電大.人力資源管理答案

1、第 PAGE20 頁 共 NUMPAGES20 頁中央播送電視大學(xué)行政管理理(?？谱鳂I(yè)答案 )人力資管理專形成性考核冊參考答案 2022-04-12 22:04:42| 分類： 電大學(xué)習(xí)考試 | 標(biāo)簽： |字號大中小 訂閱人力資管理形成性考核冊參考答案(3)作業(yè)1一：15: BBABB 610 :CCBDD 1115 :BDCCC二：略考慮題：賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？賈廠長應(yīng)該怎樣來對待員工？假設(shè)你是這個廠的廠長，你想采用什么樣的鼓勵手段和管理方式？王承先：1要求使用人性假設(shè)的理論問題。2在這里我們來看一下賈廠長它是采用什么樣的人性觀念對待員工的。我們在分析p 時找一種人性的

2、理論，人性理論在這里主要用西方的四種理論去分析p 。經(jīng)濟(jì)人、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。對這四個人性理論我們分析p ：通過案例可以看到，賈廠長開場從公司廠部調(diào)動。它采用了一系的改革，遲到不罰款，而對早退罰重款，是主觀的而沒有科學(xué)的根據(jù)，但是我們看到它的改革不合理等，但對全場的勞動紀(jì)律來說不行。還有取消罰款，得到工人好評，就有點收購人心的感覺，說明賈廠長也是想關(guān)心、尊重職工。在這里他更多的考慮到了人的因素。后來公布早退要重罰，還與之談話，說明他的人性觀是帶有社會的人性觀，尊重人的因素，帶有社會人假設(shè)的傾向。但規(guī)定遲到罰款的制度，他沒有很好調(diào)查，不理解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象等，不理解

3、情況就罰款，而且很重，說明他一方面考慮到人的需要，另一方面想通過經(jīng)濟(jì)杠桿制裁他們。這就是經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)又出來了。在整個案例中他既帶有經(jīng)濟(jì)人的傾向，又帶有社會人的傾向。所以實際上他是一個復(fù)雜人性觀。所以我們通過案例就可以這分析p ：分析p 案例第一明確問你的問題，第二步在分析p 時要結(jié)合案例本身實際情況分析p 。有很多同學(xué)在分析p 案例時開頭簡單說一下老賈是持的社會人的觀點后就沒有了下文，那他為什么會持有社會人的觀點？只有通過案例的分析p ，才能證明你所下的結(jié)論是正確的。還有的人一上來就說我的人性假設(shè)理論如何，經(jīng)濟(jì)人、社會人的理論是怎么回事，把教材上的理論邏列上來，但沒有分析p 。沒有把理論同案例

4、中的實際狀況結(jié)合起來分析p 。如分析p 老賈用社會人的觀點是如何用的。如第一它到新地方后取消了不合理的狀況，考慮到關(guān)心職工的需求和疾苦，重視人的因素。第二，它即使定下了制度，但還是問人服不服氣，在澡堂的問題還在沒有人的時候帶著工會主席與總務(wù)科長去看了看等，這些方面都證明老賈他有社會人的觀點。針對賈廠長是采用哪些鼓勵手段、理論、方式呢，我們可以利用馬斯洛的需要理論分析p 。因為要滿足員工的需求，然后才能刺激它。但也可以用赫滋的分析p ，有些因素是保健因素，如洗澡等，它滿足了保健性因素并不會爆發(fā)出積極性。但保健性因素不滿足，將會產(chǎn)生消極的因素。還可以通過強(qiáng)化理論分析p ，因為采用經(jīng)濟(jì)杠桿。遲到不罰

5、款、早退罰款等，你分析p 一下即可。找一個理論去分析p 然后將觀點自圓其說即可。他在施行過程中采用的什么管理方式，建議他采用什么管理方式。有些同學(xué)分析p 得很好。廠是大家的，我們實行人本管理，職工是主體，有問題應(yīng)該讓大家解決。主觀職工積極參與管理可能更好一些。三案例分析p 問題1：答： 首先應(yīng)制訂一個合理，完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)展說明。第二，針對案例的分析p ，我們可以看到，首先對效勞工不應(yīng)該辭退,更多的是表揚(yáng)，對操作 工來講，機(jī)油為什么會灑，甚至于浪費(fèi)，你是成心還是無意。雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何，浪費(fèi)原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時清掃，像這樣的 操作工是否應(yīng)該批

6、評教育。所以在這里效勞工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚(yáng)，操作工干了不好的事，還自己不拾掇，我們要批評教育。問題2答： 一是作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)展說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進(jìn)展 修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機(jī)床周圍的清潔。假如因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)惹事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上 的原文，就找來一名效勞工來做清掃”、“車間主任

