49種公文筐考試的萬用解題思路（答題模板）

1、49種公文筐考試的萬用解題思路（答題模板）一、合理化建議問題 1、誠懇感謝建議 2、提出自己觀點 二、員工要求加薪問題1、指派薪酬主管進行薪酬市場調查。2、根據企業(yè)財務實力及市場變化情況，草擬薪酬調整方案。 三、員工發(fā)展問題1、針對員工的行為評價結果，決定其提升、重新安置、接受培訓。2、進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。 3、進行培訓需求分析。 4、制定針對性的培訓計劃。5、對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。 6、定期進行觀察和輔導。四、職業(yè)生涯管理/員工工作安排問題 1、約XXX在合適的時間進行面談。 2、根據前一階段的表現肯定他的工作。 3、用實例說明他還有未開發(fā)的潛力和能力。 4、表述他目前所從

2、事的崗位的重要性。 5、目前崗位綜合鍛煉的價值。6、以詢問的方式了解他與同事的問題，并幫助解決。7、結合公司實際，對他作出職業(yè)定向。 8、幫助他設計職業(yè)生涯規(guī)劃。 9、鼓勵他不斷學習提高專業(yè)水平，拓展職業(yè)寬度、廣度。 五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題1、確定企業(yè)的人力資源的需求及預測。 2、將人力資源計劃于企業(yè)目標相結合。3、根據企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質。 4、擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃。 5、擬定企業(yè)晉升及輪調計劃。 6、將人員配置與工作評價相結合。 7、增加員工對公司的忠誠度及向心力。 8、展現企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經營理念。 9、協(xié)助員工發(fā)現自己的潛質，把握機會。 10、降低員工離職率。11

3、、有效運用員工潛能促進組織發(fā)展。 六、問題員工處理 1、迅速查明事件的真相。2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層。3、按國家有關法律，企業(yè)內部規(guī)章制度處理該員工。 4、努力追回經濟損失。5、部署安排接替該員工的人選。6、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。7、加強公司有關規(guī)定和財務制度。8、提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成。 9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響。 七、員工間矛盾問題1、建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設。2、建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。3、使問題明朗化，并逐步解決。4、采取必要措施,避免對組織

4、中其他成員產生不利的影響。 5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。八、公司制度與人情矛盾問題1、按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理 2、對于相同條件下給予關照 3、不能給予照顧時及時說明 九、不守紀律與考勤制度1、考勤制度必須堅持嚴肅執(zhí)行，依考勤制度嚴格進行獎懲。 2、考慮考勤記錄方式的改進，考察高效考勤方式的采用，也可考慮指紋打卡機等設備，將考勤情況直接由人力資源部掌握3、調查加班申請增多的原因，如無必有，提出情況分析。 4、準備召開部門主管經理會議，我主持并強調考勤制度與領導個人考核相掛鉤。5、有疑問于本周三周四隨時與我來聯(lián)系。 十、招聘問題1、擴大招聘范圍，嘗

5、試其他招聘方式。2、安排招聘主管依據相關要求，擬定人員需求計劃。 3、指派招聘主管安排依據用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4、安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。 5、請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。 6、安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。 7、安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。 8、安排招聘主管做出招聘評估報告。9、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養(yǎng)，內部選拔相結合。 十一、人員配置問題1、要求績效主管提供相關人員績效考核報告。2、安排相關人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析。3、提供相關

6、人員花名冊、檔案和資料。 4、提供相關人員人力資源規(guī)劃。 5、準備人才需求計劃。6、準備各部門相關人員任職資格和素質模型。7、給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議。 8、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。 9、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。10、根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位。11、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。 12、今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。十二、崗位設置及人員配套問題 向總裁匯報并安排以下事項： 1、向分廠負責

7、人了解所需人員配置情況；2、與外方專家座談，聽取生產部門人員設置要求； 3、派員協(xié)助分廠進行崗位設置；4、對相關崗位作出崗位分析和勝任能力評估； 5、調查行業(yè)其他公司同崗位人員配置及薪金水平； 6、與財務部門溝通確定分廠員工的薪酬政策； 7、安排人員依據相關要求，擬定人才需求計劃； 8、做好會議相關安排工作（如：擬定與會成員、地點，相關資料的準備工作），具體時間由老總決定。 十三、人員大量流失問題1、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。2、人力資源管理的當務之急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。 3、盡快

