第16講：中層管理人員考核

1、中層管理人員的績(jī)效考評(píng)1引 言 中層管理人員是企業(yè)承上啟下的重要層次，是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)貫徹實(shí)施的組織者與執(zhí)行者，是企業(yè)管理的中堅(jiān)力量和企業(yè)執(zhí)行力的保障群體。因此，中層管理人員積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是至關(guān)重要的。 中層管理人員在承擔(dān)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)等任務(wù)的同時(shí)，還肩負(fù)著部門(mén)的管理責(zé)任。因此，對(duì)中層管理人員的考核，在工作業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，還需對(duì)管理能力等方面進(jìn)行考核。2中層管理人員的考核方式 對(duì)企業(yè)各部門(mén)來(lái)講，中層管理崗位起到部門(mén)決策的作用：它需要圍繞企業(yè)的總目標(biāo)的工作要求，對(duì)本部門(mén)具體實(shí)施的方法及部門(mén)工作計(jì)劃進(jìn)行管理決策。 因而，企業(yè)對(duì)中層管理者的工作業(yè)績(jī)、能力的

2、考核成為企業(yè)崗位考核的重點(diǎn)。 中層管理人員考核通常采用三種方式：3中層管理人員的考核方式一、工作業(yè)績(jī)考核 工作業(yè)績(jī)的表現(xiàn)形式有以下兩種： 1. 企業(yè)考核體系中沒(méi)有部門(mén)級(jí)考核 這種方式下，工作業(yè)績(jī)考核應(yīng)以中層管理人員所在部門(mén)承擔(dān)的主要任務(wù)和指標(biāo)為對(duì)象進(jìn)行考核。 考核指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性，體現(xiàn)部門(mén)的工作重點(diǎn)和部門(mén)核心職責(zé)。不應(yīng)設(shè)立通用化的考核指標(biāo)對(duì)所有中層管理人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。 職能部門(mén)考核應(yīng)以工作計(jì)劃為主，業(yè)務(wù)部門(mén)考核應(yīng)以績(jī)效指標(biāo)為主。4中層管理人員的考核方式 2.企業(yè)考核體系中設(shè)有部門(mén)級(jí)考核 因?yàn)橹袑庸芾砣藛T的工作業(yè)績(jī)以部門(mén)業(yè)績(jī)?yōu)檩d體表現(xiàn)，故中層管理人員的工作業(yè)績(jī)可不再單獨(dú)考核，將部門(mén)考核成績(jī)直接

3、作為中層管理人員的工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)。 工作業(yè)績(jī)是中層管理人員績(jī)效的主體部分，應(yīng)占較大的考核權(quán)重。有些企業(yè)甚至直接把工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)作為中層管理人員的考核成績(jī)。 工作業(yè)績(jī)考核應(yīng)以直接上級(jí)考核為主，或由相關(guān)指標(biāo)歸口管理部門(mén)進(jìn)行考核。5中層管理人員的考核方式二、工作能力考核 工作能力不易顯現(xiàn)和衡量，故相比之下，考核時(shí)會(huì)較多地取決于考核者的主觀印象。 工作能力考核的有效性與考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的明晰程度、企業(yè)對(duì)考核的重視程度、企業(yè)文化等因素密切相關(guān)。 中層管理人員能力考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，能引導(dǎo)中層管理人員自發(fā)提高工作能力。 考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量明確、細(xì)化、便于衡量。 工作能力的提升與下降需要較長(zhǎng)周期

4、才能顯化，故工作能力考核周期應(yīng)稍長(zhǎng)，以半年或一年為宜。 工作能力的考核可采取民主評(píng)議的方式。6中層管理人員的考核方式 工作能力考核結(jié)果的應(yīng)用有兩種方式： 工作能力考核計(jì)入考核成績(jī)，與績(jī)效工資掛鉤 這種方式能夠使中層管理人員充分重視自身能力的提高。但能力考核的主觀性易造成考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。不準(zhǔn)確的考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤的結(jié)果是造成績(jī)效與薪酬的不匹配和不公平。 工作能力考核不計(jì)入考核成績(jī)，僅作為競(jìng)聘、績(jī)效改進(jìn)等工作的參考依據(jù) 這種方式能使考核脫離功利色彩，考核結(jié)果更為客觀，真實(shí)地反映被考核者的工作能力，使被考核者致力于能力的提升。但對(duì)于績(jī)效文化薄弱的企業(yè)，容易因不與績(jī)效工資掛鉤而使工作能力的考核和

