企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)(珍藏版)_圖文課件

1、企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)1234使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強部門間橫向配合，減少協(xié)調(diào)成本，提高培訓(xùn)工作運行效率。有利于對培訓(xùn)進行整體規(guī)劃，并結(jié)合員工職業(yè)生涯，使人才培養(yǎng)工作更加符合人才成長規(guī)律，提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動性，促進培訓(xùn)的長期可持續(xù)發(fā)展。培訓(xùn)體系建設(shè)的必要性有利于克服培訓(xùn)的隨意性，規(guī)范和加強培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)效果。 培訓(xùn)需求培訓(xùn)計劃與預(yù)算培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)考核與評估內(nèi)部講師隊伍培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)資料庫員工培訓(xùn)檔案培訓(xùn)體系 e-Business Perspective培訓(xùn)體系建設(shè)的構(gòu)成制度層面培訓(xùn)管理系統(tǒng)培訓(xùn)的制度與流程課程建設(shè)不系統(tǒng)培訓(xùn)管理制度不完善 培訓(xùn)運作不規(guī)范期

2、望值過高培訓(xùn)講師隊伍不穩(wěn)定培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完備六大誤區(qū)培訓(xùn)體系建設(shè)的常見誤區(qū) 缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，培訓(xùn)工作成了人力資源一個部門的事，使培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相對脫節(jié)，培訓(xùn)的作用難以得到有效的發(fā)揮。 以要求代替制度，培訓(xùn)管理制度陳舊，培訓(xùn)管理缺乏有效的剛性約束，培訓(xùn)工作缺乏權(quán)威性，導(dǎo)致問題得不到很好解決，要求得不到貫徹。 培訓(xùn)體系的建設(shè)是一個循序漸進的過程，不能一蹴而就，不能流于形式。 沒有對培訓(xùn)課程進行梳理和打造，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程，造成大量的重復(fù)勞動。 沒有按照培訓(xùn)的流程進行運作，尤其是缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果評估，把培訓(xùn)的實施簡化基本服務(wù)工作，使培訓(xùn)缺乏針對性，效

3、果難以保證。 沒有固定的教師隊伍，而兼職教師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時抽來的業(yè)務(wù)人員，或是從外部臨時聘用的，使得其教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量具有很大的不確定性，而這個不確定性則意味著企業(yè)培訓(xùn)方面存在一定的成本風(fēng)險。培訓(xùn)體系建設(shè)的具體實施培訓(xùn)體系建設(shè)之制度層建設(shè) 培訓(xùn)管理系統(tǒng) 培訓(xùn)管理系統(tǒng)建立的目的： 籌建企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)，并有效分工，貫徹企業(yè)全員培訓(xùn)的理念。從高層領(lǐng)導(dǎo)的角度來看，企業(yè)負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)體系的理解和重視程度，是內(nèi)訓(xùn)體系能否良好建立和成功運作的核心要素。從企業(yè)中層及基層領(lǐng)導(dǎo)的角度來看，要明確培訓(xùn)并非萬能，有很多問題光依靠培訓(xùn)是沒辦法完成的。培訓(xùn)是幫助作用而不是決定作用。從員工的角度來看，要讓員工感受

4、到不培訓(xùn)對工作的壓力，員工將培訓(xùn)作為員工本人的需求。全員培訓(xùn)的理念=高層的重視+中層的認(rèn)識+員工的配合培訓(xùn)體系建設(shè)之制度層建設(shè) 培訓(xùn)管理系統(tǒng)公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人內(nèi)部講師隊伍提出企業(yè)未來的愿景與方向提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求提出對人才之期待與要求給與行動支持給與預(yù)算支持確立培訓(xùn)工作整體戰(zhàn)略及目標(biāo)加強人力資源其他模塊與與培訓(xùn)的有效結(jié)合制定培訓(xùn)的制度與流程整合企業(yè)培訓(xùn)需求，并保證培訓(xùn)流程的科學(xué)運作經(jīng)常保持與其它部門的密切溝通，尋求支持，并給與建言在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效主動提出培訓(xùn)需求與建議激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣追蹤部

