三級人力資源重點(diǎn)知識(共16頁)

1、及供需(n x)綜合平衡三項工作。人力資源規(guī)劃(guhu)的步驟是重點(diǎn)(zhngdin)掌握）1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測；（3）做人力資源供給預(yù)測；（4

2、）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；（6）審核與評估規(guī)劃。企業(yè)人員計劃的制定計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計劃期總需求量-報告期末員工總?cè)藬?shù)+計劃期自然減員總?cè)藬?shù)補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。計劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（

3、決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。-必須掌握人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本項目：工資項目；（仔細(xì)看146）涉及職工權(quán)益的社會保險費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項目；其他項目。人力資源管理成本的核算人力資源的原始成本與重置成本人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價人力資源管理的直接成本與間接成本直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。人力資源管理的可控制成本與不可控制成本人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本實(shí)

4、際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標(biāo)準(zhǔn)。熟悉149頁圖1-3及1-4問題舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟？企業(yè)在設(shè)計某一崗位時應(yīng)注意什么問題企業(yè)如何編人員、年度人員計劃。第二章招聘(zhopn)與配置招聘過程管理（要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求(yoqi)，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足(mnz)企業(yè)發(fā)展的需要

5、，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估確定招聘的原則招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項經(jīng)濟(jì)活動，同進(jìn)也是社會性、政策性較強(qiáng)的一項工作。在實(shí)際工作中必須遵循

6、以下原則：1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。（1）依靠證書進(jìn)行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。人員配置的主要原理1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對

7、應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求112，4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超

8、越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。工作崗位信息的分析確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)別工作分析(fnx)的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本(jbn)方法、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力(tl)工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。2、面談法?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容。3、問

9、卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計問卷難度大，信度差！4、工作實(shí)踐法。適用短期可以掌握的工作。招聘申請表設(shè)計可能有方案設(shè)計，注意掌握去的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計要領(lǐng)招聘申請表的特點(diǎn)分析招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時間；2、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參

10、考。招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計）一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實(shí)情況填寫1、個人基本情況：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。招募的方法（特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍）內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，

11、單位選擇余地大。缺點(diǎn)：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。2、借助中介。（1）人才交流中心（有針對性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才）。（2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才）。（3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費(fèi)用較高）3、上門招聘法（校園招聘）。4、熟人推薦法。（成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）篩選簡歷的方法1分析簡歷結(jié)構(gòu)。可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。重點(diǎn)(zhngdin)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。客觀內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤

12、學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。判斷是否符合職位技術(shù)(jsh)和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方(dfng)，找出問題。對簡歷的整體印象。筆試方法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力人員招聘面試的基本步驟1、面試前的準(zhǔn)備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事

13、項和范圍，寫下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問他是否有問題要問。5、面試評價階段。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進(jìn)評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）：1、開放式提問

14、；2、封閉式提問3、清單式提問；4、假設(shè)式提問；5、重復(fù)式提問；6、確認(rèn)式提問7、舉例式提問。能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。面試面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求態(tài)度培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備：確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用。確認(rèn)培訓(xùn)時間：1.員工的工作班狀況、2.培訓(xùn)時間的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容4.教學(xué)方法的運(yùn)用5時間控制教材準(zhǔn)備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3.活動資料準(zhǔn)備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事先

15、見面，授課前說明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓(xùn)目標(biāo)2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理課程實(shí)施是整個培訓(xùn)課程設(shè)計的過程中的實(shí)質(zhì)性階段：前期準(zhǔn)備工作：1.確認(rèn)通知參加培訓(xùn)的學(xué)員4.教材的準(zhǔn)備2.培訓(xùn)(pixn)后勤準(zhǔn)備5確認(rèn)(qurn)理想培訓(xùn)講師3.確認(rèn)培訓(xùn)(pixn)時間培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作：在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。教室布置的決定因素：1.參加者人數(shù)2.不同的培訓(xùn)活動形式3.課程的正式程度4.培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度培訓(xùn)實(shí)施階段培訓(xùn)資源的充分利

16、用:1.讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動中不僅是資源的攝取這，同時應(yīng)該是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。2.培訓(xùn)時間開發(fā)利用3.培訓(xùn)空間的充分利用。知識或技能的傳授對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相比較以測定培訓(xùn)效果。培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度3.培訓(xùn)內(nèi)容4.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果5.培訓(xùn)的環(huán)境6.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員培訓(xùn)效果評估：1.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了那些東西？2.評估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？3.評估

