，是寶潔公司為全世界同行所尊敬的主要原因之一。公司每年都從全國一流

11、大學(xué)招聘優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，并經(jīng)過獨具特色的培訓(xùn)發(fā)展把他們培養(yǎng)成一流的管理人才。不遺余力的培訓(xùn)和發(fā)展員工，是寶潔未來事業(yè)成功的關(guān)鍵。 寶潔（中國）公司人力資源部經(jīng)理張偉給出了這樣一個公式：人才=觀念+方法+投入其中，方法為培訓(xùn)體系，投入為資金、人才的投入。觀念就是該不該培訓(xùn)、會不會白花錢這兩個問題的答案。寶潔公司的答案是這樣的：員工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來較高的回報率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的30倍；培訓(xùn)過的員工的工作效率明顯較高，企業(yè)的全員培訓(xùn)將會帶來整體效率的提高，從而加強(qiáng)企業(yè)的競爭 力。 寶潔是一間學(xué)無止境的公司，在這里員工能源源不斷地得到公司各種完善的培訓(xùn)。在美國總部，寶潔建立了培訓(xùn)學(xué)院。在中

12、國，也有了專門的P&G培訓(xùn)學(xué)院。其特點有三：一、全員性、公司所有雇員都有機(jī)會參加各種培訓(xùn)。二、全程性、內(nèi)部提升制客觀上要求，當(dāng)一個人到了更高的階段，需要相應(yīng)的培訓(xùn)來幫助成功和發(fā)展。三、針對性。公司根據(jù)雇員的能力強(qiáng)弱和工作需要來提供不同的培訓(xùn)。公司通過為每一個雇員提供獨具特色的培訓(xùn)計劃和極具特色的培訓(xùn)計劃和極具針對性的個人發(fā)展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。 通過“P&G學(xué)院”開設(shè)的管理技能培訓(xùn)課程，員工能及時了解國際先進(jìn)的管理技術(shù)和信息。寶潔為中國員工特設(shè)的“P&G學(xué)院”提供的系統(tǒng)培訓(xùn)包括：入職培訓(xùn)、評議、語言培訓(xùn)、管理技能和商業(yè)知識的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)等。 入職培訓(xùn) 新員工加入公

13、司后，會接受短期的入職培訓(xùn)。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業(yè)文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。 管理技能和商業(yè)知識培訓(xùn) 公司內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識的培訓(xùn)課程，如提高管理水平和溝通技巧，領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等，他們結(jié)合員工個人發(fā)展的需要，幫助新員工在短期內(nèi)成為稱職的職員。同時，公司還經(jīng)常邀請P&G其他分部的高級經(jīng)理和外國機(jī)構(gòu)的專家來華講學(xué)，以便公司員工能夠及時了解國際先進(jìn)的管理技術(shù)和信息，確保公司在合理范圍的管理人員參加學(xué)習(xí)并了解他們所需要的管理策略和技術(shù)。 海外培訓(xùn)及委任公司根據(jù)工作需要，選派各部門工作表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的P&G分支機(jī)

14、構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)和工作，使他們具有在不同國家和工作環(huán)境下工作的經(jīng)驗，有更全面的發(fā)展。 語言培訓(xùn)及委任 英語是公司的工作語言。公司在員工的不同發(fā)展階段，根據(jù)員工的實際情況及工作的需要，聘國際知名的英語培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教授英語課程。新員工還參加集中的短期英語崗前培訓(xùn)。 專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn) 把發(fā)展生意和發(fā)展部屬作為每一個經(jīng)理人兩大基本職責(zé)。從新員工加入公司加以指導(dǎo)和培訓(xùn)。公司為每一位新員工都制定其個人的培訓(xùn)和工作發(fā)展計劃，由其上級經(jīng)理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓(xùn)與日常工作實踐結(jié)合在一起，最終使他們成為本部門和本領(lǐng)域的專家能手。 寶潔的培訓(xùn)是無價的。因為很多培訓(xùn)在外面根本就買不到，這種量身定做的培訓(xùn)，最切合員

15、工的實際。因此，無論是從中國，還是從世界范圍來講，寶潔公司的內(nèi)部體系和內(nèi)部提升制度，給人一個概念就是都是一間堪稱典范的MBA學(xué)校。 四、薪酬福利 留住優(yōu)秀的雇員 記得有位學(xué)者說過，企業(yè)不僅僅要事業(yè)留人、感情留人、更需要金錢留人、福利留人。在市場經(jīng)濟(jì)的大潮沖洗下，大家都已不再羞于談錢。 寶潔的薪酬福利有吸引力嗎？ 有沒有吸引力由誰說了算？市場才是最終的決定者。而寶潔也把決定權(quán)交給 了市場。每年，寶潔公司都會請國際知名的咨詢公司作市場調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，確保群體平均收入具有競爭力，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競爭力。 員工具體的薪酬包括兩大部分，一塊是工資，實行年薪制；另一塊是全方

