獲取競爭優(yōu)勢的途徑——現(xiàn)代人力資源管理

1、獲取競爭優(yōu)勢的途徑 現(xiàn)代人力資源管理7/13/20221Copyright By LiYanping 了解人力資源管理的環(huán)境的變革把握21世紀(jì)人力資源管理的趨勢建立有效的人力資源管理體系如何以人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？7/13/20222Copyright By LiYanping 一、人力資源管理環(huán)境的變革社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化21世紀(jì)是以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)全球化信息網(wǎng)絡(luò)化知識(shí)更新加速與創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部變革：顧客導(dǎo)向/企業(yè)流程再造勞動(dòng)者價(jià)值觀的變化7/13/20223Copyright By LiYanping 二、21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn)人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移2

2、1世紀(jì)是“人才至上”的時(shí)代員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)人力資源管理的重心核心員工人力資源管理的核心人力資源價(jià)值鏈管理人力資源管理的全球化、信息化Be Continued7/13/20224Copyright By LiYanping 二、21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn)人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)增加企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系溝通、信任、合作、創(chuàng)新將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建人力資本優(yōu)勢，人力資源管理者的角色多重化、職業(yè)化Be Continued7/13/20225Copyright

3、 By LiYanping 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源人力資源管理不僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而且是全體員工及全體管理者的責(zé)任人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型人力資源資源管理部門應(yīng)配合組織的變革7/13/20226Copyright By LiYanping 人力資源成為著名企業(yè)戰(zhàn)略性資源企業(yè)名稱 主 要 理 念 聯(lián)想集團(tuán) 辦公司就是辦人 海爾集團(tuán) 賽馬，不相馬長虹集團(tuán)尊敬每一個(gè)人，管理是管理者思維的管理是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理。 春蘭集團(tuán)企業(yè)的動(dòng)力源主要是人，是人的觀念改變。 小天鵝集團(tuán)企業(yè)人的顯著特征，就是始終充滿

4、著憂患意識(shí).情系職工，依靠職工。 TCL集團(tuán)企業(yè)的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個(gè)好企業(yè)，首先要練就一支好的隊(duì)伍。 橫店集團(tuán)人才是橫店集團(tuán)致富的秘訣，我們要像珍惜我們的生命一樣去珍惜我們的人才。 格蘭仕集團(tuán) 人氣，企業(yè)最大的財(cái)富。 杉杉集團(tuán) 人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源。 榮事達(dá)集團(tuán) 營造“和商”認(rèn)為環(huán)境，規(guī)范員工行為。 7/13/20227Copyright By LiYanping 美國華爾街日報(bào)對(duì)全球公司1600位HR招聘經(jīng)理調(diào)查：MBA畢業(yè)的學(xué)生成功的關(guān)鍵素質(zhì)特征溝通與人際技能創(chuàng)新與遠(yuǎn)景思維領(lǐng)導(dǎo)潛能團(tuán)隊(duì)工作技能分析與解題技能國際視野戰(zhàn)略思維結(jié)果導(dǎo)向職能專長適應(yīng)能力文化匹

5、配創(chuàng)業(yè)技能管理理念7/13/20228Copyright By LiYanping 管理者應(yīng)擔(dān)有人力資源管理的職責(zé)追求卓越（In Search of Excellence）的作者分析了美國最接觸杰出的數(shù)十個(gè)企業(yè)單位的成功之道，幾乎堪稱管理卓越的單位同時(shí)也是人力資源管理工作異常出色的單位。人事管理已經(jīng)不是人事部門可以單獨(dú)進(jìn)行的，而是需要高層管理人員以及各級(jí)管理人員一起擔(dān)當(dāng)?shù)摹Ｓ墓抉R獅是個(gè)很出色，其人事管理的精髓可歸納： “每一經(jīng)理皆為人事經(jīng)理”，即每個(gè)負(fù)責(zé)相當(dāng)責(zé)任的管理人員都受過適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，能夠執(zhí)行一些重要的人事管理職責(zé)。 “每一董事皆為人事董事”，即所有高層管理人員都必須重視人事管理之意

