案例-海底撈地人力資源管理

1、紅紅火火海底撈你好我好大家好海底撈的人力資源管理大學光華管理學院紅紅火火海底撈 人好我好大家好海底撈的人力資源管理“有哪個餐館值得一去？”XX來華的陳教授問他的中國學生時，學生們幾乎是異口同聲的說“海底撈” 。海底撈這個名字，已經(jīng)是每一個在生活過的人都會在第一時間提取出來的餐飲業(yè)老大。一家在眾多餐館中脫穎而出的火鍋店，究竟是如何取悅京城大眾的？答案并不僅僅是其獨具特色的口味和形式，更多的是海底撈更加獨具風格的服務(wù)和文化。一、公司簡介海底撈餐飲XX公司于 1994 年在XX省資陽市成立， 是一家以經(jīng)營川味火鍋為主 ,融匯各地火鍋特色為一體的大型連鎖餐飲民營企業(yè)。 目前已有員工三千余人， 店址主要

2、分布在、XX、XX、XX、XX。 2008 年 5 月 22 日，隨著XXXX第六家分店的開業(yè)，海底撈已經(jīng)開設(shè)了 26 家直營分店，向著“將海底撈開遍全國”的夢想更近了一步。海底撈雖然同時經(jīng)營四個大型配送中心和一個大型火鍋底料生產(chǎn)基地， 但其主營業(yè)務(wù)來自餐飲服務(wù)。并始終奉行“服務(wù)至上，顧客至上”的理念，以貼心，周到，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得了紛至沓來的顧客和社會廣泛贊譽。十四年艱苦創(chuàng)業(yè)， 不斷進取，團結(jié)拼搏，公司逐步從一個不知名的小火鍋起步，發(fā)展成擁有一批食品、飲食，營養(yǎng)，工程，倉儲、管理方面專家和專業(yè)技術(shù)人員的跨省大型餐飲企業(yè)。二、 公司業(yè)績民以食為天，泱泱大國 14 億人口，中國餐飲業(yè)市場空間巨大

3、。但也并不意味著在中國開餐館就都能夠一本萬利。截至 2007 年底，中國市場共有注冊餐飲類企業(yè) 11822 家，競爭日趨激烈。 而且， 隨著經(jīng)濟高速增長和居民收入水平的提高， 消費者的用餐需求已經(jīng)從簡單的維持溫飽的生理需求上升到追求口味追求服務(wù)的高級需求。 于是，中國的餐飲業(yè)從改革開放過后的數(shù)量型擴X和規(guī)模連鎖發(fā)展階段， 步入了以滿足消費者高級需求為主的品牌提升戰(zhàn)略階段。在長期的市場發(fā)展中， 我國的餐飲業(yè)逐步形成了特色酒樓、 火鍋店、 快餐店并存的市場格局。 火鍋店作為川菜代表，其行業(yè)經(jīng)營特點已經(jīng)從菜品質(zhì)量、服務(wù)水平、 就餐環(huán)境等方面過渡到特色、品牌、文化等差異化競爭。海底撈在火鍋店中首屈一指

4、， 作為中國餐飲協(xié)會理事單位和XX省餐飲協(xié)會常務(wù)理事會2 / 12員單位， 海底撈是川， 陜， 京， 豫， 滬等省市頗具知名度的餐飲企業(yè)。 曾先后在XX、 XX、XX等地榮獲“納稅大戶”、“先進集體”、 “優(yōu)秀企業(yè)”、 “消費者滿意單位”、“名優(yōu)火鍋”等十余項光榮稱號和榮譽，并于 2007 年被評為“最后歡迎 20 佳餐館” 和“最受歡迎10 佳火鍋”。在酣戰(zhàn)激烈的京城， 味道可口的餐館不計其數(shù)， 海底撈怎么就脫穎而出成為眾人異口同聲推薦的對象了呢？它的卓越體現(xiàn)在哪里？經(jīng)過一手資料的搜集和二手資料的整理， 我們發(fā)現(xiàn)，海底撈的“先進” 、“優(yōu)秀”體現(xiàn)在兩方面：一，消費者態(tài)度；二，員工態(tài)度。2.1

