我國國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究報(bào)告

1、. TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc302680059一、引言 PAGEREF _Toc302680059 h 1HYPERLINK l _Toc302680060研究背景與問題的提出 PAGEREF _Toc302680060 h 1二、HYPERLINK l _Toc302680061人力資源管理的根底理論 PAGEREF _Toc302680061 h 1HYPERLINK l _Toc302680062一、人力資源的含義 PAGEREF _Toc302680062 h 1HYPERLINK l _Toc302680063二、人力資源管理的含義 PAGER

2、EF _Toc302680063 h 2HYPERLINK l _Toc302680064二人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用和意義 PAGEREF _Toc302680064 h 2HYPERLINK l _Toc302680065三、國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題 PAGEREF _Toc302680065 h 4HYPERLINK l _Toc302680066一人力資源開發(fā)與管理的觀念與經(jīng)濟(jì)開展脫節(jié) PAGEREF _Toc302680066 h 4HYPERLINK l _Toc302680067二人力資源構(gòu)造配置不合理 PAGEREF _Toc302680067 h 4HYPERL

3、INK l _Toc302680068三用人機(jī)制中的各種弊端 PAGEREF _Toc302680068 h 4HYPERLINK l _Toc3026800691、選人途徑單一 PAGEREF _Toc302680069 h 4HYPERLINK l _Toc3026800702、用人機(jī)制僵化 PAGEREF _Toc302680070 h 5HYPERLINK l _Toc3026800713、人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存 PAGEREF _Toc302680071 h 5HYPERLINK l _Toc302680072四缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc302680072 h

4、5HYPERLINK l _Toc3026800731、分配制度不合理 PAGEREF _Toc302680073 h 5HYPERLINK l _Toc3026800742、收入構(gòu)造不合理 PAGEREF _Toc302680074 h 5HYPERLINK l _Toc3026800753、缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 PAGEREF _Toc302680075 h 6HYPERLINK l _Toc302680076五缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制 PAGEREF _Toc302680076 h 6HYPERLINK l _Toc3026800771、培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué) PAGEREF _To

5、c302680077 h 6HYPERLINK l _Toc3026800782、沒有重視核心人才的培養(yǎng) PAGEREF _Toc302680078 h 6HYPERLINK l _Toc302680079六員工的績效評估體系有待科學(xué)性的提高 PAGEREF _Toc302680079 h 6HYPERLINK l _Toc302680080七人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào) PAGEREF _Toc302680080 h 7HYPERLINK l _Toc302680081四、改良和加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理對策研究 PAGEREF _Toc302680081 h 8HYPERLINK l

6、_Toc302680082一建立企業(yè)以人為本的現(xiàn)代管理人力資源管理理念 PAGEREF _Toc302680082 h 8HYPERLINK l _Toc302680083二建立符合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的現(xiàn)代用人機(jī)制 PAGEREF _Toc302680083 h 8HYPERLINK l _Toc3026800841、把好人才選拔關(guān) PAGEREF _Toc302680084 h 8HYPERLINK l _Toc3026800852、不拘一格用人 PAGEREF _Toc302680085 h 8HYPERLINK l _Toc3026800863、建立淘汰機(jī)制 PAGEREF _Toc302

7、680086 h 9HYPERLINK l _Toc3026800874、重視開發(fā)，加強(qiáng)職工隊(duì)伍的建立 PAGEREF _Toc302680087 h 9HYPERLINK l _Toc3026800885、建立能進(jìn)能出的靈活流動(dòng)機(jī)制 PAGEREF _Toc302680088 h 9HYPERLINK l _Toc302680089三建立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制 PAGEREF _Toc302680089 h 9HYPERLINK l _Toc3026800901、優(yōu)化人力資源的配置 PAGEREF _Toc302680090 h 9HYPERLINK l _Toc3026800912、堅(jiān)持能

8、本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機(jī)制 PAGEREF _Toc302680091 h 10HYPERLINK l _Toc302680092四建立完善、有效的鼓勵(lì)機(jī)制 PAGEREF _Toc302680092 h 10HYPERLINK l _Toc3026800931、完善的薪酬體系 PAGEREF _Toc302680093 h 10HYPERLINK l _Toc3026800942、物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)并行 PAGEREF _Toc302680094 h 10HYPERLINK l _Toc3026800953、實(shí)行差異化的晉升制度 PAGEREF _Toc302680095 h 11H