17、企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)？投資回報率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值。培訓(xùn)效率評估：通過培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。職業(yè)發(fā)展信息的方法通過員工職業(yè)發(fā)展信息的方法通過組織評價方法獲取信息：1.人事考核2.人格測試3.情景模擬4.職業(yè)能力傾向測驗:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當(dāng)一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗可以幫助預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。?/p>

18、在職業(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進(jìn)行測量。職業(yè)發(fā)展計劃的含義良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的以下特性：可行性適時性適應(yīng)性持續(xù)性制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則清晰性原則挑戰(zhàn)性原則一致(yzh)性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？變動性原則(yunz)激勵性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長(tchng)？是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用合作性原則：個人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？全程原則具體原則實(shí)際原則可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制

19、或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)績效的性質(zhì)和特點(diǎn)多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會有關(guān)。多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效?？冃Э荚u的內(nèi)容業(yè)績考評：就是對行為的結(jié)果進(jìn)行考評。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。態(tài)度考評:出勤狀況

20、、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心績效考評的步驟科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)：1.確定工作要項2.確定績效標(biāo)準(zhǔn)評價實(shí)施績效面談制定績效改進(jìn)計劃改進(jìn)績效的指導(dǎo)績效考評的類型品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。績效管理的

21、考評方法以員工行為對象進(jìn)行考評的方法：1.關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費(fèi)時費(fèi)力，只能定性不能定量，2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點(diǎn)，但同時也是非常費(fèi)時費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。按照員工的工作成果進(jìn)行考評方法：1.生產(chǎn)能力衡量法:2.目標(biāo)管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門之間的工作(gngzu)績效做橫向比較，不能為以后的晉升決

22、策提供依據(jù)復(fù)習(xí)(fx)如何對銷售人員，管理人員進(jìn)行考評，考評時應(yīng)注意(zh y)什么問題？(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法）對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績考評（235）薪酬福利管理制定薪酬管理原則的工作程序1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文

23、件的過程。3、了解勞動力需求關(guān)系。4、了解競爭對手的人工成本。5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。6、了解企業(yè)的價值觀。7、了解企業(yè)的財力狀況。8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、制定薪酬管理的原則。薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理（必考）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總

24、額。企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則實(shí)際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)對外具有競爭力原則。對內(nèi)具有公正性原則。對員工具有激勵性原則。薪酬成本控制原則。獎金制定程序信息利用反饋信息溝通的制度縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。職業(yè)(zhy)安全衛(wèi)生管理勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家(guji)為例防止和消除在生產(chǎn)過程

25、中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要(zhyo)內(nèi)容：書本292執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程書本292執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度安全生產(chǎn)責(zé)任制度安全技術(shù)措施計劃管理制度安全生教育制度安全生產(chǎn)檢查制度重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認(rèn)證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度勞動者健康檢查制度組織工傷傷殘評定看書295工傷保險待遇工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇工傷致殘待遇:（看書296）復(fù)習(xí)題怎樣訂立集體合同如何

26、編寫勞動合同本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設(shè)計。案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等助理人力資源管理師資格考試考試指南一、人力資源規(guī)劃：（一）采集處理組織信息技能要求：1、能夠運(yùn)用調(diào)研，設(shè)計問卷等有效方法，采集處理組織信息2、能夠?qū)M織信息進(jìn)行初步分析相關(guān)知識：1、現(xiàn)代企業(yè)組織原理2、組織診斷問卷設(shè)計原理（二）制定崗位、人員計劃：技能要求：1、根據(jù)崗位編制目標(biāo)，能夠運(yùn)用有效的調(diào)研方法采集崗位、人員信息，為編制相關(guān)計劃提供依據(jù)2、能夠編制崗位設(shè)置及人員配置年度計劃相關(guān)知識：1、崗位、人員信息搜集方法2、短期崗位、人員計劃知識（三）編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算

27、：技能要求：1、能夠制定相關(guān)單項報表2、能夠?qū)徍藛雾椚肆Y源費(fèi)用統(tǒng)計報表相關(guān)知識：1、人力資源管理費(fèi)用知識2、有關(guān)管理費(fèi)用的財務(wù)知識二、招聘與配置：（一）起草招聘和人員配置制度：技能要求：1、能夠掌握招聘和人員配置的基本原則和主要原理2、能夠起草單項制度草案相關(guān)(xinggun)知識：1、有關(guān)就業(yè)、勞動力市場方面的法規(guī)2、人力資源招聘(zhopn)與配置的基本知識（二）招聘(zhopn)準(zhǔn)備：技能要求：1、能夠在工作分析過程中分析崗位的各種信息2、能夠分析、審核各部門人員需求信息，提出招聘建議相關(guān)知識：1、崗位信息分析的基本方法2、招聘申請表審核知識（三）招聘實(shí)施：技能要求：1、根據(jù)任職條件，