5、改進(jìn)被忽視。7中層管理人員的考核方式三、工作態(tài)度考核 工作能力考核屬于素質(zhì)考核，工作態(tài)度考核則屬于行為考核。 從考核周期看，工作態(tài)度指標(biāo)是短期考核指標(biāo)（月度或季度）。四、部門(mén)協(xié)作考核 部門(mén)協(xié)作考核可以提高部門(mén)之間的協(xié)作意識(shí)，促進(jìn)管理流程的優(yōu)化，形成部門(mén)之間的績(jī)效合力。8中層管理人員的考核方式五、其他考核 企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會(huì)有不同的戰(zhàn)略和目標(biāo)。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，也存在某段時(shí)間以某項(xiàng)任務(wù)或目標(biāo)為主的情況。 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的載體，故企業(yè)可針對(duì)自身實(shí)際情況設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的考核內(nèi)容和考核方式，、。 如案例一中的合理化建議考核。9案例1：公司中層管理者的考核 一、非生產(chǎn)部門(mén)中層管理

6、者的考核辦法 1.非生產(chǎn)部門(mén)中層管理者包括副總經(jīng)理、非生產(chǎn)部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理、科長(zhǎng)。 2.對(duì)非生產(chǎn)部門(mén)中層管理者每半年考核一次。 3.對(duì)非生產(chǎn)部門(mén)中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分。 基礎(chǔ)部分包括工作計(jì)劃完成情況、本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況、本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況、業(yè)務(wù)相關(guān)單位的考核、直接上級(jí)評(píng)議。 合理化建議包括被考核人的合理化建議、下屬的合理化建議。10案例1：公司中層管理者的考核 4.由人力資源部查閱被考核人在考核周期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級(jí)。有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。 5.由被考核人和其直接上級(jí)共同核查被考核人的工作計(jì)劃完成情況。該項(xiàng)滿分為200分

7、，具體內(nèi)容根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃確定。11案例1：公司中層管理者的考核 6.由業(yè)務(wù)相關(guān)單位或個(gè)人對(duì)被考核人領(lǐng)導(dǎo)的單位的工作狀況進(jìn)行考核，結(jié)果交給被考核人的直接上級(jí)。該項(xiàng)滿分為200分，具體內(nèi)容根據(jù)部門(mén)間的工作流程確定。該項(xiàng)考核由人力資源部和被考核人的直接上級(jí)共同確定考核人的數(shù)量和人選，挑選的原則是有代表性和公平性。 7.由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個(gè)人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，提交被考核人首接上級(jí)，以進(jìn)行考核，該項(xiàng)滿分為200分。12案例1：公司中層管理者的考核 8.由人力資源部匯總被考核人及其下屬單位的個(gè)人行政紀(jì)律違紀(jì)情況，提交被考核人首接上級(jí)，以進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為200分。 9.由被考

8、核人的直接上級(jí)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)議，該項(xiàng)滿分為200分，格式見(jiàn)表。 10.被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級(jí)，由直接上級(jí)對(duì)此項(xiàng)進(jìn)行考核。被考核人自己的建議：提出問(wèn)題的，每條記50分；提出解決方案的，每條記l00分；建議被采納實(shí)施的，每條記300分。被考核人下屬的建議：提出問(wèn)題的，每條記25分；提出解決方案的，每條記50分；建議被采納實(shí)施的，每條記150分。13案例1：公司中層管理者的考核管理人員能力考核表14案例1：公司中層管理者的考核15案例1：公司中層管理者的考核16案例1：公司中層管理者的考核 二、生產(chǎn)部門(mén)中層管理者的考核辦法 1.生產(chǎn)部門(mén)中層管理者包括生產(chǎn)部經(jīng)理、車(chē)間主

