某人才交流服務(wù)中心績效考核手冊范本

1、WORD18/22人才交流服務(wù)中心績效考核手冊目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc70092486第一章總則 PAGEREF _Toc70092486 h 1HYPERLINK l _Toc7009248711績效考核介紹 PAGEREF _Toc70092487 h 1HYPERLINK l _Toc7009248812績效考核原則 PAGEREF _Toc70092488 h 1HYPERLINK l _Toc7009248913績效考核時間 PAGEREF _Toc70092489 h 2HYPERLINK l _Toc7009249014績效考核人和被考

2、核人 PAGEREF _Toc70092490 h 2HYPERLINK l _Toc70092491第二章績效考核容 PAGEREF _Toc70092491 h 4HYPERLINK l _Toc7009249221績效考核體系綜述 PAGEREF _Toc70092492 h 4HYPERLINK l _Toc7009249322業(yè)績考核 PAGEREF _Toc70092493 h 4HYPERLINK l _Toc70092494221總述 PAGEREF _Toc70092494 h 4HYPERLINK l _Toc70092495222 KPI考核 PAGEREF _Toc70

3、092495 h 4HYPERLINK l _Toc7009249623能力考核 PAGEREF _Toc70092496 h 6HYPERLINK l _Toc70092497231總述 PAGEREF _Toc70092497 h 6HYPERLINK l _Toc70092498232能力考核指標體系 PAGEREF _Toc70092498 h 6HYPERLINK l _Toc70092499233能力考核方式 PAGEREF _Toc70092499 h 6HYPERLINK l _Toc7009250024態(tài)度考核 PAGEREF _Toc70092500 h 7HYPERLIN

4、K l _Toc70092501241總述 PAGEREF _Toc70092501 h 7HYPERLINK l _Toc70092502242態(tài)度考核指標體系 PAGEREF _Toc70092502 h 7HYPERLINK l _Toc70092503243態(tài)度考核方式 PAGEREF _Toc70092503 h 7HYPERLINK l _Toc7009250425考核指標權(quán)重分配 PAGEREF _Toc70092504 h 8HYPERLINK l _Toc70092505第三章績效考核實施 PAGEREF _Toc70092505 h 8HYPERLINK l _Toc700

5、9250631績效考核者培訓(xùn) PAGEREF _Toc70092506 h 8HYPERLINK l _Toc7009250732績效考核實施過程 PAGEREF _Toc70092507 h 9HYPERLINK l _Toc70092508321月度績效考核工作實施 PAGEREF _Toc70092508 h 9HYPERLINK l _Toc70092509322 季度績效考核工作實施 PAGEREF _Toc70092509 h 9HYPERLINK l _Toc70092510323年度績效考核工作實施 PAGEREF _Toc70092510 h 10HYPERLINK l _T

6、oc7009251133績效考核偏差的避免 PAGEREF _Toc70092511 h 12HYPERLINK l _Toc70092512第四章績效考核結(jié)果運用 PAGEREF _Toc70092512 h 12HYPERLINK l _Toc7009251341績效考核結(jié)果 PAGEREF _Toc70092513 h 12HYPERLINK l _Toc7009251442效益工資發(fā)放 PAGEREF _Toc70092514 h 13HYPERLINK l _Toc7009251543員工崗位工資級別調(diào)整 PAGEREF _Toc70092515 h 13HYPERLINK l _T

7、oc7009251644員工崗位調(diào)整 PAGEREF _Toc70092516 h 13HYPERLINK l _Toc7009251745員工培訓(xùn) PAGEREF _Toc70092517 h 14HYPERLINK l _Toc70092518第五章績效考核制度修訂 PAGEREF _Toc70092518 h 14HYPERLINK l _Toc7009251951績效考核制度修訂容 PAGEREF _Toc70092519 h 14HYPERLINK l _Toc7009252052績效考核制度修訂程序 PAGEREF _Toc70092520 h 15HYPERLINK l _Toc

8、70092521第六章績效考核申訴 PAGEREF _Toc70092521 h 15HYPERLINK l _Toc7009252261申訴條件 PAGEREF _Toc70092522 h 15HYPERLINK l _Toc7009252362申訴時限 PAGEREF _Toc70092523 h 15HYPERLINK l _Toc7009252463申訴處理 PAGEREF _Toc70092524 h 15HYPERLINK l _Toc7009252564申訴反饋 PAGEREF _Toc70092525 h 16HYPERLINK l _Toc70092526第七章績效考核文件