5、 消費者態(tài)度：在大眾點評網(wǎng)、飯桶網(wǎng)等上，海底撈一直牢牢占據(jù)著幾大城市 “服務(wù)最佳”榜單的前列?；诖蟊婞c評網(wǎng)的數(shù)據(jù)結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，從環(huán)境、口味、服務(wù)和價格四個維度看，海底撈的服務(wù)位居餐飲業(yè)之首（見圖 1），而在環(huán)境、口味和價格競爭力尚未進入 50 強3 / 12的情況下，海底撈依然以低價位位居綜合排名前十（見圖 2），顯然，吸引顧客到來的不僅僅是味道。 這家人均消費六七十元的中國連鎖餐飲民營企業(yè)， 其被廣泛稱道的是細致新穎的服務(wù)它甚至讓跨國巨頭也放下姿態(tài)，以謙虛的學生身份觀摩請教。我們在大眾點評網(wǎng)的消費者點評數(shù)據(jù)中隨機抽取 100 個消費者對海底撈的各個店的評價，從環(huán)境、口味和服務(wù)三個維度分別

6、為海底撈打分， 0 為差， 1 為一般， 2 為好， 3為很好， 4 為非常好。從圖 3 看出，海底撈各維度平均分均位于 2 分之上，而服務(wù)一個維度4 / 12更是以高于很好接近非常好的 3.39 分更顯得突出。而 100 個人中，做出價格記錄的有 67人，平均價格僅為 65.45 元。圖 4、圖 5 和圖 6 分別展現(xiàn)了 100 人中對海底撈的評價各級人數(shù)。優(yōu)質(zhì)的服務(wù)， 低廉的價格， 贏得了京城消費者的青睞， 更換來了海底撈經(jīng)久不衰的美譽。簡單分析幾個維度： 餐館開始營業(yè)， 店面的環(huán)境不做任何變化的前提下， 如果單純追求服務(wù)和口味獨特的話， 勢必造成成本的上升， 使得餐飲企業(yè)在價格上失去競爭

7、優(yōu)勢； 而如果一味的強調(diào)低成本低價格， 又必然會損害企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品的口味， 二者似乎是難以平衡的天平。 那么， 海底撈究竟依靠什么做到了既能保持價格低廉， 又能做到服務(wù)領(lǐng)先呢？海底撈的員工真的能心肝情愿的俯首甘為孺子牛的為顧客服務(wù)？低廉的成本又是不是通過壓榨和剝削員工換來的？這些問題隨之而來。2.2 員工態(tài)度海底撈的服務(wù)得到了消費者廣泛的認可， 這讓我們不禁去想， 作為服務(wù)業(yè)， 看得比別人遠，做的比別人多， 所以提供了更好的服務(wù)， 那提供服務(wù)的餐廳服務(wù)人員， 為什么愿意付出更多？是因為薪水高？是因為待遇好？帶著這樣的疑問， 我們訪談了的一家海底撈分店的管理人員和服務(wù)人員。 意料之中也帶著

8、驚訝， 海底撈的員工幾乎一致性的表現(xiàn)出對組織的認同，對工作的滿意。通過對一名大堂經(jīng)理和為一桌顧客提供服務(wù)的工作人員近 10 人的訪談這些服務(wù)人員的工作涉及迎賓、遞毛巾、倒飲料、點菜、點火放料、兩個專職服務(wù)員還有面點師傅我們總結(jié)出海底撈的員工對工作的態(tài)度表現(xiàn)在如下幾方面：2.2.1 對工作強度的態(tài)度從調(diào)查者的角度看， 在海底撈工作的員工工作強度相對較大。 在， 一般的餐飲業(yè)工作時間從早 9 點持續(xù)到 23 點，但海底撈的員工要工作到凌晨 3 點。但是我們發(fā)現(xiàn)，海底撈的員工們并沒有覺得長時間的工作讓他們疲憊不堪不可忍受。 在問到累不累時， 他們簡短而有力的答案中透出一種毋庸置疑的肯定：“不累！”順

9、便送上一臉淳樸的笑容。2.2.2 對薪酬福利的態(tài)度我們沒有市餐飲行業(yè)員工福利的精確數(shù)據(jù)，但可以判斷海底撈員工每月剛剛超過1000 元的薪水在一定不算是最高的，甚至不能算較高的。而相對于他們的勞動強度，這些薪水就顯得相當?shù)奈⒈　?員工們并沒有任何隱瞞薪水的傾向， 每個問到的問題， 他們都會如實而耐心的解答，他們之間的透明度是很多在高級寫字樓工作的高級白領(lǐng)難以感受到的。小孟很自豪的告訴我們，她現(xiàn)在是一級員工，每個月的薪水有 1200 元。我們從小孟的5 / 12口中了解到， 海底撈的員工層有 8 個等級， 她現(xiàn)在已經(jīng)晉升到第五級。 每級員工之間的薪水差距雖然僅有 20-80 元/ 月，但卻讓他們很