9、任。 2.對(duì)生產(chǎn)部門(mén)中層管理者每半年考核一次。 3.對(duì)生產(chǎn)部門(mén)中層管理者的考核分為基礎(chǔ)部分、合理化建議兩部分?；A(chǔ)部分包括：生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)；本人和下屬員工崗位規(guī)范違紀(jì)情況；本人和下屬員工行政紀(jì)律違紀(jì)情況；直接上級(jí)評(píng)議。合理化建議包括被考核人的合理化建議、下屬的合理化建議。 4.由人力資源部查閱被考核人在考核期內(nèi)是否有嚴(yán)重違紀(jì)情況，并通知其直接上級(jí)有嚴(yán)重違紀(jì)情況的不能參加考核。17案例1：公司中層管理者的考核 5.由被考核人的自接上級(jí)從品質(zhì)部、財(cái)務(wù)部匯總考核期內(nèi)被考核人管理的單位的產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)量和成本數(shù)據(jù)，根據(jù)期初確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為500分。具體量化指標(biāo)由生產(chǎn)副總經(jīng)理和生產(chǎn)

10、部結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及設(shè)備、工藝狀況確定。 6.由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個(gè)人崗位規(guī)范違紀(jì)情況，提交被考核人直接上級(jí)，以進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為200分。 7.由人力資源部匯總被考核人及其下屬員工的個(gè)人行政違紀(jì)情況提交被考核人直接上級(jí)，以進(jìn)行考核。該項(xiàng)滿分為100分。18案例1：公司中層管理者的考核 8.由被考核人的直接上級(jí)對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)議，該項(xiàng)滿分為200分，格式見(jiàn)表4-16。 9.被考核人匯總本人及其下屬的合理化建議，提交其直接上級(jí)，由直接上級(jí)對(duì)此項(xiàng)進(jìn)行考核。被考核人自己的建議：提出問(wèn)題的，每條記50分；提出解決方案的，每條記100分；建議被采納實(shí)施的，每條記300分。被考核人下

11、屬的建議：提出問(wèn)題的，每條記25分；提出解決方案的，每條記50分，建議被采納實(shí)施的，每條記150分。19案例1：公司中層管理者的考核 三、考核等級(jí) l.同時(shí)滿足下列所有條作者為A等： （1）基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的95%，基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的80%。 （2）基礎(chǔ)部分的總分不低于900分。 （3）合理化建議部分的總分不低于100分。 （4）基礎(chǔ)部分與合理化建議部分總分不低于1050分。 2.同時(shí)滿足下列所有條件者為B等； （l）基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的80%，基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)的得分不低于該項(xiàng)滿分的60%。 （2）基礎(chǔ)部分的總分不低于

12、700分， （3）基礎(chǔ)部分與合理化建議部分總分不低于800分。20案例1：公司中層管理者的考核 3.同時(shí)滿足下列所有條件者為C等： （1）基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的60%，基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分不低于該項(xiàng)滿分的50%， （2）基礎(chǔ)部分的總分低于800分，但不低于500分。 4.滿足下列任一條作者為D等： （1）基礎(chǔ)部分的“行政紀(jì)律”單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的60%。 （2）基礎(chǔ)部分的其他單項(xiàng)得分低于該項(xiàng)滿分的50%。 （3）基礎(chǔ)部分與合理化建議部分之和的總分低于500分。21案例2：A組織中層管理人員績(jī)效考核 A組織對(duì)于中層管理人員的績(jī)效考核，主要實(shí)行與中層管理人員所在單位的績(jī)