9、YPERLINK l _Toc3026800964、加大績效考核力度 PAGEREF _Toc302680096 h 11HYPERLINK l _Toc302680097五建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度 PAGEREF _Toc302680097 h 11HYPERLINK l _Toc3026800981、要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念 PAGEREF _Toc302680098 h 11HYPERLINK l _Toc3026800992、建立分層次、有重點(diǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制 PAGEREF _Toc302680099 h 11HYPERLINK l _Toc302680100六建立完善的績效考核機(jī)制 PAGER

10、EF _Toc302680100 h 12HYPERLINK l _Toc3026801011、建立績效考核機(jī)制的作用 PAGEREF _Toc302680101 h 12HYPERLINK l _Toc302680102HYPERLINK l _Toc3026801032、確定定量化的考核指標(biāo) PAGEREF _Toc302680103 h 12HYPERLINK l _Toc302680104七建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略 PAGEREF _Toc302680104 h 13HYPERLINK l _Toc302680105五、總結(jié) PAGEREF _Toc302680105 h

11、 14HYPERLINK l _Toc302680106參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc302680106 h 15HYPERLINK l _Toc302680107致 PAGEREF _Toc302680107 h 16. 正 文一、引 言隨著國有企業(yè)國際化程度的提高, 國有企業(yè)面臨的市場競爭日益劇烈，企業(yè)人力資源管理處于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心地位, 也面臨許多前所未有的問題和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足時(shí)代的要求,國有企業(yè)也已經(jīng)開場學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論,嘗試從傳統(tǒng)人事管理向新型現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。但總的來說，大局部國有企業(yè)的新型的人力資源管理機(jī)制尚未完全建立，傳統(tǒng)觀念尚未轉(zhuǎn)

12、變，一些根本性的問題尚未解決。在人力資源管理實(shí)際工作中直接表現(xiàn)為方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方經(jīng)歷,忽略現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合, 缺乏立足企業(yè)實(shí)際的管理模式創(chuàng)新系統(tǒng),往往給企業(yè)的開展帶來了諸多的問題。則目前國有企業(yè)的人力資源管理存在著哪些問題呢，出現(xiàn)以上問題的原因何在，我們又該采取何種策略去解決這些問題，這正是本文所要探討的問題。二、人力資源管理的根底理論1、人力資源的含義經(jīng)濟(jì)開展和社會的進(jìn)步需要物質(zhì)資源作為根底，但更需要人的知識能力作為支撐，從*個(gè)角度講，在一切資源中，人力資源是最珍貴的資源。一般來說，對于人力資源的理解，通常有包括以下容：1人力資源的核心在人力。同

13、其他資源相比，人力資源是一種具有主觀能動(dòng)性的特殊資源。人力資源具有思想、情感和思維，具有主觀能動(dòng)性，能有目的、有意識地主動(dòng)利用其他資源去推動(dòng)社會和經(jīng)濟(jì)的開展1。2人力資源能夠創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富、為社會提供勞務(wù)和效勞，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會開展。3人力資源具有的勞動(dòng)能力是以潛在的形式存在的，具有一定的時(shí)效性，只有經(jīng)過開發(fā)才能變成現(xiàn)實(shí)的可以帶來財(cái)富增值的資本形式2。4人力資源與其他資源一樣，不僅具有量的規(guī)定性，更具有質(zhì)的規(guī)定性，是一個(gè)質(zhì)與量的統(tǒng)一體。一定人力資源的數(shù)量必須有質(zhì)的規(guī)定性，而一定人力資源的質(zhì)量，也必須通過一定的數(shù)量表現(xiàn)出來3。2、人力資源管理的含義所謂人力資源管理是指將組織的所有人力資源作適

14、當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、鼓勵(lì)以及活用與開展的全部管理過程與活動(dòng)。亦即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的開展，其容包括以下幾個(gè)方面：1人力資源管理其實(shí)就是企業(yè)對人的管理。也就是企業(yè)通過工作分析，人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考評，薪酬管理，員工鼓勵(lì)，人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列的手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終到達(dá)人與事配合，事得其人，人盡其才的目的一種管理行為。2人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個(gè)層次。宏觀是對全社會的人力資源管理，實(shí)施主體是國家，其容包括人力資源形成及前期的人口規(guī)劃管理、教育規(guī)劃管理、職業(yè)定向指導(dǎo)、人力資源的宏觀配置、就業(yè)與調(diào)配、流動(dòng)管理、勞動(dòng)保護(hù)管理、勞