28、能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行初步篩選2、能夠依據(jù)招聘計劃，獨(dú)立實(shí)施招聘日程確定。候選人聯(lián)系、筆試、面試及其場所布置等招聘組織工作3、能夠起草錄用提案4、能夠獨(dú)立辦理勞動合同及相關(guān)協(xié)議的簽訂手續(xù)，建立人事檔案5、能夠根據(jù)國家法規(guī)，承辦聘用特殊群體人員的相關(guān)手續(xù)相關(guān)知識：1、履歷篩選知識2、筆試、面試的準(zhǔn)備知識3、人員選拔知識4、簽訂勞動合同程序知識5、建立人事檔案知識6、有關(guān)特殊群體就業(yè)和使用的法規(guī)知識（四）招聘信息與人員信息管理技能要求：1、能夠進(jìn)行應(yīng)聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動的總結(jié)報告2、能夠?qū)π落浻萌藛T進(jìn)行跟蹤，并及時反饋任職信息3、能夠操作和使用人員管理信息系統(tǒng)并進(jìn)行相關(guān)分析

29、相關(guān)知識：1、績效評價基礎(chǔ)知識2、人員統(tǒng)計分析知識（五）勞務(wù)外派與引進(jìn)：技能要求：1、能夠掌握勞務(wù)外派、引進(jìn)程序2、能獨(dú)立實(shí)施勞務(wù)外派、引進(jìn)計劃，辦理各種手續(xù)（包括涉外手續(xù)）相關(guān)知識：1、勞務(wù)外派、引進(jìn)的法規(guī)2、基礎(chǔ)外語知識三、培訓(xùn)與開發(fā)：（一）起草培訓(xùn)制度技能要求：1、能夠掌握培訓(xùn)的基本原理和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容2、能夠起草培訓(xùn)制度草案相關(guān)知識：1、有關(guān)職業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)（二）培訓(xùn)管理技能要求：1、能夠獨(dú)立搜集、整理、分析培訓(xùn)需求信息2、能夠獨(dú)立編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案，并提供說明3、能夠獨(dú)立進(jìn)行社會調(diào)查，采集相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信息，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇提供依據(jù)4、能夠獨(dú)立規(guī)劃學(xué)時，組織考試，進(jìn)行學(xué)員管理，保

30、證培訓(xùn)的順利實(shí)施5、能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進(jìn)行跟蹤，并及時反饋培訓(xùn)信息，起草培訓(xùn)總結(jié)6、能夠?qū)T工自學(xué)學(xué)歷進(jìn)行確認(rèn)，并登錄、整理相關(guān)信息相關(guān)知識：1、培訓(xùn)需求信息搜集與分析知識2、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算知識3、社會調(diào)查知識4、培訓(xùn)管理知識5、培訓(xùn)評估的數(shù)據(jù)、整理和分析6、培訓(xùn)評估方法7、有關(guān)學(xué)歷確認(rèn)法規(guī)（三）制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃：技能要求：1、能夠分析影響職業(yè)選擇的因素2、能夠收集匯總各有關(guān)部門員工的發(fā)展規(guī)劃信息相關(guān)知識：1、影響職業(yè)選擇的因素2、組織發(fā)展信息與個人發(fā)展需要信息的收集方法四、考核與評價：（一）建立考核制度：技能要求：1、能夠掌握培訓(xùn)的基本原則和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容2、收集相關(guān)背景材料，為建立各

31、項考核制度提供依據(jù)相關(guān)知識：1、績效評估知識2、人事考核知識（二）考核實(shí)施技能要求：1、能夠運(yùn)用辦公軟件設(shè)計考核表格2、匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)材料相關(guān)知識：考核數(shù)據(jù)分析知識（三）考核(koh)效果總結(jié)技能要求：1、能夠起草考核效果(xiogu)總結(jié)2、能夠(nnggu)按照有關(guān)規(guī)定，對考核文檔進(jìn)行分類管理相關(guān)知識：1、文檔保管知識2、人事保密知識五、薪酬福利管理：（一）起草單項薪酬福利制度技能要求：1、能夠掌握薪酬福利管理的主要原則和主要內(nèi)容2、能夠起草單項薪酬福利制度相關(guān)知識：有關(guān)工資、福利的法規(guī)（二）工資管理技能要求：1、能夠按照崗位評價的要求，對趕為信息作出計算和評價2、能夠獨(dú)立進(jìn)行薪酬調(diào)查