13、效考核結(jié)果相掛鉤的原則，即獲得一、二、二等獎(jiǎng)的單位，其正職領(lǐng)導(dǎo)享受相應(yīng)的一、二、三等獎(jiǎng)，其副職領(lǐng)導(dǎo)則后推一個(gè)等級(jí)。 例如，如果某部門(mén)獲得一等獎(jiǎng)，則該部門(mén)正職領(lǐng)導(dǎo)享受一等獎(jiǎng)，而副職領(lǐng)導(dǎo)享受二等獎(jiǎng)。 另外，對(duì)于全面完成了目標(biāo)任務(wù)，但績(jī)效評(píng)比中未獲得名次的單位，由該單位自行確定給予其正副職領(lǐng)導(dǎo)一定獎(jiǎng)勵(lì)。22案例2：A組織中層管理人員績(jī)效考核 中層管理人員績(jī)效考核結(jié)果的使用，主要體現(xiàn)在獲得一、二、三等獎(jiǎng)的單位，其正職領(lǐng)導(dǎo)可以列為優(yōu)秀中層干部候選人，同時(shí)對(duì)于機(jī)關(guān)和全額事業(yè)單位的獲獎(jiǎng)中層管理人員還可享受一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，對(duì)于經(jīng)營(yíng)性單位的獲獎(jiǎng)中層管理人員由A組織確定獎(jiǎng)勵(lì)政策，獎(jiǎng)金由所在基層單位兌現(xiàn)。 績(jī)效考核

14、結(jié)果對(duì)于中層管理人員各項(xiàng)先進(jìn)的評(píng)選也有一定促進(jìn)作用。 另外，對(duì)于中層管理人員還進(jìn)行了定期的民主評(píng)議，即360度考核，分別由下屬員工、其他中層管理人員、主管領(lǐng)導(dǎo)等不同的考核主體對(duì)中層管理人員作出評(píng)價(jià)，并將各方面的評(píng)價(jià)打分綜合，從而得到該中層管理人員考核的最終評(píng)價(jià)結(jié)果。具體的考核表中設(shè)有德、能、勤、績(jī)四個(gè)指標(biāo)，見(jiàn)表。23案例2：A組織中層管理人員績(jī)效考核組織現(xiàn)行績(jī)效考核表24案例3：某公司中層管理人員績(jī)效考核 某公司中層管理人員的績(jī)效考核由以下幾部分組成： 自我考核：由中層管理人員根據(jù)公司下發(fā)的考核表進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。 上級(jí)考核：由中層管理人員的主管領(lǐng)導(dǎo)（高層管理者）根據(jù)考核表評(píng)價(jià)打分。 下級(jí)考核：由

15、本部門(mén)和相關(guān)部門(mén)（由公司確定）的普通員工根據(jù)考核表打分。25案例3：某公司中層管理人員績(jī)效考核 同級(jí)排序考核：由中層管理人員和高層管理人員對(duì)所有中層管理人員進(jìn)行兩兩比較，確定優(yōu)劣，再統(tǒng)計(jì)各被考核者的得分進(jìn)行排序，并依據(jù)排名情況和具體得分，按事先確定的公式計(jì)算最終得分。 其中，第1、2、3三個(gè)層面的考核表相同?？己吮砑翱己藰?biāo)準(zhǔn)如表、圖所示。26案例3：某公司中層管理人員績(jī)效考核中層管理人員考核表27案例3：某公司中層管理人員績(jī)效考核28案例3：某公司中層管理人員績(jī)效考核29案例3：某公司中層管理人員績(jī)效考核考核標(biāo)準(zhǔn)圖30案例4：山西公司中層管理人員考核 一、考核內(nèi)容 公司中層管理人員考核包括工作

16、業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力的綜合性考核與評(píng)價(jià)。 二、考核周期 公司中層管理人員評(píng)價(jià)考核每年一次，于每年年末進(jìn)行。31案例4：山西公司中層管理人員考核 三、考核程序 1被考核者要進(jìn)行述職，述職在每年年末進(jìn)行，由公司考核組主持進(jìn)行。 首先被考核者對(duì)公司中層管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)表（見(jiàn)表）中的各考核要素進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)； 其次由被考核者在全公司召開(kāi)的職工代表大會(huì)上作述職報(bào)告； 第三是職工代表評(píng)議； 第四是公司考核組根據(jù)述職者個(gè)人的工作表現(xiàn)，考核打分，并對(duì)被考核者提出下一年度的工作期望、努力方向和要求。32案例4：山西公司中層管理人員考核公司中層管理人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)表 33案例4：山西公司中層管理人員考核