8、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。 回答要點： 1、派員去相關部門作已流失人員流失調查，分析原因并形成書面的報告；2、派員做一份同行業(yè)薪金水平調查，對比分析該部門薪金水平情況；3、派員與流失人員面談，了解流失原因；4、指定人員到該部門聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃；5、修改完善員工培訓管理規(guī)劃，重點突出相關業(yè)務培訓； 6、派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定該部門薪金提升幅度的可能性； 7、建立吸引員工、留住人才的機制；8、關于招聘難的問題，可適當擴大招聘范圍和招聘方式，指定新

9、的招聘制度。 十四、高管離職傾向分析1、責成人力資源專員做以下工作并匯總報告： a.基本情況搜集和個人離職傾向評定b.技術部后備人才梯隊，尤其是后備成熟度評定 c.同行業(yè)該職位薪資待遇調查，確定競爭力 d.與獵頭公司接觸，考慮該職位報價 e.確定薪酬調整空間和職位調整空間 2、在匯總報告出臺后，自己做以下工作：a. 綜合評價該職位市場競爭情況，確定公司，面臨壓力及挽留必要性b.與人力資源總監(jiān)進行會商，提出職位和薪酬改變建議 c.該職位調整與其他職位的協(xié)調 3、電話溝通某高管上司： a. 研究具體管理措施 b.提出梯隊建設的構想 c.研發(fā)部的管理調整 十五、員工跳槽、離職問題1、 指派招聘主管了

10、解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案2、 建立長效留人機制（1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才（2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才 （3）培養(yǎng)有潛質員工，讓員工感受到工作的成就感（4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化 （5）建立企業(yè)人才梯隊計劃3、與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應，留住高級人才。4、與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道5、從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配6、分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排 7、對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面

11、影響 8、建立員工溝通平臺9、撰寫分析報告，分析教訓，總結經驗10、采取必要措施,避免對組織中其他成員產生不利的影響 十六、空降上級問題1、表明將馬上落實領導指示。2、說明為魏總的到來所做的準備工作，幫助魏總更快更全面的了解公司狀況，責成行政專員做如下工作：a.整理公司基本情況（組織架構、人事架構、政策等） b.就魏征辦公室安排、工卡等行政事宜進行安排 c.就營銷現狀進行情況總結3、組織各部門負責人根據業(yè)務線條向魏總做一次匯報，使魏總能夠掌握更多更全面的信息。4、說明關于營銷隊伍建設的工作計劃和想法，如銷售人員的招聘與培訓，薪酬管理等，責任人力專員做如下工作： a.就同行業(yè)營銷隊伍薪酬水平、人

12、才供應現狀等進行分析 b.提出招聘方案和費用預算c.研究招聘人員資格要求和薪酬待遇等5、在綜合上述的基礎上，后天與魏征進行溝通將全力配合魏總的工作。十七、招聘-配置/勝任力問題1、判斷工作合格，還要依照勝任力來澄清和調整； 2、從各崗位的符合程度來安排工作或配置工作； 3、有效協(xié)調不夠勝任人員的工作，做到人盡其才； 4、按照合適的勝任力模型在企業(yè)內外選擇后備或新的人選； 5、在勝任力考核的基礎上，建立相關的績效考核體系； 6、對于有功績的又落后于時代的管理干部如何調整，納入一個制度化和人性化的體系中；7、設計管理人員總體的考核方式和體系，把現有行政指示方式的干部調整轉入正軌的常規(guī)考核和調整的制

13、度化系列中； 8、注意在公司治理結構方面的深入探索； 9、建立相應的長期激勵的薪酬管理體制和體系； 10、建立廣泛的競爭機制，并滲透組織職業(yè)生涯管理體系的協(xié)調。十八、中層干部調整及新項目崗位1、準備好兩年來各部門的績效考核評估結果； 2、分析績效考核排名靠后部門存在的原因； 3、準備好現有中層干部名單；4、根據考核結果和人才庫名單，準備好擬提人員名單； 5、根據新上項目，做好崗位分析和勝任能力評估； 6、實施同行業(yè)人員薪酬調查，擬定新崗位薪酬方案； 7、擬定調整人員的工作崗位安排建議；8、完善中層干部培訓方案，提高中層干部素質； 9、完善績效考核機制，充分發(fā)揮激勵作用。 十九、工作輪換制度調整