5、屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機會經(jīng)常實施OJT 在崗訓(xùn)練根據(jù)員工培訓(xùn)和發(fā)展需要，開發(fā)、實施和更新各類管理培訓(xùn)課程及技術(shù)培訓(xùn)課程根據(jù)人力資源部門的安排，進行培訓(xùn)授課工作協(xié)助培訓(xùn)考核及評估工作協(xié)助人力資源部門完善內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)。培訓(xùn)體系建設(shè)之制度層建設(shè) 建立培訓(xùn)制度與流程培訓(xùn)需求培訓(xùn)計劃與預(yù)算培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)評估制度流程培訓(xùn)的運作層面去闡述。培訓(xùn)的資源層面去闡述。確立培訓(xùn)小組的權(quán)責(zé)確立內(nèi)部講師選拔和激勵制度確立員工課程體系建設(shè)的方法明確員工培訓(xùn)檔案的管理相應(yīng)的培訓(xùn)考核激勵和獎懲制度考慮培訓(xùn)的風(fēng)險培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) 內(nèi)部講師系統(tǒng)內(nèi)部講師的選拔：高層管理者中層管理者技術(shù)骨干具有一技之長的

6、員工培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) 內(nèi)部講師系統(tǒng)內(nèi)部講師的激勵等級課酬機會優(yōu)先淘汰機制培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) 內(nèi)部講師系統(tǒng)等級課酬： 課酬設(shè)計的關(guān)鍵：對于管理者而言，如何設(shè)定一個合情合理的給付水平；對于內(nèi)部講師而言，如何拉開優(yōu)劣的檔次。 課酬設(shè)計的方法：確定基本課酬標(biāo)準(zhǔn)，即每小時的授課費。這是課酬的基數(shù)?？梢詤⒖纪獠恐v師的課酬情況，并結(jié)合本企業(yè)的薪酬水平，確定一個相對合理的標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計加權(quán)系數(shù)。依據(jù)講師個人職位的不同，確定不同的職位系數(shù)依據(jù)講師級別的不同，確定不同的級別系數(shù)。設(shè)置授課效果考核系數(shù)。設(shè)置與備課、講授有關(guān)的系數(shù)。如：學(xué)歷系數(shù)、新舊課程系數(shù)、原創(chuàng)系數(shù)、學(xué)員數(shù)量系數(shù)等。設(shè)置這些系數(shù)的出發(fā)點是

7、：按勞付酬。 綜上所述，課酬計算公式如下：培訓(xùn)課酬基本課酬課時數(shù)難度系數(shù)考核系數(shù)職位系數(shù)級別系數(shù)培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) 內(nèi)部講師系統(tǒng)機會優(yōu)先：可優(yōu)先參加外派學(xué)習(xí)可報銷相關(guān)教材、資料、培訓(xùn)用具同等條件下，可優(yōu)先晉級、晉職或加薪為內(nèi)部講師全身心地投入培訓(xùn)工作創(chuàng)造一切便利條件。淘汰機制：培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) 內(nèi)部講師系統(tǒng)首 先 建立一套不同級別的內(nèi)部講師的任職能力標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)水平、教案編撰、課件制作、授課技巧等方面加以區(qū)分講師的素質(zhì)能力，使他們追有目標(biāo)，趕有方向。 其 次 依據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，建立一套操作性較強的初級講師試講及論證程序。必要時，培訓(xùn)管理部門還應(yīng)在教案撰寫、授課技巧等方面實施指導(dǎo)、幫助和

8、培訓(xùn)。最 后 制定內(nèi)部講師的級別升降和資格取消辦法。培訓(xùn)管理部門要在定期評議內(nèi)部講師的基礎(chǔ)上，適時組織觀摩活動，切實落實內(nèi)部講師級別的升降機制，真正達(dá)到“鼓勵冒尖，拒絕平庸”的激勵目的。培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) 培訓(xùn)課程系統(tǒng)按照職能類型整合課程。如技術(shù)研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應(yīng)類、操作技能類、通用管理類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務(wù)類、市場策劃類、財務(wù)管理類、專項培訓(xùn)類等，據(jù)此，可建立課程索引。課程體系橫向建設(shè)法培訓(xùn)課程系統(tǒng)人力資源類生產(chǎn)技術(shù)類銷售類財務(wù)類。培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) 培訓(xùn)課程系統(tǒng)課程體系縱向建設(shè)法新員工引導(dǎo)培訓(xùn)基礎(chǔ)崗位技能培訓(xùn)崗位技能提升課程企業(yè)簡介企業(yè)發(fā)展歷

9、史企業(yè)文化企業(yè)相關(guān)制度工作流程 根據(jù)崗位勝任能力確定的基礎(chǔ)性培訓(xùn)課程，從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能。崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識技能有欠缺者，都需要根據(jù)任職資格及個人能力，進行崗位技能課程培訓(xùn)。 根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析后確立的動態(tài)培訓(xùn)課程 從動態(tài)人力資源開發(fā)的角度來設(shè)置課程，主要分為開發(fā)四階段：新員工引導(dǎo)培訓(xùn)課程，員工基礎(chǔ)崗位技能培訓(xùn)課程，崗位技能提升培訓(xùn)課程，員工個人成長培訓(xùn)課程。.員工個人成長培訓(xùn)課程 根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)員工需要提升的時候進行的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) 培訓(xùn)資料庫建立培訓(xùn)資料庫的重要性建立知識