10、興奮。薪水之外，另一個專職服務(wù)的員工說：他們的住宿條件很好，雖然大宿舍有 20 個人一起住，小宿舍有 10 個人左右一起住，但結(jié)婚的員工會有專門的夫妻宿舍。我們能感受到她這樣描述的時候?qū)橐錾畹你裤健?.2.3 對人際關(guān)系的態(tài)度調(diào)查中， 10 余位員工為一個餐桌的顧客服務(wù)，最多的時候有 5 個人同時在桌旁，但井然有序。 一方面我們感到了他們對自己工作的熟練程度， 另一方面也能感覺到他們之間的默契。員工不僅對顧客微笑，他們之間在交流的時候也是帶著笑容的。員工這樣描述： 很開心， 來這里工作特別開心；有時候可能在家里不高興了，一到這里就都忘記了；我們不是被要求對顧客笑的，我們覺得這樣很好；有時候

11、我們不高興，會有其他人來關(guān)心發(fā)生了什么事，經(jīng)理也會和我們聊聊天，很感動但是，由于員工之間是分等級的， 我們關(guān)注員工之間的競爭是否會影響員工的人際關(guān)系。我們多慮了， 海底撈的員工之間雖然有評級和競爭， 但是規(guī)則卻標準清晰和透明， 而且員工之間并沒有一對一的競爭。 所以在整個工作過程中， 員工們體會的更多的是來自其他人的微笑和溫暖，競爭顯得如此微不足道。2.2.4 對職業(yè)生涯發(fā)展的態(tài)度所訪談的海底撈的員工中， 都對自己的未來發(fā)展有很好的認識。 他們很清楚公司的晉升渠道， 從普通員工、 優(yōu)秀員工、 先進員工等到大堂經(jīng)理、 店經(jīng)理， 員工們清楚只要努力工作，公司會給他們相應(yīng)的回報。接受訪談的大堂經(jīng)理剛

12、剛被提升三個月， 她告訴我們， 她就是從一個普通員工一步步走上來的，只要做得出色，就會有晉升的機會。雖然我們沒有機會訪談餐廳的所有員工，也沒有辦法對很多心中的疑問做更深入的調(diào)研，但通過與被訪談的近十位做著不同工作的員工接觸， 我們強烈的感受著他們對工作的熱情，對未來的憧憬和對這份工作的喜歡。 工作中可能會有勞累，可能會有矛盾沖突，可能會因為協(xié)調(diào)很多問題， 但卻阻擋不了員工帶著一顆朝氣蓬勃的心去工作， 這可能也是海底撈在今天如此成功的一個體現(xiàn)。6 / 12三、 獨特的人力資源管理措施( 一) 、 招聘與選拔海底撈根據(jù)自己所處的行業(yè)特點以及外部勞動力市場的現(xiàn)實狀況， 普通員工的招聘采用推薦制為主，

13、社會招聘結(jié)合；中高層員工實行內(nèi)部選拔制。1 普通員工：推薦制與職業(yè)生涯規(guī)劃在海底撈， 普通員工包括門迎， 擦鞋生， 服務(wù)員等基礎(chǔ)職業(yè)， 他們所需要專門技能較低，更多依靠的是員工吃苦耐勞的精神。因此海底撈招收的普通員工主要是廣大農(nóng)村務(wù)工人員，年齡男在 20-26 周歲之間，女在18-26 周歲之間。公司成立前期主要在XX省內(nèi)招聘員工，目前X圍已經(jīng)逐漸向XX， 周邊省份如XX等地區(qū)。 應(yīng)聘者在經(jīng)過一段時間培訓后如考核合格則加入海底撈。推薦制是海底撈招聘普通員工的重要方式，推薦人主要是公司的員工，也可以是客戶、供應(yīng)商、經(jīng)銷商等。 海底撈董事長X勇認為： 員工在海底撈獲得了尊重和認可，同時他也認可了這