7、威脅說要把他辭退”。作為一個車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，進(jìn)步自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步進(jìn)步領(lǐng)導(dǎo)程度和管理才能，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。二是對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并回絕清掃是錯誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？問題3：答： 根據(jù)公司的實際情況要進(jìn)展管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)展修改。保證工作的順利進(jìn)展。公司在管理上，可以讓一些有豐富

8、管理經(jīng)歷的基層管理人員參與 到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比擬清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提 高領(lǐng)導(dǎo)程度；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。作業(yè)215：ABCAB 610：BBCAB 1115：BBCBA二案例分析p ：1、答案要點:市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大局部企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是:1.沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，2.人

9、才機(jī)制沒有市場化，3.單一的人才構(gòu)造，4.人才選拔不暢等。為理解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作:1.企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原那么。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃活力。為了求得優(yōu)秀人才，防止“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是非常必要的。一般說來，公司從一開場組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):選擇階段。這是正式進(jìn)展人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理

10、測驗和測評等技術(shù)來進(jìn)展嚴(yán)格的挑選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即:初步面試、填寫申請表、進(jìn)展心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結(jié)及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)展總結(jié)，進(jìn)一步討論整個選擇程序的預(yù)測效度。在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。3.作為主管人力資招聘工作的人員，應(yīng)純熟掌握人力資招聘

11、技術(shù)，如工作分析p 、人員分析p 、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。三案例分析p ：我認(rèn)為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)展。在安裝新計算機(jī)系統(tǒng)之前，或新計算機(jī)系統(tǒng)安裝過程中，對一些最關(guān)鍵的部門及人員進(jìn)展集中的離崗培訓(xùn)，對大多數(shù)人員那么在進(jìn)展在崗培訓(xùn)，對所有雇員提倡自學(xué)。2.確定培訓(xùn)目的，需要注意的是目的的設(shè)立與評價標(biāo)準(zhǔn)親密相關(guān)，因此培訓(xùn)目的應(yīng)該可以衡量，第一，掌握新的計算機(jī)系統(tǒng)的使用與操作方法。第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對整個計算機(jī)系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。關(guān)于是自己

12、培訓(xùn)還是請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進(jìn)一步的調(diào)查和分析p 。假如波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)歷上有一定的保證，還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)。因為自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點，培訓(xùn)起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，第一，會帶來一些本錢外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實際情況進(jìn)展培訓(xùn)，很難確定。相反，假如波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)歷，而缺乏“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心的雇員”方面的概念觀念培訓(xùn)經(jīng)歷；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設(shè)計出合適本公司詳細(xì)情況的培訓(xùn)方案，那么應(yīng)考慮聘請外部

13、咨詢公司進(jìn)展培訓(xùn)。亦可考慮請外部咨詢公司設(shè)計總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料書面資料、錄像資料等，由本公司培訓(xùn)部門詳細(xì)組織培訓(xùn)。第一，確定培訓(xùn)對象。要對整個部門700名雇員施行全員培訓(xùn)。第二，明確培訓(xùn)目的。1培訓(xùn)新計算機(jī)系統(tǒng)的操作技術(shù)；1培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念。第三，確定培訓(xùn)時間。根據(jù)新計算機(jī)系統(tǒng)的安裝進(jìn)度，保證在新系統(tǒng)運(yùn)行之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。第四，確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。根據(jù)實際情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請外部咨詢機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者互相配合，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。第五，確定培訓(xùn)方法。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進(jìn)展綜合培訓(xùn)。詳細(xì)施行。根據(jù)實際情況，對選定

14、的雇員進(jìn)展分階段的集中或在崗培訓(xùn)作業(yè)315：BCCCB 610：DCABC 1115：AABBA二案例分析p 問題1：答： 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的理解，進(jìn)展考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開場考慮 怎么給老馬的各項分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃，常常會產(chǎn)生將考評人員的主觀看法強(qiáng)加到被考評人員身上，將某一點的看法擴(kuò)散到 被考評人員的其他各個方面，產(chǎn)生考評的暈輪效應(yīng)，這是印象考評法的一個主要缺陷。問題2：答：1羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。2A印象考評法容易受主觀因素的影響，

15、易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作才能很強(qiáng)，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好， 但羅蕓對老馬不注意身體安康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B公正的講：老馬很擅長和他重視的人處理好關(guān)系，他的部下經(jīng)過他的指點和培養(yǎng)有好 幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。問題3答：1天龍公司的考績制度有什么需要改良的地方由印象考評法改良為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目的過程中進(jìn)展控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考

16、績制度最好有所改良。2 天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定適宜的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工 作反響?？冃Э荚u是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競爭上崗， 條件公開。三案例分析p 答：提示，僅舉有兩種答復(fù):第一種：該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個人的實際奉獻(xiàn)為主要根據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)發(fā)動工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資本錢隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此它可以防止工資本錢過分膨脹