9、保存與使用 PAGEREF _Toc70092526 h 16HYPERLINK l _Toc7009252771績效考核文件保存辦法 PAGEREF _Toc70092527 h 16HYPERLINK l _Toc7009252872績效考核文件分類編號 PAGEREF _Toc70092528 h 17HYPERLINK l _Toc7009252973績效考核文件查閱權(quán)限 PAGEREF _Toc70092529 h 17HYPERLINK l _Toc70092530第八章附則 PAGEREF _Toc70092530 h 18HYPERLINK l _Toc70092531附表1：

10、績效考核申訴表 PAGEREF _Toc70092531 h 19第一章 總則11績效考核介紹績效考核目的績效考核是在一定期間科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期的工作業(yè)績、態(tài)度和能力的評估，充分了解中心員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部

11、規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。12績效考核原則績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或與時修正；時限性原則：績效考核反映考核期被考核人的綜合狀況，不溯與本考核期之前的行為，不能以考核期被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。13績效考核時間績效考核時間安排中心績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。月度績效考核安排在下個月1日5日之間進行。季度績效考核安排在下個季度第一個月的1日10日之間進行。年度績效考核一年開

12、展一次，考核時間是第二年1月1日1月20日。上述考核時間為示意日期，不包含節(jié)假日，實際進行過程中如遇節(jié)假日則相應(yīng)順延。14績效考核人和被考核人被考核人本制度適用于人才交流服務(wù)中心所有正式員工，但不適用于以下人員：中心主任、兼職人員、特約人員、試用期員工、臨時工；月度考核期累計不到崗超過10個工作日（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期累計不到崗超過1個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核?？冃Э己巳吮豢己巳?考核方法考核人中心副主任多角度考核中心主任、其他副主任和主管

13、部門經(jīng)理經(jīng)理多角度考核中心主任、主管副主任、其他副主任；相關(guān)部門經(jīng)理和部門副經(jīng)理副經(jīng)理多角度考核本部門經(jīng)理、其它部門經(jīng)理、普通員工普通員工直接上級部門經(jīng)理和部門副經(jīng)理對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的與時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。表一：考核關(guān)系表被考評人考評人月度考核季度考核年度考核KPI能力態(tài)度KPIKPI能力態(tài)度任務(wù)績效任務(wù)績效管理績效周邊績效任務(wù)績效管理績效周邊績效副主任主任無無10010050無其他副主任100主管部門經(jīng)理50部門經(jīng)理主任無30303030主管副主任5050505050100其他副主任20202020其他部門

14、經(jīng)理無無100100部門副經(jīng)理50部門副經(jīng)理部門經(jīng)理無10010010010050100其他相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)100100普通員工50普通員工專業(yè)技術(shù)系列經(jīng)理404040無40無4040主管副經(jīng)理606060606060勤務(wù)系列經(jīng)理40404040主管副經(jīng)理60606060業(yè)務(wù)系列經(jīng)理404040404040主管副經(jīng)理606060606060第二章績效考核容21績效考核體系綜述績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；考核指標是能夠反

15、映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。績效考核體系的結(jié)構(gòu)人才交流服務(wù)中心績效考核體系包括以下三個方面：業(yè)績考核指標（KPI），包括任務(wù)績效考核指標、管理績效考核指標和周邊績效考核指標，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；能力考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力；態(tài)度考核指標，衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風；22業(yè)績考核221總述業(yè)績考核容業(yè)績考核是對員工當期履行職務(wù)職責狀況與工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心容；業(yè)績考核采用常用的KPI考核方式。222KPI考核

16、KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績指標，代表崗位的核心責任；KPI考核體系包括考核指標（關(guān)鍵業(yè)績指標）、權(quán)重、考核標準、考核人四個部分；KPI考核按照百分制進行打分，各項考核指標得分依不同權(quán)重匯總后得出當次考核的最終考核得分。KPI考核體系介紹考核指標：從崗位的所有工作容中選出最重要的3-7項作為衡量工作業(yè)績的指標。管理崗位的KPI與普通員工崗位KPI指標相比，由于工作職責、工作容和工作方式的不同，多出管理績效和周邊績效指標，目的在于要求管理人員加強部管理并注重與其它部門團結(jié)協(xié)作。權(quán)重：根據(jù)組成某崗位考核指標的3-7個業(yè)績考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)