14、里的工作環(huán)境與和諧的氛圍， 他才會介紹親戚朋友們來。 當出現(xiàn)普通員工的招聘需求時， 海底撈就將相關(guān)信息在內(nèi)部公布， 發(fā)動員工去推薦。被推薦人一般是員工的親朋、好友或老鄉(xiāng)。2 中高層員工：內(nèi)部選拔海底撈堅持發(fā)掘內(nèi)部勞動力市場： 只有在海底撈踏實苦干過， 才有資格管理海底撈的員工。在海底撈，所有的領(lǐng)班、大堂、廚師長全是從基層干起，幾乎不從外面招聘。只有兩個崗位有學歷的特殊要求： 技術(shù)總監(jiān)與辦公室主任合并由一個人擔任； 財務(wù)總監(jiān)與物流董事長合并由一個人擔任。 這兩個崗位是從外部招聘， 要求學歷和專業(yè)的管理水平， 其他的核心管理者都是清一色從最基本的工作一步步走上來的。 目前的地區(qū)經(jīng)理最開始的工作不過

15、是擦鞋， 而XX區(qū)經(jīng)理也是從傳菜員做起的， 目前每人都管理著近 2000名員工。 他們不具備高學歷，但都具備海底撈最看重的素質(zhì)：勤奮、誠實和善良。海底撈摘要干部的標準是：忠于家庭、忠于愛情、愛護員工。海底撈寄希望于更多的人通過磨練在 5年10年后為企業(yè)擔當一部分責任，可以獨立管理一個店，認為連家庭都不忠誠7 / 12不可能忠誠于企業(yè)。海底撈的未來發(fā)展目標是開向全國， 緊接著進軍海外。 要想實現(xiàn)這個目標， 海底撈將會需要大量的管理人才、 外語人才和專業(yè)技術(shù)人才。 海底撈也將開始重視對大學生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作， 所以一直非常難吸引到大學生， 但近兩年隨著海底撈

16、聲譽的擴大， 逐漸有一些大學生進入。 海底撈董事長X勇認為， 海底撈向所有員工提供公平的發(fā)展機會， 大學生在整體素質(zhì)具有優(yōu)勢， 只要再加上勤奮與誠實， 在海底撈的發(fā)展空間很大，并能帶動員工隊伍整體素質(zhì)的提升。( 二) 、 培訓海底撈對自己的特色服務(wù)非常自豪，因此很注重對于員工的培訓和指導。1企業(yè)辦學式培訓與眾多服務(wù)業(yè)企業(yè)不同， 海底撈有自己專門的培訓中心， 選址于昌平區(qū)， 負責新員工的入職培訓以及在職員工的再培訓。培訓師大部分是兼職的，以公司中基層管理者居多。培訓中心有詳盡的課程安排。 培訓的主要內(nèi)容包括： 公司規(guī)章制度、 各部門職責、 操作流程、企業(yè)文化、 如何與顧客有效地進行溝通、 微笑服

17、務(wù)的強化練習、消防知識與急救知識等。新員工在培訓期間，實行軍事化管理， 每天學習一項內(nèi)容， 公司為每個人提供食宿。 培訓時間從以前的 2周逐漸減為現(xiàn)在的一周。培訓期滿后，進行培訓結(jié)業(yè)考試。不合格者被退回，合格者加入公司， 拿著自己的考試試卷到所應(yīng)聘的店面報到。 試卷由店面經(jīng)理保管， 試卷中反映的問題會作為該員工下一步培訓的重點。2. 導師制新員工正式上崗之前有試用期，試用期實行導師制，即通常的師傅帶徒弟的培訓方式。經(jīng)理將每個新員工都分配給一位經(jīng)驗豐富的師傅， 成為他的徒弟。 在試用期間， 師傅會將業(yè)務(wù)操作流程，具體的工作方法， 甚至每一個動作的要領(lǐng)都傳授給徒弟； 在實際工作中， 師傅也時時幫助

