管理智慧與人力資源戰(zhàn)略PPT教材課件講義

1、管理智慧與人力資源戰(zhàn)略 我國企業(yè)競爭力弱的原因是什么?我國企業(yè)競爭力還很弱，不但同美國等大國相比有很大差距，即使與愛爾蘭、丹麥等小國相比，差距也很大。 中國企業(yè)競爭力不強是由多方面因素造成的，無論是外部環(huán)境、還是企業(yè)的內(nèi)在能力及所擁有的資源，都處于劣勢地位。這與管理，特別是落后的人力資源管理的關(guān)系密切。人才競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心國際 勞動力需求的變化：生產(chǎn)知識的經(jīng)濟和用知識生產(chǎn)的經(jīng)濟 發(fā)達國家現(xiàn)代商業(yè)服務(wù)的勞動力比例大幅度增長。包括: -信息密集服務(wù)(廣告、軟件和計算機等); -知識性服務(wù)(會計、建筑設(shè)計、工程策劃、法律、管理咨詢等 人力資本增值成為員工職業(yè)發(fā)展的主題 企業(yè)壽命縮短、員工的職

2、業(yè)忠誠超過企業(yè)的忠誠 國家競爭力的概念由勞動力的競爭所代替: 全球出現(xiàn)兩極人才市場: 高端全球化的市場和低端地方化的市場 美國戰(zhàn)后的移民政策的作用導(dǎo)致歐洲和日本政策的調(diào)整 美國引進智力政策三個階段第一階段：1820-1900年，人力資本的引進。這一時期，林肯政府頒布了鼓勵移民法。第二階段：1900-1945年，從移民向智力引進的轉(zhuǎn)移。（1）1917年美國國會正式通過移民法。（2）1924年頒布的約翰遜里德法案標(biāo)志著美國自由移民時代的全面結(jié)束。（3）二戰(zhàn)前夕，羅斯?？偨y(tǒng)頒布配額法，運有行政手段為歐洲的猶太人進入美國打開了綠燈。第三階段：1946-90年代，引進智力政策走向規(guī)范化、制度化。（1）1

3、952年、1962年，美國兩次修訂“移民法”，明文規(guī)定，“經(jīng)勞工部同意的專業(yè)人員可特殊照顧?！?（2）1965年10月，美國政府頒布了移民法修正條例,取消了種族岐視，并實行類別的優(yōu)先制。（3）最新移民法，是1990年11月布什總統(tǒng)簽字后，正式生效的“1990年移民法”。其中最引人注目的就是計劃，是美國吸引高技術(shù)外國人員的主要途徑 。高技術(shù)人才引進五類優(yōu)先政策美國的高技術(shù)人才引進主要分為兩類，一類是“以雇用為基礎(chǔ)”的永久性移民，一類是臨時性的“特殊人才簽證”（H-1B）。 對于“以雇用為基礎(chǔ)”的永久性移民，有五類優(yōu)先序列：第一類優(yōu)先移民指有特殊才能的人、杰出的教授和研究人員、跨國公司的主管和經(jīng)理

4、。第二類優(yōu)先移民是指要求具有碩士以上學(xué)位或在科學(xué)、藝術(shù)、商業(yè)等方面有特殊能力。第三類優(yōu)先移民指有學(xué)士學(xué)位的專業(yè)技術(shù)人員，有兩年以上工齡或接受過一年以上職業(yè)培訓(xùn)的美國短缺的技術(shù)工人和其他技術(shù)人員。第四類優(yōu)先移民,即特殊移民，指神父、牧師等專職宗教工作者，和受聘于美國駐國外使、領(lǐng)事館的職員。第五類優(yōu)先移民是指投資移民。第一和第二優(yōu)先移民不需要持有美國勞工部頒發(fā)的勞動許可證，也就是，這些移民可以通過他們的個人特征（碩士學(xué)位或跨國公司經(jīng)理）進入美國。相反，第三類優(yōu)先移民，需要美國雇主擔(dān)保才能得到移民簽證。德國吸納國際人才的政策調(diào)整1978年德國制訂了“入境和居留法”。1979年取消了禁止外國移民配偶子