14、1、 對現行的工作輪換制度全面效果評估（工人的評價、基層管理人員的評價、企業(yè)領導人的評價、員工工作業(yè)績、員工工作積極性等多方面）。2、 系統(tǒng)進行工作評價的調查和分析，包括對各崗位工作任務負荷度的準確評價、對于“一專多能”工作輪換制度價值的評價以及對于“一專多能”員工職業(yè)發(fā)展關聯(lián)度的評價。 3、 不能單純排除主動性、責任感等態(tài)度因素，要把態(tài)度與行為及其業(yè)績等關聯(lián)在一起來設計整體工作輪換制度運行方案和監(jiān)控。4、 在保證生產正常運行的前提下，確定試行個別崗位，探索實行工作輪換制度。5、 加強工作輪換的準備工作，如上崗前的培訓教育，上崗后的績效考評監(jiān)督工作，保障工作輪換的“一專多能”的實現。 6、 根

15、據調查分析結果，提出在工作輪換制度內進行調整的建議，制定輪換培訓規(guī)范，細化培訓課程、技能和培訓師等。二十、員工培訓問題 培訓規(guī)劃 1、注意選擇適合的培訓合作機構，明確雙方權利和任務，做好培訓投資風險防范工作 2、確定培訓方式 3、建立培訓長效機制4、做好培訓過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓效果5、指派培訓主管與培訓需求部門及時溝通，解除其后顧之憂 6、爭取上級領導支持，召開部門協(xié)調會議，獲得相關部門配合和支持7、做好培訓計劃，費用預算，確保培訓如期完成 8、建議在團隊內分享培訓成果,持續(xù)地進行溝通9、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為合格者獎勵返還。10、今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。

16、11、在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。 12、加強人力資源管理費用的逐項審核和復審13、關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化14、關注企業(yè)人力資源管理活動調整時涉及到的相關費用增減問題二十一、與培訓公司合同問題1、要求下屬提供詳細的書面調查報告,圍繞合同內容,提出具體的解決問題方案 2、了解培訓未能進行的原因3、聽取相關部門的意見，修改預案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4、要求下屬完成項目合同中未盡事宜5、如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應按合同提出對策并做好談判的準備6、注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關系 二十二、外部邀請函1、決定派最相關人員或

17、自己參加理由如下：（1）會議研內容正是我們公司正在實施的相關措施。（2）可以學習同行業(yè)工作經驗，吸取專家經驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（7）可以節(jié)約資金。 2、做好培訓遷移工作3、做好培訓成果的分享工作。4、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法5、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。如涉及收費的培訓邀請函（培訓計劃審核）（1）根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓

18、方式代替這次培訓的效果 （3）確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業(yè)工作的相關性（4）這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。 二十三、考核未完成任務問題 1、指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告。2、必須對企業(yè)的績效管理制度、目標、精神進行培訓和宣傳，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同成長。3、抓住中層，同時爭取高層領導的大力支持。4、做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。5、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。6、做好相關培訓工作7、督

19、促各部門按計劃完成任務。 8、加強溝通與反饋。 二十四、績效考評天花板效應1、肯定績效主管能總結去年工作的經驗教訓，提前考慮做好準備的行為2、展開去年考核天花板效應的問題分析：a.數據分析b.人員分析c.參與人員結構分析d.評價指標分析3、就問題分析拿出改善建議，可以堅持如下原則：a.參與人員應該是該職位的直接相關者b.評價指標應該堅持不同評價人員側重點不一樣c.不同測評人員的權重不一樣，強調主管人員的權重不低于5%原則d.加強指標設計和程序的科學性e.展開考評前的評價者培訓f.強調考評前的責任教育 4、要求績效主管根據建議及具體情況作出新的績效考核方案5、方案出來后再具體協(xié)商。 二十五、新考

20、核系統(tǒng)落實問題1、請在近期內根據工作安排繼續(xù)落實新方案；2、召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因； 3、向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求；4、肯定已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法； 5、派員協(xié)助各部門制定新考核體系；6、在原定時間基礎上，適當延長2-3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案；7、監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性；8、績效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。二十六、工資分配調整方案1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性2、建議做方案時，廣泛征求