32、、分析相關(guān)信息，為確定薪酬策略提供依據(jù)3、能夠獨(dú)立對工資、獎金調(diào)整方案進(jìn)行測算相關(guān)知識：1、崗位評價技術(shù)知識2、崗位評價信息紀(jì)律與數(shù)據(jù)處理知識3、薪酬調(diào)查原理4、薪酬調(diào)查方法5、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理知識6、工資等級知識7、工資計算知識（三）保險福利管理技能要求：1、獨(dú)立承擔(dān)各項福利費(fèi)用總額的預(yù)算2（理論知識占：3分技能操作：7分）（二）培訓(xùn)管理（理論知識占：3分技能操作：3分）（三）制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃（理論知識占：3分技能操作：4分）四、考核與評價：（一）建立考核制度（理論知識占：3分技能操作：7分）（二）考核實(shí)施（理論知識占：2分技能操作：2分）（三）考核效果總結(jié)（理論知識占：2分技能操作

33、：2分）五、薪酬福利制度：（一）起草單項薪酬福利制度（理論知識占：8分技能操作：7分）（二）工資管理（理論知識占：5分技能操作：8分）（三）保險福利管理（理論知識占：4分技能操作：7分）六、勞動關(guān)系管理：（一）起草勞動關(guān)系管理制度（理論知識占：4分技能操作：7分）（二）勞動合同管理（理論知識占：2分技能操作：5分）（三）集體合同報批（理論知識占：1分技能操作：2分）（四）員工溝通（理論知識占：2分技能操作：4分）（五）職業(yè)安全衛(wèi)生（理論知識占：2分技能操作：4分）人力資源工作要求1、簡述企業(yè)組織信息采集和處理的方法？答：信息采集的方法：1、詢問法，包括當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查詢問法

34、、郵寄調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法。2、觀察法，包括直接觀察法、行為記錄法。信息處理的方法有專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法(swot)。2、簡單介紹崗位設(shè)置與人員計劃的制定方法？答：崗位設(shè)置的方法：1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。3、每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。人員計劃的制定方法可以依據(jù)平衡公式：計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量報告期期未員工總?cè)藬?shù)+計劃期內(nèi)自

35、然減員總?cè)藬?shù)，關(guān)鍵是要確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。3、信息調(diào)研的主要方法有哪些？答：組織信息調(diào)查(dio ch)研究的幾種類型：1、探索性調(diào)研，2、描述性調(diào)研，3、因果關(guān)系調(diào)研，4、預(yù)測性調(diào)研。信息采集的方法：1、詢問法：當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法。2、觀察法：直接觀察法、行為記錄法、4、簡述(jin sh)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序？答：企業(yè)人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃即具體的實(shí)施計劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從面實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入，

36、取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的最大化。面其他單項的人力資源計劃，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體體現(xiàn)，這些計劃是它的實(shí)施計劃，具體的支持計劃，人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的能否順利實(shí)現(xiàn)，取決于這此計劃的實(shí)施完成情況。人力資源規(guī)劃的程序：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性玫定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個

37、動態(tài)的開放系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果須進(jìn)行監(jiān)督、評估，并重視(zhngsh)信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5、簡述人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序與方法？答：人力資源管理費(fèi)用預(yù)算包括工資項目的預(yù)算和社會保險費(fèi)及其他項目的預(yù)算。1、工資項目的預(yù)算包括分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響；分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度；分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。2、社會保險費(fèi)與其他項目的預(yù)算包括分析檢查和對照國家有關(guān)的規(guī)定，對涉及職工權(quán)益的項目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低；掌握本地區(qū)

38、有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。還需注意以下幾點(diǎn)：1、各種項目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒使用的情況出現(xiàn)。2、密切注意某項目與其他預(yù)算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成預(yù)算失衡。6、簡述人力資源管理成本核算的運(yùn)作程序？答：1、建立成本核算帳目：包括原始成本和重置成本兩大項目。2、確定具體項目的核算辦法：包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。3、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本：（1）制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本，（2）標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成

39、本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。4、審核和評估人力資源管理實(shí)際成本：審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章7、試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理？答：基本原則：1、效率優(yōu)先原則，2、雙向選擇的原則，3、公平公正的原則，4、確保質(zhì)量的原則。主要原理：1、要素有用原理：指沒有無用之人，只有沒用好之人。2、能位對應(yīng)原理：指人與人之間能力特點(diǎn)和能力水平是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。3、互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)(qing dio)人各有所長也各有所短，以已之長補(bǔ)他人之短，通過

