[人力資源]績效評價( 39頁)

1、第五章 績效評價系別：政法分院專業(yè)：人力資源管理課程：績效管理教師：方宏2007年12月教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33教學(xué)目標(biāo)知識目標(biāo)1、掌握績效評價受抵制的原因、績效評價在企業(yè)管理中的重要性以及績效評價的原則。2、明確績效評價主體選擇的原則、各主體的優(yōu)缺點以及評價者可能出現(xiàn)的誤區(qū)。技能目標(biāo)1、能夠初步運用績效評價的相關(guān)知識，掌握績效評價的一般過程和模型。2、熟知如何選擇評價主體并對其進行培訓(xùn)，并能初步運用一些基本方法進行績效評價。教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33課程導(dǎo)入績效評價是我們經(jīng)常能夠聽到的一個詞匯，有時候看起來似乎十分重要，因為要跟獎金，晉升

2、，培訓(xùn)時機等等緊密聯(lián)系，但有時候似乎又是在走場。這是因為無論對于管理者還是員工，績效評價都是一件讓人很不舒服的事情，在評價雙方的共同抵抗下，績效評價有時候很難發(fā)揮其該有的作用?？冃гu價受抵抗的原因不明目的而擔(dān)憂害怕批評與懲罰害怕弱點暴露PA結(jié)果不理想抵觸PA評估與開展身份矛盾不擅長面對面反響擔(dān)憂與員工發(fā)生沖突認為這件事沒意義被評估者的焦慮管理者缺乏對實際工作的信息 評價員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確管理者未對評估做好充分的準(zhǔn)備 管理者在評估過程中不老實管理才缺乏評估技能 員工沒有得到反響沒有及時獎勵工作優(yōu)秀者 管理者在評估過程中使用模糊的語言評估者的焦慮問題的解決對績效評價的抵觸感可以通 過與員工進行充

3、分溝通來減少甚至消除。 管理者應(yīng)該力爭讓員工明白，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，管理者不是單純?yōu)榱嗽u判員工的好壞來實施它的，而是為了完成這一完整的管理活動從而到達促進員工、團隊和組織的共同提升。教學(xué)目錄課程導(dǎo)入2復(fù)習(xí)總結(jié)4教學(xué)目標(biāo)31教學(xué)內(nèi)容33績效評價的重要性績效評價過程的一般模型績效評價的原那么績效評價主體的選擇績效評價者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績效評價方法的選擇績效評價的含義 績效評價是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評定結(jié)果反響給員工的過程。績效評價的重要性管理角度1、績效評價結(jié)果影響薪酬、晉升、解雇以及

4、培訓(xùn)等決策。2、績效評價是企業(yè)在涉及人力資源訴訟時的書面證據(jù)?？冃гu價的重要性發(fā)展角度評價個人優(yōu)缺點 提高工作績效更注重為員工制定培訓(xùn)、發(fā)展和成長計劃績效評價的重要性績效評價過程的一般模型績效評價的原那么績效評價主體的選擇績效評價者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績效評價方法的選擇績效評價過程的一般模型觀 察記 錄儲 存回 顧評 價反 饋評價者在日常工作中觀察被評價者的行為評價者將這種行為作為被評價者整體績效的一個局部而編譯記錄下來即評價者形成原始印象評價者將這種信息儲存在記憶里，這種信息會在短期內(nèi)遺忘當(dāng)需要對被評價者進行評價時，評價者對各個績效維度進行審查，回憶腦子里所儲存的畫面印象，并與相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)比照評價者對信

5、息再次進行審查，并且與其他各種可能的 信息結(jié)合在一起，最終確定被評價者的評價等級。評價者與被評價者進行充分的 溝通，使被評價者能夠充分了解評價的結(jié)果，并幫助被評價者認識到自己在工作中取得的進步和存在的問題?？冃гu價的重要性績效評價過程的一般模型績效評價的原那么績效評價主體的選擇績效評價者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績效評價方法的選擇績效評價的原那么公開性原那么客觀性原那么差異性原那么常規(guī)性原那么及時反響原那么開放溝通原那么立體考核原那么績效評價的原那么績效評價的重要性績效評價過程的一般模型績效評價的原那么績效評價主體的選擇績效評價者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績效評價方法的選擇績效評價主體的選擇123原那么2原那么3原那么1

