組織行為和傳播第三講人際關(guān)系學(xué)派

1、組織行為和傳播第三講人際關(guān)系學(xué)派第二節(jié) 人際關(guān)系學(xué)派霍桑試驗(yàn)馬斯洛的需求層次論赫茲伯格的激勵(lì)保健理論麥格雷戈的X理論與Y理論請(qǐng)看案例，并思考如下問題：1、馬休對(duì)員工的態(tài)度說明了什么？馬斯洛、赫茲伯格、麥格雷戈等人會(huì)如何解釋馬休現(xiàn)象？2、是什么原因?qū)е聠T工對(duì)“健康時(shí)光”失去工作熱情？你認(rèn)為珍妮會(huì)如何分析這種情況。3、如果你是俱樂部的傳播顧問，你將為馬休今后工作設(shè)計(jì)什么樣的管理戰(zhàn)略？列出你真心喜歡的三項(xiàng)活動(dòng)，然后列出你真正不喜歡的三項(xiàng)活動(dòng)。思考：為什么有些活動(dòng)能夠激發(fā)你的努力，而另一些活動(dòng)卻不能。零、霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的

2、心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。 共分為四個(gè)階段1、照明實(shí)驗(yàn)。時(shí)間從1924年11月至1927年4月。 2、福利實(shí)驗(yàn)。時(shí)間是從1927年4月至1929年6月。 3、訪談實(shí)驗(yàn)。 4、群體實(shí)驗(yàn)。 （計(jì)件工資）思考改變工作條件和勞動(dòng)效率有沒有直接關(guān)系？提高生產(chǎn)效率的決定因素是？結(jié)論：實(shí)驗(yàn)結(jié)論：1、改變工作條件和勞動(dòng)效率沒有直接關(guān)系； 2、提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件； 3、關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 霍桑效應(yīng)（對(duì)個(gè)人的關(guān)注）社會(huì)因素管理風(fēng)格一、馬斯洛的需求層次理論需要層次組織中需要得到滿足的例子5.自我實(shí)現(xiàn)4.自尊3.歸屬2.安全1.生理二

3、、赫茲伯格的激勵(lì)保健理論激勵(lì)保健理論出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代末，并在60年代和70年代初得到了進(jìn)一步發(fā)展。用動(dòng)因或激勵(lì)因素來表示員工滿意和快樂的工作因素。（獲得快樂）用保健因素來表示員工免于不滿或不快 的工作因素。（免于煩惱和憂愁）激勵(lì)因素：工作成就、工作得到認(rèn)可、工作自身的因素、工作職責(zé)、工作發(fā)展。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)管、薪水、人際關(guān)系、工作條件。具備保健因素缺乏保健因素具備激勵(lì)因素1.快樂，同時(shí)不會(huì)感煩惱或憂愁3.快樂，同時(shí)也感到煩惱和憂愁缺乏激勵(lì)因素2. 既不快樂，也不感到煩惱和憂愁4.不快樂，同時(shí)也感到煩惱和憂愁評(píng)價(jià)：缺乏科學(xué)證明，但是對(duì)激勵(lì)保健理論的應(yīng)用強(qiáng)調(diào)了通過工作設(shè)計(jì)來滿足

4、員工心理和社會(huì)需要。三、麥格雷戈的X理論與Y理論麥格雷戈，美國著名的行為科學(xué)家，1957年提出“X-Y理論”人天生就是懶惰的？需要有人引導(dǎo)？工作沒有動(dòng)力是正常的？X理論：5個(gè)關(guān)于人性的假設(shè)：1.一般的人天生懶惰他盡可能少干活。2.他缺乏野心，不愿負(fù)責(zé)，愿意受到引導(dǎo)。3.他天生以自我為中心，無視組織的需要。4.他天生抵制變革5.他容易受騙，不是很聰明，容易受到騙子與野心家的哄騙。根據(jù)X理論的假設(shè)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是： 1管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督。2管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，

5、而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。3強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。4應(yīng)以金錢報(bào)酬來收買員工的效力和服從。 Y理論1一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。2外來的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法。它甚至對(duì)人是一 種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。3人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的。如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和

6、組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。4一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。5大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。6在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的 智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。 相應(yīng)的管理措施：1管理職能的重點(diǎn)：管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。 2激勵(lì)方式。根據(jù)Y理論，對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)。3在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。四、人際關(guān)系學(xué)派主要觀點(diǎn)簡介1、人是“社會(huì)人”，人際關(guān)系狀況對(duì)組織管理效率產(chǎn)生巨大影響。2、社會(huì)人的需求是分層次的，而且層次的高低的滿足程度對(duì)其產(chǎn)生的激勵(lì)效果也不相同。3、組織中實(shí)際存在著非正式組織關(guān)系，這對(duì)組織管理活動(dòng)產(chǎn)生不可忽視的影響。4、人際關(guān)系理論的所有研究都是為了尋求組織管理中新的管理方法。五、人際關(guān)系學(xué)派中的傳播傳播內(nèi)容工作和社會(huì)傳播流向縱向和橫