10、沉淀。經(jīng)驗傳承。內(nèi)部分享。培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) 培訓(xùn)資料庫培訓(xùn)資料庫的有效管理建立詳細(xì)的資料庫目錄，以方便課程開發(fā)及員工自我學(xué)習(xí)。多種渠道、方式收集。歸類管理。分類歸檔，并按照使用頻率分級。權(quán)限控制。培訓(xùn)資料庫案例庫內(nèi)部外部課件庫內(nèi)部外部素材庫培訓(xùn)體系建設(shè)之資源層建設(shè) 員工培訓(xùn)檔案建立員工培訓(xùn)培訓(xùn)學(xué)分制按照課程的重要性擬定課程的得分系數(shù)。按照崗位，擬定培訓(xùn)積分要求。建立詳細(xì)的員工檔案，作為員工管理的依據(jù)。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位勝任素質(zhì)要求與績效評估分析企業(yè)戰(zhàn)略組織層面?zhèn)€人層面崗位層面培訓(xùn)需求獲取的途徑培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)需求培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)需求如何通過企業(yè)戰(zhàn)略獲取

11、培訓(xùn)需求？ 根據(jù)公司的長期、中期和短期目標(biāo)，分析公司目前的人力資源狀況，獲取公司對于人才的需求。除了從公司外部招聘之外，更重要的是對公司內(nèi)部人才的培訓(xùn)、提高、開發(fā)和使用。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略招聘培訓(xùn)組織架構(gòu)調(diào)整職位匹配分析需要調(diào)整的崗位培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)需求如何通過崗位勝任素質(zhì)要求和績效考評結(jié)果來獲取培訓(xùn)需求？某員工的勝任能力圖產(chǎn)品知識銷售技巧預(yù)算控制員工管理跨部門合作市場策略客戶關(guān)系活動策劃通過崗位勝任素質(zhì)要求確定滿分崗位要求現(xiàn)有能力通過績效考評結(jié)果來確定 根據(jù)工作說明書分析標(biāo)準(zhǔn)。分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度。 確認(rèn)理想績效與實際績效差距，

12、分析其成因及重要性。 根據(jù)分析確認(rèn)需求和對象，擬定培訓(xùn)項目需求。培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)需求如何通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃來獲取培訓(xùn)需求？滿意的工作績效為工作異動做準(zhǔn)備工作內(nèi)容變化為晉升做準(zhǔn)備預(yù)期的工作技能要求不充分的員工技能充分的員工技能培訓(xùn)解決方案非培訓(xùn)解決方案 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)的內(nèi)容及課程安排培訓(xùn)的組織與實施方式培訓(xùn)的考核與評估培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)計劃與預(yù)算培訓(xùn)計劃的基本內(nèi)容培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)計劃與預(yù)算培訓(xùn)計劃之培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定 由企業(yè)目標(biāo)分解出具體的培訓(xùn)目標(biāo)，包括改善管理效率、提高經(jīng)營業(yè)績、提升客戶滿意度、人力資源開發(fā)等內(nèi)容。 制訂培訓(xùn)學(xué)習(xí)的

13、具體目標(biāo)，如增加知識、培養(yǎng)理解力、發(fā)展技能、形成態(tài)度、提高興趣、形成價值觀等。 培訓(xùn)目標(biāo)的確定必須結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展需要、員工的個人發(fā)展需要和員工目前的素質(zhì)水平，實事求是地訂立。培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)計劃與預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算 培訓(xùn)預(yù)算作為培訓(xùn)計劃的前提條件。在新建培訓(xùn)體系的企業(yè)，重點要做到預(yù)算的節(jié)省，避免無謂的開銷。公司的目標(biāo)？培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)？各項培訓(xùn)課題能獲得什么收益？這項培訓(xùn)是不是必要的？可選擇的培訓(xùn)方案有那些？有沒有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟、更高效的方案？各項培訓(xùn)課題的的重要次序是什么？從實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金？培訓(xùn)預(yù)算的切分方式：按照職級切分：高層、中層和基層員工按照不同