6、。 建立起一個(gè)訓(xùn)練有素、強(qiáng)有力的人事部門，即人事部門為不同級(jí)別的管理人員提供人事管理的支援、訓(xùn)練及指導(dǎo)工作。7/13/20229Copyright By LiYanping 根據(jù)美國的調(diào)查資料自1978年以來，企業(yè)人力資源管理部門的職員人數(shù)與企業(yè)雇員總?cè)藬?shù)之間的比率一直保持1%的水平；19941995年間，人力資源管理部門費(fèi)用支出一直保持相對(duì)穩(wěn)定。將各企業(yè)人力資源管理部門支出的總費(fèi)用平攤到全體員工身上，則每位雇員身上平均花費(fèi)的人力資源費(fèi)用達(dá)到823美元左右。教育部門和政府部門的這一支出水平是最低的（352美元/人）；交通、通信、公用事業(yè)公司的支出水平最高（達(dá)1320美元/人）7/13/2022

7、10Copyright By LiYanping 人力資源部門角色的變化 現(xiàn)在5年7年以前保持人事記錄15%22%審核控制12%19%人力資源服務(wù)提供者31%35%產(chǎn)品開發(fā)19%14%戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴22%11%7/13/202211Copyright By LiYanping 21世紀(jì)是“人才至上”時(shí)代“人才至上”時(shí)代的特點(diǎn)“人才至上”時(shí)代形成的原因“人才至上”時(shí)代的負(fù)面影響7/13/202212Copyright By LiYanping “人才至上”時(shí)代的特點(diǎn)人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求人才不是簡單地通過勞動(dòng)獲得工資收入，而是要與資本所有者共享

8、價(jià)值創(chuàng)造成果素質(zhì)越高、越稀缺、越熱門的人才將獲得越來越多的工作選擇機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高擁有獨(dú)特人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸納和留住人才7/13/202213Copyright By LiYanping “人才至上”時(shí)代形成的原因知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)因素，企業(yè)應(yīng)承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家的貢獻(xiàn)與價(jià)值21世紀(jì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致人才稀缺的現(xiàn)象加?。嘿Y本追逐人才人才選擇資本知識(shí)與人才雇傭資本經(jīng)濟(jì)全球化使得人才競爭與人才流動(dòng)國際化7/13/202214Copyright By LiYanping “人才至上”時(shí)代給企業(yè)帶來負(fù)面影響人才泡

9、沫：企業(yè)一味用高薪留住、吸納人才，造成熱門人才的價(jià)值與“價(jià)格”背離人才流動(dòng)成為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑，使人才跳槽頻繁，人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大7/13/202215Copyright By LiYanping 員工是客戶，人力資源管理部門提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)人力資源管理是營銷工作，從員工的需求出發(fā)，提供另員工（客戶）滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才從新世紀(jì)的企業(yè)價(jià)值鏈角度出發(fā)，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠，必須贏得員工的滿意與忠誠21世紀(jì)人力資源管理者需扮演“工程師+銷售人員+客戶經(jīng)理”的角色7/13/202216Copyright By LiYanp

10、ing 人力資源管理的重心核心員工人力資源管理的“2/8原則”重視核心員工、人才和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用：關(guān)心那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80%，但其人員的人數(shù)僅占20%，卻能夠帶動(dòng)企業(yè)其他80%的人人力資源管理的重心應(yīng)注重企業(yè)核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍的管理與開發(fā)7/13/202217Copyright By LiYanping 價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配人才的不斷開發(fā)選拔、晉升優(yōu)秀人才培訓(xùn)與開發(fā)人員員工合法權(quán)益的保障評(píng)價(jià)機(jī)制與工具選人機(jī)制、制度有效的績效評(píng)價(jià)方法實(shí)施績效管理分配機(jī)制與形式報(bào)酬制度的確定報(bào)酬結(jié)構(gòu)與差異富有競爭力的報(bào)酬 水平具有激勵(lì)性的報(bào)酬 制度企業(yè)價(jià)值增