40、個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)。4、動態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。5、彈性冗余原理：在人與事的配置過程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。8、工作(gngzu)信息分析的基本方法有哪些？答：1、觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。2、面談(min tn)法，3、問卷調(diào)查法，4、工作實(shí)踐法，5、典型事例法，工作日志法。9、試闡述招聘申請表的特點(diǎn)與設(shè)計技術(shù)。答：特點(diǎn)：1、節(jié)省時間，2、準(zhǔn)確了解，3、提供后續(xù)選擇的參考。在設(shè)計申請表時

41、應(yīng)請注意以下問題：1、內(nèi)容的設(shè)計都要根據(jù)工作說明書來確定，2、設(shè)計時還要注意有關(guān)法律和政策，3、設(shè)計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，3、審查已有的申請表。申請表一般包括以下內(nèi)容：1、個人基本情況：年齡、性別、住址等，2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間等，4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、受過的培訓(xùn)等，5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣等，6、其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標(biāo)等。10、吸引足夠多的合格應(yīng)聘者的方法有哪些？選擇招聘渠道的方要步驟：1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點(diǎn)，3、確定適合的招聘來源。4、選

42、擇適合的招聘方法。（1）參加招聘會：準(zhǔn)備展位，準(zhǔn)備資料和設(shè)備、招聘人員的準(zhǔn)備、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系、招聘會的宣傳工作、招聘會后的工作。（2）從內(nèi)部招募：推薦法、布告法、檔案法。（3）外部招募的方法：發(fā)布廣告、借助中介法、上門招聘法、熟人推薦法。11、初步篩選的方法和技巧有哪些？答：篩選簡歷的方法：1、分析簡歷結(jié)構(gòu)。2、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。4、審查簡歷中的邏輯性。5、對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法：1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，3、注明可疑之處。由于簡歷和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶

43、有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。提高筆試有效性應(yīng)注意以下問題：1、命題是否恰當(dāng)，2、確定評閱計分規(guī)則，3、閱卷及成績復(fù)核。12、如何進(jìn)行有效的面試？答：面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。它主要包括以下內(nèi)容：1、面試的準(zhǔn)備階段，2、面試開始階段，3、正式面試階段，4、結(jié)束面試階段，5、面試評價階段。在面試中，問、聽、觀、評是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。其中提問的技巧包括：1、開放式提問，2、封閉式提問、3、清單式提問、4、假設(shè)式提問、5、重復(fù)式提問、6、確認(rèn)式提問、7、舉例式提問。提問過程中應(yīng)注意的問題：1、避免提出引導(dǎo)性的問題，2、有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)

44、應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄，5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言的行為。13、試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。答：情境模擬測試是根據(jù)被試者可能(knng)擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項目，將補(bǔ)被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)(chxin)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)，實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。

45、它有兩個優(yōu)點(diǎn)：1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選；2、通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓(xùn)即可上崗，可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。它比較適合于事務(wù)性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，與筆試相比更加規(guī)范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試。14、招聘評估(pn )的主要內(nèi)容有哪些？答：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用。它主要包括1、成本效益評估：招聘成本、成本

46、效用評估、招聘收益成本比。2、數(shù)量與質(zhì)量評估，3、信度與效度評估。15、試闡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的作用，并闡述如何管理。答：勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國際勞務(wù)合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進(jìn)來。我國勞動力資源豐富，為勞務(wù)輸出提供了較好的資源條件，組織有優(yōu)勢的各方面人士走出國門，為世界人們服務(wù)，也能為國創(chuàng)匯。當(dāng)然，我國進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)，也需要引進(jìn)人才，聘請外國專家，幫助解決本國技術(shù)問題。外派勞務(wù)的管理：1、外派勞務(wù)項目的審查，2、外派勞務(wù)人員的挑選，3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：1、聘用外國人的審批，2、聘用外國人的就業(yè)條件，3、入境后的工作。第三章1、簡述培訓(xùn)制度的有關(guān)內(nèi)容并能夠加以運(yùn)用。