17、重，業(yè)績指標考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了促使員工投入更多的資源開展某項工作，在分配權(quán)重時應(yīng)加大該項工作的權(quán)重。權(quán)重通常在每年年初制定KPI時確定?？己藰藴剩嚎己酥笜俗罱K得分的計算公式或衡量各項考核指標得分的依據(jù)?？己巳耍褐缚己酥黧w，考核關(guān)系表明確了各指標具體的考核人；當某項指標需要多個考核人進行考核時，需要按照期初確定的不同考核人的權(quán)重計算最終得分。KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說明書和部門年度工作重點為基礎(chǔ)，通過分析找出主要工作；在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-7個作為KPI指標；制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；KPI指標的制定過程是管

18、理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標準的設(shè)定，都需要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程，承諾指標的完成；KPI可以細分為三類指標：定性指標、定量指標和否決性指標，在制定過程中，要注意三類指標的結(jié)合，從而做到對被考核人的全面考核。選擇KPI的原則重要性原則：KPI要能體現(xiàn)出對中心（部門）的整體價值和業(yè)務(wù)重點的影響大小可操作性原則：指標必須有明確的意義和清晰的考核標準，便于考核主體進行考核可控性原則：崗位的任職者要能控制該指標的結(jié)果全面性原則：指標的總和可以解釋被評估者80以上的工作容結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出

19、，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI指標。23能力考核231總述能力考核能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；針對中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員，分別對應(yīng)不同的能力考核指標體系。232能力考核指標體系中高層管理人員能力考核指標體系中高層管理人員能力考核的六項重點指標分別為戰(zhàn)略思考、決策、計劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和團隊建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20%、20%、20%、20%、10%、10%（詳情參看中高層管理人員能力考核評分表）。專業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員

20、能力指標體系專業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員能力考核的三項重點指標分別為業(yè)務(wù)能力、溝通能力和團隊合作，權(quán)重分別為50%、25、25。233能力考核方式能力考核方式考核人對被考核人進行能力考核，根據(jù)各項能力考核指標綜合考慮該員工在工作中反映出的各項核心能力，并通過一樣崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；24態(tài)度考核241總述態(tài)度考核工作態(tài)度是對某項工作的認知程度與為此付出的努力，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核容，如服務(wù)態(tài)度、工作是否認真等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的容不要

21、列入；針對中高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通業(yè)務(wù)人員和勤務(wù)人員，分別對應(yīng)不同的態(tài)度考核指標體系；242態(tài)度考核指標體系中高層管理人員態(tài)度考核指標體系中高層管理人員態(tài)度考核的五項重點指標分別為是否認真完成任務(wù)、是否有責任感，愿意承擔更多的責任、是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神、工作的計劃性和周密性、是否要求自己以身作則，相應(yīng)的權(quán)重均為20%（詳情參看中高層管理人員態(tài)度考核評分表）。專業(yè)技術(shù)人員、普通業(yè)務(wù)人員態(tài)度考核指標體系專業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員態(tài)度考核的三項重點指標分別為考勤、服務(wù)態(tài)度、服從安排，權(quán)重分別為25、50%、25。勤務(wù)人員態(tài)度考核指標體系勤務(wù)人員態(tài)度考核的四項重點指標分別為考勤、服務(wù)態(tài)

22、度、服從安排和工作是否認真，權(quán)重分別為16.67、50%、16.67、16.67。243態(tài)度考核方式態(tài)度考核方式考核人對被考核人進行態(tài)度考核，根據(jù)各項態(tài)度考核指標綜合考慮該員工在工作中反映出的工作態(tài)度情況，并通過一樣崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度考核得分；25考核指標權(quán)重分配績效考核中權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配主要根據(jù)中心發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)中心經(jīng)營狀況以與中心目前對不同工作崗位人員的要求，中心各崗位工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重建議分配如下：表二：考核指標權(quán)重表被考評者月度考核季度考核年度考核KPI能力態(tài)度KPIKPI能力態(tài)度任務(wù)績效任務(wù)績效管理績效周邊績效任務(wù)

23、績效管理績效周邊績效副主任70101010經(jīng)理8010106010101010副經(jīng)理8010106010101010專業(yè)技術(shù)類801010701515業(yè)務(wù)類701020601525勤務(wù)類70306040第三章績效考核實施31績效考核者培訓(xùn) 考核者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 績效考核體系對考核者的要求要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理與操作實務(wù)；要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。 績效考核者培訓(xùn)容綜合部根據(jù)中心中高層管理人員與