11、殖人力資源管理的核心人力資源價(jià)值鏈管理7/13/202218Copyright By LiYanping 現(xiàn)代人力資源管理的基本內(nèi)容人力資源管理安全和健康人力資源計(jì)劃、招聘和選擇員工和勞動(dòng)關(guān)系人力資源研究報(bào)酬和福利人力資源開發(fā)7/13/202219Copyright By LiYanping 整體性的人力資源管理制度崗位評(píng)價(jià)體系薪 酬 管理制度職 責(zé) 劃 分部門職責(zé)部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)崗位1職責(zé)崗位2職責(zé)崗位N職責(zé)績 效 評(píng) 價(jià) 體系績效考核基礎(chǔ)工作績效標(biāo)準(zhǔn)部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立部門負(fù)責(zé)人考核標(biāo)準(zhǔn)的建立個(gè)人考核標(biāo)準(zhǔn)的建立績效付酬的重要依據(jù)崗位付酬的標(biāo)準(zhǔn)績效管理制度工作分析崗位說明書員工培訓(xùn)與開發(fā)

12、7/13/202220Copyright By LiYanping 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。車間主任叫操作工把灑掉的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是崗位職責(zé)書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查崗位職責(zé)書原文，就找來一名服務(wù)工做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，其理由是崗位職責(zé)書也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜工完成，因?yàn)榍陔s工的責(zé)任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位職責(zé)書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工

13、的崗位職責(zé)書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的崗位職責(zé)書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。 CASE7/13/202221Copyright By LiYanping 人力資源管理的全球化、信息化人力資源管理的全球觀念與系統(tǒng)整合與管理人才流動(dòng)的國際化與無國界，尤其是中國進(jìn)入WTO后人才市場競爭的國際化，人才價(jià)值不僅在區(qū)域市場體現(xiàn)，而且也要按照國際市場是要求跨文化的人力資源管理成為重要內(nèi)容人才網(wǎng)絡(luò)成

14、為重要的人才市場人員虛擬工作方式將不斷增加7/13/202222Copyright By LiYanping 人才流動(dòng)速率加快、風(fēng)險(xiǎn)增加員工不再追求終身就業(yè)飯碗人才稀缺與人才需求的日益增長，使人才的流動(dòng)機(jī)會(huì)增加人才流動(dòng)的交易成本增加，人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為必要集體跳槽與集體跳槽增加企業(yè)應(yīng)樹立人才聯(lián)盟的思想，“不求所有，但求所用”7/13/202223Copyright By LiYanping 優(yōu)秀的組織環(huán)境可以吸引人、使用人、育好人、留住人，包括：明確的組織結(jié)構(gòu)各部門明確的分工各崗位明確的職位說明規(guī)范行為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度公平競爭的考核制度激勵(lì)性的薪資水平明確的升遷調(diào)降制度與員工分享的福利制度員

15、工培訓(xùn)制度有效的溝通渠道有效人力資源管理的基礎(chǔ)建優(yōu)秀的組織環(huán)境7/13/202224Copyright By LiYanping 識(shí)人：基礎(chǔ)選人： 起點(diǎn)育人：手段留人：根本激人：目的用人：核心三、建立有效的人力資源管理體系7/13/202225Copyright By LiYanping 諸葛亮根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如何識(shí)別人才提出七條辦法：“何之以是非而觀其志”跟他談?wù)撌欠牵^察其信仰與意志?！案F之以辭辯而觀其變”就某些問題進(jìn)行反復(fù)討論，以觀察他的智慧與應(yīng)變能力?！白芍杂?jì)謀而觀其識(shí)”就某些問題向他請教，考察他的知識(shí)和能力。7/13/202226Copyright By LiYanping “告之

