海外工程人員薪酬管理存在的問題及對策建議3500字

1、海外工程人員薪酬管理存在的問題及對策建議3500字 摘 要：海外工程從業(yè)人員薪酬構(gòu)成與國內(nèi)差異不明顯，薪酬考核指標方式難以公平科學，導致對薪酬管理滿意度較低。因此，應(yīng)該按層次需求設(shè)計海外工程人員的薪酬體系，構(gòu)建國外管理國內(nèi)可控的考核體系，完善薪酬補貼制度，最大程度地提升工程人員滿意度。 關(guān)鍵詞：海外工程人員 薪酬 管理 現(xiàn)狀 問題及對策中圖分類號：F244文獻標識碼：A文章編號：1004-4914202206-249-02我國企業(yè)海外業(yè)務(wù)在快速開展的同時，也面臨著諸多的挑戰(zhàn)，其中最主要的是出現(xiàn)了外派人員困難、派出人員在外工作不安心等現(xiàn)象，這對持續(xù)進一步開展海外業(yè)務(wù)造成了極大的影響。其中一個很重

2、要的影響因素是企業(yè)所采用的薪酬分配管理、薪酬評價方法根本不適用于本企業(yè)海外實際，沒有結(jié)合本企業(yè)的國內(nèi)外環(huán)境的實際情況而制定實在可行的薪酬管理措施。因此，對海外工程從業(yè)人員薪酬管理問題進展系統(tǒng)的討論，研究并找出解決當前困境的有效方法，對中國企業(yè)將來更好地提升效率以及對施行“走出去戰(zhàn)略具有重要的現(xiàn)實價值。一、海外工程人員薪酬管理現(xiàn)狀我們以某公司為例，對海外工程人員的薪酬管理現(xiàn)狀進展分析。該公司目前的薪酬管理分為三大局部，即總薪酬包括崗位工資、績效工資和福利津貼，其中崗位工資表達崗位的價值，績效工資起到鼓勵員工的作用，福利津貼起到保健的作用。對于海外工程從業(yè)人員，其薪酬構(gòu)成除了上述提及的崗位工資、績

3、效工資和福利津貼外，伙食費補助按300美元/人/月，在個別國家和地區(qū)因情況特殊經(jīng)業(yè)務(wù)部門申請，財務(wù)部、人力資源部審核，公司分管指導、總經(jīng)理審批后可調(diào)整伙食費補助標準，最高不超過500美元/人/月，停發(fā)國內(nèi)伙食補貼、交通補貼、通訊補貼。另外從進入公司起計算，長期海外工作每累計滿36個月繼續(xù)海外或再次海外的，月海外津貼標準增加300美元，從滿36個月的次月起發(fā)放。連續(xù)在國外工作每滿12個月，月海外津貼標準增加100美元，從滿12個月的次月起發(fā)放。二、海外工程人員薪酬管理存在的問題1.薪酬構(gòu)成與國內(nèi)差異不明顯。從以上某工程公司現(xiàn)行的薪酬制度中可以看出，對于海外工程從業(yè)人員來說，與國內(nèi)人員唯一不同的地

4、方在于有海外津貼，伙食補貼按照新標準進展發(fā)放。沒有考慮到海外工程從業(yè)人員按照不同需求層次進展有針對性的薪酬體系設(shè)計，也沒有考慮到國家與國家因為不同的情況給予設(shè)計差異化的海外津貼標準。國外與國內(nèi)人員的薪酬比例在1.212.08左右根據(jù)崗級不同，薪酬比例差距不同。2.海外工程人員對薪酬管理滿意度較低。通過一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在這種薪酬體系下，與同一國別市場的其他公司員工相比，海外工程從業(yè)人員滿意度不到一半，不滿意和很不滿意的比例到達了74%。所以從外部公平上來說，某工程公司員工是不滿意的。這可能與同國別市場中的其他中方企業(yè)薪酬程度有一定的關(guān)系。因為某工程公司的海外業(yè)務(wù)主要在非洲、亞洲、拉丁美洲這些開

5、展中國家，相對于當?shù)氐纳畛潭群褪杖氤潭葋碚f，企業(yè)提供的薪酬是相對較高的。但是與在同一國別市場的中國其他公司如中興、華為、中石油、中石化、中化等企業(yè)來說，薪酬構(gòu)成和程度確實相對偏低。3.薪酬考核指標方式難以公平科學?，F(xiàn)行績效考核制度的考核指標包括政治思想品德、工作態(tài)度、工作才能、工作業(yè)績四個方面。其中可以量化的是工作業(yè)績指標，占整個績效考核的50%，其他三項指標都沒有量化，也就是說50%的考核指標是通過人的主觀意念來決定的。因為工作的特殊原因，在海外工程上員工的績效考核計分方式是工程上的指導打分權(quán)重占70%，國內(nèi)部門指導打分權(quán)重占30%；代表處、分公司的打分只由公司部門指導打分。因為未設(shè)置詳細