17、34案例4：山西公司中層管理人員考核 2.公司舉行述職前，述職人必須向公司考核組提交不超過(guò)1000字的書(shū)面述職報(bào)告。 3.述職時(shí)間共l5分鐘，其中，述職人述職時(shí)間限10分鐘，時(shí)間一到，述職人應(yīng)立即結(jié)束述職；公司考核組隨機(jī)提問(wèn)和述職人答辯5分鐘。 4.述職內(nèi)容如下： （1）對(duì)工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)或公司機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)表的完成概況作出分析、評(píng)價(jià)，并就有關(guān)原因和有關(guān)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)作出總結(jié)、說(shuō)明。 （2）對(duì)個(gè)人一年來(lái)的工作，特別是對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力作出評(píng)價(jià)。35案例4：山西公司中層管理人員考核 四、職工民主評(píng)議 1.評(píng)議公司中層管理人員的職工代表包括中層管理人員、公司機(jī)關(guān)員工和各基層單位選舉的職

18、工代表。基層單位選出的職工代表名額根據(jù)各基層單位在冊(cè)人員人數(shù)按比例分配。 2.職工代表在民主評(píng)議過(guò)程中，按照公司中層管理人員民主評(píng)議表（見(jiàn)表4-2。）的要求填寫(xiě)；職工代表對(duì)被評(píng)議人的評(píng)分低于60分的，要在各注欄內(nèi)說(shuō)明其工作態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)等具體、確切的原因，否則以無(wú)效票計(jì)。 3.收集匯總民主評(píng)議結(jié)果時(shí)要去掉最高分和最低分后計(jì)算平均得分。36案例4：山西公司中層管理人員考核公司中層管理人員民主評(píng)議表 37案例4：山西公司中層管理人員考核38案例4：山西公司中層管理人員考核 五、考核結(jié)果的緣合量化 公司中層管理人員績(jī)效考核的年度綜合分=工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)或公司機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)表（見(jiàn)表4-21）考核

19、分50%+公司考核組的考核平均分20%+總經(jīng)理考核分10%+公司分管領(lǐng)導(dǎo)考核分8%+民主評(píng)議分12%39案例4：山西公司中層管理人員考核公司機(jī)關(guān)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)表 40案例5：某企業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核辦法 一、考核周期 部門(mén)負(fù)責(zé)人考核分為季度考核和年度考核。 二、考核內(nèi)容 （一）部門(mén)負(fù)責(zé)人季度考核內(nèi)容 部門(mén)負(fù)責(zé)人季度考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力3個(gè)部分。其中工作業(yè)績(jī)占70%，工作態(tài)度占15%，工作能力占15%。 1工作業(yè)績(jī).部門(mén)季度各月度考核成績(jī)平均值作為部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)。 2工作態(tài)度.包括責(zé)任心、積極性、協(xié)作性、紀(jì)律性4個(gè)指標(biāo)，由被考核者的上級(jí)、同級(jí)以及本部門(mén)員工代表

20、進(jìn)行評(píng)價(jià)。 3工作能力.包括協(xié)調(diào)溝通能力、分析判斷能力、計(jì)劃組織能力、文字表達(dá)能力4個(gè)指標(biāo)，由被考核者的上級(jí)、同級(jí)以及本部門(mén)員工代表進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （二）部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核內(nèi)容 部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核是季度考核結(jié)果的平均值。41案例5：某企業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核辦法 三、部門(mén)負(fù)責(zé)人季度考核 （一）工作態(tài)度與工作能力考核 1.考核者。部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作態(tài)度與工作能力由被考核者的上級(jí)、同級(jí)以及本部門(mén)員工代表進(jìn)行評(píng)價(jià)。上級(jí)為該部門(mén)的分管領(lǐng)導(dǎo)，同級(jí)按照考核關(guān)系確定，下級(jí)則為本部門(mén)員工代表（24名）。 2上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核權(quán)重的分配。上級(jí)占60%，同級(jí)占25%，下級(jí)占15%。 3同級(jí)考核者的確定。同級(jí)考核者應(yīng)當(dāng)了解被