47、答：培訓(xùn)制度包括的內(nèi)容：1、培訓(xùn)服務(wù)制度，2、入職培訓(xùn)制度，3、培訓(xùn)激勵制度，4、培訓(xùn)考核評估制度，5、培訓(xùn)獎懲制度，6、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。2、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理？可選用哪些方法或工具？答：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：1、來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息，2、來自于各部門的主要信息，3、來自于外部的主要信息，4、來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓(xùn)需求信息收集的方法：1、面談法，2、重點(diǎn)團(tuán)隊分析法，3、工作任務(wù)分析法，4、觀察法，5、調(diào)查問卷。應(yīng)用工具：1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具，2、態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具，3、課程選擇式調(diào)查工具，4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)

48、銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。3、影響員工職業(yè)生涯選擇的因素有哪些？答：1、個人因素：個人的心理特質(zhì)，生理特質(zhì)，學(xué)歷經(jīng)歷，家庭背景。2、組織因素：組織特色，人力評估，工作分析，人力資源管理，人際關(guān)系。3、環(huán)境因素：社會環(huán)境，政治環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，科技的發(fā)展。4、收集員工發(fā)展信息可運(yùn)用哪些方法和渠道？答：方法(fngf)：1、通過員工自我評價收集信息：寫自傳；志向和興趣調(diào)查；價值觀調(diào)查；24小時日記；與兩個重要人物面談；生活方式的描寫。2、通過組織評價方法獲取信息：1、人事考核；人格測試；情景模擬。收集途徑：1、通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息，2、通過考核方法獲取業(yè)績信息，3、通過評價方法獲取綜合信息。5、

49、如何進(jìn)行培訓(xùn)(pixn)成本預(yù)算與效益分析？答：培訓(xùn)成本預(yù)算：1、編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備：收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料；預(yù)計各項費(fèi)用；培訓(xùn)器材的購置。2、計算培訓(xùn)成本：利用資源需求模型計算培訓(xùn)成本；利用會計方法計算培訓(xùn)成本。培訓(xùn)收益分析方法：1、運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐(shjin)證實(shí)與特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益，2、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實(shí)驗性培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益，3、通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別。第四章1、制定企業(yè)績效管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些基本原則？答：1、公開與開放的原則，2、反饋與個性的原則，3、定期化與制度化原則，4、可

50、行性與正確性原則，5、可行性與實(shí)用性的原則。2、具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容以及起草過程中應(yīng)當(dāng)達(dá)到的要求？答：基本內(nèi)容：1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用。2、對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4、對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。5、詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。6、對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰

51、寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。7、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。9、對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明?；疽螅?、全面性與完整性，2、相關(guān)性與有效性，3、明確性與具體性，4、可操作性與精確性，5、原則一致性與可靠性，6、公正性與客觀性，7、民主性與透明度。3、企業(yè)人力資源管理部門在績效管理方面具有哪

52、些重要的責(zé)任？答：1、設(shè)計、試驗、改進(jìn)完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣，2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用，3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求，4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員，5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施，6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。4、說明績效考評的基本內(nèi)容以及具體的標(biāo)準(zhǔn)和方法。答：基本(jbn)內(nèi)容：1、業(yè)績考評。2、能力考評：體能；學(xué)識、文化水平、專業(yè)知識、工作

53、經(jīng)驗；智能；技能，3、態(tài)度考評：品行、思想道德、個性；工作作風(fēng)；思想觀念。5、說明績效管理制度貫徹實(shí)施的一般(ybn)程序和方法。答：績效管理制度一般先從員工開始，進(jìn)而對中層人員，形成由下而上的過程：1、以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。2、在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容包括中層人員個人的工作行為與績效和部門的總體工作績效。3、完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評，其內(nèi)容是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。方法為：1、科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)。2、評價實(shí)施。3、績效面談(min tn)。4、制定績效改進(jìn)計劃。5、改進(jìn)績效的指導(dǎo)。6、說明績效管理的考評

54、類型和具體考評的方法。答：考評類型：1、品質(zhì)主導(dǎo)型，2、行為主導(dǎo)型。3、效果主導(dǎo)型。考評方法：1、按具體形式區(qū)分的考評方法：量表評定法；混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法；書面法。2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法：關(guān)鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點(diǎn)量表法；硬性分配法；排隊法。3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。第五章第六章1、擬定勞動關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容有哪些？答：1、勞動合同管理制度。2、勞動紀(jì)律。3、勞動定員定額規(guī)則。4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。5、勞動安全衛(wèi)生制度。6、其他制度。2、勞動合同的法定條款包括哪些內(nèi)容？答：1、勞動合同期限，2、工作內(nèi)容，3、勞動保護(hù)和勞動條件，4、勞動報酬，5、社會保險，6、勞