珠寶行業(yè)薪資管理

1、薪資管理薪資的重要性薪資的內(nèi)涵薪資方案的選擇薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序薪資設(shè)計(jì)的爭(zhēng)論大 綱薪資的重要性薪資為激勵(lì)員工的重要工具。薪資水準(zhǔn)決定了組織可以獲得的人力質(zhì)與量薪資水準(zhǔn)影響了組織的成本結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)基本薪資的規(guī)定(現(xiàn)行為15,840元)薪資的內(nèi)涵本薪津貼獎(jiǎng)金福利薪資方案的選擇流行薪vs.高薪vs.低薪計(jì)時(shí)制vs.計(jì)件制屬職薪資vs.屬人薪資vs.屬能薪資單一薪俸vs.複數(shù)薪俸 工作(工作率) 技能+工作 績(jī)效（傭金,論件計(jì)酬） 技能基準(zhǔn)+獲益分享 個(gè)人(技能基準(zhǔn))薪資報(bào)償系統(tǒng)的構(gòu)面組合 工作+績(jī)效資料來(lái)源：Mahoney (1989)薪資設(shè)計(jì)要素與實(shí)務(wù)制度理論要素實(shí)務(wù)制度保健要素職務(wù)

2、要素績(jī)效要素技能要素本薪制度根據(jù)保健需求決定薪酬水準(zhǔn)（薪資曲線的截距及其斜率） 根據(jù)保健需求決定薪酬水準(zhǔn)（薪資曲線的截距及其斜率） 在固定的薪資全距範(fàn)圍內(nèi)（薪等不變下），視績(jī)效決定員工薪資決定是否調(diào)整適用的薪等（視績(jī)效調(diào)整職務(wù)） 根據(jù)職務(wù)價(jià)值，決定各項(xiàng)職務(wù)所適用的薪等特定性質(zhì)的薪酬制度眷屬津貼房租津貼交通津貼伙食津貼偏遠(yuǎn)地區(qū)津貼派外津貼生活成本調(diào)整方案主管加級(jí)專業(yè)加級(jí) 加班費(fèi)生產(chǎn)獎(jiǎng)金銷售將金功績(jī)獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金紅利員工認(rèn)股 技術(shù)加給學(xué)位加給 資料來(lái)源：諸承明（2001）薪資設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)程序（外部競(jìng)爭(zhēng)性）（內(nèi)部公平性）（調(diào)整給付）（薪資曲線）（給付等級(jí)）組織設(shè)計(jì)工作分析決定薪率調(diào)整修正等級(jí)歸類薪資調(diào)查（

3、薪資政策）薪資設(shè)計(jì)工作規(guī)範(fàn)表工作說(shuō)明書工作設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)（薪資結(jié)構(gòu)）薪資政策考慮重點(diǎn)符合公司短、中、長(zhǎng)期的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)足以吸引、激勵(lì)及留任的動(dòng)機(jī)決定市場(chǎng)定位先定義欲比較的市場(chǎng)(如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)，以及該市場(chǎng)的給薪水準(zhǔn)，作為企業(yè)薪資政策之市場(chǎng)定位決定欲比較的內(nèi)涵(如固定薪資或全薪等)薪資政策的決定因素公司的營(yíng)運(yùn)策略組織文化勞動(dòng)力之考量獎(jiǎng)勵(lì)特定行為勞動(dòng)市場(chǎng)供需外部因素薪資策略何時(shí)修正組織短期或長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與策略改變時(shí)企業(yè)獲利能力改變時(shí)內(nèi)部管理模式改變時(shí)外部勞動(dòng)力供需變動(dòng)時(shí)組織文化修正時(shí)工作評(píng)價(jià)的原則針對(duì)職位,而非針對(duì)人著重那些應(yīng)該做的職位,而非目前正在做的考慮職位的職責(zé),而非職務(wù)的明細(xì)工作評(píng)價(jià)的步驟確定工作評(píng)