5、女入境團聚的限制。面對世界爭搶人才局面，德國總統(tǒng)在公開演講時呼吁，簡化外國人入籍手續(xù)，總理施羅德“收留”在德完成了德國急需專業(yè)的外籍學(xué)人，以提高德國經(jīng)濟在世界上的競爭能力。 2000年2月份，施羅德總理在漢諾威世界信息技術(shù)博覽會開幕式上發(fā)表演講時提出了德國招聘海外信息人才動議。隨后，政府有關(guān)部門在3月13日提出了實施這一動議的初步設(shè)想。2004年7月4日，經(jīng)過9個月醞釀的德國新移民政策報告終于出籠，新的移民政策報告建議德國政府采取積極的移民政策。德國兩院通過了新移民法，該法將于2005年1月1日生效。 國內(nèi) 從“商品短缺” 、“資本短缺”到人才競爭時代的開始 國有企業(yè)生存危機 人力的吸納、維系

6、和激勵的問題突出，特別是人才激勵制度 留學(xué)回國、硅谷、郭的問題國內(nèi)企業(yè)人力資源管理五大問題1、 雇傭一個不恰當(dāng)?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳌?（政府、企業(yè)、醫(yī)院、大學(xué)）2、 由于激勵機制有問題，員工流動率高，員工工作不盡力。 （政府、國有企業(yè)、國內(nèi)外的流向）3、 沒有有效的招聘技術(shù)，面試無效而浪費了寶貴的時間。 （美國人才中介測評 ） 4、 由于對員工缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率受損。（培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)）5、 人員配置不是建立工作分析和工作說明書的基礎(chǔ)之上，人浮于事，工作職責(zé)不清，以及對員工無法進行招聘、考核、晉升、獎酬、 培訓(xùn)等。管理混亂。（開發(fā)區(qū)主任的招聘） 一、意識障礙和難點 管理的本質(zhì)是人力資源管理只要有人的地方就

7、有人力資源開發(fā)和管理廣義的講，人力資源開發(fā)和管理不是一門學(xué)科，而是一個領(lǐng)域，是一個由經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)不同學(xué)科群展開探討和研究的專業(yè)領(lǐng)域與技術(shù)相比較，管理特別是人力資源管理學(xué)習(xí)和引進的廣度和深度尤為不足 一、意識障礙和難點好的CEO首先是一個好的人事經(jīng)理韋爾奇：偉大的人事經(jīng)理人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于高層領(lǐng)導(dǎo)的參與國內(nèi)的認(rèn)識誤區(qū)：人力資源管理是組織和人事部門的事，與己無關(guān)；推行高層領(lǐng)導(dǎo)承當(dāng)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急一、意識障礙和難點人事部改成人力資源部不是問題的要害，重構(gòu)人力資源管理的理念和導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源的管理制度是根本啟動現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的系統(tǒng)工程從工作分析開始，工作分析

8、是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施和平臺 國內(nèi)人才市場三大歧視：性別、年齡和學(xué)歷的原因分析 （乙肝病毒攜帶者，小三陽的問題）一、意識障礙和難點重視人力資源開發(fā)管理要從重視理性開始中醫(yī)與西醫(yī)，國畫與油畫中國歷史上有人力資源開發(fā)和管理的思想.唐太宗李世民說：“致安之本，惟在得人”，“為政之要，惟在得人”。明太祖朱元璋認(rèn)為：“人君之能致治，為其有賢人而為之輔也”?！疤煜轮?，天下之賢共理也”。清圣祖康熙指出：“國家以用人為要”，“政治之道，首重人才”。 唐代貞觀六年，唐太宗李世民對大臣魏征說：“古人云，王者須為官擇人，不可造次即用。用得正人，為善者皆勸；誤用惡人，不善者竟進。賞當(dāng)其勞，無功者自退；罰當(dāng)其罪