15、動(dòng)保險(xiǎn)與社會保障管理等等。微觀人力資源管理是特定組織的人力資源管理，容包括職務(wù)與工作分析、人員配置與勞動(dòng)的組織設(shè)置、定額定員管理、對人員的鼓勵(lì)、考核等，其研究的重點(diǎn)是對已經(jīng)進(jìn)入勞動(dòng)過程的人力資源進(jìn)展公正考核與有效鼓勵(lì)等4。二人力資源管理在國有企業(yè)管理中的作用和意義人力資源管理是現(xiàn)代國有企業(yè)管理的核心和根底，企業(yè)其他管理方法的實(shí)現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義，決定它在國有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，提高國有企業(yè)績效。人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)即實(shí)施對提高企業(yè)績效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)。第二，擴(kuò)展國有企業(yè)人力資本。人

16、力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本5。第三，保證有效的國有企業(yè)本錢系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法與有效的本錢方式來提供人力資源效勞和活動(dòng)。三、國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題一人力資源開發(fā)與管理的觀念跟不上經(jīng)濟(jì)開展的要求從國有企業(yè)改制至今已經(jīng)過了近二十個(gè)年頭，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當(dāng)大的進(jìn)步，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開場關(guān)注人力資源的作用，逐步認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比擬落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)開展

17、戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全局意識、效勞意識，缺少主動(dòng)性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作。嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮，不能符合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)開展要求6。國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)開展的要求。二人力資源構(gòu)造配置不合理構(gòu)造不合理、配置不科學(xué)也是目前國有企業(yè)人力資源管理存在的重要問題之一，主要表現(xiàn)在隊(duì)伍構(gòu)造比例失調(diào)，管理人員充裕、一線操作人員緊缺等方面。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員充裕，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才缺乏。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人

18、技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于國企職工知識構(gòu)造有老化的趨勢，有效人力資源相對減少7。三選人、用人機(jī)制不健全，人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存1、選人途徑單一國有企業(yè)人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種選用制度權(quán)力過分集中，缺乏公開，很大程度上停留在專權(quán)化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價(jià)和使用每一名職工，而且輕易產(chǎn)生任人唯親的弊端8。這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣闊人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)，嚴(yán)重制約了優(yōu)秀人才的脫穎而出。2、用人機(jī)制僵化國有企業(yè)人

19、員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國企人員的升遷主要不是以業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷廣闊國企人員的積極性。3、人滿為患和人才流失現(xiàn)象并存人滿為患和人才流失是當(dāng)前國有企業(yè)同時(shí)存在的嚴(yán)重問題。這種僧多粥少的局面不利于拉開收入差距，也不利于員工競爭意識的樹立和勞動(dòng)效率的提高。而且，給企業(yè)帶來了沉重的用工本錢，使得企業(yè)效益低下、負(fù)擔(dān)沉重；同時(shí)，人才流失使得國企大量的高素質(zhì)、高層的高級技術(shù)人員、管理人員頻繁跳槽，而這些人是國企開展所

20、必需的中堅(jiān)力量。低素質(zhì)、低層次人員卻不愿流動(dòng)，企業(yè)無法將充裕人員推向社會，也無法從社會引進(jìn)所需。四缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制國有企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制比擬單一，缺乏有效鼓勵(lì)的支撐，重視精神鼓勵(lì)，缺乏物質(zhì)鼓勵(lì)，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因?qū)е聠T工的積極性和創(chuàng)造力難以調(diào)動(dòng)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、分配制度不合理當(dāng)前國有企業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國企分配制度缺乏新的突破，動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制沒有完善。一方面，公司業(yè)績的好壞，在工資、獎(jiǎng)金等收益上差距不大，而且職工工資構(gòu)造不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉(zhuǎn)成經(jīng)營性待遇，這都不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性；另一方面，職工

21、其勞動(dòng)投入與經(jīng)濟(jì)報(bào)酬沒有形成合理對應(yīng)關(guān)系，工資福利分配上的平均主義傾向，使職工缺少積極主動(dòng)的進(jìn)取精神，削弱了工資性收入的鼓勵(lì)功能；這些問題都大大的挫傷職工的積極性9。2、收入構(gòu)造不合理隨著時(shí)代的開展，國有企業(yè)收入制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施方法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。在工資收入占全部收入份額下降的同時(shí)，非工資收入的比重不斷上升，平均主義以一種新的方式非工資收入平均化得以表達(dá)。非工資收入不能表達(dá)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實(shí)際運(yùn)作過程中起不到調(diào)節(jié)和鼓勵(lì)作用。3、缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理大局部國有企業(yè)都缺