16、以猖難而觀其勇”提出他大難臨頭，觀察他是否臨危不懼，勇往直前?！稗o之以酒而觀其性”在席間灌酒，以考察酒后的真言和本性?！芭R之以利而觀其廉”把他放在有利可圖的崗位上，看他是否廉潔奉公?！捌谥允露^其信”委之以信任去辦事，考察他是否盡職盡忠、恪守信用。7/13/202227Copyright By LiYanping 如何選人？作好人力資源規(guī)劃科學(xué)的選才的程序作好甄選面試7/13/202228Copyright By LiYanping 用人的藝術(shù)發(fā)現(xiàn)人才的潛在特質(zhì)用什么樣的人用可以幫助企業(yè)賺錢的人用可以幫助企業(yè)成功的人勤奮地工作努力學(xué)習(xí)良好的人際關(guān)系不會(huì)傷害企業(yè)的人用人的方法7/13/2022

17、29Copyright By LiYanping 麥肯錫的用人之道工作能力強(qiáng)工作熱情低工作能力強(qiáng)工作熱情高工作能力低工作熱情低工作能力低工作熱情高0工作熱情XY工作能力ACBDA重用，鼓勵(lì)。 B培訓(xùn)或調(diào)用。C勿留。 D解雇，調(diào)出。7/13/202230Copyright By LiYanping 蒙哥馬利的用人之道聰 明懶 惰聰 明勤 快愚 笨懶 惰愚 笨勤 快O勤快XY聰明A當(dāng)參謀B 趕走C當(dāng)統(tǒng)帥D支使其去干事，當(dāng)士兵ABCD7/13/202231Copyright By LiYanping 司馬光的用人之道君子：道德高才能低圣人：道德高才能高愚人：道德低才能低小人：道德低才能高才能XY道德

18、ABCDA德才兼?zhèn)錇樯线x之人B道德修養(yǎng)好，才能差點(diǎn)的為中選之人C 德才均不具備者不用D道德修養(yǎng)差而有才之人，需格外當(dāng)心O7/13/202232Copyright By LiYanping 掌握激勵(lì)理論激勵(lì)員工進(jìn)行員工的需求調(diào)查分析員工的需求性質(zhì)如何激勵(lì)員工7/13/202233Copyright By LiYanping 激勵(lì)的基本理論（激勵(lì)的方法）需要型激勵(lì)理論（內(nèi)容型激勵(lì)理論）過程型激勵(lì)理論狀態(tài)型激勵(lì)理論7/13/202234Copyright By LiYanping 需要型激勵(lì)理論(內(nèi)容型激勵(lì)理論)馬斯洛的需要層次論(Maslows Hierarchy of Human Needs,

19、1943)赫茲伯格的“雙因素理論”(Herzbergs Tow Factor Theory, 1959)奧德弗的ERG理論(Alderfers ERG Theory 1972麥克利蘭的成就需要理論(McClellands Need for Achievement, 1950s)7/13/202235Copyright By LiYanping 過程型激勵(lì)理論弗魯姆的期望理論(Vrooms Expectancy Theory, 1964)洛克的目標(biāo)理論(Locks Goal Setting Theory， 1968)斯金納的強(qiáng)化理論(Skinners Reinforcement Theory，1

20、960s)7/13/202236Copyright By LiYanping 狀態(tài)型激勵(lì)理論 亞當(dāng)斯的公平理論(Adamss Equity Theory, 1963)7/13/202237Copyright By LiYanping 需 要 層 次 論(Hierarchy of Human Needs) 1943年美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛(A.H.maslow)在人類動(dòng)機(jī)理論(A Theory of Human Motivation)一文提出了“需要層次”(Hierarchy of needs)基本觀點(diǎn)：人有五種基本需要；人的基本需要是由低級(jí)到高級(jí)，以層次形式出現(xiàn)的，當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)