21、考核者，即應(yīng)當(dāng)與被考核者在工作中有較密切的協(xié)作關(guān)系，以保證考核結(jié)果真實(shí)、合理。 4工作態(tài)度、工作能力考核成績(jī)的分布。工作態(tài)度、工作能力成績(jī)80分以上的人數(shù)控制在被考核者人數(shù)的50%左有。 5考核者打分的方法。（1）對(duì)所有被考核者打分在同一張考核表上完成。（2）按評(píng)價(jià)要素縱向逐一打分。42案例5：某企業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核辦法 （二）部門(mén)負(fù)責(zé)人季度考核流程 l.部門(mén)負(fù)責(zé)人向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交述職報(bào)告并進(jìn)行述職。 2.人力資源部組織被考核者的上級(jí)、同級(jí)以及本部門(mén)員工代表對(duì)被考核者的工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。 3.人力資源部對(duì)工作業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)、工作態(tài)度及工作能力評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，得出綜合考核成績(jī)，并提

22、交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 4.績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核。 5.公示考核結(jié)果。 四、部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核 人力資源部于次年1月15日前，將各部門(mén)負(fù)責(zé)人上年度季度考核結(jié)果匯總，計(jì)算季度考核成績(jī)平均值，作為部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核分?jǐn)?shù)。43案例5：某企業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核辦法 五、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核“一票否決”規(guī)定 在考核期內(nèi)有以下情況之一者，考核成績(jī)直接計(jì)為0分： 1.嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的。 2.工作失職造成重大安全生產(chǎn)事故的。 3.工作中有較大失誤，造成公司直接或間接的重大經(jīng)濟(jì)損失，或影響公司聲譽(yù)和形象的。 4.有任何隱瞞事實(shí)真相和欺騙公司的行為。 5.在業(yè)務(wù)交往中私自收取回扣，損害公司形象和利益的。

23、6.利用公司資源招攬、從事私活、謀取私利的。 7.不服從工作安排及拒絕執(zhí)行公司管理規(guī)定的。 8.有不利于公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)的言行并造成惡劣影響的。 9.違反國(guó)家有關(guān)政策及法規(guī)規(guī)定的。44案例分析 本節(jié)選取五個(gè)中層管理人員考核的案例，每個(gè)案例在考核內(nèi)容和考核方式上有所區(qū)分。 綜合五個(gè)案例，雖各具特色，但考核內(nèi)容主要可概括為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、部門(mén)協(xié)作滿意度。 值得一提的是，案例一獨(dú)具特色地將中層管理者本人及下屬的合理化建議作為一項(xiàng)考核內(nèi)容納入考核體系，這是不多見(jiàn)的。 每個(gè)案例在考核內(nèi)容的分類(lèi)、考核指標(biāo)細(xì)化和考核方式工根據(jù)企業(yè)的不同而有所區(qū)分。45案例分析 （一）工作業(yè)績(jī)考核 工作業(yè)績(jī)考核是中

24、層管理人員考核的主體部分，是中層管理人員工作績(jī)效的主要體現(xiàn)，工作業(yè)績(jī)的考核方式根據(jù)不同個(gè)業(yè)的實(shí)際情況而各 有特點(diǎn)。 工作業(yè)績(jī)考核方式總體分為兩種： 1.個(gè)性化考核 考核指標(biāo)與部門(mén)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，指標(biāo)具有部門(mén)針對(duì)性，根據(jù)承擔(dān)的工作任務(wù)或指標(biāo)進(jìn)行考核，不同管理人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不同。案例一、案例二、案例五為此種方式。 2.通用指標(biāo)考核 考核指標(biāo)與部門(mén)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性弱，設(shè)定通用考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，所有的管理人員均采用該指標(biāo)進(jìn)行考核案例三、四可為此種方式。46案例分析 案例一中，公司將中層管理人員分為非生產(chǎn)部門(mén)中層管理者和生產(chǎn)部門(mén)中層管理者。 非生產(chǎn)部門(mén)中層管理者考核工作計(jì)劃的完成情況，由直接上級(jí)進(jìn)行考核。生產(chǎn)部