18、徒弟，以避免給顧客帶來不便。師傅在帶徒弟期間，每月有 300 元的辛苦費，徒弟何時出師也由師傅決定，一般是 2 3 個月。( 三) 、 工作設(shè)計1. 輪崗制8 / 12由于餐飲行業(yè)的特點， 海底撈的大部分崗位都是單調(diào)的重復勞動， 長時間工作很容易產(chǎn)生厭倦感。為了最大限度地避免這種情況發(fā)生，讓員工“快樂工作，微笑服務(wù)”，海底撈推行輪崗制。 員工可以在自己工作組內(nèi)比較自由地調(diào)換崗位， 跨組崗位調(diào)換也經(jīng)常進行， 但要經(jīng)過店面經(jīng)理的同意。2. 授權(quán)海底撈給與每一個員工充足的信任， 基層服務(wù)員擁有給客人打折、 換菜甚至是免單的權(quán)利，只要事后口頭說明即可。對于優(yōu)秀員工， 公司會為其制作名片，員工在上面簽字

19、后交給客人就有兌現(xiàn)的權(quán)利。 這樣做首先員工覺得自己是餐廳的主人公。 另外， 其實做餐飲難免會出現(xiàn)問題比如餐具、 菜品沒洗干凈， 出現(xiàn)這種問題叫領(lǐng)班、 經(jīng)理去解決不是最好的處理辦法，直接與客人接觸的服務(wù)員第一時間能夠最有效的解決問題。 服務(wù)員說 “我沒法做主 ”，其實是把客人往外面去推。 擁有這份信任后， 每位員工都很珍惜手中的權(quán)力， 濫用也會受到嚴重的懲罰。( 四) 、 薪酬與福利“餐飲業(yè)是低附加值、 勞動密集型的行業(yè)， 怎么點火、 怎么開門并不需要反復教育， 最重要的是如何讓員工喜歡這份工作，愿意干下去，只要愿意干，就不會干不好?！焙５讚贫麻LX勇這樣說道，“標準化固然重要，但是笑容是沒有辦

20、法標準化的?！?在X勇看來，顧客在海底撈感受到的標準化服務(wù)，只不過是因為他在一樓遇到的服務(wù)員愿意在海底撈工作，在二樓遇到的服務(wù)員也愿意在海底撈工作罷了。 而實現(xiàn)這個目標， 海底撈如何善待自己的員工就成為了其中的關(guān)鍵：薪酬設(shè)計海底撈的工資大致由四部分組成，分別是：崗位評定工資、工齡工資、獎金和分紅。除了領(lǐng)班，經(jīng)理和店長等較明顯的等級外，普通員工的工資也會根據(jù)員工評定等級有區(qū)別。相對于服務(wù)行業(yè)其他企業(yè)， 海底撈實行薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略， 其員工的收入在同類企業(yè)中處于領(lǐng)先地位，整體高出平均水平 1020%。高薪酬使海底撈對外界的優(yōu)秀人員具有吸引力，同時也有利于留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。員工持股計劃在海底撈， 尊

21、重與善待員工始終被放在首位。 從2003年7月起， 海底撈實行了 員工獎勵計劃 ，給優(yōu)秀員工配股，以XX東五路店作為第一個試點分店，規(guī)定一級以上員工享受純9 / 12利率為 3.5%的紅利。 2005年3月，又推出第二期 員工獎勵計劃 ，以XX三店作為員工獎勵店給優(yōu)秀員工配股， 并且經(jīng)公司董事會全體董事一致同意， 從XX三店開始計算， 公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。3員工福利海底撈非常重視員工的福利，給員工提供了比較豐厚的福利，主要包括：免費員工集體公寓，免費的集體食堂，員工保險，每月的帶薪假日，重大節(jié)日的公司禮品等。員工集體公寓是海底撈非常重要的福利： 海底撈的管理人員與員工都

22、住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，分布在就近居住區(qū)。 對于夫妻都在海底撈工作的員工， 只要其中一方在公司工作了半年以上， 公司還會專門為其租單獨的居室。 公寓所有房間配備空調(diào)、 電視， 為了減少員工外出上網(wǎng)吧可能帶來的危險， 每套房子還裝了可以上寬帶的電腦。宿舍有專門人員管理、 保潔， 員工的工作服、 被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、 照顧他的飲食起居。集體居住的員工都可以享受到免費的家政服務(wù)。海底撈對員工生活的關(guān)心絕不是泛泛的， 在公司高層會議上， 員工早餐會被多次提到議事日程上。公司希望能夠盡量讓員工每天