21、滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失，此時(shí)上一級(jí)的較高層次的需要成為新的激勵(lì)因素。7/13/202238Copyright By LiYanping 自我實(shí)現(xiàn)的需要Needs for self-actualization尊敬的需要Esteem needs歸屬的需要Affiliation Belongingor Social安全的需要Safety needs生理的需要Physiological needs7/13/202239Copyright By LiYanping 陰影部分的面積表示不同需求層次的員工比重7/13/202240Copyright By LiYanping 雙因素理論(To

22、w Factor Theory) “激勵(lì)-保健因素”理論，是美國心理學(xué)家赫茲伯格(F. Herzberg)于1959年提出的。50年代后期，赫茲伯格及其同事在匹茲堡地區(qū)對(duì)一些商業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行大量調(diào)查，得出結(jié)果：人有兩種不同類型的需要，或?qū)?lì)而言，存在兩種不同類型的因素：激勵(lì)因素(motivating factor)指那些可以使人得到滿意和激勵(lì)的因素；保健因素(Hygiene factor)指那些能預(yù)防職工產(chǎn)生不滿和消極的因素。激勵(lì)性因素與工作本身的特征和工作內(nèi)容有關(guān)，保健性因素主要是與工作環(huán)境或部因素有關(guān)。7/13/202241Copyright By LiYanping 成就理論(Need f

23、or Achievement) 20世紀(jì)50年代初，美國心理學(xué)家麥克利蘭(David McClelland)從另一角度提出了他的工作激勵(lì)理論。在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有三種，即成就需要、權(quán)力需要和合群需要；成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和成長，起著特別重要的作用。7/13/202242Copyright By LiYanping 期望理論(Expectancy Theory)美國心理學(xué)家弗魯姆(V.H.Vroom)于1964年提出了該理論。即只有當(dāng)人們認(rèn)為有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的可能性且實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)又是非常重要時(shí)，他們的激勵(lì)程度或動(dòng)機(jī)水平才會(huì)最大。期望模式圍繞著效價(jià)

24、、工具性或手段性、期望三個(gè)概念而建立起來，故又簡稱為 VIE激勵(lì)模式。員工從事某項(xiàng)工作的動(dòng)力即激勵(lì)力的大小，取決于他對(duì)三個(gè)關(guān)系的主觀判斷與認(rèn)識(shí)：主觀努力與工作績效之間的關(guān)系(E)工作績效與報(bào)酬之間的關(guān)系(I)可能獲得的報(bào)酬或成果對(duì)員工吸引力之間的關(guān)系(V) ，7/13/202243Copyright By LiYanping 激勵(lì)努力（工作）工作成績報(bào)償目標(biāo) 1目標(biāo) 2ME 或 E（I）I 或 E（II）報(bào)償1報(bào)償2報(bào)償3報(bào)償4報(bào)償N.期望理論模型：M = E IV7/13/202244Copyright By LiYanping 強(qiáng)化理論 (Reinforcement Theory)斯金納提

25、出的強(qiáng)化理論認(rèn)為控制和預(yù)測人的行為毋需了解人的內(nèi)在狀態(tài)和心理過程；只要控制行為的后果(獎(jiǎng)懲)就可以達(dá)到控制和預(yù)測人的行為的目的。對(duì)管理而言，可以通過各種強(qiáng)化手段有效地激發(fā)職工的積極性?！皬?qiáng)化”指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果(獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰)，它在一定程度上決定該行為是否重復(fù)。 強(qiáng)化手段：積極強(qiáng)化(正強(qiáng)化) 消極強(qiáng)化(負(fù)強(qiáng)化) 懲罰 消退(衰減)7/13/202245Copyright By LiYanping 公 平 理 論 (Equity Theory)公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯1967年提出的，側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對(duì)職工生產(chǎn)積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論。在職工的激勵(lì)