25、門(mén)中層管理者考核部門(mén)量化指標(biāo)，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量、成本指標(biāo)，由直接上級(jí)從指標(biāo)歸口管理部門(mén)匯總考核指標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，根椐期初確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。 此種方式充分考慮到生產(chǎn)部門(mén)與非生產(chǎn)部門(mén)工作內(nèi)容與業(yè)績(jī)表現(xiàn)形式的不同，根據(jù)各自不同的工作特點(diǎn)分別確定考核內(nèi)容，使考核具有較強(qiáng)的針對(duì)性。同時(shí)。非生產(chǎn)部門(mén)采取工作計(jì)劃考核的方式符合其自身的工作特點(diǎn)，有效解決了非生產(chǎn)部門(mén)沒(méi)有量化指標(biāo)的考核難題，非生產(chǎn)部門(mén)考核工作計(jì)劃、生產(chǎn)部門(mén)考核績(jī)效指標(biāo)的方式是較為合理和有效的一種方式。47案例分析 案例二中，A組織考核體系包括部門(mén)考核和中層管理人員考核，中層管理人員業(yè)績(jī)考核實(shí)行與部門(mén)考核掛鉤，不再單獨(dú)考核，案例五也采用了

26、這一做法。這種方式一方面簡(jiǎn)便易行，避免了重復(fù)考核；另一方面，體現(xiàn)了“組織的績(jī)效即為組織管理者的績(jī)效”的原則。 案例四中，山西公司中層管理人員的績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)分為工作任務(wù)目標(biāo)完成情況、管理改進(jìn)目標(biāo)完成情況兩項(xiàng)內(nèi)容，向公司考核組根據(jù)目標(biāo)完成比例進(jìn)行打分。48案例分析 案例三中，中層管理人員工作業(yè)績(jī)的考核采取通用指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的方式。 中層管理人員的工作業(yè)績(jī)考核在案例三中表現(xiàn)為“工作任務(wù)”考核，包括工作強(qiáng)度和工作結(jié)果兩個(gè)考核項(xiàng)目。“工作強(qiáng)度”考核所承擔(dān)的工作負(fù)荷狀況及勞動(dòng)強(qiáng)度，“工作結(jié)果”考核對(duì)本職工作的勝任程度、部門(mén)運(yùn)轉(zhuǎn)通暢程度以及是否發(fā)生責(zé)任事故。 所有中層管理人員均采用相同的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。 工

27、作任務(wù)考核作為考核表中與工作能力、工作態(tài)度考核相并列的一項(xiàng)內(nèi)容，由中層管理人員自我考核、上級(jí)考核和下級(jí)考核組成。49案例分析 該公司這種將“工作任務(wù)”考核分為工作強(qiáng)度和工作結(jié)果兩個(gè)考核項(xiàng)目的方式較為籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)描述也過(guò)于模糊，不能有效區(qū)分中層管理人員的工作績(jī)效，考核時(shí)主要取決于考核者的主觀印象。 考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的通用化，雖使考核過(guò)程趨于簡(jiǎn)化，但這種通用的指標(biāo)不能有效衡量中層管理人員的工作業(yè)績(jī)，指標(biāo)過(guò)于泛化，考核沒(méi)有針對(duì)性。 除此之外，工作任務(wù)考核由自評(píng)、上級(jí)考核、下級(jí)考核與同組成的方式也存在問(wèn)題。上級(jí)作為工作任務(wù)、指標(biāo)的下達(dá)者和績(jī)效的管理及監(jiān)督者，最了解中層管理人員的工作完成情況，故應(yīng)作為工