23、都可以品嘗到不同的飯菜，如果某日員工不吃飯，管理人會反省，是不是給員工提供的不夠好。北方地區(qū)經(jīng)理袁華強說， “太多人往高處走的時候， 都忘記自己原本的樣子了， 其實對員工的尊重不過是人的本能 ”。 他每個月都有一項特殊的任務(wù)： 去員工的宿舍生活三天。 目的在于體驗員工的衣食住行是否舒適， 以便及時地改善。海底撈給每一位員工都上了保險，這有別于很多其它的餐飲企業(yè)。保險在一定意義上是對避免現(xiàn)在所得遭到損失或者是對預期損失補償?shù)倪^程， 從心理學角度來講， 保險是對未來生活的保證，是對于員工長期的關(guān)懷。海底撈很注重家庭對于員工的重要性，考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，海底撈在簡陽建了一所私立寄宿制學

24、校， 海底撈員工的孩子可以免費在那里上學， 只需要交書本費等基本費用。 學校的建立極大解決了海底撈背井離鄉(xiāng)員工的后顧之憂， 使得他們可以安心工作。公司有針對性的制定了許多細節(jié)上的規(guī)定： 工作滿一年的員工， 若一年累計三次或連續(xù)三次被評為先進個人， 該員工的父母就可探親一次， 往返車票公司全部報銷， 其子女還有天的陪同假， 父母享受在店就餐一次； 工作年滿一年以上的員工可以享受婚假及待遇； 工作滿3個月以上的員工父母去世， 該員工可以享受喪假及補助； 工作 3年以上的員工可享受產(chǎn)假及補助。關(guān)于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業(yè)規(guī)定，服務(wù)員不能和廚師談戀愛，10 / 12高級管理人員配偶不能與

25、其在同一個地區(qū)同一個城市，海底撈認為這種規(guī)定是很不人道的，采取截然相反的做法， 盡量把夫妻安置在一塊兒， 讓他們一起工作， 一起生活， 并發(fā)給補貼，鼓勵他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。對于管理人員來說，還有更多的福利：每個店長的父母都會收到海底撈直接寄到家中的工資，他們在海底撈做的越好他們父母拿的工資會越多；海底撈為有 3歲以下小孩隨本人生活的經(jīng)理提供每月補助，為在城市入學的小孩每年提供 12000元的教育津貼，并且?guī)椭鉀Q入學問題，這也使得他們能夠和城里的孩子受到同樣的教育。為了鼓舞和激勵員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。 海底撈

26、的各個分店、 各個分區(qū)常常展開評比活動， 評比先進個人、 優(yōu)秀標兵、勞模、功勛員工 各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽 公司鼓勵員工積極參與，并給于適當?shù)莫剟?；公司辦起了海底撈報，內(nèi)容包括企業(yè)管理知識、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。越來越多的員工積極投來稿件，有的堪稱佳作： 實現(xiàn)夢想 、關(guān)于榜樣 、一起吃苦的幸福 ；員工們自發(fā)地創(chuàng)作了 海底撈之歌： 唱著同樣的旋律，共創(chuàng)美好的明天；懷著同樣的夢想，時刻發(fā)奮圖強。心連心，一起度過艱難；手拉手，分秒并肩作戰(zhàn)。創(chuàng)造輝煌，擁有夢想，知恩圖報，雙手創(chuàng)造未來 其他的福利還包括每位員工都享受的每年 12 天的帶薪年假和

27、回家往返的火車票。 在大年之夜這種生意最火爆的時候， 海底撈地區(qū)的兩千多名員工會坐上公司統(tǒng)一雇的豪華大巴，一同去郊區(qū)聯(lián)歡，享受溫泉浴。這無疑是告訴員工，他們不只是公司的利潤來源，更是公司必不可少的一部分。( 五) 、 考核與獎懲1 考核海底撈員工考核的指導思路是：正面激勵為主，負面激勵為輔；獎勵為主，懲罰為輔，懲罰只是一種象征性的手段。 海底撈的考核方法主要是關(guān)鍵事件法， 主管將員工的平時表現(xiàn)記錄下來作為考核的依據(jù)，記錄的內(nèi)容包括：（ 1 ）是否受到顧客的評價 , 評價內(nèi)容如何;（2 ）同事的評價 ; （3 ）上級的評價。然后主管根據(jù)這些記錄內(nèi)容對員工進行粗線條的月度考核。 這種考核思路和方式營造了一種寬松的管理氛圍、 一種和諧的工作環(huán)境， 是員