21、員工的意見，并擬定方案。 3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。 4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。 5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。7、做好方案推行的總結工作。 二十七、激勵薪酬方案設計表明支持態(tài)度，做好如下工作：做如下答復：1、肯定基于項目小組研發(fā)模式的項目小組獎金分配方案，這樣有利于激勵各項目小組的研發(fā)工作的積極性。2、懇請業(yè)務部做方案時，廣泛征求員工的意見，并擬定方案。 3、安排薪酬主管進一步與你磋商，協(xié)助你們的工作。 4、擬定方案時要注意“平均主義”。 5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有

22、必要，應及時做出相應的調整。7、做好方案推行的總結工作。 二十八、薪酬制度存在缺失1、責成人事專員做如下工作后一周內匯總報告： a. 調查研發(fā)部人員績效現狀（與隋藍與常靖溝通，征詢他們對薪酬管理辦法修改的意見和建議） b.進行了研發(fā)人員薪酬滿意度調查2、就報告分析作如下工作：a.與人力資源總監(jiān)進行意向溝通，確定調整思路b.基本薪酬保持高水平，調整比例為6:4c.增加項目獎比例d.加強績效考核，以區(qū)分優(yōu)劣3、電子郵件洽談，要點：a.了解現狀b.探討基本思路 二十九、采購部門薪酬問題1、應該注意競爭中采購的外部環(huán)境，充分理解采購工作的競爭壓力和狀況，特別是從波特的五種競爭理論角度； 2、注意薪酬調

23、查的全面性和競爭力的角度：對外調查與競爭力、對內調查與競爭力、對員工調查與競爭力、對工作程序調查與競爭力；3、注意對于工作價值的評價；4、充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的目標：效率、公平、合法； 5、充分考慮制定薪酬戰(zhàn)略的基本內容：內部一致性、外部競爭力、員工的貢獻率、薪酬體系管理；6、同時，在激勵方面，充分考慮內部激勵及外部激勵相結合； 7、應該考慮注意長期激勵的一些方式的探索： 8、注意企業(yè)文化在薪酬方面的作用9、把薪酬管理設計與人力資源管理的內外整體的體制結合起來。三十、核心人才薪酬問題1、請薪酬主管做一個員工薪酬水平市場調查方案，并組織實施，方案重點關注可比性企業(yè)中核心員工的薪酬水平及構成； 2

24、、了解本企業(yè)中核心崗位勞動力市場供求狀況； 3、與財務部門溝通，了解公司財務狀況；4、進行以薪酬文化和員工薪酬觀念變革為主的企業(yè)文化培訓，從薪酬機制上引導和刺激員工行為；5、了解員工需求特別是核心員工的需求，組織核心員工面談，以感情留人，可為關鍵核心員工提供職業(yè)升職通道； 6、在企業(yè)財力承受范圍內以降低獎金發(fā)放水平為妥，如要降低工資水平要控制在合理的幅度（核心員工薪酬保持在市場水平的75%左右，其他員工以與市場薪酬水平持平或者略低為宜） 7、制定工資（或獎金）調整方案，應建立以成本控制為導向的薪酬績效管理制度；8、做好新的人力資源規(guī)劃，核心員工的培訓儲備工作。 三十一、員工福利問題1、考慮福利

25、的穩(wěn)定性，做好相關費用預算。2、關注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3、利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。4、增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度。 5、塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。6、在進行福利方案設計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。7、福利構成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。8、要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。 三十二、激勵員工內部優(yōu)惠政策 1、 肯定分公司的想法的創(chuàng)新性。2、 說明目前集團公司的相關管理政策和財務規(guī)劃，分析該設想在具體操作方面的可行性。3、 采取優(yōu)惠購房的激勵機制

26、，應該與其他的薪酬機制相配套，并完整地探討優(yōu)惠購房在其中的比重和條件。 4、 注意咨詢政府有關法律法規(guī)和政策方面的情況。5、 針對地產公司的具體情況，提升薪酬競爭力是否還有為妥當的辦法。6、 公司內部激勵政策還有很多可以嘗試的方法，但激勵一定要符合向特定人群傾斜的規(guī)則，吧應將福利和激勵混淆。 三十三、人工成本加班費處理1、責成行政專員做如下工作，并匯總報告： a. 將人工費用進行財務核算，并進行必要性分析 b.對非必要性開支進行核算，報明細 c.對下個月必要性開支和計劃內開支報明細2、分析導致部門成本超出預算的原因，及消極影響。 3、與財務部經理通電話a. 表明公司成本核算制度應該堅決執(zhí)行，并