26、中，員工之間常常會(huì)自覺或不自覺地把自己在工作中所付出的代價(jià)與自己所得的報(bào)酬與相似的對(duì)照物進(jìn)行權(quán)衡比較。7/13/202246Copyright By LiYanping 公平理論的比較公式： 自己的所得 他人的所得 (橫向比較) 自己的付出 他人的付出 自己現(xiàn)在的所得 自己過去的所得 (縱向比較) 自己現(xiàn)在的付出 自己過去的付出 7/13/202247Copyright By LiYanping 需要的性質(zhì)多樣性： 馬斯洛的需要五類 奧德弗的生存、關(guān)聯(lián)、成長三類 麥克利蘭的成就、情感與權(quán)力層次性過程性：弗魯姆的VIE理論目標(biāo)導(dǎo)向性：洛克的目標(biāo)設(shè)置論公平性：具有相對(duì)性、主觀性、不對(duì)稱性、擴(kuò)散性等

27、特點(diǎn)7/13/202248Copyright By LiYanping 獎(jiǎng) 勵(lì) 的 技 巧對(duì)不同的職工應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)，亦即盡量增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的精神含量適當(dāng)拉開實(shí)際效價(jià)的檔次，控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)差適當(dāng)控制期望值注意期望心理的疏導(dǎo)注意公平心理的疏導(dǎo)恰當(dāng)?shù)貥淞ⅹ?jiǎng)勵(lì)目標(biāo)注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率7/13/202249Copyright By LiYanping 精神激勵(lì)的方法目標(biāo)激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì)形象激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì) 參與激勵(lì)感情激勵(lì) 榜樣激勵(lì)7/13/202250Copyright By LiYanping 如何育人？文化程度學(xué)歷企業(yè)把“材”“才”“財(cái)”教育培訓(xùn)發(fā)展人才教育培訓(xùn)的

28、實(shí)施方法營造企業(yè)學(xué)習(xí)的環(huán)境 7/13/202251Copyright By LiYanping 教育培訓(xùn)的三階段新進(jìn)人員的職前培訓(xùn) （orientation training）在職中的在職培訓(xùn) （on the job training）發(fā)展培訓(xùn)（development training）7/13/202252Copyright By LiYanping 員工的培訓(xùn)應(yīng)把握 培訓(xùn)要與企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營理念相結(jié)合 培訓(xùn)要有效果 培訓(xùn)是未來企業(yè)永恒的主題 主動(dòng)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)才有效7/13/202253Copyright By LiYanping 營造學(xué)習(xí)環(huán)境建立學(xué)習(xí)型組織企業(yè)各級(jí)主管員 工學(xué)習(xí)的工作環(huán)境刺激

29、影響強(qiáng)化學(xué)習(xí)的意愿工作績效的反饋支持的態(tài)度正面的肯定7/13/202254Copyright By LiYanping 企業(yè)如何留人卓越的經(jīng)營理念員工的工作動(dòng)機(jī)員工滿意與顧客滿意贏得員工忠誠的七大要素如何留住企業(yè)的高級(jí)人才7/13/202255Copyright By LiYanping 員工滿意生理方面（好的待遇、好的福利）心理方面在好的公司工作有好的管理制度有好的同事有好的工作環(huán)境有成長與升遷的將來性有工作的保障性有興趣的工作經(jīng)常接受教育有成就感企業(yè)能幫助私人解決問題7/13/202256Copyright By LiYanping 贏得員工忠誠的七大要素要協(xié)助員工建立目標(biāo)要與員工建立伙伴關(guān)系要發(fā)展互信的關(guān)系要給予應(yīng)得的待遇、福利要提供成長的機(jī)會(huì)要兼顧工作與生活需求的平衡要協(xié)助謀生與樂生的結(jié)合7/13/202257Copyright By LiYanping 如何留住企業(yè)的人才人才的含義 具有較高知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)或訣竅，能高效地運(yùn)做一個(gè)組織、部門和活動(dòng)并產(chǎn)生重要影響和銳