22、乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，使得員工對未來缺少目標(biāo)和希望，而且扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不了解企業(yè)所需崗位的需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來開展，直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。五缺乏有效的人才培訓(xùn)機(jī)制目前，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作浮于形式，著眼當(dāng)前，不顧長遠(yuǎn)，企業(yè)人力資源部門沒有從開發(fā)人的能力角度出發(fā)，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來開展需要的、有潛質(zhì)員工的規(guī)劃，其主要存在問題表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1、培訓(xùn)形式單一，不夠科學(xué)我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方

23、式較為單調(diào)，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)踐、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中無視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理練習(xí)。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，無視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。 2、沒有重視核心人才的培養(yǎng)核心人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)核心競爭力的一個(gè)重要表達(dá)。核心人才的工作思路反映了一個(gè)企業(yè)的開展方向。大多數(shù)國有企業(yè)沒有針對不同核心人才的需現(xiàn)個(gè)性化開發(fā)。也沒有認(rèn)識到核心人才的投資有利于可持續(xù)開展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，沒有認(rèn)識到人力資源開發(fā)和投資在國有企業(yè)的重要意義。六缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系在國有

24、企業(yè)中，相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。究其原因，一方面就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的鼓勵(lì)機(jī)制；另一方面，就是企業(yè)缺少科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系。傳統(tǒng)績效評估手段評估因素單一，不能有效挖掘員工潛能，評估結(jié)果與薪酬、晉升的掛鉤不直接，還有很多人為因素起作用。國有企業(yè)還不能按照市場價(jià)值規(guī)律對人才的價(jià)值做出合理的評估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會評價(jià)機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的鼓勵(lì)，人才進(jìn)入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的鼓勵(lì)機(jī)制，人才價(jià)值得不到公平的表達(dá)，大大降低了人力資本效能的發(fā)揮和人才合理流動(dòng)的活潑度和有效性

25、10。七人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，但現(xiàn)實(shí)中卻只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，不能充分的發(fā)揮應(yīng)有的作用，根本工作沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局考慮。經(jīng)營戰(zhàn)略中比擬重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、本錢降低、市場占有等方面，人力資源管理部門沒有從人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工開展等方面考慮去解決企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的問題。員工的個(gè)人價(jià)值還沒有表達(dá)在人力資源管理體系之中，因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各局部與個(gè)人價(jià)值相關(guān)，只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能發(fā)揮更明顯、更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、鼓勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)11。四、改良和加強(qiáng)國有企業(yè)人力資

26、源管理對策研究一建立與企業(yè)文化相結(jié)合的以人為本現(xiàn)代管理人力資源管理理念企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚力，并決定著企業(yè)的行為。以人為本的現(xiàn)代管理理念應(yīng)該納入企業(yè)文化的疇，成為企業(yè)文化不可缺少的一局部。企業(yè)文化建立是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要容，其本質(zhì)是以人為本，以激發(fā)和調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認(rèn)識到人力資源具有能動(dòng)性和可鼓勵(lì)性。人才是一種資源，不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)文化就是要以人為中心，尋求人與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將人的開展與企業(yè)的開展有機(jī)地聯(lián)系起來。以人為本管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮

27、所長，做出更大的績效。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，真正樹立以人為本的管理理念，尊重員工希望公平、追求平等的愿望，在不無視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有員工心中。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點(diǎn)，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷，國企要生存要開展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想12。 二建立符合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的現(xiàn)代用人機(jī)制1、把好人才選拔關(guān)在選人環(huán)節(jié)，要真正實(shí)現(xiàn)唯才是用，廣開渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才。人才的能力如低于崗位所需，則難以勝任；如高出崗位所需太多，企業(yè)也難以留住人才，所以在招聘中要強(qiáng)調(diào)人才的適用性。在人才的選