24、普通員工對績效考核制度的掌握情況，確定在每年年初組織統(tǒng)一培訓(xùn)或個別部門的單獨培訓(xùn)，培訓(xùn)容包括：績效考核標準容績效考核流程績效考核方法以與考核實施過程應(yīng)注意的問題32績效考核實施過程321月度績效考核工作實施 月度績效考核月度績效考核只對普通員工進行，考核容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。 月度績效考核流程月度績效考核的啟動：次月1日，由部門主管副經(jīng)理收集考核相關(guān)的信息；進行績效考核：2日，部門經(jīng)理和主管副經(jīng)理按照各自的權(quán)重（經(jīng)理40，主管副經(jīng)理60）確定被考核人各項績效考核指標得分；考核后溝通：3日4日，部門經(jīng)理和副經(jīng)理將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見；

25、公布考核結(jié)果：5日，部門經(jīng)理統(tǒng)一向各崗位員工公布考核結(jié)果；在考核期間如果有法定的休息日，考核時間可以順延；各部門主管副主任負責監(jiān)督各部門按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核的部門，主管副主任將視情況給予部門負責人以處罰；各部門在考核結(jié)果公布后，要與時將基層員工月度考核統(tǒng)計表報綜合部備案。322季度績效考核工作實施 季度績效考核季度績效考核主要針對部門經(jīng)理和副經(jīng)理，對其一個季度的工作業(yè)績進行考核；每季度還對普通員工的月度考核進行匯總，作為員工季度效益工資發(fā)放的依據(jù)。 季度績效考核流程對部門經(jīng)理的考核季度績效考核的啟動：下個季度第一個月的12日，由各個部門主管副主任收集考核所需信息；季

26、度工作報告：34日，由部門經(jīng)理向主任辦公會就一個季度的工作情況進行匯報；進行績效考核：45日，由中心主任、主管副主任和其他副主任按照各自的權(quán)重（中心主任30，主管副主任50，其他副主任20）對被考核人各項業(yè)績指標打分；考核后溝通：67日，主管副主任將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見；公布考核結(jié)果：8日，中心主任向各部門經(jīng)理公布考核結(jié)果。對部門副經(jīng)理的考核進行績效考核：45日，由本部門經(jīng)理和相關(guān)部門經(jīng)理給副經(jīng)理各項業(yè)績指標打分；考核后溝通：89日，部門經(jīng)理將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見；公布考核結(jié)果：10日，部門經(jīng)理向副經(jīng)理公布考核結(jié)果

27、。對月度考核結(jié)果匯總：1115日，由部門主管副經(jīng)理將普通員工月度考核結(jié)果和部門領(lǐng)導(dǎo)季度考核結(jié)果匯總成一報表后報綜合部備案；在考核期間如果有法定的休息日，考核時間可以順延。323年度績效考核工作實施年度績效考核年度績效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面；年度績效考核需要對中心副主任的工作業(yè)績和工作能力進行考核；對部門經(jīng)理、副經(jīng)理工作業(yè)績的季度考核結(jié)果進行匯總并換算；部門經(jīng)理向主任辦公會進行年終述職，中心領(lǐng)導(dǎo)對部門經(jīng)理的工作能力和工作態(tài)度進行考核；部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理的工作能力和工作態(tài)度進行考核。對普通員工的月度考核結(jié)果進

28、行匯總并換算。 年度績效考核流程：對中心副主任的年度考核進行績效考核：次年1月1日3日，中心主任對中心副主任進行績效考核?？己撕鬁贤ǎ?5日，中心主任將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。公布考核結(jié)果：6日，中心主任向副主任公布考核結(jié)果。對部門經(jīng)理的年度考核工作業(yè)績考核結(jié)果：6日，將各季度工作業(yè)績考核結(jié)果匯總并換算為年度得分。部門經(jīng)理年終述職與能力、態(tài)度考核：7日9日，由部門經(jīng)理對本部門過去一年的發(fā)展、過去一年業(yè)績良好（不好）的主要原因、新的一年中需要面對的市場環(huán)境變化和挑戰(zhàn)、主要業(yè)務(wù)發(fā)展思路、主要實施步驟等幾個方面向主任辦公會述職，并由中心領(lǐng)導(dǎo)對其進行工作能力和工作

29、態(tài)度的考核。年度考核得分：10日，由主管考核的副主任填寫部門經(jīng)理年度考核匯總表，最終得出部門經(jīng)理年度考核得分。對部門副經(jīng)理的年度考核工作業(yè)績考核結(jié)果：11日，將各季度工作業(yè)績考核結(jié)果匯總并換算為年度得分；年度能力、態(tài)度考核：12日，由部門經(jīng)理對副經(jīng)理進行年度工作能力和工作態(tài)度的考核；年度考核得分：1314日，由部門經(jīng)理填寫部門副經(jīng)理年度考核匯總表，最終得出部門副經(jīng)理年度考核得分。普通員工年度考核結(jié)果計算：1516日，由各部門主管考核的副經(jīng)理計算并填寫普通員工年度考核匯總表；完成部門年度考核情況匯總表：1718日，各個部門將本部門的年度績效考核結(jié)果匯總并提交綜合部備案；整理、歸檔：1920日，綜