27、約定面談時間 b.主要面談事宜：解釋人工費用；就必要性開支進行確定；就非必要性開支進行協(xié)商；確定開支控制方案4、提出建議，如將此事以簽報形式說明，呈報分管財務的副總，看能否能在合理的范圍內允許超出預算。5、表明最終結果將由領導定奪。三十四、員工工傷問題 1、盡力搶救、治療職工。2、在第一時間內報告企業(yè)高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。3、確認企業(yè)是否參加工傷保險，包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。4、如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按工傷保險條例規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。5、深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。 6、加強工傷預防和對職工安全教育。 7、妥善安置相關事宜。8

28、、檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行 9、積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等 三十五、突發(fā)事件處理1、上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導。2、組織會議分析原因，吸取經驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生。3、追究責任人責任，按公司規(guī)定處理。 4、爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。5、成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施。6、對情況屬實與否做出相應處理。 7、總結經驗，吸取教訓，加強管理。 三十六、重大交通事故1、報告公司主管安全工作的副總裁或總裁，組成事故應急小組立即前往事發(fā)地。2、依照有關

29、規(guī)定向有關主管部門報告。 3、及時與保險公司進行聯(lián)系。4、向當地交管部門了解并獲取有關事故資料，明確事故責任。 5、慰問受傷人員，并向他們了解事故發(fā)生的情況 6、考慮好受傷人員的治療工作。 7、考慮好死亡員工的有關事項。8、應急小組及時向公司匯報事故概況，及處理進展情況。 9、協(xié)助銷售部有關人員做好事故車輛所載貨物的保管及運輸工作，以及業(yè)務交接工作。10、組織事故分析會，分析事故原因，反饋預防建議，吸取經驗教訓，杜絕事故的再發(fā)生。11、做好接待家屬的準備工作，為家屬前往作出安排。 12、處理原則：以公司利益為重，依法維護公司的正當權益。執(zhí)行公司以人為本的戰(zhàn)略，關懷員工和家屬的身心健康。 三十七

30、、勞動合同違規(guī)違法 1、核查合同文本簽訂的具體情況。 2、與當事人協(xié)商。3、積極參與勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。 4、注意爭議處理的時限。5、在協(xié)調期間不得解除職工勞動關系。6、按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關決定。7、總結勞動爭議的經驗，制定勞動爭議事前預防措施。 8、營造積極進取的企業(yè)文化。 三十八、勞動關系-競業(yè)問題 1、競業(yè)限制條款應該正常地加入；2、應該深入調查離職率的不斷上升的原因；3、競業(yè)限制人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；4、應該充分理解加入競業(yè)限制條款必要性，關乎企業(yè)生存和競爭力；5、競業(yè)限制涉及商業(yè)秘密及知識產權的保密事項； 6、用人單位對

31、于負有保密義務的人員在勞動合同或保密協(xié)議中，企業(yè)與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后在競業(yè)限制期內按月給予勞動者經濟補償； 7、勞動者違反競業(yè)限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金；8、競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律法規(guī)；9、在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員與本單位生產或經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過兩年；10、競業(yè)限制中，應該遵循勞動合同法、公司法、反不正當競爭法。 三十九、無固定勞動合同1、 招聘工作不應該一味地局限于年齡條件，這也會違

32、背一些歧視的規(guī)定；2、 無論績效考核結果如何，都應該按照規(guī)定無固定期限勞動合同；3、 簽訂無固定期限勞動合同的員工，會增加其勞動保障程度，從而提高其工作積極性的；4、 還應該深入分析簽訂無固定期限勞動合同的一系列反應的多方面情況：簽訂無固定期限勞動合同的員工較好表現，還有其他什么原因？沒有簽訂無固定期限勞動合同的員工，表現差，還有其他什么原因？沒有簽訂無固定期限勞動合同的大齡員工，表現差，還有什么原因？ 5、 對于年輕人工作積極性做出系統(tǒng)分析；6、 對于績效管理做出系統(tǒng)的調查，分析各種調動積極性的方法；7、 從長期激勵的角度分析實施薪酬改革的方案，如員工持股計劃等；8、 建立企業(yè)文化方面對于績