28、拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開競爭機(jī)制，增加透明度，采用量化的測評技術(shù)，確定適當(dāng)?shù)臏y試方法進(jìn)展人才選拔。2、不拘一格用人在晉升環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)公平、公正和公開的原則，堅(jiān)決杜絕原有體制下行政式的不公平的晉升方式，讓員工知道只要具備條件，晉升是一種必然，同時(shí)應(yīng)把晉升的條件明確，使員工有努力的目標(biāo)和動(dòng)力。企業(yè)的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會使企業(yè)員工失去努力爭取的激情，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)失去活力，喪失創(chuàng)造性。3、建立淘汰機(jī)制不管是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)，只要不適合，一律退出，打破原有的領(lǐng)導(dǎo)能上不能

29、下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。其實(shí)，正如企業(yè)破產(chǎn)是對社會資源的一種優(yōu)化，對于企業(yè)來說，退出機(jī)制同樣是對企業(yè)資源的一種優(yōu)化，能增強(qiáng)職工的危機(jī)感和緊迫感。4、重視開發(fā)，加強(qiáng)職工隊(duì)伍的建立建立科學(xué)的開發(fā)機(jī)制，充分重視核心人才開發(fā)的意義，建立終身教育體系。企業(yè)應(yīng)把核心人才的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，抓好各層次人員的培訓(xùn)工作，進(jìn)展核心人才的專業(yè)技術(shù)知識及能力開發(fā)的培訓(xùn)教育，明確培訓(xùn)目標(biāo)，做到培訓(xùn)容方案化、培訓(xùn)方式制度化、培訓(xùn)時(shí)間固定化、培訓(xùn)對象分類化以及培訓(xùn)效果檢驗(yàn)化，逐步建立起多元化的人力資源開發(fā)機(jī)制。5、建立能進(jìn)能出的靈活流動(dòng)機(jī)制為了防止由于人才利用不充分而造成

30、人力資源浪費(fèi)，企業(yè)必須建立有序的人才流動(dòng)機(jī)制。這種機(jī)制包括企業(yè)外部流動(dòng)機(jī)制以及企業(yè)部流動(dòng)機(jī)制。一來，要全面推行勞動(dòng)合同制，合同期滿后，員工和企業(yè)在自愿的根底上，決定去留；另一方面，在企業(yè)部，實(shí)行崗位輪換制度，允許員工在企業(yè)各部門之間的橫向流動(dòng)，從事更高層或更低層的工作13。三建立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制1、優(yōu)化人力資源的配置調(diào)整企業(yè)組織構(gòu)造，優(yōu)化人力資源配置。國有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過多、分工過細(xì)、職能穿插，不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)展培養(yǎng)選拔、均衡配置，才

31、能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與構(gòu)造調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。2、堅(jiān)持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機(jī)制能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)開展的推動(dòng)力量，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。國有企業(yè)在招聘員工時(shí)應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時(shí)，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在適宜的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先

32、，就是國有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源根本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工本錢，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。四建立完善、有效的鼓勵(lì)機(jī)制1、完善的薪酬體系完善的薪酬體系要以崗位工資為根底，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差異為主、兼顧能力差異。新的薪酬制度要參照勞動(dòng)力市場價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價(jià)位，同時(shí)降低與市場價(jià)位接

33、近簡單操作效勞崗位增資幅度，拉大崗位間工資差異。通過在部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報(bào)酬14。2、物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)并行物質(zhì)鼓勵(lì)表達(dá)這企業(yè)對人的創(chuàng)造性勞動(dòng)為企業(yè)所作奉獻(xiàn)的一種酬勞和補(bǔ)償。企業(yè)要加強(qiáng)物質(zhì)鼓勵(lì)首先必須打破平均主義，建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，并適當(dāng)注重長期鼓勵(lì)方式的研究和員工保障機(jī)制的建立。精神鼓勵(lì)是企業(yè)對人才所作奉獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)。企業(yè)通過各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎(jiǎng)，使人才獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用尊重

34、和企業(yè)精神來鼓勵(lì)員工，發(fā)揮典范的鼓勵(lì)作用。只有物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)并行，輔以情感溝通，通過全方位的鼓勵(lì)，才能最終實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)的目的。3、實(shí)行差異化的晉升制度不同崗位的員工對于崗位的心追不一樣的。一般崗位的員工比擬注重物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)，但是對于中高層管理人員而言，更注重職位的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，隨著層次的升高自我實(shí)現(xiàn)的需要就越深，所以對于企業(yè)人員而言，晉升的需要還是很重要的鼓勵(lì)因素，因此建立差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才的重要保障。4、加大績效考核力度將員工的工資分配直接和個(gè)人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工資和局部崗位工資外，將其他工資全部列入考核圍，加大考核力度。由于單純的崗位工資制度缺少一種靈活的