30、合部匯總各部門年度績效考核結(jié)果，并整理、歸檔；考核期間如果有法定休息日，考核時間可以順延。33績效考核偏差的避免 如何避免績效考核偏差：提高考核標準清晰度：考核標準應(yīng)盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核標準需得到員工的認可；考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。第四章績效考核結(jié)果運用41績效考核結(jié)果 月度績效考核結(jié)果和季度績效考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。 年度績效考核結(jié)果分類各個部門按照打分情況，將本部門年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀（90分以上）、良好（8089分）、一般（7079分）、需改進（6069分）和不合

31、格（60分以下）。10人以上的部門，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過2人，其它等級的比例由各部門根據(jù)當年考核的整體情況確定。10人以下的部門，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過1人，其它等級的比例由各部門根據(jù)當年考核的整體情況確定。42效益工資發(fā)放效益工資發(fā)放績效考核結(jié)果是確定各崗位季度效益工資發(fā)放的主要依據(jù)；效益工資的具體計算方法為：個人季度效益工資計發(fā)的季度效益工資在每季度實際發(fā)放80，剩余的20作為風險基金，在年終結(jié)算后一次性發(fā)放。43員工崗位工資級別調(diào)整員工崗位工資級別調(diào)整對于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別圍自動上升一檔； 對于連續(xù)2年年度績效考核達到“良好”標準的員工

32、，其崗位工資等級在本崗位級別圍自動上升一檔；對于連續(xù)3年年度績效考核為“一般”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別圍自動上升一檔；對于年度績效考核為“需改進”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別圍自動降低一檔；工資級別調(diào)整的特殊情況若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，年度績效考核優(yōu)秀，崗位工資級別亦不再調(diào)整，；若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，年度績效考核不合格，則考慮調(diào)整崗位或停止簽訂下一年勞動合同；對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為良好、優(yōu)秀、良好，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為一般、良好、一般

33、，則第三年末升一檔工資，但第二年的“良好”以后不再使用。44員工崗位調(diào)整員工晉升年度績效考核結(jié)果是中心決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，部門經(jīng)理可以擬定晉升提案后報主任辦公會討論通過后實行。工作調(diào)動年度績效考核結(jié)果可以作為中心決定員工是否需要調(diào)動工作的基礎(chǔ)；如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得中心主任的批準后予以實施。辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不合格的員工，中心可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；45員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)綜合部將中心全體員工能力指標的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績

34、效考核結(jié)束后20天，根據(jù)全體員工績效考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報主任辦公會審批；全體員工年度培訓(xùn)計劃得到批準后，綜合部應(yīng)在1個月制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；每季度綜合部都需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，以達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章績效考核制度修訂51績效考核制度修訂容績效考核容調(diào)整在每年的績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間，對現(xiàn)有考核體系容進行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的容包括：KPI指標容、考核標準、考核流程等；員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配等；52績效考核制度修訂程序績效考核

35、修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由中心主任辦公會決定：目前績效考核體系已不能適應(yīng)中心的發(fā)展，嚴重阻礙中心經(jīng)營；中心發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； 制度修訂過程由綜合部根據(jù)各方面的意見對制度進行修訂，修訂結(jié)束報中心主任辦公會通過后執(zhí)行。第六章績效考核申訴61申訴條件 申訴條件在月度、季度和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可以通過書面方式向綜合部提出申訴（見附表1：績效考核申訴表），綜合部進行初步核定，如情況屬實，轉(zhuǎn)給其越級上級進行處理。62申訴時限 申訴時限員工的申訴時限：考核結(jié)束后10天63申訴處理申訴處理申訴受理人與申訴人核實后對其申訴報告進行審核；如果員工申訴容屬實，申訴受理人需要按績效考核流程，直接對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即為該員工考核成績；申訴受理人還需要確定績效考核人在考核過程中是否存在不公平行為，如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，申訴受理人將對其采取相應(yīng)的處罰措施；如果申訴人對考核結(jié)果仍不滿意,可以向綜合部提出二次評審的書面報告，綜合部核實后，如果情況屬實，將申訴報告提