14、比例切分，重點關(guān)注中層員工。按照崗位切分：是根據(jù)培訓(xùn)對象的工作崗位、技術(shù)等級等要素，配置和實施培訓(xùn)課程計劃。培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定培訓(xùn)需求培訓(xùn)內(nèi)容知識技能態(tài)度企業(yè)行為模式培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)課程的開發(fā)流程關(guān)注問題點和期望點需求分析目標(biāo)確定內(nèi)容設(shè)計方式選擇評估優(yōu)化目標(biāo)明確具體目標(biāo)點不宜過多 內(nèi)容源于學(xué)員可接受的范圍，并且具有嚴(yán)密的邏輯和清晰的層次，觀點與論據(jù)匹配。選取適合的培訓(xùn)方式不斷完善和改進培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)課程的改進第一步：添加期望改變的內(nèi)容；第二步：削減無益改變的內(nèi)容；第三步：梳理課程的主干內(nèi)容；第四步：針

15、對性添加素材資料；第五步：進行時間線有效規(guī)劃。培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)方式的選擇 為了達(dá)到培訓(xùn)的綜合效果，拓寬培訓(xùn)的方式，公司可以采取多種多樣的培訓(xùn)方式。學(xué)歷教育外出考察研討會雙向交流崗位輪換在職輔導(dǎo)多樣化的培訓(xùn)形式培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)活動的有效組織準(zhǔn)備階段：經(jīng)費預(yù)算、物資保障預(yù)算；確定培訓(xùn)活動舉行地點；培訓(xùn)活動場地的聯(lián)系及布置；明確培訓(xùn)活動開始和持續(xù)時間外地參加培訓(xùn)活動人員住宿、就餐地點預(yù)定；準(zhǔn)備好活動需要分發(fā)的學(xué)習(xí)材料或教材；制定培訓(xùn)活動程序冊；通知需要參加活動的單位(人員)及注意事項。培訓(xùn)活動舉行前。檢查各項準(zhǔn)備工作任務(wù)的落實情況；組織簽到，發(fā)

16、放培訓(xùn)學(xué)員教材、用具，分發(fā)培訓(xùn)活動程序冊。培訓(xùn)活動舉行階段。清點培訓(xùn)人數(shù)，宣布會場紀(jì)律、議程；組織教學(xué)、討論、交流或參觀，協(xié)調(diào)處理培訓(xùn)的有關(guān)事項；后勤服務(wù)保障(住宿、就餐)；培訓(xùn)人員成績評定歸檔活動收尾階段。進行培訓(xùn)評估工作進行培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)評估一級評估反映層評估培訓(xùn)結(jié)束后向培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷（如一次培訓(xùn)人員比較多可以給部分學(xué)員發(fā)放），內(nèi)容包括：培訓(xùn)內(nèi)容是否合理、培訓(xùn)時間安排是否得當(dāng)、培訓(xùn)是否給自己一些啟示、是否學(xué)到了新的知識以及對培訓(xùn)講師進行評價等。此項工作由培訓(xùn)組織部門負(fù)責(zé)，并及時對反饋信息進行匯總和分析，及時對培訓(xùn)工作進行有效調(diào)整。培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)

17、評估 培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進行考核。這一評估方式主要為了檢查學(xué)員通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀，對于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再進行培訓(xùn)。 此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負(fù)責(zé)，培訓(xùn)講師需負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的考評和閱卷工作。考核結(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔，并作為培訓(xùn)改進的依據(jù)。二級評估學(xué)習(xí)層評估培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)評估三級評估行為層評估 這一評估主要是為了檢查通過培訓(xùn)員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。 應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后開始的一到三個月內(nèi)對其進行總體評估，并做出具體分析（共性分析），及時總結(jié)培訓(xùn)的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。可結(jié)合績效考核完成，亦可采用訪談法，訪談員工及部

18、門負(fù)責(zé)人。 此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負(fù)責(zé)，培訓(xùn)講師需參與。培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)評估三級評估行為層評估面向員工的訪談內(nèi)容設(shè)定針對您的行動計劃，您有哪些具體實施?比較您參加培訓(xùn)前后的技能差別， 在您實施的過程中，您感覺課程中所學(xué)的東西對您有多大程度的幫助?您有哪些成功的應(yīng)用案例?面向管理人員的訪談內(nèi)容設(shè)定您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進的地方?您覺得您的員工在培訓(xùn)結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用?比較他參加培訓(xùn)前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助?您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的?在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導(dǎo)？您希望此門培訓(xùn)有哪些可改進的地方?培訓(xùn)體系建設(shè)之運作層建設(shè) 培訓(xùn)評估四級評估結(jié)果層評估這一評估主要關(guān)心的是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響。骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。成本節(jié)約。成本的