4、價(jià)的需要性爭(zhēng)取員工的合作與支持組成工作小組遴選標(biāo)竿職位( benchmark jobs)或關(guān)鍵職位(key jobs)進(jìn)行實(shí)質(zhì)工作評(píng)價(jià)制定以標(biāo)竿職位為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)酬因子定義獎(jiǎng)酬因子的程度內(nèi)容決定每一獎(jiǎng)酬因子的權(quán)數(shù)建立每一獎(jiǎng)酬因子的點(diǎn)數(shù)價(jià)值確認(rèn)因子程度與分?jǐn)?shù)價(jià)值的相關(guān)性評(píng)等所有職位工作評(píng)價(jià)的方法排列法分類法因素比較法工作計(jì)分法以職位內(nèi)容(工作本質(zhì))為基礎(chǔ)的評(píng)等技術(shù)(Job-content)：評(píng)點(diǎn)法強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的價(jià)值系統(tǒng)。根據(jù)不同的職位角色(工作內(nèi)容)，建立內(nèi)部不同的層級(jí)價(jià)值獎(jiǎng)酬因子的定義與職位內(nèi)容有關(guān)，並能提供比較相對(duì)價(jià)值之基準(zhǔn)的工作本質(zhì)屬性。如工作所需的技能、工作績(jī)效(工作努力)、決策責(zé)任及工作條

5、件等。工作分級(jí)定義之舉例程度一執(zhí)行職務(wù)時(shí)直接接受監(jiān)管，極少獨(dú)立判斷。是一種實(shí)際操作最簡(jiǎn)單的日常工作者；在專業(yè)或技術(shù)的領(lǐng)域中屬於最基層的工作。程度二在直接的監(jiān)管下，使用有限的獨(dú)立判斷。屬於需要些基礎(chǔ)訓(xùn)練或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。程度三在直接或一般的監(jiān)管下，執(zhí)行較困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬於需要訓(xùn)練、專業(yè)知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。具某種程度直接且獨(dú)立判斷的運(yùn)用。程度四在一般的監(jiān)管下，執(zhí)行中度困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬於需要中度訓(xùn)練、專業(yè)知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。工作分級(jí)定義之舉例(續(xù))程度四有執(zhí)行具技術(shù)或特殊性質(zhì)工作的能力。必須有架設(shè)、修理、檢查就能使用機(jī)器設(shè)備的能力。必須有看得懂流程圖、物料說(shuō)明書及使用基礎(chǔ)工廠數(shù)學(xué)

6、的能力，或公司機(jī)器設(shè)備陳設(shè)有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)者。工作具特定或非機(jī)械性的特質(zhì)，需要有計(jì)劃和執(zhí)行一般操作工作的能力。需要相當(dāng)智慧、創(chuàng)意與判斷力以作出決策。在有限的監(jiān)督下工作。標(biāo)竿職位舉例：技術(shù)性機(jī)械工程師、技術(shù)性電子工程師、包裝部監(jiān)督員、技術(shù)性機(jī)械/運(yùn)輸監(jiān)督員獎(jiǎng)酬因子之程度價(jià)值點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)酬因子程度1 2 3 4 51. 工作技能2. 決策責(zé)任3. 工作績(jī)效4. 工作條件120 240 360 480 600 50 100 150 200 250 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50加權(quán)60%25%10% 5%假設(shè)總評(píng)點(diǎn)數(shù)為1000分執(zhí)行職位評(píng)等獎(jiǎng)酬因子程度1 2 3 4 51. 工作技

7、能2. 決策責(zé)任3. 工作績(jī)效4. 工作條件職位評(píng)價(jià)總計(jì)120 240 360 480 600 50 100 150 200 250 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 640(職等七)加權(quán)60%25%10% 5%評(píng)點(diǎn)與職等對(duì)照職等一 0100職等二101200職等三201300職等四301400職等五401500職等六501600職等七601700職等八701800職等九9011000職位評(píng)等之縱向檢驗(yàn)KnowledgeSupervisory controlGuidelinesComplexityScope and effectPersonal contactPur