6、績效評價主體所評價的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況績效評價主體應(yīng)對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解有助于實現(xiàn)一定的管理目的不同評價主體的比較小組員工自己上司下屬同事客戶直接上級評估由直線上級進行評估是考核員工績效的傳統(tǒng)方法，這也是管理者一種常用的引導(dǎo)和監(jiān)督雇員行為的方法。選擇由直線上級進行考核，是因為他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在絕大多數(shù)情況下，直接上級是執(zhí)行這項任務(wù)的了佳人選雖然通常他們做不到這一點，因為他們往往沒有足夠的時間去全面觀察員工的工作情況。因此，上級在對員工進行績效評估時，必須依靠工作紀(jì)錄來對員工進行績效評價。如果缺少可靠和正確的衡量方法，這樣一種評估往往

7、會缺乏準(zhǔn)確性。自我評估自我評估體系要求員工在參加評估面談之前先完成自己評估表格，至少這一程序給員工一個思考自身缺點的時機，并引發(fā)員工就有關(guān)阻礙高績效形成的原因進行討論。但是，大多數(shù)研究都說明，員工對他們自己的工作績效做出的評價一般總是比他們的主管人員或同事對他們所做出的績效等級要高。因為較之由上級主管進行評定，員工在自我評定時會對自己更為寬容，并傾向于夸大其優(yōu)點。因為上級與自身評價的不一致，可能會導(dǎo)致矛盾，應(yīng)就二者評價不同的地方展開討論，促進雙方能夠彼此理解給出的績效建議 。同事評估同事們經(jīng)常以一種不同于上司，更現(xiàn)實的眼光來看待某一員工的工作績效，而且與其朝夕相處的同事看到/接觸到的是一個相對

8、較真實的一面。同事們在評估一個員工優(yōu)缺點的同時，能夠很容易觀察到員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往能力，而經(jīng)理很難做到。盡管來自同事的評估可能使關(guān)于員工的績效信息更加完整，客觀，但同樣地這種方法也存在著弊端。 下屬評估下屬評價的結(jié)果可以使組織的高層管理人員更多地了解中、基層管理者的管理風(fēng)格，找出組織中潛在的管理問題。通過對評價指標(biāo)的控制，影響組織整體管理風(fēng)格。更多的是基于強調(diào)員工提高管理技能的考慮。因為下屬評估給了員工高出上司的權(quán)利，因此，經(jīng)理人員在認可采用這種方法時會有所猶豫，特別是當(dāng)下屬評估的結(jié)果會作為報酬決策的根底時，甚至?xí)斐缮霞壷鞴艿拿南滦袨?。但是如果這種方法是用于開展的用途時，經(jīng)理人員卻會采

9、取較為支持的態(tài)度。為了防止?jié)撛诼闊?，?yīng)該采用匿名提交的方式，并將多人的評估結(jié)果綜合考慮。 客戶評估當(dāng)隨著顧客滿意度成為企業(yè)成功越來越關(guān)鍵的影響因素，很多企業(yè)開始將顧客效勞標(biāo)準(zhǔn)作為績效考核的一個參考數(shù)據(jù)，只有這些特定的外部成員才能夠感知這些績效狀況，其目的是想取得更客觀的評估結(jié)果，得到更高的員工，使顧客滿意，并將工作做得更好 。360度考核1比較公平公正3人事部門據(jù)此開展工作較容易2加強了部門之間的溝通360度考核的優(yōu)點：績效評價的重要性績效評價過程的一般模型績效評價的原那么績效評價主體的選擇績效評價者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績效評價方法的選擇培訓(xùn)評價者的目的 3 2 4 5 1幫助評價者正確認識績效評價的

10、作用明確對評價方法、各種表格以及具體程序的認識防止評價者誤區(qū)的發(fā)生統(tǒng)一各個評價者對于評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)的理解幫助管理者學(xué)習(xí)如何進行績效反響和績效指導(dǎo)評價者容易陷入的誤區(qū)暈輪效應(yīng)邏輯誤差寬大化傾向近期行為誤差刻板印象首因誤差溢出誤差中心化傾向與我相似性誤差嚴(yán)格化傾向績效評價的重要性績效評價過程的一般模型績效評價的原那么績效評價主體的選擇績效評價者培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容績效評價方法的選擇相對評價法A、交替排列法B、因素排序法C、配比照較法D、強制分布法A、交替排序法比較B、因素排序法分因素比較C、配比照較法D、強制分布法絕對評價法A、生產(chǎn)記錄法B、定期檢查法C、推進法D、行動特征評定法E、減分法F、關(guān)鍵事件法G、表達法H、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法I、圖表尺度法J、目標(biāo)管理法K、強制選擇法L、指導(dǎo)記錄法關(guān)鍵事件法*規(guī)定最有利和最不利的記錄標(biāo)準(zhǔn)限度事例，作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核操作類；*在日常工作中記錄并保存限度事例；*根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價。表達法