績效目標(biāo)管理-業(yè)績型目標(biāo)管理(1)ppt課件

1、績效目的管理廣東博深咨詢 管理咨詢部 周志良對(duì)結(jié)果考核，是績效目的管理嗎？ 強(qiáng)調(diào)績效，充分授權(quán)，是為了調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)各成員的積極性，一致行動(dòng)方向。思索現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化，績效目的管理同時(shí)會(huì)結(jié)合管理過程的問題予以追蹤、指點(diǎn)和監(jiān)視?？冃康墓芾淼膬?yōu)點(diǎn) 可以促進(jìn)完成目的 設(shè)定目的時(shí)就已下定了決心要完成它，普通目確實(shí)定就意味著可以完成。 激發(fā)自我動(dòng)力 激發(fā)任務(wù)者的熱情，發(fā)揚(yáng)其最大潛力。 促進(jìn)上下級(jí)溝通 目的設(shè)定、目的過程管理、目的評(píng)價(jià)中都有大量的上下級(jí)溝通，因此它 發(fā)明了溝通時(shí)機(jī)，也促進(jìn)了溝通。 充分自我控制 目的管理需求上級(jí)放權(quán)，下級(jí)自我決議完成方法，因此鍛煉任務(wù)者的自 我掌控任務(wù)的才干。 建立系

2、統(tǒng)目的 確定目的是上下級(jí)一同進(jìn)展的，整個(gè)企業(yè)一級(jí)一級(jí)設(shè)立目的，即建立了 企業(yè)的目的體系。 績效目的管理是一種相對(duì)量化的管理方法，經(jīng)過雙向的溝通，設(shè)定目的和建立實(shí)施考核制度，整合公司的目的、部門目的和個(gè)人目的，充分發(fā)揚(yáng)職員的發(fā)明力和自動(dòng)性。有目的的人會(huì)想方法 沒有目的的人就會(huì)找借口 不是他影響他人，就是他人影響他； 不是他控制本人的命運(yùn)，就是被他人控制 職業(yè)經(jīng)理人要有本人的目的， 有了明確的目的，才干去影響客戶和下屬，才干去控制客戶和下屬，從而完成任務(wù)義務(wù)。在這個(gè)過程中，才知道什么人是協(xié)助他實(shí)現(xiàn)目的的“好人，什么人是浪費(fèi)他時(shí)間的“惡人。 績效目的管理流程制定分目的任務(wù)目的、任務(wù)期限量化準(zhǔn)那么、管

3、理方案落實(shí)實(shí)施管理方案和制定績效考核制度設(shè)立總目的降低本錢，提升運(yùn)營績效。跟蹤檢查與審核，分析目的未實(shí)現(xiàn)的緣由及提出改善方案考核管理績效目的必需是上下級(jí)員工一致認(rèn)同的目的越少越好，最好存在于一項(xiàng)完好的任務(wù)義務(wù)中。 將任務(wù)努力集中在一件事情上，便于完成目的。 讓目的集中，這樣可以集中精神，處理一個(gè)完好的事，哪怕這個(gè)目的再進(jìn)展多項(xiàng)分解。實(shí)施績效目的管理應(yīng)留意的問題 第一、最常見的問題是，老板把本人的目的當(dāng)成是企業(yè)的目的。 很多企業(yè)不是沒目的，問題是：這個(gè)目的是老板的目的，老板的目的是與個(gè)人的理想、志向和興趣有直接關(guān)系，但它往往與企業(yè)本身的資源和才干并不完全一致。 第二、目的總是變來變?nèi)ァ?有人很籠

4、統(tǒng)地比喻他們老板的目的，“我們老板的目的是一個(gè)挪動(dòng)靶，他給了我一個(gè)目的，我剛往這兒跑了，他又移到另外一個(gè)地方了，沒幾天他又變方向了，我們就在不停地追他的目的。我們根本不知道下一步它會(huì)往哪兒變，假設(shè)是導(dǎo)彈發(fā)射，我們還可以計(jì)算一個(gè)拋物線的軌跡，提早做點(diǎn)預(yù)備，但我們老板的目的變化一點(diǎn)軌跡都沒有，這靶他說怎樣打。 第三、目的非常模糊。 最常見的情況是有總體的目的，沒有詳細(xì)的目的。比如，企業(yè)談得最多的就是明年的銷售額在增長到5000萬還是5個(gè)億、利潤要到達(dá)多少多少，卻沒有規(guī)劃過詳細(xì)的目的，如本錢如何控制、銷售費(fèi)用如何投放、營銷部門是要添加人員還是經(jīng)過培訓(xùn)來提高人員的程度，這都沒有詳細(xì)的方向。說白了，這種