17、，直觀透明、簡便易行，開發(fā)本錢和執(zhí)行本錢都是比擬底的。作用在于使員工可以盡力的去進(jìn)展銷售工作，而且效勞質(zhì)量也會有所進(jìn)步，從而使公司的銷售額增加。第二種該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取局部貨幣進(jìn)展分配的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的效勞質(zhì)量、商品質(zhì)量、平安保衛(wèi)等作為否認(rèn)指標(biāo)，比方出過失將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營業(yè)員的標(biāo)準(zhǔn)效勞，保證效勞質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以

18、達(dá)成各柜組和營業(yè)員之間收入程度的平衡，進(jìn)步小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進(jìn)展獎金分配，柜組再對營業(yè)員進(jìn)展分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對效勞態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進(jìn)展教育以及幫助以后，仍未改變的，那么解除合同。作業(yè)四：一、 判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃_，每題1分，共10分)()1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22()2現(xiàn)代人力資管理是人力資獲取、整合、保持鼓勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。()3在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理

19、活動的客體。()4工作分析p 的結(jié)果是職務(wù)說明書P73()5“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描繪句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描繪句。()6定額與定員不相關(guān)。()7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。()8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和本質(zhì)方面都是一致的。P132()9典范的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心()10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。;二、單項選擇題(每題1分，共10分)1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)根底上提出來的?AP19 A經(jīng)濟(jì)人 B社會人巳自我實現(xiàn)人 D復(fù)雜人2人力資管理

20、與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別表達(dá)在( B )P6 A內(nèi)容上 B觀念上 C工作程序上 D工作方法上$3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話說明現(xiàn)代人力資管理把人看成什么?( A ) A資 B本錢 C工具 D物體4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的根本內(nèi)容?(D) A人的管理第一 B以鼓勵為主要方式C積極開發(fā)人力資 D培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神5影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。P108 A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件 C法律的監(jiān)控D國家宏觀調(diào)控 6甑選程序中不包括(B) A填寫申請表 B職位安排 C尋找候選人7以下方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是( B )。A加權(quán) B標(biāo)度劃分

21、C賦分 D計分8為了使同一技能而實際勞動奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與以下哪些類型的工資結(jié)合起來使用( A )。A崗位工資 B獎金 C構(gòu)造工資 D浮開工資9我國的社會保險制度體系主要包括( A )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險 B就業(yè)保險C生活保障 D安康保險10中國勞動平安衛(wèi)生工作的根本原那么是：(1)平安第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動過程中的平安與安康；(3)(B)。A只管平安不管消費(fèi) B管消費(fèi)必須管平安C只管消費(fèi)不管平安 D平安必須靠員工自己管三、多項選擇題(每題2分，共20分)1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21

22、 A經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B社會人假設(shè)C人際(群)關(guān)系學(xué) D行為科學(xué) E以人為本理論2關(guān)于人力資的解釋有三種代表性觀點，即( A、B、C )P2 A成年人觀 B在崗人員觀 C人員素質(zhì)觀 D本錢觀E鼓勵觀3人力資管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A人際匹配 B操作簡便C程序流暢 D一看就懂4人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)展工資調(diào)查。這一職責(zé)由以下任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74 A設(shè)計調(diào)查問卷B把問卷發(fā)給調(diào)查對象C將結(jié)果表格化并加以解釋 D召開專家討論鑒定會E把調(diào)查結(jié)果反響給調(diào)查對象 F請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5問題分析p 中的目的分析p 是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(

23、A、B、C、D)P93 A實際做了什么 B為什么要做 C該環(huán)節(jié)是否真的必要 D應(yīng)該做什么1? E在什么地方做這項活動6招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F ) A招聘地點的選擇 B招聘渠道或者方法的選擇C招聘時間確實定 D招聘宣傳戰(zhàn)略E招聘推銷戰(zhàn)略 F招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7人們在長期的人力資招聘工作理論中，開展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F) A面試法 B測驗法 C評價中心法 D個人信息法 E背景檢驗法 F筆跡學(xué)法8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F) A講授法 B角色扮演法C實習(xí) D觀摩E遠(yuǎn)程教學(xué)法 F游戲和模擬工具訓(xùn)練法9按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F) A自我考評 B別人考評C個人考評 D群體考評E同級考試 F下級考評10職業(yè)生涯的開展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E) A成長階段B探究階段C確立階段D維持階段E下降階段四1B 2B 3C五、案例分析p 題答： 梁某顯然是在工作中因遭受意外車禍而造成的死亡是的其喪失了生命，因此可以從企業(yè)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償，這種補(bǔ)償一般以現(xiàn)金的形式表達(dá)，這種因從傷殘可以參 照“比照工傷類”的因工死亡