16、位的福利，寶潔的福利體系包括：住房福利、醫(yī)療福利、福利保險、假期、獎勵福利。其中包括中國政府要求給雇員購買的福利，公司在國際上統(tǒng)一給雇員的福利，以及根據(jù)中國實際給予的福利。比如休假，公司同時結(jié)合中國和外國的休假，包括“51”、“101”、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。雇員同時享受到了中資和外資企業(yè)的福利。寶潔公司自1993年8月起開始實施員工住房貸款供樓計劃，開創(chuàng)全國先例。 工資和福利作為保健因素，不給是會引發(fā)眾怒的，給多了也不會覺得有所謂。所以為了保住和鼓勵優(yōu)秀雇員，公司的激勵制度非常重要。 寶潔的激勵包括兩部分，物質(zhì)上和精神上的。物資上的包括提升和提薪兩種主要的措施，同時還有平時一些及時的獎勵

17、。比如某個雇員在一些工作上表現(xiàn)突出的時候，經(jīng)理就會及時地給他一些小的物資獎勵，還有一種叫做模擬股票制，就是通過給成績突出的雇員若干認(rèn)可的模擬股票，鼓勵他保留若干年之后再去賣出，股票增值部分就屬于雇員。 當(dāng)一個人在物質(zhì)上基本滿足以后，來自精神上的獎勵就成為需要。尊重和認(rèn)可也許是最基本的精神獎勵。在寶潔公司，上級會經(jīng)常過問下屬的工作，尊重下屬的意見，及時溝通。同時，當(dāng)下屬的工作取得了成績的時候，上級經(jīng)理會及時致謝，通過感謝信或者表揚信的方式來獎勵下屬。 不希望員工因為金錢的緣故而離開寶潔，但寶潔絕不把他作為唯一機(jī)制。校園招聘、內(nèi)部提升、特設(shè)培訓(xùn)及富競爭力的薪酬福利制度等一整套人力資源體系的有機(jī)結(jié)合

18、、也許是中國寶潔能夠持續(xù)吸收和留住人才的關(guān)鍵所在！ 五、問渠哪得清如許，為有源頭活水來 寶潔公司把員工視作寶貴的財富，但并不等于無條件留住所有員工，也不是片面追求員工流失率越低越好。寶潔深信，只有通過人才流動，才能保證公司不斷地注入新血，才能保持公司的活力。 像市場部這樣的部門，尤其需要通過人才流動來保持活力，市場部招聘回來的新人都從助理品牌經(jīng)理做起，優(yōu)秀的人才往往在幾年之內(nèi)就會被提升為品牌經(jīng)理。但品牌經(jīng)理的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于助理品牌經(jīng)理，越到上層空缺越少。為了保證市場部能不斷吸收優(yōu)秀人才，市場部的員工往往是做了幾年之后要么升職，要么走路。如果你呆在助理品牌經(jīng)理的職位上多年得不到提升，說明你的能力已

19、經(jīng)到頂了，公司會“鼓勵”你辭職。如果有的員工野心不大，雖不能晉升，但在助理品牌經(jīng)理的職位上倒也基本稱職，留在原位不上不下，不行嗎？但要知道，如果公司想引進(jìn)更優(yōu)秀、更有潛質(zhì)的員工，必須把你的位置騰出來。 其實，許多在寶潔市場部因多年未獲晉升而離職的員工都可算是同行中的佼佼者。能夠到寶潔這樣成功的跨國大公司工作，本身就有一種“鍍金”效應(yīng)。從寶潔公司出來的員工，會受同行業(yè)其他公司的青睞。寶潔的一個助理品牌經(jīng)理，到了其他小一點的公司，可能就是市場部經(jīng)理、市場部總監(jiān)。在寶潔里因沒有晉升機(jī)會而辭職者其實許多都是難得的人才，只是因為寶潔人才太多了，沒有你的 用武之地。辭職者到了別的公司卻往往會備受重用。這不失為一個互惠的舉措。六、在職訓(xùn)練是最好的訓(xùn)練 “寶潔”對訓(xùn)練有一股狂熱?！皩殱崱钡奈磥砑聪涤诖??！皩殱崱庇幸痪湔胬恚骸霸诼氂?xùn)練是最好的訓(xùn)練。”“寶潔”將每日的經(jīng)營活動視為學(xué)習(xí)與教育的源泉。上司以一種非正式及隨機(jī)的方式，不斷給予下屬反饋。每個部門都有自己的訓(xùn)