6、科學的指標體系，工程上指導打分就沒有參照的標準指標，部門指導因為時差、間隔 等原因也很難全方位地理解海外員工的實際情況。工作的特殊性使得績效考核變得更加困難，假如不設(shè)置細化的、具有可操作性的、有效的考核指標，那么難以做到公平科學。三、改良海外工程人員薪酬管理問題的對策建議1.按層次需求設(shè)計海外工程人員的薪酬體系。現(xiàn)行薪酬制度沒有考慮到不同層次的海外人員的不同需求，且薪酬體系與國內(nèi)并無太大差異，與同一國別市場的其他公司相比薪酬程度處于較低狀態(tài)，導致員工的內(nèi)部公平感和外部公平感都比擬差。所以對內(nèi)要增大海外人員與國內(nèi)人員的薪酬差，對外要考察同一國別市場其他企業(yè)同樣崗位的薪酬程度，同時對海外人員的工作

7、和需求進展進一步的深化分析，根據(jù)不同層級人員的現(xiàn)實需求構(gòu)建海外人力資源薪酬體系。針對海外津貼標準問題，第一要考慮到內(nèi)部公平性。務(wù)必表達國外國內(nèi)薪酬差異，為鼓勵員工到海外艱辛的工程上工作，可以繼續(xù)拉大國外國內(nèi)的工資差異。還要根據(jù)不同國家的生活便利情況、平安程度、配套設(shè)施等情況，參照國家外交官到不同國家的津貼比例標準進展薪酬體系的設(shè)計。第二要考慮到外部競爭性。要考察同一行業(yè)、同一國別市場其他企業(yè)的薪酬標準，這樣才有利于留住人才。根據(jù)已有的經(jīng)歷和調(diào)查數(shù)據(jù)，參照公司現(xiàn)行的國外國內(nèi)薪酬體系構(gòu)成，以上海外工作人員與國內(nèi)人員薪酬比例來看，除辦事員序列海外與國內(nèi)收入比例為2：1左右外，其他崗位比例均在1.21

8、1.82之間，為增大海外人員與國內(nèi)人員的收入差距，考慮到內(nèi)部公平性和外部競爭性，將海外人員與國內(nèi)人員收入比例擴大到1.502.60。2.構(gòu)建國外管理國內(nèi)可控的考核體系。針對目前公司對海外人員無法進展有效考核的現(xiàn)有考核體系，應(yīng)該從考核方式、考核內(nèi)容、考核流程上加以改良。在考核方式上，應(yīng)該采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方式。月度考核可以記錄下員工當月的工作情況，這樣一方面可以使考核更加公平透明，另一方面員工可以根據(jù)月度考核的結(jié)果調(diào)整下月的工作狀態(tài)和思路。尤其是工程上對員工的月度考核，因為工程上員工的考核是由工程上的指導70%和國內(nèi)部門指導30%來評判的，假如有月度考核的話，國內(nèi)部門指導的評判那么會

9、有所根據(jù)。假如單純有年度考核的話，那么主觀意念會相對較大，考核結(jié)果會有些偏向。 在考核內(nèi)容上，應(yīng)該對標同行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀跨國企業(yè)考核體系，結(jié)合公司實際，按照“效率公平、統(tǒng)籌兼顧的分配原那么，本著“能者多得，勞者多獲，鼓勵創(chuàng)新的思路，構(gòu)建一種國外管理國內(nèi)可控的考核體系。由于海外工程工作的特殊性，間隔 總部遠，時差等困難，反應(yīng)有時不及時客觀。定量化的指標體系設(shè)置與考核方式可能會有比擬理想的效果。在深化調(diào)研的根底上，針對海外人員設(shè)定單獨的考核指標，形成評價表?？己藘?nèi)容確定后，對打分指標定量并進展分級描繪，做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，以到達評價標準的相對統(tǒng)一。在考核流程上，考核體系構(gòu)建后，要按

10、照方案嚴格組織施行，同時根據(jù)績效評估結(jié)果，一方面為員工提供了職業(yè)生涯設(shè)計指導、培訓進步建議，另一方面進展崗級調(diào)整、績效年獎等方面鼓勵?？己酥杏绕渥⒁饪己梭w系的更新和完善，注重考核反應(yīng)及考核結(jié)果的合理應(yīng)用。3.完善薪酬補貼以提升工程人員滿意度。我國很多企業(yè)都利用各種形式的補貼以增加海外工程人員的收入。補貼形式主要根據(jù)各個地區(qū)工作、生活環(huán)境和工作性質(zhì)差異設(shè)置。從這個意義上來看，補貼是一種帶有差異傾向性的補償措施，在發(fā)放上也較名正言順，可以表達組織對人員工作、生活的重視和關(guān)心。完善目前的補貼形式，設(shè)置更多種類的補貼，例如在物價高的地區(qū)設(shè)置物價補貼，在寒冷地區(qū)設(shè)置御寒補貼等。增多補貼類別的作用不僅可以進步人員的工作積極性，還能更好的穩(wěn)定人心，進步其工作