28、作任務(wù)的考核者。而下級(jí)并不能充分了解上級(jí)的工作狀況，僅能對(duì)上級(jí)的管理能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能作為工作任務(wù)的考核者。50案例分析 （二）工作能力考核 中層管理人員通過(guò)對(duì)部門(mén)的有效管理確保部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，中層管理人員需具各較高的管理素質(zhì)和較強(qiáng)的管理能力，工作能力的考核應(yīng)納入中層管理人員的考核體系。 由于工作能力的隱性化，使其不易顯現(xiàn)和衡量，故中層管理人員工作能力的考核是一個(gè)難點(diǎn)。51案例分析 對(duì)工作能力的考核一般采取等級(jí)評(píng)定法，即事先確定各個(gè)等級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)分?jǐn)?shù)，將被考核者的工作表現(xiàn)與考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，從而確定考核分?jǐn)?shù)。 工作能力的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)能體現(xiàn)公司的導(dǎo)向性，公司應(yīng)根椐自身情況確定工作

29、能力的考核指標(biāo)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，有效引導(dǎo)和激發(fā)管理人員的工作能力。 考核指標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有好壞之分，以體現(xiàn)公司的管理意圖和管理導(dǎo)向?yàn)橐?。但考核?biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)子以明確，標(biāo)準(zhǔn)的定義不應(yīng)過(guò)于模糊。52案例分析 案例一，中層管理人員能力考核因素分三類(lèi)： 能力因素，考核指標(biāo)為決策能力、計(jì)劃能力、創(chuàng)新能力、組織能力； 責(zé)任因素，考核指標(biāo)為自律意識(shí)、敬業(yè)精神、學(xué)習(xí)能力； 調(diào)整因素，考核指標(biāo)為溝通能力、公共關(guān)系和信息能力。 每個(gè)考核指標(biāo)細(xì)分考核內(nèi)容，并將考核得分劃分為5個(gè)等級(jí)，明確每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。 管理人員能力考核由直接上級(jí)進(jìn)行考核。53案例分析 案例二采用德能勤績(jī)廉考核法對(duì)中層管理人員進(jìn)行360度考核。 其中，“能

30、”的考核要點(diǎn)為專(zhuān)業(yè)理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、策劃協(xié)調(diào)能力等。 考核結(jié)果劃分為優(yōu)、良、一般、較差、差五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)設(shè)定相應(yīng)的分?jǐn)?shù)區(qū)間。 考核方式為民主評(píng)議。 案例中考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊和籠統(tǒng)，考核時(shí)只能憑借主觀印象，其結(jié)果只能是考核者憑個(gè)人印象與好惡隨意打分，考核費(fèi)時(shí)費(fèi)力而沒(méi)有成效。54案例分析 案例三中，某公司對(duì)中層管理人員的能力考核內(nèi)容為基本能力和工作能力。 基本能力考核職務(wù)所要求的基礎(chǔ)理論、業(yè)務(wù)知識(shí)及工作經(jīng)驗(yàn)的具備程度。 工作能力考核分為反應(yīng)能力、協(xié)調(diào)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。 案例四中，山西公司工作能力考核分為組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力和溝通能力三個(gè)考核要素，每個(gè)考核要素設(shè)立考核要點(diǎn)?？己私Y(jié)果劃分為五個(gè)等級(jí)。 案例五中的中層管理人員能力考核指標(biāo)與案例四類(lèi)似，分為協(xié)調(diào)溝通能力、分析判斷能力、計(jì)劃組織能力、文字表達(dá)能力。 55案例分析 案例二、三、四中，考核標(biāo)準(zhǔn)均較為籠統(tǒng)，給考核者的主觀性留下很大的余地。 同時(shí),考核結(jié)果雖劃分等級(jí)，但各個(gè)等級(jí)的定義沒(méi)有明確，如案例四中，“優(yōu)秀”“良好”“一般”等的標(biāo)準(zhǔn)不明。 考核標(biāo)準(zhǔn)的明確程度與考核的有效性高度相關(guān)，同時(shí)也決定了考核導(dǎo)向性的強(qiáng)弱.56案例分析 （三）工作態(tài)度考核 案例一和案