8、pose of contactPhysical demandWork environment會(huì) 計(jì) 員資深會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)主任主辦會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)經(jīng)理職 等12111097職位評(píng)等之橫向檢驗(yàn)KnowledgeSupervisory controlGuidelinesComplexityScope and effectPersonal contactPurpose of contactPhysical demandWork environment人資經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理製造經(jīng)理行銷經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理職 等1414131211績(jī)效給薪的觀念薪資全距表現(xiàn)優(yōu)良員工薪資範(fàn)圍MaximumMidpointMinimum表現(xiàn)卓越員工的薪

9、資範(fàn)圍表現(xiàn)較差員工薪資範(fàn)圍薪資結(jié)構(gòu)表圖示薪資$456789職等薪資全距留才最高薪資求才最低薪資表現(xiàn)優(yōu)良人員薪資企業(yè)薪資政策在人力市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)P50 紅圈 綠圈 紅圈組織設(shè)計(jì)的新趨勢(shì)橫跨地理版圖的企業(yè)整合打破組織層級(jí)、強(qiáng)調(diào)才能超越傳統(tǒng)的工作職稱/工作說(shuō)明書的角色重視過(guò)程導(dǎo)向的工作流程強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造的跨功能整合與團(tuán)隊(duì)運(yùn)作反應(yīng)組織結(jié)構(gòu)改變的迫切性薪資管理的新趨勢(shì)以變動(dòng)薪資/績(jī)效獎(jiǎng)酬取代固定薪資給付著重於外部具競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)行情取代內(nèi)部的公平性以扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)配合組織扁平化重視績(jī)效與生產(chǎn)力的獎(jiǎng)酬模式強(qiáng)調(diào)整體薪資組合以避免部份的人事成本負(fù)荷Compa-ratioCompa-ratio = Comparat

10、ive ratio公式 = *100%員工的實(shí)際薪資薪等中位數(shù)應(yīng)用 以百分比來(lái)顯示個(gè)員工之實(shí)際薪資 與薪等中位數(shù)的距離。薪資結(jié)構(gòu)的改變傳統(tǒng)模式寬幅模式扁平寬幅模式職位個(gè)人扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)的意義描述一種簡(jiǎn)單且薪資全距較寬的彈性化薪資結(jié)構(gòu)反應(yīng)出一種簡(jiǎn)化的職位分類提供一個(gè)最新的生涯發(fā)展模式呈現(xiàn)出一個(gè)超過(guò)100%的薪資全距薪資要素與實(shí)務(wù)整合關(guān)係圖技能要素在固定薪資全距內(nèi)視技能核定薪資NT$20000NT$2000NT$30000績(jī)效要素在固定薪資全距內(nèi)視績(jī)效核定薪資決定是否調(diào)升薪等薪資金額（大陸企業(yè)）職務(wù)要素視職務(wù)價(jià)值決定適用薪等保建要素決定薪資曲線的截距及斜率薪資曲線（臺(tái)灣企業(yè)） 1 2 3 4 5

11、 6 7 8資料來(lái)源：諸承明（2001）薪資設(shè)計(jì)的爭(zhēng)論比較價(jià)值薪資保密通貨膨脹生活費(fèi)用問(wèn)題年終獎(jiǎng)金的論爭(zhēng)9、 人的價(jià)值，在招收誘惑的一瞬間被決定。2022/7/112022/7/11Monday, July 11, 202210、低頭要有勇氣，抬頭要有低氣。2022/7/112022/7/112022/7/117/11/2022 10:46:20 PM11、人總是珍惜為得到。2022/7/112022/7/112022/7/11Jul-2211-Jul-2212、人亂于心，不寬余請(qǐng)。2022/7/112022/7/112022/7/11Monday, July 11, 202213、生氣是拿別人做錯(cuò)的事來(lái)懲罰自己。2022/7/112022/7/112022/7/112022/7/117/11/202214、抱最大的希望，作最大的努力。11 七月 20222022/7/112022/7/112