35、增資機(jī)制，而且保障缺乏、鼓勵(lì)有限，無法反映不同素質(zhì)的勞動(dòng)者在同一崗位上的勞動(dòng)差異?？己耸切匠曛贫雀母锷钊搿⒊志玫谋ＷC，考核程序是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競爭力的有力保證。因此結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利的體系是很有必要。五建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)制度1、要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念對企業(yè)而言，企業(yè)在進(jìn)展員工培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)識到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項(xiàng)本錢，而是一項(xiàng)開發(fā)人力資源的投資。就員工而言，企業(yè)員工也必須正確對待培訓(xùn)，企業(yè)作為一個(gè)組織為員工個(gè)體提供了生存空間，企業(yè)開展同樣也給員工提供了開展空間，同時(shí)企業(yè)的開展也需要員工素質(zhì)和技能提高來支撐。這就

36、要求員工在對待培訓(xùn)問題上要處理好個(gè)人成長與組織開展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。2、建立分層次、有重點(diǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)就必須重視職工的教育和培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)企業(yè)部教育，不斷提高職工的科學(xué)文化水平和綜合素質(zhì)，這既是企業(yè)開展的需要也是職工個(gè)人開展的需要。企業(yè)在實(shí)施人才培養(yǎng)方案的過程中，應(yīng)注意因材施教，加快培訓(xùn)緊缺人才，重點(diǎn)培訓(xùn)有開展?jié)摿Φ暮髠淙瞬?，?yōu)先培訓(xùn)管理人才和學(xué)術(shù)技術(shù)人才，全面培訓(xùn)青年人才。應(yīng)著重指出的是，對于企業(yè)高層管理人員以及科學(xué)技術(shù)人員的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)不惜重金，結(jié)合這類人才自我開展的需要，對他們進(jìn)展有針對性的培訓(xùn)15。六建立完善的績效考核機(jī)制1、建立績效

37、考核機(jī)制的作用績效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個(gè)企業(yè)管理的縮影，從一個(gè)側(cè)面反映了企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和價(jià)值觀?？冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)的各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，同時(shí)能加強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)建立，提高管理效率。建立和健全績效管理體系是國企走出績效管理困境的明智的選擇；通過績效評估，提供雙向互動(dòng)式的反應(yīng)，可以使員工在工作中取得的成績和進(jìn)步得到企業(yè)的成認(rèn)和肯定，組織的目標(biāo)和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)國企脫困的目標(biāo)。2、確定定量化的考核指標(biāo)建立與健全完善的績效評估體系是人力資源管理策略中最

38、難建立、最難操作的。由于缺乏客觀根底, 國有企業(yè)要改變以往憑經(jīng)歷、憑個(gè)人印象來判斷員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的做法, 往往會遇到缺乏科學(xué)的評估方法。國有企業(yè)必須重視以下幾個(gè)方面：一是定量化的考評指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù), 科學(xué)的評定員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，這樣既能起到鼓勵(lì)的作用, 又便于評定；二是強(qiáng)調(diào)合理的公平，企業(yè)的業(yè)績評定永遠(yuǎn)難以做到完全開放的, 因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同,對于同樣評定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣,盡量完善績效評估體系的科學(xué)性,還要建立不同意見的反應(yīng)渠道, 以使員工提出的建議得到及時(shí)的反應(yīng)16。七建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的人力資

39、源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進(jìn)展科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要容，也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要前提條件?？茖W(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對企業(yè)管理的有效強(qiáng)化，能夠有效地調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為表達(dá)人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點(diǎn)人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織構(gòu)造、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實(shí)。如何合理使用人才，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不僅關(guān)系到企業(yè)吸納的人才自身開展的問題，更重要的是直接關(guān)系到企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人才開展戰(zhàn)略，也是按照市場競爭的要求、企業(yè)崗位的需求來合理調(diào)配和使用人力資源，充分調(diào)動(dòng)人才積極性和發(fā)揮其潛在能力的核心問題。做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源管理部門必須進(jìn)展人員的需求預(yù)測和供應(yīng)預(yù)測，來了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)力市場狀況、社會有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，及時(shí)了解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、技術(shù)與組織構(gòu)造、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等，保證