33、效的影響力的分析； 9、 建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中新的績效考評體系； 10、 建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調的整體規(guī)劃系統(tǒng)。 四十、大量裁員引發(fā)沖突1、要慎重準備新聞發(fā)言稿。2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備。 3、考慮好如何公布員工被解聘的消息。4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等。 5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變。7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。 四十一、產品外包利弊得失 利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險。有利于強化核心競爭力。弊：不利于公司控

34、制產品最低成本。選擇合作外包企業(yè)容易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產成本的風險被競爭者模仿和趕超的風險弱化公司職能部門，核心技術不易深入開發(fā)。商務法律，計劃協(xié)調，產品外包1、責成商務專員協(xié)同生產部調研a.就產品外包對象進行干涉界定b.就外包價格、外包流程，通過與外部外包商進行初步接觸，形成外包商品名錄和級別評定c.與財務部調研資金周轉方面問題d.提交初步外包情況調研計劃 2、安排商務專員負責從商務、法律層面進行準備3、計劃出臺后與生產部進行具體協(xié)商4、時間在兩周之內，爭取將計劃提交上級領導。 四十二、產品質量問題與培訓1、責成行政專員和商務專員做如下工作：a

35、.車間調查情況實際情況，確認培訓需求和質量降低的本質原因b.研發(fā)部調查，確定培訓針對性，有效性的方式c.確定培訓實施的可能方式和費用預算2、接到報告后：a.與老總溝通，就培訓需求和費用預算達成一致b.與研發(fā)部就兼職培訓隊伍進行溝通，形成隊伍和培訓規(guī)劃c.與財務溝通，就培訓預算進行溝通3、加強培訓的措施：a.培訓時間延長，增加實操訓練b.專門培訓設計，增強實效性c.培訓考核加強 四十三、上級檢查應如何應對1、準備上級檢查工作的書面、現場匯報內容。 2、做好上級檢查的接待工作。 3、做好上級檢查過程中的問題記錄。4、召開檢查總結會議，總結工作中存在的問題及經驗，并做出總結報告。5、對檢查中存在的問

36、題進行整改及反饋。 四十四、流程再造制度調整1、成立流程再造領導小組，組織召開各部門協(xié)調、動員大會。 2、領導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現其存在問題。3、設計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設計，對試行結果進行評估。4、制定與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和業(yè)務規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。 5、領導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。6、同時營造新流程制度的推廣條件。 7、領導小組組織實施與持續(xù)改善新流程。四十五、綜合問題（規(guī)劃-占50%，招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系各10%）1、應該先分析企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)

37、略。包括對于外部環(huán)境與內部條件的分析；2、應該明確企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略。該企業(yè)屬于創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)；3、明確該企業(yè)人力資源的策略。根據企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略，企業(yè)應該采取投資策略；4、規(guī)劃方面的策略：在崗位分析評價中更加廣泛； 5、招聘與配置方面的策略：偏重于內在勞動力市場，晉升有廣泛和靈活性；6、培訓與開發(fā)方面的策略：平行內容應用范圍廣泛的知識和技能；7、績效管理方面的策略：注重長期目標，重視行為與結果，以小組為主；8、薪酬管理方面的策略：堅持對內公平的原則，水平很高； 9、勞動關系管理方面的策略：歸屬感較高，雇傭保障較高； 10、注意綜合協(xié)調各個模塊工作和預防性問題。 四十六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、 充

38、分認識人力資源管理水平與企業(yè)現狀的矛盾，以及戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性、艱巨性和階段性。2、人力資源管理的當務之急是建立人力資源管理的基礎平臺，明確人力資源管理的理念、體系、各種制度和規(guī)劃。3、 針對不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當校園招聘無效時，可選用其他如社會招聘、委托中介、內部招聘、網上招聘等方式。4、 不能完全依賴外部招聘，要和內部培養(yǎng)、內部選拔相結合。5、 關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。6、 盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制人才的管理規(guī)劃。四十七、人力資源規(guī)劃人力成本核算1、 正確看待人力資源部在人力資源規(guī)劃和預算工作上存在的問題。2、 對人力成本超支的原因作出詳細的調查分析。 3、 重新審查預算制度，確保預算的科學性、可行性和可控性。4、 強調人力資源預算的重要性，并給予高度的重視