9、，為惡者戒懼。故知善罰不可輕行，用人彌須慎擇?！蔽赫鲗υ唬骸爸酥?，自古為難，故考績黜陟(zhi)，察其善惡。今欲求人，必須審訪其行。若知其善，然后用之。設(shè)令此人不能濟事，只是才力不及，不為大害。誤用惡人，假令強干，為害極多。但亂世唯求其才，不顧其行。太平之時，必須才行俱兼，始可任用?！闭撜Z：視其所以，觀其所由，察其所安。曾國藩提出：不知人則不能用人， 不曉事則不能辦事”. “欲立立人，欲達達人”， “精神加銀子”“海爾“張總一個人讀書就夠了”一、意識障礙和難點重視人力資源開發(fā)和管理必須走 市場化、規(guī)范化和國際化的道路 韋爾奇談中國企業(yè)管理的問題韋爾奇在其著作杰克。韋爾奇評中國市場中說，全球

10、化經(jīng)濟是跨國公司主導(dǎo)的經(jīng)濟，4萬個跨國公司在世界經(jīng)濟中占的比例是總產(chǎn)值的四成、貿(mào)易量的6成、直接投資的七成、研究開發(fā)的八成、境外開發(fā)的九成。中國國內(nèi)公司與跨國公司的真正的差距三方面： 一、老板與員工之間缺乏制度化的系統(tǒng)管理平臺；二、錯把暫時的優(yōu)勢當(dāng)成永恒的繁榮；三、過分信賴和追求短期的市場利潤。中國國內(nèi)企業(yè)從1至12月的業(yè)務(wù)是透過什么來安排？一種是“計劃是一套，實施是一套”，所謂計劃總趕不上變化；另一種是粗估安排計劃，做到那里算到那里，那里情況緊急就一轟而上，整個公司一年到頭幾乎都在救火。怎么辦？人力所不能的地方，就是制度顯現(xiàn)力量之處，要防下老板的架子，耐心將企業(yè)業(yè)務(wù)流程制度化，耐心讓員工按制

11、度要求而不是你的指令工作。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都有自己的愿景，但是這些個人的愿景卻從來沒有轉(zhuǎn)化成員工共同的愿景。對于中國大部分企業(yè)來說，企業(yè)家倒是經(jīng)常對員工大講特講公司偉大的愿景，但真正的問題是，從來沒有致力于建立一個實施這些愿景戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)管理制度系統(tǒng)，結(jié)果企業(yè)的經(jīng)營成了一場員工跟著企業(yè)家后面跑的馬拉松的比賽。通用電器的成功在于其獨特的制度和管理系統(tǒng)，中國企業(yè)家單純?nèi)W(xué)習(xí)他的思維是錯誤的。道理很簡單，通用電器公司是用制度傳遞管理思想，而中國大陸不少企業(yè)是用個人權(quán)威傳遞管理思維。他認(rèn)為，如果中國企業(yè)家不去建立自己的業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)平臺，以為可以超越500強這一、兩百年發(fā)展的基本制度，結(jié)果可能是跑得越快的公

12、司，跌倒得也越快。要競爭就要管理，新經(jīng)濟時代是一個普遍需要管理的時代，新管理時代浪潮將席卷中國所有企業(yè)。當(dāng)管理成為所有企業(yè)普遍需要的時候，管理必然呈現(xiàn)多元化的特點。多元化管理的進一步發(fā)展就是個性化管理。企業(yè)要贏得競爭就必然創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，讓自己永遠領(lǐng)先對手，也就是“重要的不是把工作做得更好，而是與眾不同”！資料來源：臺灣華人志“中國市場該怎么玩？” 轉(zhuǎn)引自中國新聞社“參閱資料”2004年第1期20-22頁。二、體制障礙和難點 沿用傳統(tǒng)管理模式（行政管理公司）的國有企業(yè)，在沒有成為利潤最大化組織以前（人均收入最大化）， 沒有人力資源管理的內(nèi)在需求家族企業(yè)-理不清的產(chǎn)權(quán)關(guān)系和血緣及姻緣關(guān)系，無法導(dǎo)入