5、目的完全是一種口號(hào)式的目的，沒法詳細(xì)指點(diǎn)企業(yè)的任務(wù)。 績效目的管理與人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略目的人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績效目的的構(gòu)成績效的管理職位輪廓職評(píng)價(jià)位薪酬體系培訓(xùn)和開發(fā)目的管理任務(wù)分析職務(wù)描畫 -績效目的管理的根底任務(wù)目的任務(wù)分析搜集任務(wù)相關(guān)信息 任務(wù)相關(guān)信息 任務(wù)目的、職責(zé)、義務(wù)、行為事件人員素質(zhì)知識(shí)、技藝才干、個(gè)性等 選拔工具 檢驗(yàn)、面試、考試、背景分析關(guān)鍵績效目的績效評(píng)價(jià)、改良和提高產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成任職資歷轉(zhuǎn)化成預(yù)測目的轉(zhuǎn)化成驗(yàn)證有效性如何找出偷懶的猴子？ -目的績效考核問題猴王想出了幾種評(píng)價(jià)手段： 按照能否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個(gè)猴子一組對(duì)比來評(píng)價(jià)。但有問題。 假設(shè)按照能否勤勞進(jìn)

6、展評(píng)價(jià)，很難操作。猴王不能夠天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致擅長在猴王面前表現(xiàn)本人的猴子被選中，而這將嚴(yán)重打擊真正辛勤勞動(dòng)的猴子們的積極性。假設(shè)讓猴群內(nèi)相互評(píng)價(jià)，也存在很多問題，相互評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠?qū)е潞镒觽兿嗷フ疹?，誰也不公正地評(píng)價(jià)誰；或者相互提意見，影響團(tuán)結(jié)，起不到評(píng)價(jià)的目的。 假設(shè)按照帶回食物的數(shù)量來評(píng)價(jià)，能夠會(huì)出更多的問題：由于猴子有分工，不是一切猴子都要去尋覓食物； 假設(shè)兩個(gè)猴子一組相互比較來進(jìn)展評(píng)價(jià)一樣會(huì)出問題，由于除了猴王對(duì)很多猴子不了解之外，這樣評(píng)價(jià)的任務(wù)量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？不評(píng)價(jià)可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵(lì)后進(jìn)嗎？ 問題描畫 山里面住著

7、一群猴子，由猴王管理著整個(gè)猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子擔(dān)任哺育小猴，有些擔(dān)任維護(hù)猴群的領(lǐng)地，有些那么外出尋覓食物。猴王發(fā)現(xiàn)外出尋覓食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細(xì)一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，由于反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個(gè)樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決議改動(dòng)這種情況，究竟采取什么樣的方式呢，犯了難？ 找出偷懶的猴子可以提高績效嗎？談目的績效，一定要談條件約束 績效目的管理就是設(shè)定目的，關(guān)注結(jié)果。但每一個(gè)目的的實(shí)現(xiàn)都要有一個(gè)過程，需求很多資源和條件。 因此，制定目的實(shí)施方案，確

8、認(rèn)目的責(zé)任時(shí)，要預(yù)測分析能夠碰到的問題，以及完成目的所需的資源，并列出實(shí)現(xiàn)目的所需的技藝和授權(quán)。萬事具備、只欠東風(fēng)防止目的滯留在中層不往下分解 “某公司推行績效目的管理，下面是公司某部門用魚骨圖將戰(zhàn)略目的分解建立每一層級(jí)的KPI 關(guān)鍵績效目的， 稱量化目的管理。 這是績效目的管理嗎？ 附：部門的KPI如下表。業(yè)績型目的管理強(qiáng)調(diào)整體目的，推行目的層層分解落實(shí)，偏向目的的連鎖，實(shí)施過程依上級(jí)指令達(dá)成目的，個(gè)人發(fā)明力因任務(wù)范圍遭到限制。任務(wù)要求底線、必需做到。根本目的：盈虧平衡點(diǎn)根本任務(wù)目的、根本規(guī)范，普通能普遍做到。對(duì)比參考企業(yè)內(nèi)往年同期業(yè)績程度確定目的。杰出目的、杰出規(guī)范少數(shù)人實(shí)現(xiàn)，不做要求。參考行業(yè)程度和個(gè)人期望設(shè)定。開發(fā)個(gè)人才干型目的管理 重點(diǎn)在于開發(fā)個(gè)人才干，目的制定強(qiáng)調(diào)自動(dòng)自發(fā)，內(nèi)容偏重于于職務(wù)的改良和個(gè)人的期望。任務(wù)范圍、職責(zé)確定年季、月、周、日常任務(wù)方案和重點(diǎn)任務(wù)確定任務(wù)目的 自我管理、目的實(shí)施定期、不定期述職報(bào)告年終自我評(píng)價(jià)目的達(dá)成度和差距分析績效目的管理要表達(dá)充分授權(quán) “用人不疑，疑人不用，充分表達(dá)績效