13、人力開發(fā)和管理的制度二、體制障礙和難點 法人治理結(jié)構(gòu)不完善委托和代理關(guān)系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定誰激勵您？！沒有老板的體制！ 二、體制障礙和難點 中國傳統(tǒng)的干部身份管理體制不再適應(yīng)人力資源開發(fā)和管理的要求國內(nèi)呼喚企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度公務(wù)員隊伍職業(yè)化和專業(yè)化非贏利組織管理隊伍職業(yè)化和專業(yè)化學(xué)術(shù)研究職業(yè)化和專業(yè)化制度 三、技術(shù)和方法障礙和難點 重視人力資源開發(fā)和管理，而不知道如何重視，簡單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的 人力資源開發(fā)和管理兩大部分，軟的部分和硬的部分都缺乏，技術(shù)和方法是其硬的部分 三、技術(shù)和方法障礙和難點 推進人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)和方法的進步，關(guān)鍵在于引進和消

14、化發(fā)達國家的現(xiàn)代人力資源管理的一整套技術(shù)和方法，走國際化的道路 人力資源開發(fā)和管理隊伍自身的專業(yè)化和職業(yè)化程度高低制約了我國人力資源開發(fā)和管理上層次，出效益的速度 招聘技術(shù)1、我們應(yīng)當(dāng)關(guān)注什么？年齡、 教育、工作經(jīng)驗、能力要求和個性特征？2、中國最大的浪費是什么？3、董事長和總經(jīng)理的選拔關(guān)鍵在于建立素質(zhì)模型培訓(xùn)我們的培訓(xùn)為什么效果差？需求分析和評估北京市各黨政機關(guān)、事業(yè)單位調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有36%的人認(rèn)為單位進行過正規(guī)的培訓(xùn)需求分析，接受過培訓(xùn)效果的評估的人只占28%（）。在開展培訓(xùn)需求分析企業(yè)中，79%的企業(yè)采用“學(xué)員滿意度”的評估方法，72%的企業(yè)采用“考試測驗”的評估方法，44%的企業(yè)通過被

15、培訓(xùn)者工作行為的改變來進行評估，26%的企業(yè)通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高來進行評估，有8%的企業(yè)會計算培訓(xùn)的投資回報率（）薪酬關(guān)于北京的3581改革的問題討論關(guān)于中國目前能力人才短缺的激勵問題包括長期激勵內(nèi)部一致性和外部競爭力的設(shè)計技術(shù)績效管理海信：什么是考核？績效能否評價？體育運動的啟示！微軟的中層干部述職?？冃Ч芾矶呛唵蔚目冃y量?？己瞬皇腔仡櫄v史和簡單的測量，考核是面向未來的一種行為導(dǎo)向績效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，要什么考什么！績效管理是個性化的，基于職位說明基礎(chǔ)上即關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取績效管理是不斷的溝通和反饋業(yè)績考核在于激勵和工作改進考核要發(fā)揮直線領(lǐng)導(dǎo)的積極性，考核的指標(biāo)設(shè)計不是問題重視業(yè)績考核，也要重視能力評價！績效評價結(jié)果使用在于給與獎酬，同時傳遞組織的壓力能力評價在于招聘、晉升和能力提升三、技術(shù)和方法障礙和難點 建設(shè)職業(yè)化和專業(yè)化的人力資源管理隊伍美國職業(yè)咨詢服務(wù)顧問的11項能力要求美國的密西根大學(xué)的研究：高級人力資源管理人員的勝任能力通過績優(yōu)和績差公司的比較研究表明1、HR對業(yè)務(wù)表現(xiàn)影響幾乎有一半來自戰(zhàn)略貢獻能力2、個人可信度和HR實施能力可以為HR贏得一席之地，但卻不足以增加HR在其中的價值3、被內(nèi)部客戶所看重的能力與實現(xiàn)業(yè)務(wù)表現(xiàn)最優(yōu)化